招聘与筛选(1)

与人合作方面
◆你喜欢与什么样的人一起工作？
◆请告诉我你与同事间的一次冲突，你是如
何解决的？
◆请描述你的管理风格。
◆别人是如何评价你的？
◆哪三个词语可以描述你？
2020/11/20
招聘与筛选(1)
45
面试过程中经常使用的问题
◆你最近一次的违规行为发生在什么 时候？ ◆如果我打电话给你的前任雇主， 你认为他会任何评价你？
2020/11/20
招聘与筛选(1)
50
十、录 用
◆选择适当的测验分数合成方法 ◆确定录用标准 ◆留有备选人员名单 ◆体检
2020/11/20
招聘与筛选(1)
51
第二节 招聘的渠道与方法
n 内部招募：指通过内部晋升，工作调换， 工作轮换，人员重聘等方法，从企业内 部人力资源储备中选拔出合适的人员补 充到空缺或新增的岗位上去的活动。
聘 可提高被提升者的士气，
起内部争斗或“近亲繁殖”
调动员工的工作积极性， 选择范围有限，组织中最适合的未
充分利用内部资源
必是职位最合适的
外 新鲜血液有助于拓宽企业 可能引来窥探者
部
视野
可能未选到适应该职务或企业需要
招 方便快捷，且培训费用少
的人
聘 在某种程度上可平息和缓 影响内部未被选拔的申请者的士气
◆语言必须简洁清楚，另外，还要留有余地， 使应聘的人数比所需求的人数多一些。
2020/11/20
招聘与筛选(1)
18
四、招聘信息的发布
制定好招聘简章，下一步就是向可能应聘的 人群传递组织将要招人的信息。
选择招聘信息的发布渠道时须考虑以下因素：
◆成本 ◆覆盖面 ◆及时性 ◆针对性
2020/11/20
和内部竞争者之间的紧张 新员工需要较长的“调整适应期”
关系
2020/11/20
招聘与筛选(1)
14
三、招聘简章的制定
招聘简章是企业组织招聘工作的依 据，因此是招聘工作的重要工作之一。 它既是招工的告示，又是招工的宣传大 纲。
2020/11/20
招聘与筛选(1)
15
一份完整的招聘简章一般需要包括：
2020/11/20
招聘与筛选(1)
6
招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人 应征的目的；
筛选则是使用各种选择方法和技术挑选合格 员工的过程;
录用是指企业作出决策，确定入选人员，并 进行初始安置、试用正式录用的过程。
招聘与筛选(1)
招聘与其它人力资源管理活动
薪酬与福 B 利管理
工作分析 A
招聘与其他 模块
n 管理游戏
2020/11/20
招聘与筛选(1)
25
八、诊断性面试
诊断性面试是招聘人员通过与应试者 交谈，或让应试者实际操作，对应试者的 能力作当场的测验和断定的测试方式，它 可比较全面地考核应试者各方面的素质。
2020/11/20
招聘与筛选(1)
26
（一）按面试内容划分
情景式
行为描述式
面试 内容
责
以便人力资源管理人员能够设计
组织聚集到一批高质量的
出适当的甄选和测试方案
求职者
4. 同候选人进行面谈，做出最后的 4. 对候选人进行初步面谈、
甄选决策
筛选，然后将可用者推荐
给部门主管人员去考虑
2020/11/20
招聘与筛选(1)
12
二、招聘渠道的选择
◆ 内部招聘 内部招聘可以通过四种途径来进行，即内部提 升、调动、工作轮换和返聘。
招聘与筛选(1)
19
五、申请表、履历表的审查
n 申请表与履历表
n 筛选简历的注意事项：
n 分析简历结构 n 重点看客观内容 n 判断是否符合职位技术和经验要求 n 审查建立的逻辑性 n 对简历的整体印象
招聘与筛选(1)
电子简历几点建议：
n 发送邮件时一定要把自己的简历粘贴出 来，且保留附件；
n 给自己的邮件拟一个主题； n 简历中尽量使用粗体标注； n 注意发送时间； n 照片酌情粘贴； n ……
2020/11/20
招聘与筛选(1)
24
（二）评价中心
n 评价中心法就是创设一个模拟的管理系统或工作 场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价 技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作 情景压力下的心理和行为，以测量其管理能力和 潜能的一种测评方法。
n 公文筐处理
n 无领导小组讨论
n 角色扮演
