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酒店人力资源规划PPT模板
提高员工培训效果
1. 制定针对性的培训计划：根据酒店业务需求和员工能力水平，为不 同岗位和层级的员工制定具有针对性的培训计划，确保培训内容与实际 工作紧密结合，提高培训效果。 2. 创新培训方法：采用多种培训方法，如在线学习、实战演练、案例 分析等，提高员工的学习兴趣和参与度，使培训过程更加生动有趣，提 高培训效果。 3. 建立完善的培训评估体系：通过定期对员工进行培训效果评估，了 解员工在培训过程中的学习成果和实际应用情况，针对评估结果调整培 训计划和方法，确保培训效果持续提升。
Thanks.
汇报人： 2023.10.09
06
人力资源优化与调整
Optimization and Adjustment of Human Resources
优化招聘流程
1. 优化招聘流程：通过建立有效的招聘渠道和筛选机制 ，确保吸引到符合酒店需求的优秀人才。 确定目标人群：明确酒店的招聘需求，包括岗位、技能 和经验等，以便更精准地吸引潜在求职者。 多元化招聘渠道：利用线上线下多种招聘渠道，扩大招 聘范围，提高招聘效率。 严格筛选与面试：对投递简历的求职者进行严格的筛选 ，确保其符合酒店的基本要求；在面试环节，全面了解 求职者的综合素质，确保选拔出最合适的人选。
05
绩效评估与激励体系
Performance evaluation and incentive system
绩效评估体系
员工
酒店客户 服务
酒店业 务
绩效评估
员工培 训
服务质 量
激励机制
绩效评估体系：酒店人力资源规划的核心 环节
绩效评估体系的优化与完善：持续提升酒 店服务质量
描述：需求分析还包括对潜在风险的识别和评估，例如经济环境变化、 政策法规调整、市场竞争加剧等可能对酒店运营产生影响的因素。通 过对这些风险的预测和应对策略的制定，可以帮助酒店在面临不确定 因素时，保持稳定的人力资源供应，从而保障酒店的长期稳定运营。
酒店人力资源部工作总结暨工作计划计划PPT
04
面临挑战与问题分析
招聘难度加大原因剖析
市场竞争激烈
01
酒店行业人才争夺战日益激烈，导致招聘难度增加。
信息不对称
02
求职者对酒店行业了解不足，招聘信息传递不畅，影响招聘效
果。
招聘标准不明确
03
酒店在招聘过程中对岗位职责和任职要求描述不清，导致筛选
难度增加。
培训需求多样化挑战
员工基础差异
酒店员工年龄、学历、工作经验等差异较大，培训需求多样化。
员工关怀措施
实施员工关怀计划，关注 员工身心健康，提高员工 满意度。
企业文化建设
组织企业文化活动，宣传 企业价值观，增强企业凝 聚力。
03
工作成果与亮点展示
招聘入职成果统计
招聘计划完成率
成功招聘XX名新员工，完成年度 招聘计划的XX%。
招聘周期缩短
通过优化招聘流程，平均招聘周期 缩短了XX天。
渠道拓展
实施步骤
建立员工关怀机制，如定期座谈会、员工满意度调查等，加强与员工的沟通与 交流。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
酒店人力资源部工作总结暨工作计划计划
目录 CONTENTS
• 引言 • 人力资源部工作总结 • 工作成果与亮点展示 • 面临挑战与问题分析 • 工作计划制定依据及原则 • 具体工作计划安排部署
01
引言
工作总结目的和背景
01
02
03
梳理工作成果
对人力资源部过去一年的 工作进行全面梳理，总结 酒店在人力资源管理方面 的成果和不足。
分析问题原因
针对工作中出现的问题进 行深入分析，找出问题产 生的原因，为制定解决方 案提供依据。
酒店人力资源管理培训教材.pptx
酒店人力资源管 理
模块一 酒店组织机构与人力资源 规划
项目一 酒店的机构设置 项目二 人力资源规划
通过本模块的学习，熟悉酒店组织的类型与 层次划分、人力资源部组织机构设置，认识酒 店及人力资源部的人力资源配置情况；学习酒 店人力资源规划的内容和方法，能够为中小型 酒店制订人力资源规划方案。
酒店组织的类型与层次划分、人力 资源部组织机构设置、人力资源规划方 案的制订。
3）工资福利主管 （1）层级关系。工资福利主管的直接上级为 人力资源部经理，直接下级为工资福利文员。 （2）岗位职责。具体负责酒店的员工工资和 保险福利的监控管理，并负责与劳动局、统计局 等国家相关管理机构的对外联络工作。 （3）工作内容。 （4）任职条件。
4）人员调配主管 （1）层级关系。人员调配主管的直接上级为 人力资源部经理，直接下级为档案文员。 （2）岗位职责。根据酒店的经营需求组织落 实人力资源的调配工作，组织落实员工的聘用、 考核、升降职等工作，并及时做好人事资料的变 更和统计工作。 （3）工作内容。 （4）任职条件。
