招聘与筛选(1)
招聘与甄选实验总结(优选7篇)
招聘与甄选实验总结第1篇一转眼的时间，我就已经在公司人事助理岗位上实习快有六个月的时间了，距离结束实习回学校答辩也只有一周不到的时间了。
回想起过去这五个多月的紧张忙碌、充实丰富的工作时光，真的是无限感慨，这短短不到半年的时间，却比我前面十多年的读书生涯经历地挑战都要多，而且面对的问题都是复杂多变的。
所以这几个月的实习，可以说是待在学校里面的我绝对不会体验到的。
虽然我马上就要结束这次的实习，但是我知道后面的挑战还会更多，遇到的工作也会更加复杂更加多变，所以我依旧不敢放松自己，反而更加注意工作能力，因此在这里我要对我的这段实习工作做一下总结。
记得我进入公司的前面天都是没有接触人事助理的工作的，那个时候带我的就是人事助理岗位上的工作人员，她因为要辞职了，所以我才能够面试到这份工作。
她需要尽快地教会这份岗位所需的工作，然后她才能够辞职，所以带我的时候，她都是讲的十分详细，都是忘培养方面发展的。
那几天她都是带着我熟悉公司，熟悉所需的工作，也正是通过她的帮助，我才知道了这个岗位的工作所需要做的事情，公司人事助理的工作主要就是分三块：协助人事做好新员工的招聘、面试和培训，做好公司员工的考勤，做好员工表格统计每个月讲上岗情况交给财务，让他们发放工资。
大概过了一周，我差不多适应这份工作了，她就正式离职了，我也正式地开始了人事助理的工作。
我跟的.人事就是之前面试我的那位，所以她还是挺帮助我的，我有不会弄的地方时也都是去请教她的，可以过这几个月实习里面遇到实在无法解决的问题时，很多都是她带我解决的。
在这段时候时间里面，我主要做了这些事情：1、人员招聘：因为公司招了很多的实习生，然后又有好几个实习生后面辞职了，岗位又空缺了出来，我就跟着人事又开展了一次招聘。
还有就是在年后来的时候公司开了几个新网站，所以又去人才招聘市场招了几个技术员回来。
2、人员考勤：公司员工的每天上下班打卡情况，请假销假单子填写，然后每个月发工资之前做成表格发给财务部那边，协助他们做好工资发放。
招聘甄选方法与技巧(ppt文档)
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘的内部来源
内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员
工作公告 工作投标
招聘的外部来源
• 学校 • 竞争者和其它公司 • 失业者 • 老年人 • 军人 • 自由职业者
第二节 招聘的程序
• 一、 制定招聘计划 • 二、 发布招聘信息 • 三、 接受招聘申请
招聘、甄选与录用的程序
人力资源计ห้องสมุดไป่ตู้划
职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
一、制定招聘计划
• 招聘计划：人力资源部根据各部门的发展需要、公
司整体人力资源规划及工作的具体要求，对招聘岗位、 人员数量、发布信息渠道、时间限制等方面做出的详 细计划。
招聘计划的主要内容
• ·招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的大体要求； • ·招聘信息发布的时间、方式与渠道； • ·招聘对象的来源与范围； • ·招聘方法； • ·招聘成本预算及预计支付薪资； • ·招聘结束时间与新员工到位时间； • 招聘计划最初可由用人部门提出，然后由人力资源部
门对它进行整理和审核，重点考虑人员需求量、招聘 费用等项目，签署意见后交上级主管领导审批。
二、发布招聘信息
• 通过哪些媒体发布信息？ • 怎样设计招聘广告？
招聘广告样例
设计招聘广告的原则
AIDAM原则： • 引起注意（Attention）原则 • 产生兴趣（Interest）原则 • 激发愿望（Desire）原则 • 采取行动（Action）原则 • 留下记忆（Memory）原则
人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)
人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)人力资源培训是公司在现代企业管理中非常重要的组成部分之一。
其中，员工招聘与选拔是最基础、最重要的一环。
下面，我们将介绍员工招聘与选拔的过程和方法，希望能帮助大家更好地实现人力资源管理的最终目标——提高企业的效益和竞争力。
一、员工招聘的准备工作1.明确职位和招聘的目的在招聘过程中，首先需要明确招聘的目的和职位。
根据公司的战略规划和业务发展需求，确定需要招聘哪些岗位和职级，同时需要明确招聘对象的数量和质量。
2.制定招聘计划和流程根据公司的规模和需要，制定一份详细的招聘计划和流程。
包括招聘渠道、候选人筛选方式、面试及测试流程等等。
为了提高效率，可以考虑外包招聘工作或采用招聘软件。
3.确定薪资和福利待遇范围制定合理的薪资和福利待遇范围，以吸引和留住优秀的人才。
同时，需要注意与公司的总体薪酬战略和市场行情的协调性。
二、员工选拔的流程和方法1.简历筛选招聘启动后，投递简历数量很大，为了尽快筛选出优秀的候选人，需要对简历进行初步的筛选和分类，选择符合招聘条件的候选人进行面试。
2.面试面试是招聘过程中最重要的环节之一，需要充分准备。
选择不同的面试方式，如口头面试、岗位模拟面试等等，根据候选人的素质和面试结果进行综合评估。
3.笔试和测试对于有技术含量的职位，可以通过笔试和测试来更好地了解候选人的实际水平。
比如，程序员招聘时，可以通过设计编程题和测试，考察候选人的编程能力和创新思维。
4.背景调查和参考人通过背景调查和参考人的方式，了解候选人的个人品德和工作经验的真实情况。
通过这些参考，能够更全面地了解候选人的优缺点，更确切地判断候选人是否合适。
5.招聘决策根据多维度的衡量结果，进行招聘决策。
在做出决策前，需要较多的沟通和商讨，以确保评估准确和决策公正。
决策结束后，需要尽快通知候选人，及时结束整个招聘流程。
三、员工招聘与选拔的监控与反馈1.招聘成本控制招聘过程中，需要做好成本控制，包括预算、费用和招聘周期等方面的控制，确保企业的成本和效益之间的平衡。
