酒店人力资源管理(ppt 38页)
合集下载
酒店人力资源管理培训教材(PPT 206页)
113
二、绩效管理、绩效考核的 含义及作用
2．绩效考核的作用
114
二、绩效管理、绩效考核的 含义及作用
3．当前酒店绩效考核工作中存在的问题
115
三、传统绩效考核和现代绩 效考核的差异
116
117
一、员工绩效考核的内容
118
二、确定关键绩效目标的原则
SMART原则
119
三、酒店基础的绩效考核的 一般方法
77
四、人员选拔的方法与面试技巧
2、面试
78
五、员工录用
招聘小组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用 意见，经酒店领导批准后，发送录用通知书。对不录 用者，也应发函通知，并致谢。
在录用前须澄清一些事项，如录用条件、待遇与福利、 特殊工作要求等。
在发出录用通知时应附注报到须知，应聘人录用后， 须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用 资格。
经济性薪酬 Financial Compensation
直接的 基础薪酬、绩效薪酬、奖金、股权、红利、津贴与补贴等
间接的 保险、福利、补助、优惠、服务、带薪休假等
薪酬 Compensation
非经济性薪酬 Non-financial Compensation
工作本身 挑战性、责任感、成就感、趣味性、个人成长、自我实现、弹性工 作制、弹性报酬、工作分担、缩减的周工作时数等
接受新目标 各项评分
考
考
核
核
指
体
标
系
考核结果 员工表现
酒店绩效考核流程图
调整 培训、定职、 定位、奖惩、 转岗、解聘
112
二、绩效管理、绩效考核的 含义及作用
1．绩效考核 绩效考核是绩效管理的一部分，是对各部门、员工工
二、绩效管理、绩效考核的 含义及作用
2．绩效考核的作用
114
二、绩效管理、绩效考核的 含义及作用
3．当前酒店绩效考核工作中存在的问题
115
三、传统绩效考核和现代绩 效考核的差异
116
117
一、员工绩效考核的内容
118
二、确定关键绩效目标的原则
SMART原则
119
三、酒店基础的绩效考核的 一般方法
77
四、人员选拔的方法与面试技巧
2、面试
78
五、员工录用
招聘小组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用 意见，经酒店领导批准后，发送录用通知书。对不录 用者，也应发函通知，并致谢。
在录用前须澄清一些事项，如录用条件、待遇与福利、 特殊工作要求等。
在发出录用通知时应附注报到须知，应聘人录用后， 须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用 资格。
经济性薪酬 Financial Compensation
直接的 基础薪酬、绩效薪酬、奖金、股权、红利、津贴与补贴等
间接的 保险、福利、补助、优惠、服务、带薪休假等
薪酬 Compensation
非经济性薪酬 Non-financial Compensation
工作本身 挑战性、责任感、成就感、趣味性、个人成长、自我实现、弹性工 作制、弹性报酬、工作分担、缩减的周工作时数等
接受新目标 各项评分
考
考
核
核
指
体
标
系
考核结果 员工表现
酒店绩效考核流程图
调整 培训、定职、 定位、奖惩、 转岗、解聘
112
二、绩效管理、绩效考核的 含义及作用
1．绩效考核 绩效考核是绩效管理的一部分，是对各部门、员工工
酒店人力资源管理课程分析(ppt 37页)
• （3）为员工提供具有竞争性的发展平台。注重员工个人潜力，以及 对酒店作出的贡献，从而更有效的激发员工的积极性。
淡薄有关。因为进入酒店行业的门槛相对较低， 很多管理者认为员工不愁找不到，而任意辞退员 工。此外有些主管和领班本身素质不高，缺乏人 力资源管理知识，对员工任意批评指责，员工得 不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上 主人翁责任感、归宿感和价值认同感等等，导致 服务人员流失严重，影响酒店正常经营活动。
• 1、现在与将来的矛盾 • 为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法
可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英 雄，使得每个员工都关注眼前结果，但这样做的 结果必然会忽视一些重要的、不易很快见效的工 作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新 与管理变革，这些工作对于企业长远发展有决定 性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。 如果一个酒店过分地强调当前结果，必将有了今 天，就没有了明天；但如果不追求当前成果，企 业就会活不过今天，因此，薪酬分配必须促使企 业发展并且能保持持续发展。
（四）薪酬分配不合理
• 酒店薪酬分配三大矛盾 • 薪酬是对员工价值最直接的衡量。换言之，薪酬
分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价值 管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成时， 如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上影响 第二次价值创造。