1. 大型酒店组织机构：1000间客房以上 （如图1-1所示）。
图1-1 大型饭店组织机构
图1-2以网络球形组织架构来表现酒店的组织 机构设置，体现了该酒店以系统管理为原则，职 能部门为运转部门支持服务的机构设置示意。
网络球形组织架构图释义： （1）此种组织机构模型宾馆打破了传统的金 字塔形的组织结构，而代之以符合系统管理原则 的网络状球形组织模式。 （2）此种组织机构设置适合超大型酒店。
首先，酒店组织机构的调整要以组织机构的 稳定性过渡或稳定性存在为前提，稳定现时的经 营服务与管理任务；设置的组织机构具有一定时 期的稳定性，能将旧的机构平稳引导、过渡到新 的机构；人员的岗位调整能顺利、平稳过渡到新 的部门和岗位，不适应原有岗位人员能平稳地离 职，不会因为个别人员的离职而给酒店经营效益 带来负面影响，不会因为个别人的离职带走人员， 导致员工对企业产生没有信心的思想变化。稳定 性是否具备，取决于部门优化调整时是否做到了 “三适”，即适应、适时、适才三方面。
模块一 酒店组织机构与人力资源 规划
项目一 酒店的机构设置 项目二 人力资源规划
通过本模块的学习，熟悉酒店组织的类型与 层次划分、人力资源部组织机构设置，认识酒 店及人力资源部的人力资源配置情况；学习酒 店人力资源规划的内容和方法，能够为中小型 酒店制订人力资源规划方案。
酒店组织的类型与层次划分、人力 资源部组织机构设置、人力资源规划方 案的制订。
3）工资福利主管 （1）层级关系。工资福利主管的直接上级为 人力资源部经理，直接下级为工资福利文员。 （2）岗位职责。具体负责酒店的员工工资和 保险福利的监控管理，并负责与劳动局、统计局 等国家相关管理机构的对外联络工作。 （3）工作内容。 （4）任职条件。
4）人员调配主管 （1）层级关系。人员调配主管的直接上级为 人力资源部经理，直接下级为档案文员。 （2）岗位职责。根据酒店的经营需求组织落 实人力资源的调配工作，组织落实员工的聘用、 考核、升降职等工作，并及时做好人事资料的变 更和统计工作。 （3）工作内容。 （4）任职条件。
1. 大型酒店组织机构：1000间客房以上 （如图1-1所示）。
图1-1 大型饭店组织机构
图1-2以网络球形组织架构来表现酒店的组织 机构设置，体现了该酒店以系统管理为原则，职 能部门为运转部门支持服务的机构设置示意。
网络球形组织架构图释义： （1）此种组织机构模型宾馆打破了传统的金 字塔形的组织结构，而代之以符合系统管理原则 的网络状球形组织模式。 （2）此种组织机构设置适合超大型酒店。
首先，酒店组织机构的调整要以组织机构的 稳定性过渡或稳定性存在为前提，稳定现时的经 营服务与管理任务；设置的组织机构具有一定时 期的稳定性，能将旧的机构平稳引导、过渡到新 的机构；人员的岗位调整能顺利、平稳过渡到新 的部门和岗位，不适应原有岗位人员能平稳地离 职，不会因为个别人员的离职而给酒店经营效益 带来负面影响，不会因为个别人的离职带走人员， 导致员工对企业产生没有信心的思想变化。稳定 性是否具备，取决于部门优化调整时是否做到了 “三适”，即适应、适时、适才三方面。
酒店人力资源管理课件-人力资源规划
• 工作分析的过程主要调研完成工作的要 求、周期和范围，并着眼于工作本身的 特点，而不是员工的状况。主要分析：
A 员工做何事（WHAT） B 如何做 （HOW）
• 工作分析的直接结果是职位说明书。
工作分析的时机
• 新建酒店组织设计、人员招聘 • 酒店变革、工作流程再造重组 • 酒店HRM基础工作不健全 • 随着酒店岗位的调整和职能的转
四、饭店人力资源管理职能的履行
• 人力资源部
–基本任务（P7）
• 非人力资源管理部门
–选、用、育、激、留、护
五、饭店人力资源管理的基本原理
• 投资增值 • 互补合力 • 激励强化 • 个体差异 • 能级层次 • 动态适应
六、我国饭店业HRM现状
•优 • 1、从业人员较年轻，年龄结构趋于合理化 • 2、员工来源越来越规范 • 3、员工福利待遇逐年提高，劳动条件逐年改善 • 4、人力资源管理逐步合理化
• 育才：通过培训、教育，提高人力资源质量。
• 激才：通过建立激励机制、采取激励措施，调动员工 积极性，激发员工潜能。
• 护才：通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保 护劳动者合法权益，维护劳动者持续劳动的能力。
• 留才：通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需 要的各类人才，维持员工队伍的稳定。
变而相应地变化
• …...