第四章员工的招聘与甄选
第四章员工的招聘与甄选原则1：最合适的，就是最好的（符合组织和具体岗位的双重要求）标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
在华为，所谓“合适”，其标准如下：（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2：强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。
原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。
人力资源招聘与筛选技巧培训ppt
制定合理的招聘策略，包括招聘时间、招聘对象、招聘流程等，以提高招聘效 率和质量。同时，注重企业形象和文化的宣传，吸引更多优秀人才关注企业。
02
招聘需求分析
岗位需求分析
岗位职责明确
对每个岗位的职责、工作内容、技能 要求等进行详细分析，确保招聘需求 与岗位实际需求相匹配。
岗位需求调研
通过问卷、访谈等方式，收集员工、 上级、客户等利益相关者对岗位需求 的意见和建议，为招聘需求提供更全 面的依据。
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人力资源招聘与筛选技 巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
• 人力资源招聘概述 • 招聘需求分析 • 简历筛选技巧 • 面试技巧培训 • 背景调查与体检安排 • 招聘结果反馈与总结
01
人力资源招聘概述
招聘的定义与重要性
招聘定义
招聘是企业通过各种渠道寻找、 吸引并筛选符合岗位要求的求职 者，以填补企背景调查与体检安排
背景调查内容与方法
学历、工作经历调查
核实求职者的学历、学位证书以及工作经历，确保其提供的信息 真实可靠。
职业素养调查
了解求职者的职业素养、工作态度、沟通能力等方面的信息，以评 估其是否适合所招聘的职位。
犯罪记录、信用记录调查
通过相关机构查询求职者是否有犯罪记录、不良信用记录等，以降 低公司用人风险。
06
招聘结果反馈与总结
招聘结果反馈与跟进
面试结果反馈
01
及时向候选人提供面试结果反馈，包括是否录用、待定或未通
过等信息。
录用通知跟进
02
对于决定录用的候选人，及时发放录用通知，并跟进其是否接
受职位。
待定候选人跟进
公司人员招聘方案(1)
公司人员招聘方案(1)招聘方案一、目的和意义通过合理和高效的招聘程序，引进具有专业知识技能及符合公司用人标准的优秀人才，充实公司各相关岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。
二、招聘原则品德优良，聪明且有较强的亲和力，未曾受过违纪违法处罚，专业知识扎实，能满足公司业务范围内的各项工作，服从公司的安排分配，履行各项规章制度，具有良好的职业操守，有团队合作精神以及饱满的工作热情，身体健康。
三、招聘渠道1.网络招聘：拿前程无忧举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉深圳人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。
另外招聘人员要对候选人的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。
同时如果公司招聘需求较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、猎聘网等。
下面一组数据分析一下本公司的招聘渠道：招聘网站周期收到简历下载简历邀约面试入职人数前程无忧8.18-9.2958同城8.18-9.295307110735032010250经分析，渠道太窄，需要拓宽渠道进行招聘。
2.人才招聘会：2月份人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的紧张渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，加入部分大型招聘会。
别的，加入招聘会也是公司宣传的一种紧张手段，可以说是一举两得。
3.员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才。
4.公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是可以更好地激励优良的员工，我们给优良的员工一个极新的发展平台，可以进一步激起他的创造肉体，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优良员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性轮回提供一种解决方法。
继续教育(网络)学院招聘与筛选
山东大学继续（网络）教育一、单选题1.整个招募的过程可以看做是（B ）。
A.个人选择的过程 B.单位营销.个人接受的过程C.单位招聘的过程D.应聘者竞争的过程2.工作特征模型理论主要是从哪里开始设计的（B ）。
A.人 B.岗位 C.单位D.发展3.战略性招聘首先要考虑的是（A ）。
A.单位是否需要招人 B.怎么招人 C.招什么样的人D.怎样培养人4.人力资源最高的服务对象是（B ）。
A.组织基层员工 B.组织领导者C.股东D.社会5.退休员工返聘时要以什么为导向？（B ） A.资历 B.能力C.素养D.文化6.猎头公司的原则是（A ）。
A.保密原则和规范原则 B.暂时服务原则 C.公开原则D.利润至上原则7.“JA ”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（A ） A.工作分析 B.人力资源评价 C.招聘与选拔D.绩效管理8.无领导小组讨论中评价时考官要注意的事项不包括（C ）。