薪酬是对员工价值最直接的衡量。换言之，薪 酬分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价 值管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成 时，如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上 影响第二次价值创造。企业要可持续发展，就必 须解决好薪酬分配中三大（内在）矛盾。
•
• • •
•
留 让 励最 留
住 “ ”有 住
人一
淡薄有关。因为进入酒店行业的门槛相对较低， 很多管理者认为员工不愁找不到，而任意辞退员 工。此外有些主管和领班本身素质不高，缺乏人 力资源管理知识，对员工任意批评指责，员工得 不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上 主人翁责任感、归宿感和价值认同感等等，导致 服务人员流失严重，影响酒店正常经营活动。
• 1、现在与将来的矛盾 • 为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法
可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英 雄，使得每个员工都关注眼前结果，但这样做的 结果必然会忽视一些重要的、不易很快见效的工 作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新 与管理变革，这些工作对于企业长远发展有决定 性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。 如果一个酒店过分地强调当前结果，必将有了今 天，就没有了明天；但如果不追求当前成果，企 业就会活不过今天，因此，薪酬分配必须促使企 业发展并且能保持持续发展。
（四）薪酬分配不合理
• 酒店薪酬分配三大矛盾 • 薪酬是对员工价值最直接的衡量。换言之，薪酬
分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价值 管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成时， 如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上影响 第二次价值创造。
薪酬是对员工价值最直接的衡量。换言之，薪 酬分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价 值管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成 时，如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上 影响第二次价值创造。企业要可持续发展，就必 须解决好薪酬分配中三大（内在）矛盾。
•
• • •
•
留 让 励最 留
住 “ ”有 住
人一
酒店人力资源管理 ppt
不起，请稍等，我帮您问一下，问完要向客人反馈
02
服务员礼仪
酒店服务礼仪——服务员礼仪
1 基本要求
(1)仪表
工作时间应着规定的制服。衣服要 整齐干净，注意保持衣服袖口、领 口处的清洁
衣服应扣的扣子要扣好，衣服的衬 里不可露出。男、女服务员均以深 色皮鞋为宜，袜子颜色要略深于皮 鞋颜色
(2)仪容
男服务员不留大鬓角，后面的 头发不能长到衣领，不留胡须， 常修面女服务员的头发不可长 到披肩
酒店服务管理 精神不朽，他将永远活在人们心中！他站在了人们的最
高处，他用他的生命绽放出了一朵永不凋落的花！ 瞬间的绽放，永久
主讲人：XXX
CONTENTS
的光辉！风过无声_70当我寂寞的时候却怎么也找不着 人聊以慰藉，孤独的坐在黑色的书桌前，任凭桌上有多 乱，也不想太多的摆弄，好沉闷的空气，让人快要窒息。 走出属于自己的房间，却是那么的迷惘，不知所已，大
客人到来时要热情相迎，主动问候。在引 领客人时，应问清是否预约、几位，然后 把客人引到合适的座位。这主要根据客人 的身份、年龄等来判定。宾客就餐完毕离 开时，要有礼貌地欢送，并致告别语，目 送宾客离开
酒店服务礼仪——服务员礼仪
3 值台
值台人员服务礼仪主要包括 开菜、点菜、斟酒、派菜、 分菜时的服务礼仪。客人如 点饮料，饮料应放在客人的 右侧，然后打开饮料瓶盖
不得表现懒散情绪，站姿要端正 不得摇摆身体、倚傍墙、柜而立 或蹲在地上。用词适当，声线温 和，表达清楚，要始终保持微笑
酒店前台接待服务礼仪规范
3 接待礼仪规范
客人来到柜台前，马上放下正在处理的文件，礼貌
的问安，表现出曾受过专业训练的风采称 职及有能力为客人服务
对客人的咨询，应细心倾听后再做解答。解 答问题要耐心，不能准确解答的应表示歉意;对
02
服务员礼仪
酒店服务礼仪——服务员礼仪
1 基本要求
(1)仪表
工作时间应着规定的制服。衣服要 整齐干净，注意保持衣服袖口、领 口处的清洁
衣服应扣的扣子要扣好，衣服的衬 里不可露出。男、女服务员均以深 色皮鞋为宜，袜子颜色要略深于皮 鞋颜色
(2)仪容
男服务员不留大鬓角，后面的 头发不能长到衣领，不留胡须， 常修面女服务员的头发不可长 到披肩
酒店服务管理 精神不朽，他将永远活在人们心中！他站在了人们的最
高处，他用他的生命绽放出了一朵永不凋落的花！ 瞬间的绽放，永久
主讲人：XXX
CONTENTS
的光辉！风过无声_70当我寂寞的时候却怎么也找不着 人聊以慰藉，孤独的坐在黑色的书桌前，任凭桌上有多 乱，也不想太多的摆弄，好沉闷的空气，让人快要窒息。 走出属于自己的房间，却是那么的迷惘，不知所已，大
客人到来时要热情相迎，主动问候。在引 领客人时，应问清是否预约、几位，然后 把客人引到合适的座位。这主要根据客人 的身份、年龄等来判定。宾客就餐完毕离 开时，要有礼貌地欢送，并致告别语，目 送宾客离开