三、怎样进行工作分析
计划阶段
调查阶段
分析阶段
结果产出 阶段
•岗 位 分 析 活 动 控 制
计划阶段
选择信息来源 工作执行者、直接上级、工作分析人员以及企业相关管理 制度文件。
选择工作分析人员 工作分析人员应具有一定的经验和学历，同时应保持分析 人员进行活动的独立性。
酒店人力资源管理案例(PPT 50页)
薪资福利管理——希尔顿酒店人性化的员工关怀
员工关怀
希尔顿和几乎和所有的员工都签订无固定期限的劳动合同， 让他们觉得劳动关系是受到保护的。 希尔顿 强 调 开放式的沟通，没有很强的等级观念 。 [ 比如 员 工 可 以 直呼总经理的英文名字， 有 助 于 给员工创造一个非常轻 松的工作环境] 希 尔 顿 会给员工提供舒适宽松的休息环境，配有 电 脑 、 电 影 院等娱乐、学习等设施。 希 尔 顿 拥 有 员工自己的委员会，包括娱乐委员会、员工福利 委员会、节能委员会。[酒店会定期为员工举办此类会议，届 时总经理也会参加，员工会提出自己对福利的期望，诸如会 对员工餐厅的服务质量、住宿、娱乐设施等问题进行沟通和 讨论，随后制定相应的跟进行动和计划。]
01 02 03 04 05 06
人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪资及福利管理 劳动关系
帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 不"补实H理引同R论偿现"工的学、企和作视习激业"的用;角励和航"，和员的标不收工结兼同益的合导的员共艺航结工赢术仪局激励的最有效手 段项绩招组目之效聘织评一管需机估理求构; 准分的备析设阶;置段; ;
✓ 选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工 工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握;
✓ 员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞 员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景;
一创方新面学考习评和酒成店长财反务映效企果业，与另员一工方的面素考质评，酒考店察未企来业可持续 成长发的展潜能力力；的再增从长顾情客况、，内是部从运人营力和资社源会、关组系织的架角构度和企业流 考评程酒方店面的，运评营估状员况工参的数满，意充度分、把忠酒诚店度的、长技期能战，略I 与T系统的作 酒店用的，短程期序行和动激联励系机起制来。，把远景目标转化为一套系 统的主业要绩指考标评包指括标每。年每人接受的培训课时数、员工意见调查、
酒店人力资源工作计划PPT
建立企业文化培训体系
通过培训课程、讲座等形式，对员工进行企业文化培训和教育，提 高员工对企业文化的认同感和归属感。
THANKS
感谢观看
考核流程
包括自评、上级评价、同事互评等环节，确 保考核结果客观公正。
绩效结果应用与激励机制
薪酬调整
根据绩效考核结果，对优秀员工给予 薪酬上调，对表现不佳者进行薪酬下 调或警告。
奖金分配
设立绩效奖金，根据绩效考核结果进 行分配，激励员工积极工作。
晋升机会
绩效考核结果作为员工晋升的重要依 据，优秀员工可获得更多晋升机会。
在重要节日如春节、中秋等，为员工送上节日祝 福和礼品。
健康关怀
定期组织员工体检，关注员工身体健康状况，提 供健康咨询和指导。
推动企业文化建设，提升员工归属感
制定企业文化宣传计划
通过企业内部刊物、宣传栏、标语等多种形式，宣传企业文化理 念和价值观。
举办企业文化活动
如年会、文艺汇演、运动会等，增强员工凝聚力和团队合作精神。
调整薪酬结构
根据市场调研结果，结合酒店实 际情况，对薪酬结构进行合理调 整，提高薪酬的外部竞争力和内
部公平性。
完善绩效考核制度
建立科学的绩效考核体系，实现 薪酬与绩效的挂钩，激励员工积
极工作。
引入宽带薪酬制度
打破传统薪酬等级观念，引入宽 带薪酬制度，鼓励员工通过提高 自身技能和绩效获得更高薪酬。
员工福利政策完善
培训发展