A.提前了解题目 B.可以预评分再修改 C.有一定程度上主观性的评价 D.评价要有事实依据9.招募阶段是指（A ）。
A.发布招募信息到对方申请B.发布招募信息到新员工入职C.发布招募信息到新员工转正D.制定招募信息到招到合适的员工10.猎头公司的工作模式不包括（A ）。
A.招聘面试B.接受委托C.了解委托单位的相关背景D.与委托单位签约二、多选题1.招聘与选拔主要是解决企业人力资源的来源问题。
其成败与否会给企业带来很大的影响。
成功的招聘工作对企业.录用者和落聘者都会有好处，主要表现在（A,B,C ） A.招聘到合适的人员有利于确保企业目标的实现。
B.成功的招聘有利于节约人力成本。
有利于增强企业凝聚力。
C.有利于增强企业的创新能力。
D.有利于树立良好的企业形象。
2.随着人力资源市场的建立和发展，人才交流会成为重要的招聘形式。
下列人才交流会的优势说法正确的是（）A.招聘精确性较高B.供需双方所需的资源（宣传.广告场地等）都可由主办者提供保证，不需要耗费更多的精力C.主题明确，能够吸引到某一领域内的专业人员D.供需双方直接对见面，有助于建立初步的了解和沟通，进行初步筛选3.关于选拔的笔试特点中说法正确的是（）A.笔试具有测试内容覆盖范围大.能够实行团体测试.操作程序简单.易于掌握等许多优点，是最常用的选拔测试方法之一。
hrm岗位职责
hrm岗位职责人力资源管理（HRM）是组织中至关重要的部门之一，负责招聘、培训、薪酬管理和员工关系等相关职责。
HRM的岗位职责涵盖了组织与员工之间的关系，以及将人力资源策略与组织目标对接起来。
本文将详细介绍HRM岗位的职责以及各个方面的具体工作内容。
1. 招聘与筛选HRM的首要职责之一是招聘与筛选合适的人才。
招聘程序包括发布职位需求、筛选简历、面试候选人以及最终决定雇佣者。
HRM负责确保招聘过程公正、透明，并与相关部门协作以确保聘用合适人选。
此外，HRM还会制定和更新招聘政策和流程，以提高招聘效率和质量。
2. 培训与发展HRM在员工培训和发展方面发挥着关键作用。
他们根据组织的需求制定培训计划，以提高员工的技能和知识水平。
HRM还负责确定培训方法和资源，包括内部培训、外部培训或委派员工参加培训课程。
此外，HRM还需要评估培训的有效性，并根据反馈进行调整和改进。
3. 薪酬管理HRM负责制定和实施公平合理的薪酬政策。
他们根据组织的战略目标和行业潮流，制定员工薪酬结构，并协助制定绩效评估体系。
HRM也负责薪资福利的管理，包括员工的奖金、福利以及员工离职后的福利等方面。
4. 员工关系HRM的另一个重要职责是处理员工关系问题。
他们负责解决员工的问题和投诉，以确保良好的工作环境和员工满意度。
HRM还与员工代表进行沟通和协商，达成双方满意的解决方案。
此外，HRM还负责维护和促进团队合作与员工福利，以提高员工的工作积极性和减少员工流失率。
5. 绩效管理HRM负责制定和实施绩效管理体系。
他们与部门经理合作，设定明确的工作目标和要求，并定期评估员工的绩效。
HRM会根据绩效评估结果提供反馈和奖励，同时也处理不达标的绩效，包括提供培训、辅导和可能的纪律措施。
6. 战略规划作为组织中的战略合作伙伴，HRM参与制定组织的长期战略规划。
他们分析员工需求，确定人力资源的战略性需求，以支持组织的发展目标。
HRM还负责确保组织与员工之间的沟通顺畅，为员工提供成长发展和职业规划的机会。
劳服交易流程
劳务交易流程
一、委托方需求确认
1.委托方提出劳务需求
（1）确定招聘岗位和人员数量
2.制定劳务合同
（1）确定劳务合同条款
3.确认费用及支付方式
（1）商定劳务费用和结算方式
二、招聘与筛选
1.发布招聘信息
（1）在招聘平台发布岗位信息
2.面试与选拔
（1）安排面试并选拔合适人员
3.签订劳务合同
（1）确定双方权利和义务
三、劳务实施
1.安排工作任务
（1）指导员工开始工作
2.监督与检查
（1）定期检查工作进展和质量
3.解决问题与纠纷
（1）处理工作中出现的问题和纠纷
四、劳务结算
1.确认工作量和质量
（1）完成工作量评估
2.结算费用
（1）根据合同约定结算劳务费用
3.缴纳税费
（1）根据法律规定缴纳税费
五、评估与总结
1.双方评估
（1）对劳务交易进行评估
2.汇总经验
（1）总结经验教训，为下次合作提供参考。
劳务派遣公司服务方案(两篇)
引言概述劳务派遣在现代社会中扮演着重要的角色，为企业提供了灵活的人力资源解决方案。
劳务派遣公司作为服务提供者，需要制定有效的服务方案，以满足客户的需求并提供优质的人力资源支持。
本文将针对劳务派遣公司的服务方案进行详细阐述，包括招聘筛选、人员培训、员工关系管理、绩效评估和客户服务等方面。
正文内容一、招聘筛选1. 理解客户需求：劳务派遣公司需要与客户充分沟通，了解其具体需求和期望，包括岗位要求、技能要求和人员数量等。
2. 定制招聘计划：根据客户需求，制定招聘计划，明确招聘渠道、招聘方式和招聘时间等，以确保符合客户要求的人员能够及时到岗。
3. 严格筛选员工：通过面试、测试和背景调查等手段，对候选人进行全面而细致的筛选，确保其符合客户要求的技能和经验。
二、人员培训1. 制定培训计划：根据岗位要求和客户需求，制定详细的培训计划，包括技能培训、安全培训和岗位操作培训等，以帮助员工尽快适应工作环境和工作要求。
2. 提供全面培训：劳务派遣公司应提供全面的培训资源，包括培训材料、培训设施和培训指导等，以确保员工能够获得充分的知识和技能。
3. 持续跟进培训效果：定期评估培训效果，根据员工的反馈和客户的要求进行必要的调整和改进，以提高培训效果并满足客户的需求。
三、员工关系管理1. 建立有效的沟通渠道：劳务派遣公司应建立起与员工之间和员工与客户之间的有效沟通渠道，以及时了解员工的需求和客户的反馈。
2. 创建良好的工作氛围：劳务派遣公司应注重员工的工作环境和工作氛围，提供适宜的工作条件和舒适的工作环境，以增强员工的工作积极性和满意度。
3. 解决员工问题：劳务派遣公司需要及时解决员工的问题和困难，提供必要的支持和帮助，以维护良好的员工关系和工作稳定性。
四、绩效评估1. 设定明确的绩效指标：劳务派遣公司需要与客户一起确定明确的绩效指标，以衡量员工的绩效和工作表现。
