自由更能激发大学生的潜力(一辩稿)

自由更能激发大学生的潜力(一辩稿)
自由更能激发大学生的潜力(一辩稿)

自由比压力更能激发大学生的潜力

谢谢主席评委,在场的各位观众以及对方辩友,大家晚上好。

关于今天的辩题,我方的观点是,自由更能激发大学生的潜力。今天我们讨论的大学生是指接受过高等教育而未完全走进社会的人,具有一定的素质、能力,能力包括自控能力和抗压能力等。

★自由是指可以凭借自由意志而行动,不受支配与压迫,并为自身的行为负责。

★压力是指情况的紧迫或紧张,或是负担的增加。

★潜力是指潜在的能力和力量。

今天我们讨论的自由和压力都是相对的: 压力是有限度的并不是把你压垮,自由是建立在自律的基础上并不是放纵。因此两者对大学生潜力的激发都是有利的。我们评判自由和压力谁更能激发大学生的潜力的标准是何者能够全面地,持久地激发大学生的潜力。基于这一标准,我方认为,自由更能激发大学生的潜力。下面我将代表我方从如下三点进行阐述。

第一。自由比压力激发潜力的范围更广。

相对的自由让我们有机会拥有更多可供分配的时间和精力,自主地选择激发方向。虽然压力能让我们在某一方面有所发展,但是,约束性、指向性过强,极大地限制我们的选择。我们的潜力被拘束在压力的来源方向,就像河水被困在了特定河道内。然而自由对潜力的激发就像拓展了新的河道,河水可以向四面八方尽情奔流。大学生涯的最终目的几乎都一样,而大学生恰如那滔滔河水,向着自己想要发展的方向勇往直前。百川东到海,河流的会聚点最终是大海,自由激发的潜力河网密布,虽然花费的时间和精力相较于压力激发会更多,但是,我们今天讨论的是更能激发,不能因为花费了较多的时间和精力就忽视了它所激发出潜力的广泛性。而这种潜力的广泛性,才是当前大学生,甚至社会最需要的。

第二。自由比压力激发潜力的程度更深。

压力的激发往往是被动的,我们行为的动力仅仅只是为了减轻压力而去被动地完成任务。为了抗压而激发的潜力只能是对着压力来源的方向开出的一条单行道。这种被动的选择往往与我们的兴趣与理想并不一致,甚至是背道而驰。长此以往,个人的兴趣与理想渐渐在与压力的对抗中消磨殆尽。试问一个长期被压力绑架只会往一个方向发展的机器人,还有时间和精力来发掘自己更深层、更广阔、更与人性契合的潜力吗?由此可见,压力激发的潜力只是冰山一角而已,冰山藏在海下的部分依旧未被发掘。

而自由让我们能够依凭兴趣与理想,选择自己想要发展的方向,并产生强大的内在推动能力,促使我们能够更快、更好、更深入地发展。

第三。自由使大学生对潜力激发具有自主性,利于潜力的持久激发。

今天我们讨论的人群是大学生,是一群即将步入社会的年轻人,无论是大学还是社会,随着时间的更替和环境的改变,压力的角度、程度都会改变。我们不否认压力能激发人的潜力,但是,过多、过强、过长时间的压力,往往带给人们对身体和心灵的伤害。如我方定义所说,压力不是把人压垮,但是,我们也不能避而不谈其负面影响,而不应过多地强调和依赖压力对潜能激发的正面作用。所以,从健康发展和持续发展的角度出发,我们应该为大学生营造一个相对宽松、自由的环境。自由并不是放任不管,任其盲目选择,而是在尊重其自我意愿的情况下进行鼓励和引导,培养每个人在此环境下对潜力自主激发的能力。这样的模式恰恰能给学生提供更广阔的空间,让其自行探索,自主选择,这样才更有利于每个人发现并激发个体自身所具备的禀赋与潜能,让每个人的能力得到更好的发挥,让每个人都能拥有更美好的未来。