针对员工在绩效考核中暴露出的不足 ，制定个性化培训计划，促进员工成 长。
05
薪酬福利政策调整
市场薪酬水平调研
调研目的
了解同行业、同地区酒店薪酬水 平，为酒店薪酬体系调整提供参
考。
通过培训课程、讲座等形式，对员工进行企业文化培训和教育，提 高员工对企业文化的认同感和归属感。
THANKS
感谢观看
考核流程
包括自评、上级评价、同事互评等环节，确 保考核结果客观公正。
绩效结果应用与激励机制
薪酬调整
根据绩效考核结果，对优秀员工给予 薪酬上调，对表现不佳者进行薪酬下 调或警告。
奖金分配
设立绩效奖金，根据绩效考核结果进 行分配，激励员工积极工作。
晋升机会
绩效考核结果作为员工晋升的重要依 据，优秀员工可获得更多晋升机会。
在重要节日如春节、中秋等，为员工送上节日祝 福和礼品。
健康关怀
定期组织员工体检，关注员工身体健康状况，提 供健康咨询和指导。
推动企业文化建设，提升员工归属感
制定企业文化宣传计划
通过企业内部刊物、宣传栏、标语等多种形式，宣传企业文化理 念和价值观。
举办企业文化活动
如年会、文艺汇演、运动会等，增强员工凝聚力和团队合作精神。
调整薪酬结构
根据市场调研结果，结合酒店实 际情况，对薪酬结构进行合理调 整，提高薪酬的外部竞争力和内
部公平性。
完善绩效考核制度
建立科学的绩效考核体系，实现 薪酬与绩效的挂钩，激励员工积
极工作。
引入宽带薪酬制度
打破传统薪酬等级观念，引入宽 带薪酬制度，鼓励员工通过提高 自身技能和绩效获得更高薪酬。
员工福利政策完善
培训发展
针对员工在绩效考核中暴露出的不足 ，制定个性化培训计划，促进员工成 长。
05
薪酬福利政策调整
市场薪酬水平调研
调研目的
了解同行业、同地区酒店薪酬水 平，为酒店薪酬体系调整提供参
考。
酒店人力资源管理课件-人力资源规划
员工参与
酒店员工对人力资源规划的参与有助于提高计划的 有效性和可实施性。
工具和技术: 数据分析和人才管理系统
数据分析
通过统计数据和趋势分析， 了解人力资源需求和供应的 情况。
人才管理系统
使用专业的人才管理系统来 跟踪员工信息、能力和潜力。
专家咨询
寻求专业的人力资源咨询服 务来提供知识和经验。
挑战和解决方案: 灵活应对变化和不确定性
变化管理
建立灵活的规划和预测机制，以 应对市场和业务变化。
团队合作
加强酒店内各部门之间的沟通和 协作，共同应对人力资源挑战。
问题解决
建立有效的问题解决机制，快速 解决人力资源规划中的难题。
结论及要点
1 重要性
酒店人力资源规划对提升 绩效和竞争力至关重要。
2 系统性
人力资源规划应该是一个 系统性和全面的过程。
了解酒店的战略和业务需求，对岗位和
供给分析
2
人才进行分析和预测。
评估现有员工的能力和潜力，确定酒店
内部的人力资源供应。
3
缺口分析
对比需求和供给，确定人力资源缺口，
Байду номын сангаас
制定计划
4
即人员招聘和培训的需求。
制定招聘、培训和人员发展计划，以满 足酒店的人力资源需求。
关键因素: 领导力和员工参与
领导力
酒店领导者的支持和参与对人力资源规划的成功至 关重要。
3 关键因素
领导力和员工参与是人力 资源规划的关键因素。
4 工具和技术
数据分析和人才管理系统可以支持人力资源 规划。
5 挑战和解决方案
灵活应对变化和加强团队合作是解决人力资 源规划中的挑战的关键。
酒店人力资源规划和工作分析(ppt 82页)
前厅 陈XX 1 高XX 2
客房 李XX 0 黄XX 2
PA 谢XX 2 马XX 2
管理人员置换图
人力资源接续模型：
是在预测企业内部人员流动的基础上来预 测人力资源的内部供给，它与人员置换有些类 似，不同的是人员置换是从员工出发来进行分 析，而且预测是一种潜在的供给；接续模型则 是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时 间现实的供给。
职称：
类别
教 高中
育 背
大学
景 硕士
博士
技 能
训 练 背 景
部门： 出生年月： 学位种类
技能种类 训练主题
科室：
工作地点：
婚姻状况：
到职日期：
毕业日期
学校
训练机构
证书
你是否愿意担任其他类型的工作
志
你是否愿意调到其他部门去工作