2. 定期评估绩效：劳务派遣公司应定期对员工的绩效进行评估，包括个人评估和团队评估等，以检查员工的工作成果和发现问题。
人力资源招聘与筛选
人力资源招聘与筛选招聘和筛选是人力资源管理中的重要环节，对于企业来说，招聘和筛选的成功与否关系到人力资源的配置是否合理和企业的整体发展。
在这篇文章中，我们将探讨人力资源招聘和筛选的流程以及关键要点。
1. 确定招聘需求和职位描述任何一家企业在开始招聘时，首先需要明确自己的招聘需求以及对应职位的具体要求。
在确定招聘需求的同时，也需要编写详细的职位描述，明确职位的职责、任职资格和其他相关要求，以便吸引到符合要求的求职者。
2. 招聘渠道的选择与发布招聘信息根据招聘需求和职位描述，企业需要选择合适的招聘渠道进行发布招聘信息。
选择招聘渠道时需要考虑目标人群和招聘效果。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、人才市场等。
在发布招聘信息时，需要详细列出职位要求，公司福利待遇等，并提供联系方式供求职者投递简历。
3. 简历筛选和初步面试收到求职者的简历后，人力资源部门需要进行筛选。
首先要检查求职者的基本信息、工作经历和教育背景是否符合职位要求。
接下来需要进行初步面试，了解求职者的能力、工作经验和个人素质。
初步面试可以通过电话或者在线视频进行。
4. 面试评估和背景调查初步面试合格的求职者将进行进一步的面试评估。
面试评估可以采用多种形式，如个人面试、小组面试、模拟演练等。
通过面试评估可以了解求职者的专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
同时，进行背景调查也是必不可少的步骤，以确保求职者提供的信息真实可靠。
5. 终面和录用决策通过面试评估和背景调查后，人力资源部门将确定最终候选人，并安排终面。
终面通常由业务部门的经理或者相关负责人进行。
终面主要是确保候选人与公司的文化和价值观相符，并就待遇、工作细节等方面进行进一步沟通。
最终，企业将根据终面评估结果做出录用决策。
6. 发放录用通知与入职准备一旦确定录用候选人，企业将发放录用通知，并与候选人商议入职时间和待遇等细节。
同时，企业也需要为新员工的入职做好准备工作，如安排入职培训、准备工作工具与环境等，以确保新员工能够顺利进入工作状态。
《招聘与筛选》(A)
《招聘与筛选》(A)一、解释下列名词1、面试2、招聘与筛选3、工作说明书4、录用比二、简述题1．简述人员选拔与评价的主要内容与方法。
2．比较“内选制”与“外聘制”的利弊。
3．分析招聘与筛选在人力资源管理系统中的地位与作用。
4．如果企业人力资源供不应求，可能的解决对策有哪些？三、论述题分析影响企业招聘与筛选工作的因素。
企业在招聘与筛选的各环节应重点做好哪些方面的工作？四、案例分析题招募中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。
公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久就发现提拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。
通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。
他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。
不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到过去素质欠佳的问题。
不久就有几个重要职位的管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。
面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：1、分析该企业遇到招募中层管理者困难的原因。
2、如果你是咨询专家，你会建议企业如何解决目前遇到的难题？参考答案：1分析该企业遇到招募中层管理者困难的原因。
缺乏人力资源规划，尤其是人员培养与补充计划；内部选拔人员缺乏管理专业知识培训；内部选拔人员时缺乏针对拟晋升岗位的潜能评价；外部招募学生缺乏职业生涯规划；外部招募学生缺乏生产及专业技术方面的培训；外部招募人员背景单一2如果你是咨询专家，你会建议企业如何解决目前遇到的难题？短期：外部招募“经验型”，能马上胜任工作；为外部招募的“经验型”管理人员配备助手，培养后备队伍；退休人员返聘，配备助理，培养接班人；长期：制定系统的人力资源战略规划；加强内部人员的管理专业知识培训；。
连锁饭店的员工招聘与筛选技巧
连锁饭店的员工招聘与筛选技巧在竞争激烈的餐饮市场中，连锁饭店要想脱颖而出，提供优质的服务和美味的菜品是关键。
而这一切都离不开一支优秀的员工队伍。
因此，员工招聘与筛选就显得尤为重要。
有效的招聘与筛选流程不仅能够帮助连锁饭店找到合适的人才，还能提高工作效率，降低人力成本，提升饭店的整体竞争力。
接下来，让我们一起来探讨一下连锁饭店员工招聘与筛选的技巧。
一、明确招聘需求在开始招聘之前，连锁饭店的管理层需要明确各个岗位的招聘需求。
这包括岗位的职责、工作内容、工作时间、技能要求、经验要求以及个人素质要求等。
例如，对于厨师岗位，需要明确其擅长的菜系、烹饪技能水平、工作经验等；对于服务员岗位，需要关注其沟通能力、服务意识、团队合作精神等。
同时，要根据饭店的发展战略和业务目标来确定招聘的数量和时间节点。
如果计划新开一家分店，那么就需要提前储备足够的员工；如果是旺季即将来临，可能需要临时增加兼职人员。
二、制定招聘计划明确了招聘需求后，接下来要制定详细的招聘计划。
招聘计划应包括招聘渠道的选择、招聘流程的设计、招聘时间的安排以及招聘预算的制定等。
1、招聘渠道（1）线上招聘平台：如前程无忧、智联招聘、BOSS 直聘等，这些平台覆盖面广，能够吸引大量的求职者。
（2）社交媒体：利用微信公众号、微博、抖音等社交媒体发布招聘信息，可以吸引到更多年轻有活力的求职者。
