招聘与筛选论文

招聘与筛选论文

无领导小组讨论的应用现状及改进措施分析

学号：

学院：数学科学学院

专业：数学与应用数学

学生姓名：

任课老师

2016年6 月

目录

中文摘要 (1)

一、绪论 (2)

（一）研究背景 (2)

（二）研究方法 (2)

二、无领导小组讨论概述 (2)

（一）无领导小组讨论的定义 (2)

（二）无领导小组讨论的作用 (3)

三、无领导小组讨论现状 (4)

四、无领导小组讨论的方法 (4)

五、无领导小组讨论的改进措施 (5)

六、结论 (6)

参考文献 (6)

摘要：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

关键词：无领导小组讨论，测评方法

一、绪论

（一）研究背景

无领导小组讨论在中国的应用范围从企业扩展到政府部门,从大城市延伸到中小城市,其在中国的应用充分体现了在人才选拔中的优势.同时,因为经济条件限制和中国具体国情,无领导小组讨论在中国的实施出现了一些问题.因此无领导小组讨论要结合中国具体国情进行调整和完善,使其发挥应有的作用.作为一项人才选拔测评的工具，无领导小组讨论已经得到了广泛的应用。无论是内部管理人员的选拔，还是外部人才的甄选，包括应届生的招聘，越来越多的组织采用了无领导小组讨论这种工具。这与其具有简便易行、效率高、表面效度高、直观性强等特点是分不开的。但是，由于研究者对无领导小组讨论的深入实证研究不够，以及有关知识的普及不够等原因，实践者在应用中出现了许多偏差，没有真正发挥出无领导小组讨论的真正效用，反而出现了很多误用、偏用的现象。

（二）研究方法

本文采用文献研究法与定性分析法相结合的方法来展开对无领导小组讨论的讨论与研究。通过文献研究弄清楚无领导小组讨论的定义、特征等一些理论知识:同时,通过定性分析法来分析无领导小组所面临的问题,根据存在的问题制定相对应的策略，使其在企业招聘管理实践中具有一定的可操作性。

二、无领导小组讨论概述

（一）无领导小组讨论的定义

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

（二）无领导小组讨论的作用

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或

者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨

论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而

是让所有考生自行排位、自行组织。面试官不参与讨论，只是对每个

受测者在讨论中的表现进行观察（可以通过专门的摄像设备），对受

测者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。

小组讨论一般每组4-8人不等，参与者得到相同的信息，但是都未被分配角色，大家地位平等，要求他们分析有关信息并提出一个最

终的解决方案，检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/

说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面

部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力，以及自

信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。

无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员），如今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不

仅局限于“中高层员工”，例如大企业的校园招聘、公务员考试，都

在使用无领导小组讨论的技术，大致原则是适用于那些经常跟“人”

打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人

员、营销人员等，对于IT人员、生产类员工是不适用的。

无领导小组讨论具有评价和诊断功能，既可以作为领导人才选拔的测评工具，也可作为领导人才培训的诊断工具。作为选拔工具时，

对于通过初步筛选并需要继续具体考核的应聘者使用这种测评手段，

了解应聘者的领导技能和品质，从所有应聘者中择优录取。作为培训

诊断工具时，一般在培训前对在职领导人才的领导技能和品质进行无

领导小组讨论，了解在职领导者的实际领导技能水平和品质表现，结

合他们的岗位特征和职务要求，从中发现需要接受针对性培训和改善

的地方，然后针对这些弱项进行培训，提供工作技能和水平。

三、无领导小组讨论现状

在现实中，在应征者众多的情况下，很多单位只使用无领导小组讨论这一项测量工具进行人员筛选，如应届生的招聘。这种看似效率很高的做法是非常危险的，很多适合岗位的人可能因此被筛掉了。

在多数情况下，无领导小组讨论只是作为评价中心技术中的一项工具使用，而不是唯一的测评工具。上文提到，不同测量工具有其适合测量的维度，不同测量工具所激活的行为是不同的。有研究者（Lance，2004）等人认为无领导小组讨论激活了说服能力，而说服能力的评分主导了无领导小组讨论的评分。而说服能力不是目标岗位要求的全部，充其量是一个重要的素质而已。对于那些工作踏实努力但不太善于言辞的人来说，只根据他们的无领导小组讨论表现进行筛选，就显得非常不公平了。因此，不能只使用无领导小组讨论一项工具做出人事决策。其实，严格来说，任何一项测评工具都不足以用做人事决策的唯一工具。单一工具只能代表实际情景中的某一类情景，并不能代表多数。如无领导小组讨论，主要代表的是群体互动行为，而目标岗位需要的不仅仅是群体互动行为，可能更需要一对一的交流技能，或者面对复杂信息独自进行判断分析的能力。另外，对某个维度的测量只使用一个工具是有风险的，如果有两个工具进行相互印证，则大大提高了人事决策的信心和预测效度。无领导小组讨论作为常用的评价中心技术之一，应该得到更深入地研究，特别是其效度问题、评分问题，以及如何结合其它工具一同使用等，更值得实践者获得研究者的关注。

四、无领导小组讨论的方法

在评价中心技术中，情境模拟测试有两种： (1)小组作业(group exercise)：参与者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。(2)个人作业(individual exercise)：测试要求参与者独立完成任务，无领导小组讨论属于前者，是评价中心中常用的一种技术，也是一种对应试者进行集体测试的方法。通过给一定数目的应试者一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间长度的讨论，来检测应试者的组织协调能力，洞察力等的技巧，非言语沟通能力(如面部表情等)等各个方面的能力，以及自信程度等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。