向
你是否愿意接受工作轮调以丰富工作经验
如果可能，你愿意承担哪种工作？
你认为自己需 改善目前的技能和绩效： 接受何种训练 提高晋升所需要的经验和能力：
现有人力资源分析 人员流动分析 人员质量分析
③内部供给预测的方法
技能清单 管理人员置换图法 酒店人员接续模型 马尔科夫模型
技能清单：
是一个反映员工工作能力特征的列表，这 些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有 的资格证书以及工作能力的评价等内容。
人事资料登记表
姓名：
工作分析信息的类型
一、工作活动 1.工作任务的描述 2.活动记录 3.工作程序 4.个人在工作中的权利和责任
二、工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施 1.电话 2.计算机 3.对讲机和耳机
三、工作条件 1.人身工作环境
在高温、油烟的环境中工作 工作是在室内还是在户外 2.工作时间
酒店人力资源规划方案PPT模板
05
酒店人力资源规划实施步骤
Implementation Steps for Hotel Human Resources Planning
确定人力资源需求
1. 确定酒店的人力资源需求：首先，需要对酒店的业务规模、发展阶段以及预期 的市场定位进行深入分析，以确定酒店在不同阶段所需的人力资源数量。其次， 需要考虑酒店的经营模式和业务特性，如客房服务、餐饮服务、会议服务等，以 确定各类岗位的人员需求。最后，要考虑到酒店的发展战略和未来规划，以确保 人力资源需求的可持续性。
招聘与选拔优秀人才
1. 优化招聘流程：通过建立科学的招聘流程，确保招聘过程的公平、 公正和透明。首先，明确招聘需求，然后制定详细的招聘计划，包 括招聘渠道、面试流程等。最后，对候选人进行评估和选择，确保 选拔出最优秀的人才。
2. 强化面试技巧：面试是选拔优秀人才的重要环节，需要掌握一定 的面试技巧。例如，通过提问了解候选人的专业能力、工作经验和 性格特点；通过模拟工作场景测试候选人的应变能力和团队协作能 力；通过观察候选人的言谈举止判断其职业素养和诚信度。
酒店人力资源需求分析
酒店业务发展 市场竞争
人力资源预测与规划
人力资源需求分析 优化策略
客户需求
酒店人力资源招聘与选拔策略
描述：在酒店人力资源规划方案中，招聘与选拔策略是关键一环。首 先，我们需要明确酒店的招聘需求，包括所需的职位、技能和经验等 。其次，我们需要制定出有效的招聘渠道，如在线招聘、校园招聘、 内部推荐等。最后，我们需要设计出公平、公正、公开的选拔流程， 以确保我们能够吸引并选拔到最优秀的人才。
评估方法与流程
1. 确定人力资源需求：首先，我们需要对酒店的运营需求进行详细的分析， 包括客房、餐饮、会议等各个部门的人员需求。这需要我们与各部门经理进 行深入的沟通，了解他们的业务计划和预期的业务增长。
酒店人力资源管理PPT课件
招聘渠道与招聘广告 的合规性：确保招聘 广告符合相关法律法 规的规定，避免产生 法律风险
面试前准备：制定面试计划，明确面试问题 选拔标准：根据岗位需求制定选拔标准，挑选合适人才 面试技巧：倾听、观察、提问、引导等技巧，判断应聘者能力与潜力 选拔决策：综合评估应聘者表现，选择最合适人选
体检：确保候选人具备健康的 身体状况，符合酒店行业的要 求
定义员工福利与关怀措施 制定员工福利计划 实施员工关怀措施 评估员工福利与关怀措施的效果
劳动法规的概念及作用 劳动合同的种类和内容 劳动合同的签订流程和注意事项 劳动合同的执行和变更
PART EIGHT
建立危机预警系统
定期进行危机模拟 演练
建立信息收集与报 告机制
及时对危机进行分 析与评估
确定酒店人力资源需求 制定招聘计划和方案 设定员工培训和发展方向 建立完善的人力资源管理体系
PART FOUR
招聘渠道：招聘广 告发布的渠道选择， 如招聘网站、社交 媒体、招聘会等
招聘广告的设计：广 告内容、形式、版面、 语言等方面的设计， 如何吸引潜在的求职 者
招聘广告的投放效果 评估：对广告投放效 果进行评估，以便及 时调整广告策略
需求预测：根据酒店经营计划和业务发展目标，对未来一定时期内人力资源的需求进行 预测