所以无论是从激发范围、激发程度、激发的持久性方面来看,均论证了我方观点,即:自由更能激发大学生的潜力。

一辩稿—大学生短期支教弊大于利

大学生短期支教弊大于利 现如今大学生短期支教成为广大学习社会实践的流行方式,并逐渐形成一种校园文化。短期支教是指大学生利用寒暑假或周末,走进西部到贫困的地方从事支教活动,这类支教一般在支教地点不会超过一个月。而我方的标准是大学生短期支教产生的利弊影响何者更为长久。而我方认为大学生短期支教产生的弊的影响更长久,故弊大于利。 第一,从被支教的小朋友方面说,大学生短期支教弊大于利。虽然大学生短期支教能为贫困地区的小朋友们丰富了课堂内容,接触新的事物等的利处。但是,82%的支教老师为大一大二学生,由于大学生没有接受过系统的示范性课程的学习,教学质量不高,短期支教时间短,更换频率快,课后没有进行辅导。实实在在是无管理经验、无教育经验、无系统培训的“三无”教师。更别提做到让教学从计划和内容上具有完整性和连贯性。支教大学生近90%只参与一次支教,并且支教后再不过问,而94%的受教孩子希望与支教老师保持长期联系,老师的离开极易给孩子带来负面情绪,其次孩子更喜欢大学生授课,对自己老师的教学产生抵触心理,形成心理落差。大学生短期支教后,孩子们需要一段很长的时间来调整,无疑会影响正常教学进程。 第二,从学校和老师方面说,短期支教虽然带来先进的教学理念和方法,可是大学生支教对象只局限于学生,西安交大实践报告表明:57%的支教大学生与当地老师交流少,缺乏与老师的沟通,自顾自地教授,待大学生走后,当地学校的教育就会出现断节,在有些知识掌握方面,大学生和当地老师之间可能会存在不统一的情况,如英语的发音问题。使学生的抵触心理打击了现任老师的教学信心,甚至出现一些孩子们不服当地老师的情况,引起教学秩序混乱。影响教学效果。同时受教学校需要花精力和时间为大学生提供条件,给本就贫困的学校增添负担。数据表明62%的校长坦言先前支教的大学生给学校带来了不良影响。 短期支教没有统一标准,缺乏整体规划,标准不统一,教学方法不一,未能针对性地制定扶持方案,没有长期计划,缺少规模效应及资源的共享。

如何寻找高潜力人才之高潜力人才的特征

如何寻找高潜力人才之高潜力人才的特征 决策人不仅有自己的擅长领域,还要发展和培养高潜力人才,让这些人才每天都有进步,与公司共成长,实现他们的人生价值。 引进高层次人才是企业老生常谈的话题之一,在竞争愈演愈烈的今天,为了更好地应对外部环境所带来的冲击,企业需要引进、挖掘、培养出高潜质人才,尽可能使其成为未来企业接班人。尽早做好高潜力人才的培养工作,无疑将对企业未来的持续稳定发展有着深远的意义。 在当前新常态经济下,企业无疑会在他们认为有能力引领企业发展的人才身上投入更多的精力,因此,这项工作的重要性在当下是有增无减的,而摆在管理者面前的挑战是,高潜质人才的标准应该如何衡量?诚然,每个企业对“高潜质”人才的定义都有所不同,在这个群里中存在4大特征: 1.战略眼观:通常具有这种眼光的人才能将企业利益放在部门利益或个人利益之前,他们乐于倾听他人的观点,并与同事友好协作。 2.好奇心:在企业发展变化或变革时,他们能较快的做出新想法与新思路,愿意与企业共同投入到学习新知识中去,并且这类人才适应力极强,不惧怕变化。 3.同理心:这是指员工能否站在同事或领导角度考虑问题,获得相同体验。这也是所有素质中最难培养的,也是最珍贵的东西,它决定了一个人具有多大的柔软性,能都真正欣赏并采取他人的观点,具备这种素质的人才能否真正考虑一种新的文化或是工作挑战,并能全身心投入。最后一个支持它的特质便是成熟度,过去的经历的磨炼与挑战能否让人迅速成熟起来,因为人经历的越多,沉淀的就越多,在面临新问题时便能从而发挥。 4.情商:据了解,在专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的率,发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。而且,在公司中职位越高,情商的作用就越重要。在身居高位的领导者中,佼佼者和平庸者的业绩差异90%源于情商因素。按照情商的五项标准,“高潜力人才”往往有自知之明,对人对己都比较诚实,并抱有务实不苛求的态度。他们善于控制自己情绪,常常会自我反省,深思熟虑,不断成长。他们追求成就感,对工作充满激情,乐于学习并富有上进心。他们具有同理心,善于和别人交流,并能够培养人才,凝聚团队。他们善于社交,能帮助人们管理团队,调动人脉资源。 潜力的一个重要指标是正确的动机。一个高潜力的人,他不是自私的人,他们的血液中流淌着一股强大的动力和正义感。他们有着对事业的长期承诺和投入,不完全是为了一己私利,他们有着更加长远、更加宏大的愿景。 知名猎头认为高潜力人才不仅仅局限在年轻人,还包括各式各样年龄段的人才,包括一些已经做到公司高管的人。