酒店服务礼仪——服务员礼仪
3 值台
值台人员服务礼仪主要包括 开菜、点菜、斟酒、派菜、 分菜时的服务礼仪。客人如 点饮料，饮料应放在客人的 右侧，然后打开饮料瓶盖
不得表现懒散情绪，站姿要端正 不得摇摆身体、倚傍墙、柜而立 或蹲在地上。用词适当，声线温 和，表达清楚，要始终保持微笑
酒店前台接待服务礼仪规范
3 接待礼仪规范
客人来到柜台前，马上放下正在处理的文件，礼貌
的问安，表现出曾受过专业训练的风采称 职及有能力为客人服务
对客人的咨询，应细心倾听后再做解答。解 答问题要耐心，不能准确解答的应表示歉意;对
酒店人力资源管理培训课件(PPT 39页)
❖ 护才：通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳动者合法 权益，维护劳动者持续劳动的能力。（保持）
❖ 留才：通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需要的各类人才， 维持员工队伍的稳定。（控制 、调整）
四、饭店人力资源管理概述 ❖ 概念 ❖ 特点 ❖ 重要性 ❖ 基本原理
五、饭店人力资源管理的基本原理
❖ 投资增值:投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值， 而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。 人力资源投资的主要途径：营养保健投资、教育培训投资。有了健康 的身体才有可能形成较高的劳动能力。有了教育投资，才能学习掌握 科学文化知识，才能大大提高劳动者的劳动能力水平，从而使人力资 源增值。 投资增值原理告诉我们：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就 必须在营养保健及教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加 本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。
❖ 个体差异:人力资源存在着个体差异。这种差异包括两方面：一是能力性 质、特点的差异，即能力的特殊性不同；二是能力水平的差异。承认人 与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级 层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管 理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相 应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水 平与岗位要求相适应。 实现能级对应，必须做到以下几点： 1、组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责 任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。 2、不同的能级应该有明确的责权利。做到在其位，谋其政，行其权， 取其利。 3、人所对应的能级不是固定不变的，随着人的能力水平的提高，能力 层次会不断上升，他所对应的职位能级必然发生变化。
❖ 留才：通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需要的各类人才， 维持员工队伍的稳定。（控制 、调整）
四、饭店人力资源管理概述 ❖ 概念 ❖ 特点 ❖ 重要性 ❖ 基本原理
五、饭店人力资源管理的基本原理
❖ 投资增值:投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值， 而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。 人力资源投资的主要途径：营养保健投资、教育培训投资。有了健康 的身体才有可能形成较高的劳动能力。有了教育投资，才能学习掌握 科学文化知识，才能大大提高劳动者的劳动能力水平，从而使人力资 源增值。 投资增值原理告诉我们：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就 必须在营养保健及教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加 本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。
❖ 个体差异:人力资源存在着个体差异。这种差异包括两方面：一是能力性 质、特点的差异，即能力的特殊性不同；二是能力水平的差异。承认人 与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级 层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管 理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相 应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水 平与岗位要求相适应。 实现能级对应，必须做到以下几点： 1、组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责 任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。 2、不同的能级应该有明确的责权利。做到在其位，谋其政，行其权， 取其利。 3、人所对应的能级不是固定不变的，随着人的能力水平的提高，能力 层次会不断上升，他所对应的职位能级必然发生变化。