供给预测：根据酒店内部和外部环境因素，对未来一定时期内人力资源的供给进行预测
供需平衡：通过对需求和供给的预测，确定未来人力资源的总体规模和结构，并制定相 应的措施来平衡供需关系
人才储备：根据酒店业务发展需要，提前储备各类人才，确保酒店人力资源的稳定性和 可持续性
制定培训计划：根据需求分析 结果，制定详细的培训计划
培训需求分析：明确培训目 标、对象和内容
《酒店人力资源管理》课件
和权重，如工作质量、工作态度、团队合作
等。
3
绩效考核方法
采用360度评估、员工自评、直接上级评估
等多种方法，全面评估员工的工作表现。
绩效考核结果评估
4
根据绩效考核结果，制定激励措施和个人发 展计划，促进员工持续成长和业务目标的实
现。
员工关系管理
员工福利
• 薪酬福利 • 健康保险 • 休假制度 • 员工活动
员工关怀
• 关注员工福祉 • 提供员工支持 • 关怀员工家庭 • 员工健康管理
员工投诉处理
员工沟通
• 建立完善的员 工投诉机制
• 公正处理员工投诉 • 解决员工问题 • 保持员工满意
度和团队和谐
• 定期组织员工会议 • 提供畅通的沟通渠道 • 鼓励员工参与决策 • 促进团队合作
和信息共享
• 评估应聘者技 能和经验
• 注重沟通能力 和团队合作意 识
• 相关工作经验 • 专业知识和技能 • 适应能力和学习能力 • 团队合作能力
培训与发展
1
培训计划
根据酒店员工需求和业务发展需求，制定全
员工培训
2
面的培训计划，并根据不同级别和岗位开展 针对性培训。
提供专业培训课程，如礼仪培训、客户服务
培训、沟通技巧培训等，提升员工服务质量
《酒店人力资源管理》 PPT课件
酒店人力资源管理是指采取一定的方法和策略，对酒店员工的招聘、培训、 绩效管理、员工关系和离职进行有效的管理和协调。
简介
什么是酒店人力资源管理
酒店人力资源管理是指整合和优化酒店员工的能力和潜力，以实现酒店业务目标的管理过程。
为什么需要酒店人力资源管理
酒店是一个人力密集型行业，有效的人力资源管理可以提高员工绩效、减少员工流动率、提 升客户满意度。
酒店人力资源规划(PPT30页)
小结
通过本节的学习，同学可以掌握酒店人 力资源规划的含义和作用，理解人力资源 规划的内容，明白酒店人力资源管理是酒 店管理的一项具有战略内容。
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。22.3. 2422.3. 24Thur sday, March 24, 2022
1．评估
对酒店现有人力资源的质和量进行整体 评估，如：酒店的管理层对目前的经营现 状是否清楚了解；酒店的管理阶层对未来 环境的变化是否有应变预案；目前酒店基 础人力资源、优势人力资源和核心人力资 源的比例为多少，可否进行必要的调整； 各层级人员转换的可能性和难度如何；现 有人员对调整的接受与应变能力。
针对这一报道，酒店对人力资源的 需求不是随意而为之，是有计划的， 作为大学生的我们考虑怎样开始我们 的职业生涯？
一、酒店人力资源规划的概念
酒店人力资源规划，就是酒店的经营管 理者根据酒店的整体经营规划，结合人力 资源供需以及发展情况而制定的人力资源 工作目标与计划，是一项长期的动态规划 项目。
实际上，许多酒店更关注整体的经营规 划，对人力资源规划的作用及其后续价值 并没有意识到。
• 交叉培训 • 轮岗培训 • 外派培训 • 校企联合培养人才方案等
7．临时用工计划
• 临时用工需求的必要性评估 • 临时用工人数及素质要求 • 临时用工费用 • 临时用工管理方法 • 临时人员的培训方案
五、酒店人力资源规划调整
酒店的人力资源规划要适时调整，要有足够的 弹性，适应高速发展变化的内外环境，重点关注 如下四方面工作：
2．确保核心人力资源
酒店核心人力资源与酒店核心竞争力紧密相关， 拥有这类人力资源，酒店就可以获得持续的竞争 优势，酒店的核心人力资源凝聚了酒店文化，了 解本酒店的软环境、工作气氛，是本酒店所独有 的，市场无法提供同类人力资源，饭店正是凭借 这种人力资源确立自己的竞争优势，而且这种优 势是不可模仿的，因而是可持续的。人力资源规 划必须保证核心人力资源量的扩充及质的提高。
