招聘与筛选4

招聘与选拔一、单选题
1.人力资源工作的最终目的是（A）。

A.激励
B.督促
C.评价
D.盈利
2.招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括（C）。

A.成本
B.受众
C.创新
D.速度
3.战略规划部门更加注重（B）。

A.谨慎
B.大局意识和规划意识
C.创新性
D.沟通能力
4.下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（B）
A.注重工作经验
B.重业务轻道德
C.注重学历
D.注重年龄
5.对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C）。

A.岗位性质
B.能力评价
C.设立评价指标
D.如何选拔
6.招聘计划中不包括哪一项？（C）
A.目的
B.渠道
C.应聘者名单
D.时间表
7.猎头公司工作模式的第一步是（C）。

A.寻找合适人选
B.了解委托单位的相关背景
C.接受委托
D.与委托单位签约
8.我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是（D）。

A.申请表格
B.面试
C.笔试
D.心理测试
9.影响公司招募的因素不包括（D）。

A.参加招募的人
B.公司招募广告
C.公司人才培养方式
D.公司员工性别构成
10.在杂志上投放招聘广告，缺点是（B）。

A.专业性弱
B.周期太长
C.不易保存
D.成本低
11.人力资源选拔首先确定的是（C）。

A.确定招人费用
B.进行面试安排
C.确定招人和选人的标准
D.与用人部门沟通协调
12.工作分析三大逻辑，第一步是（B）。

A.访谈
B.做准备工作
C.搜集信息
D.做岗位评价
13.招聘和选拔的成本（A）。

A.非常高
B.比较高
C.比较低
D.非常低
14.“砌砖墙”法指的是（B）。

A.组织先选人后定岗
B.组织先定岗.划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用
C.组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗
D.组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配
15.以下哪类问题尽量不要在面试中应用？（A）
A.假设性问题
B.引导式问题
C.压迫式问题
D.开放类问题
二、多选题
1.合格的面试考官应该有的行为是（ABCD）
A.尽量创造和谐的氛围
B.面试过程察言观色
C.面试前做好充分的准备
D.认真倾听，适当发表结论性意见
2.作为一个开放的组织系统，企业的管理活动必然要受到外部环境的影响，招聘工作也不例外。

以下属于外部因素的是（ABD）
A.政治.经济
B.文化.技术
C.企业文化.员工学历
D.市场.法律
3.以下哪类管理不强调未来的.整体效率的人力资源管理？（ACD）
A.人事管理
B.人本管理
C.战略人力资源管理
D.信息人力资源管理
4.招聘.选拔与薪酬管理的说法正确的有（AD）
A.公平合理的薪酬制度应该建立在科学的岗位评价基础之上
B.岗位评价的维度仅仅包括岗位工作的难度.危险度.复杂度以及对任职者的能力要求
C.每个岗位的绝对价值决定了岗位的薪酬水平。

D.岗位薪酬是针对岗位自身的价值而言的。

招聘录用的新员工能够胜任岗位的工作需要，它所获取的报酬与其付出的劳动是匹配的。

5.以下哪些问题体现的是“能力”方面的思考？（ABCD）
A.是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力
B.是否具备用人单位所需要具备的基本素质
C.是否具备用人单位所需要具备的能力
D.专业学的怎样
6.招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题涉及（ABCD）。

A.组织需要招聘人员吗
B.招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要
C.外包业务
D.组织的人员现状怎样
7.工作分析人员可以通过哪些方法搜集工作信息（BCD）
A.推理法
B.问卷法
C.直接观察法
D.参与法
8.下面哪项应该是人力资源部门要做或者协助其他部分的工作？（ABCD）
A.招聘计划的制定与审批
B.招聘信息的发布
C.应聘者初选
D.录用人员名单
三、简答题
1.简述招聘的原则。

参考答案：
客观性、科学性原则
战略性、统筹性原则
竞争性、透明性原则
阶段性、连续性原则
经济性、效益性原则
稳健性、利用“外脑”原则
3.简述无领导小组讨论的优缺点。

参考答案：
（1）无领导小组讨论的优点
无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。

能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间。

并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管
理领域和其他专业领域等。

（2）无领导小组讨论的缺点
无领导小组讨论的缺点主要表现在以下几个方面：对测试题目的要求较高；对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；应试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。

5.简述人力资源规划的意义。

参考答案：
有助于企业战略目标与发展规划的实现。

有助于确保企业人力资源的供给。

有利于促进人力资源的合理流动，优化人员结构。

有利于提高人力资源使用效益，减少人力资源浪费。

有利于提高人力资源使用效益，减少人力资源浪费。

有利于激励员工，提高员工的满意感。

为员工培训、为组织的人事决策提供有价值的信息。

有利于及时掌握人力资源市场的变化情况，以便企业及时采取应变措施。

四、论述题
1.如何编制工作说明书？试编制人力资源部部长的工作说明书。

参考答案：
1.工作说明书是对有关工作职责、工作活动、工作环境、工作条件以及工作对人员素质要求等方面的信息所进行的书面描述。

主要包括以下几个方面
（1）工作标识。

（2）工作综述。

（3）工作活动和工作程序。

（4）工作条件和物理环境。

（5）社会环境。

（6）工作权限。

（7）工作的绩效标准。

（8）聘用条件。

（9）工作规范。

工作规范又称职务要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。

主要包括以下几个方面的内容：
①一般要求。

②生理要求。

③心理要求。

工作说明书是人力资源管理的的基础性文件，编写时应注意以下几个方面：
（1）清晰。

工作说明书对工作的描述要清楚透彻，任职人员阅读以后，无须询问其他人就可以明白其工作内容、工作程序与工作要求等，应避免事业原则性的评价，比较难以理解的专业性词汇要解释清楚。

（2）界定范围。

确保指明工作的范围和性质。

包括所有重要的工作关系。

（3）专业化。

选择专业化的词汇来表示工作的种类、复杂程度、任职者的技能要求程度、任职者对工作各方面应负责任的程度、可能出现的问题的标准化，在说明工作的种类、复杂程度、任职者须具备的技能、任职者对工作各方面应负责任的程度这些问题时，应尽量使用具体的动词，如“分析”、“加工”、“收集”、“分解”、“传递”、“设计”、“监督”、“维持”、“运输”等。

（4）简单。

在囊括了所有基本工作要素的前提下，工作说明书的文字描述应简明扼要。

（5）组织保证。

为了保证工作分析工作的严肃性与科学性，应建立由组织高层领导、典型工作代表、人力资源管理部门代表、外聘的工作分析专家共同组成工作分析小组或委员会，共同完成这项工作。

人力资源部部长工作说明书如下所示：（格式不限，呈现应有内容即可）。