组织内高潜质人才识别_从_绩效人才观_到_潜力人才观_的转变_李爽

大讲坛 组织内高潜质人才识别 —— —从“绩效人才观”到“潜力人才观”的转变 ■作者/李爽■编辑/海尔城 谁是组织内最应该被关注、被委以重任的20%的人才?自有人类社会存在开始,这个问题就一直存在,当然了,那时候没有这样的术语,但是“谁应该成为下一个部落首领?”“谁能成为本王的股肱之臣?”“谁可以不辱使命担此重任?”等问题无时无刻不存在着。从抽象的角度来看,这个问题不是一个“选王”的任务,而应该是“如何在一个群体正态或者偏态的分布中,将属于‘优秀’的那一小部分人识别出来”的问题。这里须要先明确两点:一是在一定的社会历史时期,选人的标准是由一些传统约定俗成的规则、社会制度所指导的。比如中国的世袭制、家族制,这种制度使得“候选人”范围相当有限,如果又碰上独苗的话,那么遵循规则的好处,就是不会碰到一些“选谁”的烦恼问题;二是选人历来就不是一个简单的、有着单一标准的事情。以“在企业中选择合适的人才”为例,在考虑“此人能力强不强”这个因素时,需要先考虑其他一些重要的前提条件,比如此人是否能够在组织的政治环境中生存,其心性(或者做人的底色)是否足够稳定,等等。在“能生存”和“能发挥效力”两个因素中,一定是有先后顺序的,只有先能够生存下来,才有机会展现效力。在明确了上述两点后,本文着重跟大家聊的就是这个永恒的热点话题,是历次对总经理、 CEO的调研结果中,保证会出现在前 三位的问题:如何帮助企业识别出它 所需要的人才?或者说是如下问题:人 才的识别和管理?高潜质人才库的建 立?人才的发展和继任者计划? 1.基于胜任力的人才绩效观 1973年,著名心理学家、哈佛大 学教授大卫·麦克里兰博士在《美国 心理学家》杂志上发表了一篇文章 《需对胜任素质而非智力进行测验》。 在文章中他引用了大量的研究结果, 说明滥用智力测验来判断个人能力 的不合理性。并通过事例说明人们主 观上认为能够决定工作业绩的一些 人格、智力、价值观等方面的因素,在 现实中并没有表现出预期的效果。麦 克里兰将胜任素质界定为:能明确区 分在特定工作岗位和组织环境中杰 出绩效水平和一般绩效水平的个人 特征。胜任素质模型被定义为担任某 一特定的任务角色所需要具备的能 力素质的总和。 从其概念诞生到现在的40多年 里,胜任力作为智力的替代者闪亮登 场,如今洪水般地覆盖欧美,并复制 到中国的企业中来。在带来新的理念 的同时,对于各类组织单位而言,这 种“拿来主义”拿来的往往都是一些 所谓的成品、产品,没有灵魂的各式 各样的、五花八门的、又可以无限细 致的一个个“胜任力”。说得通俗点, 每个胜任力都是一个大杂烩,包括了 产生优良绩效的一系列东西,也就是 说,如果说一个胜任力是一盘胡萝卜 和土豆炖牛肉的话,那么在里面你肯 定能找到胡萝卜、土豆、牛肉,还有葱 姜蒜、糖醋盐等。于是寻找人才的逻 辑就演变成这样:先定义胜任某个职 位所需要的几大胜任力,然后通过各 种手段看候选人在设置的各个“关 卡”中,是否体现其具有土豆、萝卜、 葱姜蒜等,也就是所谓的行为指标。 这有点像先设定一个标准给这个人 物“画像”,然后按图索骥就好了。 其实,这种方法基本的思维逻辑 很容易理解,即先了解优秀者之所以 优秀,一般者之所以一般,其差别在 哪里,然后将这些差异进行质性分 析。从某种程度上而言,这是一种外 围的打法,并没有立足于“人”这个本 体,考虑究竟是什么样的核心能力使 某个个体将来有可能承担更大范围 的职责,处理复杂度更高的任务?对 于这个问题,胜任素质模型没有回 答。也就是说,这是一种人才的绩效 (可见)观,而非潜质(不可见)观。 胜任素质模型思路明晰、方法系 统、指标详细,但是实践应用的效果甚 微,使用者们也有某种模糊的感觉: 这个模型似乎不太好用。于是,有人 开始寻找新的、更合适的指标。 2.基于学习敏锐度的人才潜质观 2000年,隆巴尔多和艾兴格在 帮助组织寻找高潜质人才时明确提 出,当前的管理工作正在变得越来越 复杂,越来越全球化,越来越多的两 2