项目二饭店人力资源规划.pptx
人力资源规划 的制定与实施
人力资源计划 的控制与评估
影响需求的因素 影响供求的因素
组织发展目标 现有人员情况 技术与组织结构 工作时间 教育与培训
现有人力资源 预期职位空缺 劳动力市场 国家政策
综合平衡结果：
人力过剩 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩短工作时间 人力不足 补充、加班 内部培养/选拔 工作再设计 外部选拔
第二节 人力资源需求与供给分析
人力资源需求预测☆ 人力资源供给分析☆
一、人力资源需求预测
人力资源需求预测是人力资源规划的重要要组 成部分，预测的内容包括要达到企业目标所需 的员工数量和类别，方法可以从经验推断到运 用精密的电脑分析，但最常用的应该属质量的 方法和数量的方法。
(一)总体需求结构分析预测法
案例：手忙脚乱的人力资源经理
某公司在5年的时间里由一家手工作坊发展成为国内著名的食品 制造商，企业最初从来不订人力资源计划，需要人了到人才市场 现招。但随着企业的日益正规，年初开始考虑招聘计划，然而一 年中不时的有人升迁、平调、降职、辞职等，使人力资源经理一 年到头的往人才市场跑。
有一年由于3个高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪， 集团总经理命令人力资源经理3天内招到合适人员顶替空缺，恢 复生产，人力资源经理3 天没睡觉，总算解决问题。还没来得及 喘口气，地区经理又来电说无法安排新来的5名大学生，理由是2 个月前缺人，现在不缺了。
编制年度预算 饭店和个人的工作目标 项目规划与安排 对结果的监督与控制
分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析
预测需求、雇员数 量、雇员结构； 组织和工作设计、 可供和所需资源； 净需求量；
制定行动方案 人员审核招聘提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 饭店与员工的关系
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2．员工培训计划
• 培训项目与目标 • 培训费用 • 培训收益预测 • 培训时间、地点、对象 • 培训内容与方式 • 培训评估 • 外拓培训费用 • 培训合同 • 培训员培养及培训管理方案等
3．员工补充计划
• 招聘和录用费用 • 岗位设置的必要性评估 • 岗位需求人数及人员素质要求 • 招聘的方式、方法 • 各招聘媒介的广告定版 • 饭店良好形象的营造， • 录用条件 • 面试指引等
人力资源规划是酒店人力资源管理具体 活动的依据，它为酒店的人员录用、晋升、 培训、人员调整以及人工成本的控制等提 供了准确的信息和依据，从而使酒店的人 力资源管理工作走向科学化、有序化。
3．提高酒店人力资源的利用效率
人力资源规划可以通过控制酒店的人员 结构、职务结构，从而避免酒店发展过程 中的人力资源浪费而造成人力成本过高。
• 交叉培训 • 轮岗培训 • 外派培训 • 校企联合培养人才方案等
7．临时用工计划
• 临时用工需求的必要性评估 • 临时用工人数及素质要求 • 临时用工费用 • 临时用工管理方法 • 临时人员的培训方案
五、酒店人力资源规划调整
酒店的人力资源规划要适时调整，要有足够的 弹性，适应高速发展变化的内外环境，重点关注 如下四方面工作：
实际上，许多酒店更关注整体的经营规 划，对人力资源规划的作用及其后续价值 并没有意识到。
二、酒店人力资源规划的作用
1．保证酒店发展中的人力资源需求 得以及时满足
酒店在不同的发展阶段，有不同的人力 资 源需求，为保证酒店的正常运作，必须 对酒店的人力资源进行事先规划，早做准 备。
2．使酒店人力资源管理活动有序化
思考
针对这一报道，酒店对人力资源的 需求不是随意而为之，是有计划的， 作为大学生的我们考虑怎样开始我们 的职业生涯？
一、酒店人力资源规划的概念
酒店人力资源规划，就是酒店的经营管 理者根据酒店的整体经营规划，结合人力 资源供需以及发展情况而制定的人力资源 工作目标与计划，是一项长期的动态规划 项目。