其他部门主管人员的活动 人力资源管理人员的活动
1. 列出特定工作岗位的职责要求， 1. 在部门主管人员所提供资
以便协助进行工作分析
料的基础上编写工作描述
2. 向人力资源管理人员解释对未来 和工作说明书
招
雇员的要求以及所要雇用的人员 2. 制定出雇员晋升人事计划
Fra Baidu bibliotek
聘
类型
3. 开发潜在合格求职者来源
职 3. 描述出工作对人员素质的要求， 并开展招聘活动，力争为
◆综合式面试具有前两种的特点，且是结构化 的，内容重要集中在与工作岗位有关的知 识、技能、能力等个性心理特征。
*
招聘与筛选(1)
30
（二）按结构化程度划分
结构化面试
半结构化面试
结面构试化 内容
非结构化面试
招聘与筛选(1)
◆结构化面试由一系列连续向申请者提出的与 工作有关的问题构成，包括情景问题、工 作知识问题、工作样本模拟问题和关键工 作内容模拟问题以及工资要求问题等五类。
测试是通过观察人的少数具有代表 性的行为，依据一定的原则或通过数量 分析，对贯穿于人的行为活动中的能力、 个性、动机等心理特征进行分析推论的 过程。
2020/11/20
招聘与筛选(1)
23
（一）心里测验法
n 智力测验 n 个性测验 n 心理健康测验 n 职业能力测验 n 职业兴趣测验 n 创造力测验
缺乏追问技巧；
为各种偏见所左右。
2020/11/20
招聘与筛选(1)
38
面试的有效实施
◆面试前的准备工作 ◆面试问题的设定 ◆面谈气氛和面谈过程的控制
2020/11/20
招聘与筛选(1)
39
面试前的准备工作
清楚所招聘职位的资格条件、岗位责任和 工作要求，并抓出最主要的条件和要求，作为面 试考核重心。同时，也应该详细查阅应试者的书 面材料，作初步的预测分析和推理，对应试人有 一个大致的了解，从而明确面试要进一步了解的 主要问题，列出表格并留有答案待填。
2020/11/20
招聘与筛选(1)
46
面谈气氛和面谈过程的控制
面谈一开始应表示出热情友好、平等尊重的态度，减轻应 试者的心理压力；
提问应要把握住主题，着重了解工作所需的那些知识、技术、 能力和其它特点，谈话既要活跃，又不要离题；
应使用自由回答式的问题，让应试者充分表达自己的观点， 显示自己的专长和才华；
体检
聘用决策
招聘与筛选(1)
10
一、组建招聘团队
在现代企业中，人力资源管理已经越来越依赖于 全体经理。每个管理者都有其主管的部门的人力 资源决策权。 1、人力资源管理部门在招聘方面的责任： 2、其他部门经理在招聘方面的责任
2020/11/20
招聘与筛选(1)
11
人力资源管理部门与其他部门在招聘 方面的职责划分
招聘与筛选(1)
2020/11/20
招聘与筛选(1)
“机舱面试”选奇才
n 当今世界最大的多元化企业 n 120多年共产生9位董事长兼CEO
招聘与筛选(1)
塑造“全球化”时代接班人
n 人事部门认为韦尔奇“为人特别”、“好 闹独立”，脾气急躁，说话有些口吃，且 只有39岁，“十年之后考虑也不晚”。
招聘与筛选(1)
C 培训与开 发
人力资源
规划
E
2020/11/20
D 绩效评估
招聘与筛选(1)
8
招聘的原则
效率
公开
级能
原则
竞争 平等
择优
全面
2020/11/20
招聘与筛选(1)
9
组建招聘团队
招聘的程序
确定招聘渠道
制定招聘简章
正式测试
初步面试
诊断面试
背景调查
2020/11/20
发布招聘信息
申请表/履历表 填写与审查
◆你达到了哪些工作目标？
◆你如何衡量成功？
◆对于你来说，什么样的奖励最有价值？
◆什么样的工作可以令你兴奋？
2020/11/20
招聘与筛选(1)
42
面试过程中经常使用的问题
品质方面
◆告诉我你的一次不诚实的表现。
◆如果你被要求去做一些不道德的事情，
你会如何反应？
◆如果你发现你的合作伙伴不诚实，
你会怎么做？
◆ 外部招聘 包括通过人才中介机构、校园招聘、招聘会、 互联网招聘，以及自荐或通过员工推荐等。
2020/11/20
招聘与筛选(1)
13
内部招聘与外部招聘的对比
利
弊
内 可更准确地判断员工能力 易出现思维和行为定势，缺乏创新
部
降低招募的风险和成本，
性，使组织丧失活力；
招
成功的概率高
未被提升的人可能士气低落；易引
2020/11/20
招聘与筛选(1)
40