酒店人力资源管理PPT课件
招聘渠道与招聘广告 的合规性：确保招聘 广告符合相关法律法 规的规定，避免产生 法律风险
面试前准备：制定面试计划，明确面试问题 选拔标准：根据岗位需求制定选拔标准，挑选合适人才 面试技巧：倾听、观察、提问、引导等技巧，判断应聘者能力与潜力 选拔决策：综合评估应聘者表现，选择最合适人选
体检：确保候选人具备健康的 身体状况，符合酒店行业的要 求
定义员工福利与关怀措施 制定员工福利计划 实施员工关怀措施 评估员工福利与关怀措施的效果
劳动法规的概念及作用 劳动合同的种类和内容 劳动合同的签订流程和注意事项 劳动合同的执行和变更
PART EIGHT
建立危机预警系统
定期进行危机模拟 演练
建立信息收集与报 告机制
及时对危机进行分 析与评估
确定酒店人力资源需求 制定招聘计划和方案 设定员工培训和发展方向 建立完善的人力资源管理体系
PART FOUR
招聘渠道：招聘广 告发布的渠道选择， 如招聘网站、社交 媒体、招聘会等
招聘广告的设计：广 告内容、形式、版面、 语言等方面的设计， 如何吸引潜在的求职 者
招聘广告的投放效果 评估：对广告投放效 果进行评估，以便及 时调整广告策略
需求预测：根据酒店经营计划和业务发展目标，对未来一定时期内人力资源的需求进行 预测
供给预测：根据酒店内部和外部环境因素，对未来一定时期内人力资源的供给进行预测
供需平衡：通过对需求和供给的预测，确定未来人力资源的总体规模和结构，并制定相 应的措施来平衡供需关系
人才储备：根据酒店业务发展需要，提前储备各类人才，确保酒店人力资源的稳定性和 可持续性
制定培训计划：根据需求分析 结果，制定详细的培训计划
培训需求分析：明确培训目 标、对象和内容
酒店人力资源管理培训课件(PPT 54页)
１、人力资源管理的含义
指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进 行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协 调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事 相宜，以实现组织目标。
（1）对人力资源外在要素——量的管理 （2）对人力资源内在要素——质的管理
● 招聘程序
人力资源 计划职务 说明书
招聘计划
时间、岗 位、人数、 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初试、笔 试、面试、 其他测试
酒店 管 理
● 招聘途径
人员招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘和外部 招聘。
内部招聘最常用的方法 —— 公开招募、内部提 拔、横向调动、岗位轮换、重新雇用或招回以前的雇员 等。
内容包括：劳动者的体质、劳动者的智力、劳动者的文化素养 和受教育程度以及劳动者的思想和道德水平。
２、人力资源的特点
（1）人力资源的生物性 （2）人力资源的能动性 （3）人力资源的动态性 （4）人力资源的智力性 （5）人力资源的再生性 （6）人力资源的社会性
酒店 管 理
6.1.2 人力资源管理的含义和作用
● 酒店人力资源计划的概念和功能
酒店人力资源计划是指酒店科学的预测、分析自己在变化的环 境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自 身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和 个体得到长期的利益。
目标——得到和保持一定数量并具备特定技能、知识结构和能力的 人员；充分利用现有人力资源；能够预测酒店组织中潜在 的人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的 劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少酒店在 关键技术环节对外部招聘的依赖性。
指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进 行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协 调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事 相宜，以实现组织目标。
（1）对人力资源外在要素——量的管理 （2）对人力资源内在要素——质的管理
● 招聘程序
人力资源 计划职务 说明书
招聘计划
时间、岗 位、人数、 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初试、笔 试、面试、 其他测试
酒店 管 理
● 招聘途径
人员招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘和外部 招聘。
内部招聘最常用的方法 —— 公开招募、内部提 拔、横向调动、岗位轮换、重新雇用或招回以前的雇员 等。
内容包括：劳动者的体质、劳动者的智力、劳动者的文化素养 和受教育程度以及劳动者的思想和道德水平。
２、人力资源的特点
（1）人力资源的生物性 （2）人力资源的能动性 （3）人力资源的动态性 （4）人力资源的智力性 （5）人力资源的再生性 （6）人力资源的社会性
酒店 管 理
6.1.2 人力资源管理的含义和作用
● 酒店人力资源计划的概念和功能