（3）内部推荐：鼓励现有员工推荐身边的朋友和熟人，因为内部员工对饭店的文化和工作要求比较了解，推荐的人员往往更匹配。
（4）校园招聘：与相关院校的酒店管理、烹饪等专业合作，招聘应届毕业生，为饭店注入新鲜血液。
2、招聘流程（1）简历筛选：根据招聘需求，对收到的简历进行初步筛选，排除明显不符合要求的简历。
（2）面试环节：可以分为初试、复试和终试。
初试主要考察求职者的基本情况、工作经验和个人素质；复试可以安排实际操作或情景模拟，考察其专业技能和应对能力；终试由高层管理人员进行，主要考察求职者与公司文化的匹配度和发展潜力。
高效的员工招聘与筛选方法
高效的员工招聘与筛选方法引言：人才是企业发展的重要支撑，招聘和筛选优秀员工是企业成功的关键之一。
然而，面对竞争激烈的人才市场，如何高效地找到适合企业需求的人才成为了许多企业管理者面临的难题。
本文将探讨一些高效的员工招聘与筛选方法，帮助企业找到最合适的人才。
一、明确岗位需求在开始招聘之前，企业首先需要明确岗位的职责和要求，以及所希望招聘员工具备的技能和背景。
这样可以帮助企业明确招聘的方向，并避免在招聘过程中盲目、随意地选择候选人。
二、多渠道招聘企业可以通过多种渠道来寻找候选人，如线上招聘平台、社交媒体、校园招聘、员工推荐等。
多渠道的招聘可以扩大企业的招聘范围，提高找到合适人才的概率。
三、优化招聘流程招聘流程的高效性对于招聘过程至关重要。
企业可以通过精简流程、提高信息传递速度、合理安排面试时间等方式来优化招聘流程。
此外，使用招聘管理软件也可以帮助企业提高招聘效率。
四、面试技巧与筛选方法面试是招聘过程中的关键环节。
企业可以采取以下方法来提高面试的效果和准确度：1. 结构化面试：在面试中使用相同的问题，并根据事先设定的评价标准对候选人进行评分，有助于比较各个候选人的优劣。
2. 行为面试：通过询问候选人过去的工作经历和处理问题的方式，可以更好地了解其能力和适应能力。
3. 面试小组：邀请多个面试官参与面试，以多角度、多维度评估候选人。
4. 试用期：给予候选人一段试用期，观察其实际工作能力和适应情况，以确保最终录用的员工符合企业需求。
五、背景调查与参考检查在决定录用某位候选人之前，进行背景调查和参考检查是必要的步骤。
背景调查可以了解候选人的过去工作记录、学历等信息，参考检查则可以从前雇主或同事那里得到关于候选人的反馈。
这些信息有助于企业更加全面地了解候选人的能力和潜力。
六、培训和发展计划一旦录用了新员工，企业需要提供系统的培训和发展计划，以帮助他们快速适应新岗位，并提高工作效率。
培训可以包括岗位相关的技能培训、公司文化和价值观的介绍等，发展计划则可以帮助员工在工作中不断成长和进步。
招聘甄选案例汇总(1)
招聘甄选案例汇总案例一金陵服装厂需聘用一位生产经营部的经理，人事处从本厂干部中推荐了五名副科级以上的干部，并将他们的简要材料送给了王厂长，要王厂长发表意见：应该从中提拔谁？（1）张平，男40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间工作过。
已婚，有一个孩子，他本人与厂级干部关系好，有人便说：他是厂长的大红人。
（2）柯红，女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、聪明、热情、精力充沛，善于公关。
工作干得不错，舞也跳得很好。
目前，她本人正打算攻读夜大，进一步提高。
群众对他的工作能力很常识，但有的群众又说也是厂长的舞伴。
（3）任远，男，37岁，高中毕业后上山下乡，现任厂计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳，作风正派，多次被评为先进工作者。
但有些群众反映他管理太严，一本正经，又没有学历。
（4）何丰，男，50岁，大学程度，现任生产科科长，曾在该厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受过大家的称赞，但近两年来，他工作的兴趣和热情有所下降。
已婚，家中有两个孩子，并且都已经参加工作，无所忧虑，本人也没有太大的期盼。
（5）王义宗，男，45岁，大学毕业，责任技术科科长，该人的性格内向，只知兢兢业业工作，太太多说话，从不得罪领导和同事，人缘很好。
群众一直认为他是一位好人，在选举职代会代表时，往往得的选票数他最多，但他不愿意管别人的闲事。
问题：1、如果你是厂长，你认为应该提拔谁？为什么？2、你认为企业在运用内部招聘渠道是应该注意什么问题？提示：1、注意招聘部门是生产经营部，只要懂经营管理、柯红、任远都可以考虑2、避免任人唯亲、避免人情因素案例二机器制造厂的人事决策某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。
最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的：厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。
招聘与甄选期末考试试题及答案
山东大学招聘与筛选期末考试试题及答案一、多选题(32分)1、企业在刚开始创业阶比较需要的是A、通才B、专才C、保守的人D、冒险的人学生答案:AD2、艺术型的人格比较适合什么工作A、演员记者B、诗人作曲家C、统计员出纳员D、保管员打字员学生答案:AB3、随着人力资原场的建立和发展,人才交流会成为重要的聘形式。
下列人才交流会的优势说法正确的是A、招聘精确性较高B、供需双方所需的资料（宣传、广告场地等）都可由主办者提供保证，不需要耗费更多的精力C、主题明确，能够吸引到某一领域内的专业人员D、供需双方直接对见面,有助于建立初步的了解和沟通,进行初步筛选学生答案:BCD4、人力资源规划的三个逻辑基础包括A业务和战略分析B、供给与需求分析C、采取的具体措施D、产生的后果学生答案:ABC5、关于选拔的笔试特点中说法正确的是A、笔试具有测试内春覆盖范围大能够实行团体测试操作程序简单易于掌握等许多优点,是最常用的B、它的长处在于可以进行一定规模的测试,对知识和能力的考察有较高的可信度和有效度,所以在各C、但招聘者只能通过试卷间接了解应聘者,对其工作态度品行修养气质性格等无法作到深入的了解D、仅有笔试是不够的,还应与面试等其他招聘方法结合加以运用学生答案:ABCD6、以下哪些是面试演练的岗位A、薪酬主管B、绩效专员c、招聘主管D、培训师助理学生答：CD7、在组织校园招募活动时,选择适直的招募地非常重要。