大学生兼职的弊端[资料]

大学生兼职的弊端[资料] 大学生从事商业活动的弊端 兼 职,在大学里愈来愈流行了,兼职的大学生一族已逐渐壮大成了一个部落,成为 求职场上一道亮丽的风景。校园“兼职族”已突破最初的贫困生勤工俭学的范畴, 从家教、卖报,到产品促销、热门商品代理的应有尽有。甚至还有自己投资开店、 办公司的,各试各样的商业活动已经完全突破了校园围墙的限制,吸引着越来越 多的在校大学生。兼职,显然已经成为了一种时尚。 大 学生利用假期做兼职,无可厚非。但事情不能走极端。一些同学对兼职情有独钟, 加之外快的诱惑,把兼职当成了大学四年的主要目标,却忽略了兼职的诸多弊端。 一、对学业的影响 要 事业,还是要学业,随着创业热潮的高涨,各大高校的大学生们纷纷休学下海,少数学生甚至退学经商,梦想着成为第二个比尔.盖茨。可是当我们看到越来越

多的空空荡荡的自习室,却在那些酒店商场看到大学生端盘子站柜台的身影的时 候;当我们看到越来越多的人选择在课余时间打工挣钱,却不愿意在实验室里默 默无闻的时候,我不禁要提醒大家,比尔.盖茨只有一个~ 学 习与打工之间就像鱼和熊掌难已兼得。我们要明确大学阶段是用来学习而非打工。大学生3-4年的求学时期正是最可宝贵的时间段。作为人生的分水岭,它将 预示着你以后所要走的道路。有些大学生因打工经常逃课,或在课堂上想着如何 赚钱,严重影响了学习。无论时光如何转变,我们必须要明确学习始终都是大学 生的第一要务。兼职占用了大量的课余时间,拿4年正规的学习时间去换社会经 验,是不值得的。至于经济上有些困难,就更应该努力学习,争取学校的奖学金、 国家奖学金等等,到了大四将有大量时间用来提高实践能力。现在在低年级就过 早过多地做兼职,影响了学习,就不免会本末倒置。兼职做得过多,还可能成为 以后就业的障碍,一些用人单位认为兼职经历过多的同学可能专业知识不精,而 不予录用

大学生短期支教

大学生短期支教 一件事情,有这么多人在做,就一定有其存在的意义,一定有被需要的理由。只不过是做的人大多没有明确自己“能做什么”、“要做什么”和“怎么去做”的问题,没有思考如何把“短期”转化成“长期”的支教行为,仅仅是凭着一腔热血去做,这种对公益的热爱和所做的事情本身没有什么问题,但是如果没有加上理性的思考并进行合理化的转化,出现一些问题是必然的。 今年是我们支教团支教的第八年,我们是属于典型的暑期短期支教类型,但是基本上,没有出现过大家所担心的问题。因为我们在支教之前会进行充足的准备,支教的过程中进行严格的控制,支教之后会进行持续的跟踪和反馈。 我将就我们团队支教的一些经验,与大家一同分享,希望能对这个话题的讨论有所帮助,能给需要的人一些参考。 先说我们支教的一些基本原则: 【我们只致力于支教】很多公益组织不明确自己想要做什么,今天觉得支教好,那就支教;明天觉得环保好,那就去做环保,后天又觉得敬老活动不错,又去做敬老活动去了。什么都想做,最后什么都做不好,反而因为枯竭式的使用团队的时间、精力和资金,使得团队无法继续进行良好的运行。我们只做支教,并在做的过程当中不断的发现一些问题而加以改善,以便最大程度的去发挥我们的力量。但同时也会保持和其它公益组织的联系和合作,在有我们用不上的资源的时候,可以介绍给其他的公益组织。如,有人想要捐书,我们会把捐书助学网介绍给他;有人想要捐衣服,我们会把可以接受衣物捐赠的公益组织联系方式给他。我们不做其它类别的公益,但是我们与其他团队进行资源的共享。 【在同一个地点进行持续的支教】这点很重要。虽然每次支教的时间短,但是所有的支教内容都是明确并有针对性的,所有的课程都是按照学校的课程表和进程进行授课。很多支教团去了很多地方支教,今年发现这个地方贫困,就去这个地方,明年发现一个更贫困的地方又去了那个地方,后年又发现还有一个地方更贫困、更需要帮助,于是又更换了支教的地点。这是很多支教团的通病,横向做到很多(涉及