酒店人力资源计划是指酒店科学的预测、分析自己在变化的环 境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自 身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和 个体得到长期的利益。
目标——得到和保持一定数量并具备特定技能、知识结构和能力的 人员；充分利用现有人力资源；能够预测酒店组织中潜在 的人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的 劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少酒店在 关键技术环节对外部招聘的依赖性。
《酒店人力资源管理》课件
和权重，如工作质量、工作态度、团队合作
等。
3
绩效考核方法
采用360度评估、员工自评、直接上级评估
等多种方法，全面评估员工的工作表现。
绩效考核结果评估
4
根据绩效考核结果，制定激励措施和个人发 展计划，促进员工持续成长和业务目标的实
现。
员工关系管理
员工福利
• 薪酬福利 • 健康保险 • 休假制度 • 员工活动
员工关怀
• 关注员工福祉 • 提供员工支持 • 关怀员工家庭 • 员工健康管理
员工投诉处理
员工沟通
• 建立完善的员 工投诉机制
• 公正处理员工投诉 • 解决员工问题 • 保持员工满意
度和团队和谐
• 定期组织员工会议 • 提供畅通的沟通渠道 • 鼓励员工参与决策 • 促进团队合作
和信息共享
• 评估应聘者技 能和经验
• 注重沟通能力 和团队合作意 识
• 相关工作经验 • 专业知识和技能 • 适应能力和学习能力 • 团队合作能力
培训与发展
1
培训计划
根据酒店员工需求和业务发展需求，制定全
员工培训
2
面的培训计划，并根据不同级别和岗位开展 针对性培训。
提供专业培训课程，如礼仪培训、客户服务
培训、沟通技巧培训等，提升员工服务质量
《酒店人力资源管理》 PPT课件
酒店人力资源管理是指采取一定的方法和策略，对酒店员工的招聘、培训、 绩效管理、员工关系和离职进行有效的管理和协调。
简介
什么是酒店人力资源管理
酒店人力资源管理是指整合和优化酒店员工的能力和潜力，以实现酒店业务目标的管理过程。
为什么需要酒店人力资源管理
酒店是一个人力密集型行业，有效的人力资源管理可以提高员工绩效、减少员工流动率、提 升客户满意度。
某某酒店人力资源管理分析.ppt
员工服务知识 员工从业能力 员工从业观念 客人至上的理念
3、绩效考核
（1）考核目的 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提 升酒店整体绩效。
（2）考核原则 以提高员工绩效为导向 定性与定量考核相结合 多角度考核 公平、公正、公开。
3.绩效考核——考核方法
具体考核方法： （1） 考核周期。考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于月度
结束后五日内完成；年度考核于次年一月三十日前完成。
（2）考核关系。考核由被考核者的直接上级进行考核。
（3）考核维度。通过以下3个方面来考核，绩效：指被考核人员通过努 力所取得的工作成果；态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考 核分为：积极性、
六、存在的问题
1.招聘方面。
（1）试用期内员工离职率较高。从统计的数据发现，酒店 试用期内员工离职人数占离职总人数的三分之一，占很大 比例。
任职资格： 初中以上文化程度，并能用一门外语对客服务； 熟悉餐厅特色，了解饭店餐饮服务设施，具有一定的公关和社交知识 具有较好的语言表达能力，讲话口齿清楚，反映灵敏，有较强的沟通技
巧； 身体健康，仪表端庄大方，气质较好。
五、公司人力资源现状分析
1、招聘 2、培训 3、绩效考核 4、薪酬管理 5、福利政策
诸暨同方豪生大酒店人力资源管理分析
组员：洪海、楼栋、姜樟明、黄小玲、苏翎、 王杭琦、胡峰
目录
一、公司简介 二、公司组织结构 三、人员组成 四、工作分析 五、人力资源现状 六、存在的问题 七、解决措施与建议
一、公司简介
诸暨同方豪生大酒店是诸暨政府高度重视的项目，也 是同方联合控股集团“酒店＋地产”模式的开山之作。酒 店位于城市中心, 西施故里风景区内，环境优美，交通便 利，设施齐全。
3、绩效考核
（1）考核目的 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提 升酒店整体绩效。
（2）考核原则 以提高员工绩效为导向 定性与定量考核相结合 多角度考核 公平、公正、公开。
3.绩效考核——考核方法
具体考核方法： （1） 考核周期。考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于月度
结束后五日内完成；年度考核于次年一月三十日前完成。
（2）考核关系。考核由被考核者的直接上级进行考核。
（3）考核维度。通过以下3个方面来考核，绩效：指被考核人员通过努 力所取得的工作成果；态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考 核分为：积极性、
六、存在的问题
1.招聘方面。
（1）试用期内员工离职率较高。从统计的数据发现，酒店 试用期内员工离职人数占离职总人数的三分之一，占很大 比例。
任职资格： 初中以上文化程度，并能用一门外语对客服务； 熟悉餐厅特色，了解饭店餐饮服务设施，具有一定的公关和社交知识 具有较好的语言表达能力，讲话口齿清楚，反映灵敏，有较强的沟通技
巧； 身体健康，仪表端庄大方，气质较好。
五、公司人力资源现状分析
1、招聘 2、培训 3、绩效考核 4、薪酬管理 5、福利政策
诸暨同方豪生大酒店人力资源管理分析
组员：洪海、楼栋、姜樟明、黄小玲、苏翎、 王杭琦、胡峰
目录