2．确保核心人力资源
酒店核心人力资源与酒店核心竞争力紧密相关， 拥有这类人力资源，酒店就可以获得持续的竞争 优势，酒店的核心人力资源凝聚了酒店文化，了 解本酒店的软环境、工作气氛，是本酒店所独有 的，市场无法提供同类人力资源，饭店正是凭借 这种人力资源确立自己的竞争优势，而且这种优 势是不可模仿的，因而是可持续的。人力资源规 划必须保证核心人力资源量的扩充及质的提高。
小结
通过本节的学习，同学可以掌握酒店人 力资源规划的含义和作用，理解人力资源 规划的内容，明白酒店人力资源管理是酒 店管理的一项具有战略内容。
• 1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist) 天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03
三、酒店人力资源规划的程序
1．酒店外部环境和内部环境分析
外部环境主要指酒店所处的外部大环境，如工 资水平、竞争对手状况、国家法律政策等。
内部环境主要指酒店内部的一些状况，如企业 现有人力资源状况、企业的战略目标等。
企业的内外环境是企业制定规划的硬约束，任 何酒店的人力资源规划都必须考虑。
2．人力资源需求预测
• 在考虑内外环境和酒店的战略目标基础上，源战略，确定企业的组织 结构和工作设计。
• 借助科学的预测方法，对酒店发展中所需 的人力资源的数量、质量和结构进行预测。
3．人力资源供给预测
• 在酒店现有员工供给的基础上，根据酒店 经营环境、市场规模等因素的变化，确定 在各个规划时间段酒店的在职员工数，预 测各类人员的可供给量。
3．预备性人力资源计划
根据核心人力资源的规模，制定预备性 的人力资源计划，并做出相应的培训计划。 其目标是酒店在扩张时，尽可能的为核心 人力资源配备中层支援人员，提高酒店的 反应能力。
4．临时人员储备计划
临时人员的需求，往往与市场的突然变 化紧密相关，虽然属于基础人力资源，但 必须具备必要的操作技能，酒店人力资源 部门与行业相关职业培训机构保持密切联 系。在人力资源许可的条件下，可以考虑 联合培训并建立临时人才库，以确保需求 突然放大时，可以配置足够的基础人力资 源。
现代酒店管理
青岛酒店管理学院 旅游与酒店管理学院
第三章 酒店人力资源管理
第一节 酒店人力资源规划
教学目的和要求 • 了解酒店人力资源规划的概念 。 • 掌握酒店人力资源规划作用。 • 理解酒店人力资源规划的程序 • 理解人力资源规划的内容 • 掌握人力资源规划调整
引导案例
案例库3.1 ——大学生可不可以做服务员
1．评估
对酒店现有人力资源的质和量进行整体 评估，如：酒店的管理层对目前的经营现 状是否清楚了解；酒店的管理阶层对未来 环境的变化是否有应变预案；目前酒店基 础人力资源、优势人力资源和核心人力资 源的比例为多少，可否进行必要的调整； 各层级人员转换的可能性和难度如何；现 有人员对调整的接受与应变能力。
4．人力资源供需矛盾的解决
• 比较酒店人力资源需求和供给，根据各类 人才的净需求量和净剩余量，制定平衡酒 店人力资源供求关系的总计划和各项业务 计划，并提出调整供求关系的具体政策措 施。
四、酒店人力资源规划的内容
1．人力资源费用预算
• 员工工资费用 • 员工福利费用 • 招聘费用 • 培训费用 • 易耗品费用 • 办公费用、 • 行政费用、 • 法律咨询费用等
4．使个人行为与酒店目标相吻合
• 现代酒店管理体现以人为本的思想，酒店在注重 酒店利益的同时，还要关注员工的利益。
• 在人力资源规划的框架下，员工对自己在酒店中 的发展方向和努力方向是明确的，从而在工作中 表现出积极性和创造性，酒店的经营就会良性发 展。反之，员工工作不积极，或者流失严重，酒 店限入经营困境。
4．员工评估与激励计划
• 评估与激励成本费用 • 评估方法及执行者 • 员工满意度调查及改善 • 激励方法与目标 • 工资与福利政策 • 员工提升方案 • 工作环境改善 • 员工集体活动方案等
5．员工合同管理计划
• 法律咨询及诉讼费用 • 合同管理及延续费用 • 劳动法规宣传教育方案等
6．人才储备计划