高潜力人才

“高潜力人才”企业未来发展的关键 前言: 随着企业间竞争日益激烈,越来越多的企业家意识到企业竞争的关键,是人才的竞争,特别是核心人才的拥有和保留。那么,对于企业来讲,谁是潜力人才?不同企业、不同行业所定义的核心人才并不相同,同一个企业在发展阶段,定义的核心人才也不一定相同,如何鉴别潜力人才?是关注这些员工目前的绩效还是关注其未来潜力?当我们了解了谁是潜力人才之后,我们又面临如何培养这些潜力人才,怎样留住这些人才的问题。 在这种大环境的驱使下,企业的人力资源部门面临巨大挑战——人才流失严重,员工的选择越来越多。因此,如何发展保留我们的人才?白艳女士小结时说:公司只是建立一个平台帮助你成为有用的人才,但知识和技能掌握在自己手中,未来需要自己去把握。 人才培养必须定期回顾,并且对关键的业绩指标进行跟踪和评估。这会加强企业各层级主管对人才培养的重视程度,切实贯彻执行,避免主管只顾忙于短期业务目标的达成,而忽略了长期的人才梯队建设。 但何谓“高潜力人才”?无论是对想要选拔人才的领导者,还是对想成为领导者的年轻精英,这都是非常重要的问题。中国传统文化的“德才兼备”看似很有道理,但在现代社会中,不仅“德”很难衡量,而且“才”也是因岗位而异,变得很难衡量了。那么,有没有一些通行的办法,来衡量一个人的领导力潜力,从而判别他(她)是否属于高潜力人才呢? 首先,我们来谈谈“高潜力人才”的定义。不同企业的定义或有不同,有些甚至没有正式区分高潜力人才和普通员工,但我们的研究显示,企业往往采用以下标准选出最优秀的3%~5%的人才:高潜力人才在各种场合和环境中的表现,总是显著地优于同事。在取得优异表现的同时,他们的行为也堪称典范,体现了公司文化和价值观。此外,他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。这些人才,往往被用人单位称之为“明日之星”! 员工资质各不相同,有些人的能力就是比别人强,相信谁都不会对此有异议。大家有分歧的是该不该给高潜力人才特殊待遇。反对者认为,人各有特点和优势,因此大家应享有平等的发展机会,在少数人身上投入过多精力和资源或会导致公

识别有领导潜质人才的标准

识别有领导潜质人才的标准 著名领导力专家拉姆?查兰在《高管路径》一书建议通过观察员工的决策方式、行动方式以及行为方式进行识别,并给出了12个标准。 你知道吗,从刚进公司的新人成长为高层领导,大约需要25年;在成为首席执行官之前,高层领导平均在5个不同的岗位工作过。然而,即便要经过这样漫长的磨砺,也并非每个人都能成为领导者——这是著名领导力专家拉姆?查兰在《高管路径》一书中提到的——这听起来可能让人有些泄气。但令人欣慰的是,这位领导力专家同时还认为:领导力是通过不断地实践和自我修炼培养出来的。 因此,对于公司来说,尽早识别出有领导潜质的人才并对其加以培养非常重要——越早发掘出真正有潜质的千里马,就能越早开始考察及培养,也就越能为公司节约成本。 12个标准 ?他追求的目标是什么?是想担任领导,还是只满足于成为个人贡献者? ?他的成就感源自何处?是通过自己努力达成目标,还是愿意激励他人,与人协作共同完成? ?他对个人专长之外的议题是否有兴趣?(是否有兴趣讨论自己不擅长的议题)?他是否具有商业头脑,懂得如何提升公司盈利? ?他是否准确理解直接领导对他的胜任力要求? ?他如何保证自己持续学习,不断成长? ?他的工作业绩如何,是否非常优秀? ?在营造外部环境以及不断积极进取方面,他是否展现出强烈的追求? ⑨在就任新的岗位时,他是总带着自己的原班人马,还是喜欢与新的团队合作,结识更多背景各异、能力超群的人? ⑩他对领导工作是真心热爱,还是只是说说而已?他的追求目标是好高骛远,还是脚踏实地? ?他是否勇于接受挑战,愿意处理日益复杂的困难局面,并能把偶像的失败当成绝佳的学习机会? ?他是否有一套行之有效的办法,帮助自己持续学习,不断掌握新的技能,不断砺自己的意志品质,逐步实现自己的梦想?