面试过程中经常使用的问题
一般性问题
◆你的优点和缺点分别是什么？
◆你为什么要离开上一家公司？
◆我们为什么要雇佣你？
◆工作中对于你来说最重要的是什么？
◆你有什么问题要问我？
2020/11/20
招聘与筛选(1)
41
面试过程中经常使用的问题
动机方面
◆你做了哪些事情来说显示你的主动性？
教学内容
员工招聘 招聘的渠道与方法 员工甄选（自习）
2020/11/20
招聘与筛选(1)
4
教学目标
n 理解招聘与甄选的含义及意义 n 掌握招聘工作的程序 n 掌握内外部招聘渠道的优缺点 n 掌握员工甄选的主要方法 n 了解面试的内容和过程
招聘与筛选(1)
第一节 员工招聘
招聘寻找合适的人员来填补职位空 缺的过程。 一是招募（recruitment） 二是筛选（selection） 三是录用（employment)。
招聘与筛选(1)
六、初步面试
初步面试将确定申请者的技能、能力、 工作偏好是否与组织内的职位空缺相匹配， 并向申请者解释职位空缺及其申请要求， 以及回答申请者对职位空缺或雇主的任何 问题。
一般是由人力资源部门的专家与申
请者进行简短的、初步的会谈。
2020/11/20
招聘与筛选(1)
22
七、正式测试
2020/11/20
招聘与筛选(1)
32
半结构化面试对构成要素中有的内容作统一 要求，有的则不；
招聘与筛选(1)
非结构化面试对面试构成要素不做任何具 体规定的面试，由面试者提出探索性的、 无限制的问题；
招聘与筛选(1)
（三）按目的不同划分
目的
压力型面试
鉴定性面试
招聘与筛选(1)
◆压力型面试是将被面试者置于一种不舒适 的环境中以考察他对压力的承受能力。目 的是鉴别那些敏感的人，特别不能忍受压 力的人和特别能忍受压力的人。
（1）招工单位概况； （2）工种或专业介绍； （3）招工名额、对象、条件和地区范围； （4）报名时间、地点、证件、费用； （5）测试时间、地点； （6）试用期、合同期以及录取后的各种待遇。
招聘与筛选(1)
例子
招聘与筛选(1)
注意事项
◆ 对于工作职位的条件和待遇，无论是好 的方面还是不利的方面，都应对应聘者作 真实的介绍。
招聘与筛选(1)
面试的注意事项：
n 表现得自信与对方正视； n 注意措辞； n 面试之后要主动电话咨询；
招聘与筛选(1)
九、背景调查
◆方式：索要证明信或推荐信以及实地调查 ◆类型：
（1）证明人核实，指与熟悉申请者工作历史的人交 谈，并询问一些侧重于获得与工作有关的信息的问题 ；
（2）凭证核实，核查各种证书、证件等的真实性。 （3）培训核实，指对申请者的优点和缺点进行调查 了解，以确定是否需要对其进行有关培训，最好的做法 是直接询问申请者的主管。
2020/11/20
招聘与筛选(1)
36
n ◆鉴定性面试主要是上级主管和同事对 被面试者的工作绩效所进行的评定。
招聘与筛选(1)
影响面试效果的因素
面试缺少整体结构；
不明确面试的目的及自己所要扮演的角色；
过分相信或依赖自己的直觉或超自然的“洞察”人的能力；
对合格者应具备的条件界定不清；
所问问题缺乏与工作的相关度；
2020/11/20
招聘与筛选(1)
47
面谈气氛和面谈过程的控制
主试人可作些启发引导的发言，但要少而精，尽量不要中 途打断应试人的发言；
主试人也要随时观察应试者面部表情和一些细微的动作， 了解其心理变化；
作好记录是面试过程中的重要环节，记录应试者谈话要点， 以及某些情绪与动作的特殊表现，这样可以有助于提高 面试的准确性、客观性，为后面的评价提供可靠依据。
2020/11/20
招聘与筛选(1)
43
面试过程中经常使用的问题
解决问题
◆你在工作中曾有过的最具创意的
点子是什么？
◆请描述你曾经面对的一个难题，
以及你是如何解决的。
◆最适合你的解决问题的方法是什么？
◆请描述你的一次失败的销售经历，并说明原因。
2020/11/20
招聘与筛选(1)
44
面试过程中经常使用的问题
综合式
招聘与筛选(1)
◆情景式面试提供一种情景，观察面试 者在其中的反应。这种面试关注被面试 者与未来行为相关的意向或倾向，而非 过去的行为；
2020/11/20
招聘与筛选(1)
28
◆行为描述式面试采用一种专门设计的问题来 了解求职者过去在特定情景下行为的结构 化面试方法。
*
招聘与筛选(1)
29