一般来说,企业选择学校时要注意以下哪些个因素A、要明确企业内空缺职位的类型,针对职位的性质来选择招募地B、可以参照竟争企业或者行业选择标准C、经济实力雄厚的大公司可以在全国重点大学内招募专业人才,而规模较小的组织则应因地制宜,只能在本省或本地区的知名大学内组织校园招募D、适当参考企业过去的招募的经历和效果学生答案ABD8、工作分析人员可以通过哪些方法搜集工作信息A、推理法B、问卷法C、直接观察法D、参与法学生答案：BCD9、招聘与选技主要是解决企业人力资源的来源问题。
酒店招聘与甄选
4、小组经过讨论五分钟之后，需要作出最终的决策：降还 是不降？并将决定写在纸条上，同时交给讲师。
5、讲师公布结果
点评：
1、本游戏看似简单，但结果往往出人 意料但又在意料之中，因为大部分公司 都会选择降价，结果降价会导致两败拒 伤；
招聘地点的选择
相关因素 人才分布规律 求职者活动范围 人力资源供给状况？ 招聘成本大小
选择原则
高级——跨国跨省 专业——跨地区 一般人员——就地
2影响连锁企业人力资源供给的因素
全国劳动人口增长 趋势、全国对各类 人员的需求、各类 学校的毕业生规模 与结构、教育制度、
国家就业政策
全国性 因素
企业 外部
1、招聘的指导思想 ？
——招聘的目标及意义 “统一思想才能协调行动”
航空公司的经营游戏
航空公司的经营游戏 游戏方法： 1、将学员分成5-6个组，每个组将分别代表一家航空公司在
市场经营； 2、市场经营的规则就是：所有航空公司的利润率都维持在
9%；如果有三家以下的公司采取降价策略，降价的公司由于薄 利多销，利润率可达12%，而没有采取降价策略的公司利润率则 为6%；如果有三家和三家以上的公司同时降价，则所有公司的 利润都只有6%
潘玉虎该选择谁？
这两天，有人又透露给潘玉虎一个消息：竞争对 手某饭店集团的市场部经理李汶最近与老板闹翻了， 正要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？她 的能力我们都清楚，绝对没有问题。潘玉虎听后，觉 得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶 虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的 业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？外来的和 尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公 司市场部门人员的积极性。
人力资源招聘与筛选规定
人力资源招聘与筛选规定第一章总则为规范企业人力资源招聘与筛选工作，确保招聘过程公平、公正、公开，提升企业人才引进质量，营造良好的人才竞争环境，订立本规定。
第二章招聘岗位设定第一条招聘岗位需明确1.招聘岗位应依据企业经营需求，由各部门提出招聘需求，并报告人力资源部门备案。
2.招聘岗位需明确岗位名称、工作职责、任职资格、岗位需求人数等认真信息，并及时更新。
第二条岗位需求审批与发布1.招聘岗位需经人力资源部门审核，并提交企业高层领导审批。
2.经领导审批后，人力资源部门负责将招聘信息发布于企业内部网站、招聘网站等途径，确保信息对内对外公开透亮。
第三章招聘流程与方法第一条招聘流程规范1.招聘流程包含需求评审、职位发布、简历筛选、面试与考核、体检与背调、录用审批、入职等环节。
2.招聘流程应明确每个环节的责任人和时间节点。
第二条招聘方法多样化1.招聘方法可以包含内部介绍、招聘网站发布、学校招聘、专业社交平台等多种形式。
2.采用不同方式招聘时，应综合考虑岗位需求、人才市场情况以及招聘本钱等因素。
第三条简历筛选与面试1.对于符合岗位要求的简历，由人力资源部门负责筛选。
2.筛选后的候选人，应进行面试与考核，以全面了解其专业本领、沟通表达本领、职业素养等方面。
3.面试官应依照统一的面试标准进行评分，并形成面试记录，作为录用决策的参考依据。
第四条录用与入职手续1.经过面试、综合考核，人力资源部门与候选人达成录用意向后，应组织录用审批程序。
2.录用审批通过后，人力资源部门负责与候选人签订劳动合同，并办理入职手续。
3.入职前，应对候选人进行身体检查、背景调查等程序，确保候选人的合法性和符合岗位要求。
第四章招聘信息保密与公开第一条招聘信息保密1.企业招聘信息属于敏感信息，任何员工或外部人员不得泄露或利用招聘信息谋取私利。
2.人力资源部门应加强信息安全管理，确保招聘信息的保密性。
第二条招聘信息公开1.招聘信息应在企业内部网站、招聘网站等途径公开发布，确保公平竞争。
员工招聘与挑选的程序
• 什么情况需要进行员工招聘与挑选 • 招聘与其它活动的关系 • 员工招聘与挑选的原则 • 员工招聘的依据
3.1.1什么情况需要进行员工招聘与挑选
（1）新组建一个企业； （2）业务扩大人手不够； （3）因原有员工调任、离职、退休、死伤而出现
职位空缺； （4）员工队伍结构不合理时，需要补充短缺人才。 （5）组织目标、结构发生变化 （6）外部环境发生变化
由于民营企业在用人用工上有极大的灵活性，这不但使得民营企业能及时补充 所需的基层员工，也能挖到想要的中高层管理人才，而且能及时更新员工，保持工 作活力，降低人工成本和不必要的人事负担。
第三节 员工招聘的策略和方法
• 员工招聘过程策略 • 企业内部调整 • 外部招聘 • 企业招聘中的公共关系
3.3.1 员工招聘过程策略
科学的甄选过程。 第五步，笔试。 第六步，面试。 第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实。 第八步，进行体格检查。 第九步，签订雇佣合同。