一、公司简介 二、公司组织结构 三、人员组成 四、工作分析 五、人力资源现状 六、存在的问题 七、解决措施与建议
一、公司简介
诸暨同方豪生大酒店是诸暨政府高度重视的项目，也 是同方联合控股集团“酒店＋地产”模式的开山之作。酒 店位于城市中心, 西施故里风景区内，环境优美，交通便 利，设施齐全。
酒店人力资源管理培训课件PPT3)
培训背景
随着酒店业的快速发展，人力 资源管理在酒店业中的地位越 来越重要
酒店员工是酒店业的核心竞争 力，如何有效管理和激励员工 是酒店业面临的重要问题
通过培训，使酒店员工掌握人 力资源管理的基本知识和技能 ，提高酒店业的人力资源管理 水平
培训对象
酒店中高层管理人员 人力资源部门员工
其他对人力资源管理感兴趣的酒店员工
酒店人力资源管理的重要性
提高员工素质
通过酒店人力资源管理，可以提 高员工的素质和服务水平，增强 员工的归属感和忠诚度，从而提 升酒店的整体形象和品牌价值。
降低成本
有效的酒店人力资源管理可以合理 配置和有效利用酒店资源，降低人 力、物力和财力的浪费，从而降低 酒店的运营成本。
提升业绩
通过酒店人力资源管理，可以提高 员工的工作效率和服务质量，提升 酒店的业绩和收益，从而实现酒店 的可持续发展。
感谢观看
培训方式选择
培训实施与跟踪
采用线上或线下培训、内部或外部培训等 多种方式，确保培训效果和员工参与度。
按照计划组织培训，并对培训过程进行跟 踪和记录，及时调整和优化培训计划。
员工发展通道与晋升机制
建立职业发展通道
明确员工职业发展路径，包括 管理通道、技术通道和业务通 道等，为员工提供发展空间和
机会。
酒店人力资源管理的未来发展趋势
个性化培训
针对员工的不同需求和特点，提供更加个性化的培训和发展计划 。
数字化人力资源管理
借助大数据和人工智能等技术，实现人力资源管理的数字化转型 ，提高管理效率。
跨界合作与共享经济
与其他行业合作，共享人才资源，提高人力资源的利用效率。
提高酒店人力资源管理水平的建议
加强员工培训与发展
酒店人力资源管理培训课件
社会保险争议处理
提供了解决社会保险争议的途径和方法，以及相关的法律援助信息 。
其他相关政策
最低工资标准
介绍了当地的最低工资标准，以 及如何调整最低工资。
劳动安全与卫生
强调了劳动安全与卫生的重要性 ，提供了相关的法律法规和操作
规程。
反歧视政策
包括性别、年龄、残疾等方面的 反歧视规定，以及相关的投诉和
行调整。
个性化调整
根据员工个人表现和业绩，对薪酬 福利进行个性化调整，激励优秀员 工。
员工反馈机制
建立员工反馈机制，收集员工对薪 酬福利的意见和建议，不断完善和 优化体系。
07
员工关系管理
员工沟通机制
建立有效的沟通渠道
确保员工能够方便地反馈问题、提出建议或分享想法。
定期组织员工大会
让管理层与员工进行互动，解答员工关心的问题。
面试技巧
准备充分
提前了解应聘者的背景资料，准备好面试问题。
提问技巧
采用开放性和封闭性问题结合的方式，全面了解 应聘者的能力和素质。
注意形象
保持良好的仪表和仪态，展现酒店的专业形象。
观察细节
注意观察应聘者的言行举止、语言表达和情绪控 制等细节方面。
04
培训与发展
培训需求分析
员工能力评估
对现有员工的能力进行评估， 了解员工的优势和不足。
岗位需求分析
分析酒店各岗位所需的知识、 技能和素质，明确培训目标。
市场需求调查
了解酒店行业的市场需求和发 展趋势，为培训内容提供参考 。
培训计划制定
02
01
03
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明确的培训目标。
培训内容设计
针对不同的岗位和员工需求，设计相应的培训课程和 内容。
提供了解决社会保险争议的途径和方法，以及相关的法律援助信息 。
其他相关政策
最低工资标准
介绍了当地的最低工资标准，以 及如何调整最低工资。
劳动安全与卫生
强调了劳动安全与卫生的重要性 ，提供了相关的法律法规和操作
规程。
反歧视政策
包括性别、年龄、残疾等方面的 反歧视规定，以及相关的投诉和
行调整。
个性化调整
根据员工个人表现和业绩，对薪酬 福利进行个性化调整，激励优秀员 工。
员工反馈机制
建立员工反馈机制，收集员工对薪 酬福利的意见和建议，不断完善和 优化体系。
07
员工关系管理
员工沟通机制
建立有效的沟通渠道
确保员工能够方便地反馈问题、提出建议或分享想法。
定期组织员工大会
让管理层与员工进行互动，解答员工关心的问题。
面试技巧
准备充分
提前了解应聘者的背景资料，准备好面试问题。
提问技巧
采用开放性和封闭性问题结合的方式，全面了解 应聘者的能力和素质。
注意形象
保持良好的仪表和仪态，展现酒店的专业形象。
观察细节
注意观察应聘者的言行举止、语言表达和情绪控 制等细节方面。
04
培训与发展
培训需求分析
员工能力评估
对现有员工的能力进行评估， 了解员工的优势和不足。
岗位需求分析
分析酒店各岗位所需的知识、 技能和素质，明确培训目标。
市场需求调查
了解酒店行业的市场需求和发 展趋势，为培训内容提供参考 。
培训计划制定
02
01
03
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明确的培训目标。
培训内容设计
针对不同的岗位和员工需求，设计相应的培训课程和 内容。
酒店人力资源管理培训课件PPT3)
的提高程度等方面。同时根据评估结果，对未来的培训计划进行改进和
优化。
05
CATALOGUE
员工绩效管理
绩效评估标准
工作质量
评估员工在完成任务时 的准确性和细致程度。
工作效率
评估员工在规定时间内 完成工作的速度和效果
。
团队合作
评估员工在团队中的协 作能力和对团队目标的
贡献。
创新与改进
评估员工在工作中的创 新思维和改进工作的能
熟悉酒店员工的招聘、培训、绩效管 理、薪酬福利等方面的操作流程。
02
CATALOGUE
酒店人力资源管理概述
酒店人力资源管理的定义
酒店人力资源管理是指酒店为实现其 经营目标，对酒店内部人力资源进行 规划、获取、配置、培训、激励、考 核和开发等一系列的管理活动。
酒店力资源管理涉及到酒店员工的 招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管 理、劳动关系管理等多个方面。
定期对员工的工作表现进行及时、具体的反 馈，帮助员工了解自己的不足和优点。
提供培训和发展机会
针对员工的不足，提供相应的培训和发展机 会，帮助员工提升能力。
制定改进计划
根据绩效评估结果，为员工制定具体的改进 计划，明确改进目标和措施。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励， 激发员工的积极性和创造力。
劳动争议处理
劳动争议预防
01
通过有效的员工关系管理，预防劳动争议的发生。
劳动争议处理流程
02
明确劳动争议的处理流程，确保争议得到及时、公正的解决。
劳动争议调解与仲裁
03
在必要时，协助员工进行劳动争议调解或仲裁。
劳动法规定与政策解读
劳动法规定
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日2时25分34秒 Sunday, November 22, 2020
•ห้องสมุดไป่ตู้
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.222020年11月22日 星期日 2时25分34秒20.11.22
谢谢大家！
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。02:25:3402:25:3402:2511/22/2020 2:25:34 AM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2202:25:3402:25Nov-2022-Nov-20
•
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 上午2时 25分34秒02:25:3420.11.22
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午2时25分20.11.2202:25November 22, 2020
•
时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日2时 25分34秒02:25:3422 November 2020
3．酒店员工职业生涯晚期的管理
• 承认竞争力和进取心的下降，学会接受和 发展新角色。
• 学会和接受权利、责任和中心地位的下降 • 学会如何应对“空巢”问题 • 回顾自己的职业生涯，着手为退休做准备 • 拟定退休计划
四、酒店组织职业生涯规划内容
• 职业转移或流动的人数，具体的工种和工 作职位
• 发生职业流动或转移的真正原因 • 员工转移或流动预计发生的时间 • 安置去向 • 具体实施方案与相关的政策与措施
习题
简述酒店员工职业生涯规划的内容。
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。02:25:3402:25:3402:2511/22/2020 2:25:34 AM
隐私我（2） 潜在我（3）
公开我（1） 脊背我（4） 自己不知道
别人知道
自我分析，比较常用的方法有三种
自我测试法 自我测试法通过回答为题来认识自己、了解自 己，测试题都经过心理学家的精心研究和设计， 只要如实回答，就可以相当程度上了解自己。 自我测试的内容和量表很多，涉及方方面面， 如性格测试、气质测试、情绪测试、智力测试、 技能测试、记忆力测试、创造力测试、观察力测 试、应变能力测试、想象力测试、管理能力测试、 人际关系测试、行动能力测试等。
一、职业生涯规划的内涵
职业生涯规划就其主体而言，可分为个 人职业生涯规划和组织职业生涯规划两种， 互相促进，共同担负实现企业和员工目标 的责任。
1．个人职业生涯规划内涵
（1）个人职业生涯规划概念
个人职业生涯规划就是指个人根据自身 的主观因素和客观环境的分析，确定自己 的职业生涯发展目标，选择实现这一目标 的职业，以及制定相应的工作、培训和教 育计划，并按照一定的时间安排，采取必 要的行动实施职业生涯目标的过程。
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午2时25分 34秒上 午2时25分02:25:3420.11.22
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2202:2502:25:3402:25:34Nov-20
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日2时25分34秒 Sunday, November 22, 2020
自我分析，比较常用的方法有三种
• 计算机测试 是一种现代测试手段，科学性和准确性较
高，是一种了解自己、认识自己的有效方 法。 目前用于测试的软件和网站比较多。
2．职业生涯机会评估
所谓职业生涯机会评估，主要分析内外 环境因素对自己职业生涯发展的影响。主 要考虑三方面因素： （1）对职业所处的社会环境进行分析 （2）对职业所处的行业环境进行分析 （3）对职业所处的酒店环境进行分析
第三章 酒店人力资源管理
第二节 酒店职业生涯规划与管理
教学目的和要求 • 掌握职业生涯规划的内涵 • 掌握酒店员工职业生涯规划 • 理解酒店员工职业生涯管理 • 理解酒店职业生涯规划内容与管理