民营企业人力资源招聘程序
一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘。大中专毕业生分配制度的改 革为此类企业的招聘提供了便利渠道，使其可直接到开设相关专业的学校招聘员工 或招收实习生。由公司相关部门的主管收集面试者的资料并直接面试，面试过程基 本上是由主管人员和招聘者交谈，完全凭面试人员的主观判断决定聘用。新进员工 一般先分配到相关部门进行边干边学的在岗培训。
3、考核
企业应建立了比较完善的考核制度，主要表现为工作能 力、工作态度与业绩的考核，通过考核来建立后备干部 队伍，对于候选人员，进行有意识的岗位培训及素质培 训，并将一些重要的事情交给其去处理，增强其工作能 力，为以后走上干部岗位打下基础。
4、加大培训力度
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其他部门主管人员的活动 人力资源管理人员的活动
1. 列出特定工作岗位的职责要求， 1. 在部门主管人员所提供资
以便协助进行工作分析
料的基础上编写工作描述
2. 向人力资源管理人员解释对未来 和工作说明书
招
雇员的要求以及所要雇用的人员 2. 制定出雇员晋升人事计划
聘
类型
3. 开发潜在合格求职者来源
职 3. 描述出工作对人员素质的要求， 并开展招聘活动，力争为
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面试过程中经常使用的问题
解决问题
◆你在工作中曾有过的最具创意的
点子是什么？
◆请描述你曾经面对的一个难题，
以及你是如何解决的。
◆最适合你的解决问题的方法是什么？
◆请描述你的一次失败的销售经历，并说明原因。
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面试过程中经常使用的问题
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半结构化面试对构成要素中有的内容作统一 要求，有的则不；
招聘与筛选(1)
非结构化面试对面试构成要素不做任何具 体规定的面试，由面试者提出探索性的、 无限制的问题；
招聘与筛选(1)
（三）按目的不同划分
目的
压力型面试
鉴Hale Waihona Puke 性面试招聘与筛选(1)◆压力型面试是将被面试者置于一种不舒适 的环境中以考察他对压力的承受能力。目 的是鉴别那些敏感的人，特别不能忍受压 力的人和特别能忍受压力的人。
缺乏追问技巧；
为各种偏见所左右。
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面试的有效实施
◆面试前的准备工作 ◆面试问题的设定 ◆面谈气氛和面谈过程的控制
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面试前的准备工作
清楚所招聘职位的资格条件、岗位责任和 工作要求，并抓出最主要的条件和要求，作为面 试考核重心。同时，也应该详细查阅应试者的书 面材料，作初步的预测分析和推理，对应试人有 一个大致的了解，从而明确面试要进一步了解的 主要问题，列出表格并留有答案待填。
综合式
招聘与筛选(1)
◆情景式面试提供一种情景，观察面试 者在其中的反应。这种面试关注被面试 者与未来行为相关的意向或倾向，而非 过去的行为；
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◆行为描述式面试采用一种专门设计的问题来 了解求职者过去在特定情景下行为的结构 化面试方法。
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教学内容
员工招聘 招聘的渠道与方法 员工甄选（自习）
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教学目标
n 理解招聘与甄选的含义及意义 n 掌握招聘工作的程序 n 掌握内外部招聘渠道的优缺点 n 掌握员工甄选的主要方法 n 了解面试的内容和过程
招聘与筛选(1)
第一节 员工招聘
招聘寻找合适的人员来填补职位空 缺的过程。 一是招募（recruitment） 二是筛选（selection） 三是录用（employment)。
（1）招工单位概况； （2）工种或专业介绍； （3）招工名额、对象、条件和地区范围； （4）报名时间、地点、证件、费用； （5）测试时间、地点； （6）试用期、合同期以及录取后的各种待遇。
招聘与筛选(1)
例子
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注意事项
◆ 对于工作职位的条件和待遇，无论是好 的方面还是不利的方面，都应对应聘者作 真实的介绍。
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十、录 用
◆选择适当的测验分数合成方法 ◆确定录用标准 ◆留有备选人员名单 ◆体检
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第二节 招聘的渠道与方法
n 内部招募：指通过内部晋升，工作调换， 工作轮换，人员重聘等方法，从企业内 部人力资源储备中选拔出合适的人员补 充到空缺或新增的岗位上去的活动。
聘 可提高被提升者的士气，
起内部争斗或“近亲繁殖”
调动员工的工作积极性， 选择范围有限，组织中最适合的未
充分利用内部资源
必是职位最合适的
外 新鲜血液有助于拓宽企业 可能引来窥探者
部
视野
可能未选到适应该职务或企业需要
招 方便快捷，且培训费用少
的人
聘 在某种程度上可平息和缓 影响内部未被选拔的申请者的士气
◆你达到了哪些工作目标？
◆你如何衡量成功？
◆对于你来说，什么样的奖励最有价值？
◆什么样的工作可以令你兴奋？
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面试过程中经常使用的问题
品质方面
◆告诉我你的一次不诚实的表现。
◆如果你被要求去做一些不道德的事情，
你会如何反应？
◆如果你发现你的合作伙伴不诚实，
你会怎么做？
n 管理游戏
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八、诊断性面试
诊断性面试是招聘人员通过与应试者 交谈，或让应试者实际操作，对应试者的 能力作当场的测验和断定的测试方式，它 可比较全面地考核应试者各方面的素质。
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（一）按面试内容划分
情景式
行为描述式
面试 内容
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五、申请表、履历表的审查
n 申请表与履历表
n 筛选简历的注意事项：
n 分析简历结构 n 重点看客观内容 n 判断是否符合职位技术和经验要求 n 审查建立的逻辑性 n 对简历的整体印象
招聘与筛选(1)
电子简历几点建议：
n 发送邮件时一定要把自己的简历粘贴出 来，且保留附件；
n 给自己的邮件拟一个主题； n 简历中尽量使用粗体标注； n 注意发送时间； n 照片酌情粘贴； n ……
招聘与筛选(1)
六、初步面试
初步面试将确定申请者的技能、能力、 工作偏好是否与组织内的职位空缺相匹配， 并向申请者解释职位空缺及其申请要求， 以及回答申请者对职位空缺或雇主的任何 问题。
一般是由人力资源部门的专家与申
请者进行简短的、初步的会谈。
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七、正式测试
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面谈气氛和面谈过程的控制
主试人可作些启发引导的发言，但要少而精，尽量不要中 途打断应试人的发言；
主试人也要随时观察应试者面部表情和一些细微的动作， 了解其心理变化；
作好记录是面试过程中的重要环节，记录应试者谈话要点， 以及某些情绪与动作的特殊表现，这样可以有助于提高 面试的准确性、客观性，为后面的评价提供可靠依据。
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（二）评价中心
n 评价中心法就是创设一个模拟的管理系统或工作 场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价 技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作 情景压力下的心理和行为，以测量其管理能力和 潜能的一种测评方法。
n 公文筐处理
n 无领导小组讨论
n 角色扮演
招聘与筛选(1)
面试的注意事项：
n 表现得自信与对方正视； n 注意措辞； n 面试之后要主动电话咨询；
招聘与筛选(1)
九、背景调查
◆方式：索要证明信或推荐信以及实地调查 ◆类型：
（1）证明人核实，指与熟悉申请者工作历史的人交 谈，并询问一些侧重于获得与工作有关的信息的问题 ；
（2）凭证核实，核查各种证书、证件等的真实性。 （3）培训核实，指对申请者的优点和缺点进行调查 了解，以确定是否需要对其进行有关培训，最好的做法 是直接询问申请者的主管。
C 培训与开 发
人力资源
规划
E
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D 绩效评估
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招聘的原则
效率
公开
级能
原则
竞争 平等
择优
全面
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招聘与筛选(1)
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组建招聘团队
招聘的程序
确定招聘渠道
制定招聘简章
正式测试
初步面试
诊断面试
背景调查
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发布招聘信息
申请表/履历表 填写与审查
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招聘与筛选(1)
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面试过程中经常使用的问题
一般性问题
◆你的优点和缺点分别是什么？
◆你为什么要离开上一家公司？
◆我们为什么要雇佣你？
◆工作中对于你来说最重要的是什么？
◆你有什么问题要问我？
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面试过程中经常使用的问题
动机方面
◆你做了哪些事情来说显示你的主动性？
招聘与筛选(1)
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招聘与筛选(1)
“机舱面试”选奇才
n 当今世界最大的多元化企业 n 120多年共产生9位董事长兼CEO
招聘与筛选(1)
塑造“全球化”时代接班人
n 人事部门认为韦尔奇“为人特别”、“好 闹独立”，脾气急躁，说话有些口吃，且 只有39岁，“十年之后考虑也不晚”。
招聘与筛选(1)
责
以便人力资源管理人员能够设计
组织聚集到一批高质量的
出适当的甄选和测试方案
求职者
4. 同候选人进行面谈，做出最后的 4. 对候选人进行初步面谈、
甄选决策
筛选，然后将可用者推荐
给部门主管人员去考虑
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招聘与筛选(1)
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二、招聘渠道的选择
◆ 内部招聘 内部招聘可以通过四种途径来进行，即内部提 升、调动、工作轮换和返聘。