引导案例
案例3.2 ——硕士应聘前台没有单位接收
案例思考
杜某的做法是否可取？为什么？酒店的 这种担忧反映了什么？专家的意见对大学 生职业生涯规划有什么指导意义？
案例3.3 ——小Z先就业还是先留学
2．组织职业生涯规划内涵
组织职业生涯规划主要从现代管理学的角度， 从组织层面上来考虑职业生涯规划问题。它把组 织目标和员工个人目标有效的综合起来，通过员 工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求 和组织需求，实现员工和组织的共同成长和发展。 组织职业生涯规划的目的是帮助员工真正的了解 自己，在进一步衡量内在和外在环境的优势、限 制的基础上，为员工设计出合理可行的职业生涯 发展目标，在协助员工达到和实现个人目标的同 时也实现组织目标。
• 增加个人对酒店的价值 • 请求担当责任更大、更繁重的工作 • 预计成功实现未来目标所需知识、技能，
并设计可行的方式获得之。 • 培养、提高人际交往能力，搞好组织内工
作场所的人际关系
6．职业生涯规划的反馈与修正
• 由于自身及外部环境条件的变化，职业生 涯规划也有随着时间的推移而发生变化。
• 修订职业生涯规划的内容包括： 重新选择职业 重新选择生涯路线 修正生涯目标 变更实施策略计划等
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 上午2时 25分20.11.2220.11.22
•
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 上午2时 25分34秒02:25:3420.11.22
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午2时25分20.11.2202:25November 22, 2020
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2202:25:3402:25Nov-2022-Nov-20
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。02:25:3402:25:3402:25Sunday, November 22, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2220.11.2202:25:3402:25:34November 22, 2020
3．职业生涯目标设定
• 职业发展必须有明确的方向与目标，目标 的选择是职业发展的关键，坚定的目标可 以成为追求成功的驱动力。
• 科学的设定职业生涯目标，必须遵守目标 设立原则，合理进行目标的分解和组合， 谨慎的进行目标的选择
4．职业生涯路线设定
• 职业生涯路线的分析 • 挑选最佳路线
5．职业生涯目标实现策略
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.222020年11月22日 星期日 2时25分34秒20.11.22
谢谢大家！
六、酒店组织职业生涯管理
• 酒店组织职业生涯早期管理 • 酒店组织职业生涯中期管理 • 酒店组织职业生涯晚期管理
小结
• 通过本节的学习，学生明白职业生涯规划 的作用，同时知道一个运作良好的企业在 员工的职业生涯规划中承担重要责任。本 节实训课后，能够进行初步的职业生涯设 计，并在以后的工作和学习生活中进行管 理。
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。02:25:3402:25:3402:25Sunday, November 22, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2220.11.2202:25:3402:25:34November 22, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 上午2时 25分20.11.2220.11.22
• 职业生涯策略是为了争取实现职业目标而 积极采取的各种行动和措施。
• 在积极实施员工职业生涯规划的同时，根 据员工的不同情况采取不同的职业生涯策 略
4.职业生涯规划的评估与修订
• 由于种种原因，最初组织为员工制定的职 业生涯目标往往比较抽象甚至是错误的。 经过一段时间的检验后，组织还有必要对 职业生涯规划进行评估和修订。
组织职业生涯规划的作用
组织生涯规划通过如下方式促进员工个人职业 生涯发展。 （1）组织职业生涯规划可以使员工获得适宜性发展。 （2）组织职业生涯规划可以使员工获得适宜成长的 方法，获得公平持续的发展。 （3）确定培训和开发需求的方法。 （4）组织职业生涯有助于实现雇员发展与组织发展 的统一。 （5）组织职业生涯规划是组织吸引和留住人才的重 要手段。所谓的组织生涯规划。
五、酒店组织职业生涯规划内容
1.对员工进行分析与定位
• 员工个人评估 • 组织对员工进行评估 • 环境分析
2.帮助员工确定职业生涯目标
• 职业选择 职业的选择是事业的起点，选择正确与否 直接关系到事业的成败。
• 职业生涯发展路线 是一个人选定职业后，从什么方向实现自 己的职业目标。
3.帮助员工制定职业生涯策略
•
时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日2时 25分34秒02:25:3422 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午2时25分 34秒上 午2时25分02:25:3420.11.22