一辩稿 大学生兼职弊大于利

谢谢主席,谢谢在场的各位同学,感谢对方辩友刚刚的精彩陈词。所谓大学生是社会的一个特殊群体,是指正在或已经接受过大学教育的人,是社会新技术、新思想的前沿群体,国家培养的高级专业人才。兼职是指在学习之余去做一些额外的职业。今天我方认为大学生兼职弊大于利主要体现在以 下几个方面: 1.知识才是硬道理:现代社会竞争激烈,我们上大学为的是什么?就是将来我们可以找一份好的工作,过上自己想要的生活。社会在选择人才时学业水平才是最重要的,连自身的专业知识都没掌握好又怎能算一个合格的人才呢?我们并不否认兼职可以一定程度上提高个人实践能力,但是大学生学习专业知识才是首要任务,是今后创业和工作的根基。高尔基曾经说过:“没有任何力量比知识更强大,用知识武装起来的人是不可战胜的。”我们充分的利用时间去学习,深造,提 升个人素养才是硬道理。 2大学生兼职的安全问题没有法律保障:我国大学生网曾报道《大学生只身赴武汉“追”骗子千名大学生求职被骗10余万》《新青春参考》报道过的“18岁女生兼职泪沾襟”的事件,还有去年湖南株州某职业技术学院的一位女生去当家教,被人乱刀砍死的事件等等都提醒我们,做兼职的危险系数非常高。在社会上打工兼职的在校大学生一旦合法权益被侵害,劳动监察部门一般情况下不接受其维权投诉,根据现行法

规,在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,不签订劳动合同,也不受《劳动法》约束.目前在校大学生不属于《中华人民共和国劳动法》保护对象,大学生要维权,只能上法庭打官司。但打官司所需的昂贵诉讼费用、大量时间和精力投入令我们望而却步,所以我们往往选择忍气吞声,即使维权到底也早已耽误了我们大量的时间和金 钱。 3大学生很难找到合适的职位,一些底层工作对增加在社会经验并没有什么帮助:现在我们可以看到大学校园里的兼职铺天盖地:手机冲值代理,快餐店服务员,家庭教师,发传单等等。大多数人抱着的心理是为以后工作积累经验,增长见识。但事实上这些都是底层工作,对所谓的实践能力并没有什么提高,反而是在浪费时间,浪费青春。 4大学生一味兼职影响正确价值观的形成:兼职时会面临诸如学习压力、时间管理压力、工作压力、交往压力等一系列问题,大学生在兼职时遇到的这些压力往往只能疲于应付,焦头烂额。学习成绩下降,时间管理不过来,任务混乱,睡眠不足,工作压力太大,无法和谐处理兼职中的人际问题如此总总最终极易造成大学生心理扭曲,出现人生观和价值观 的偏差。 大学生需要通过兼职来提升自己的实践能力其实是大多数

大学生短期支教现状分析

2016学年暑假《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论》课程 社会调查实践活动小组方案 调查报告题目——大学生短期支教现状分析—基 于“光明行”江苏支教团暑期 支教的调查 摘要

一、调查背景 目前,我国仍然存在明显的教育不公现象,由于地域、经济条件、民俗观念等限制,许多身处教育落后地区的孩子并不能接受到良好的教育。而这一现状正受到社会各界越来越多的关注,其中较为活跃的一个群体,就是当代大学生。如今,越来越多的大学生团体正投入到支教这一公益事业之中去。由于时间和精力的限制,短期支教成为大学生支教的主要形式之一,即主要利用寒暑假等相对集中的一两个月开展支教活动。 支教本身是对社会和支教者都有益的一项活动,它让青年学生在支援了当地教育的同时,对中国国情,尤其是农村教育问题有更深刻的了解。然而,我国目前的支教事业还不是很成熟,尤其是大学生短期支教行为的质量参差不齐,缺乏科学理论的指导。目前对这一活动的调研也比较少。社会上也存在对其支教动机、支教意义、支教效果、后续影响等的质疑声。同时,大学生支教团体本身也可能存在组织成熟度、成员素质等问题。只有对这些客观存在问题进行深入的调查,认清目前大学生短期支教现状,才能推动我国支教事业的蓬勃发展。 “光明行”江苏支教团是由南京多所高校学生志愿者组成的一支暑期支教队

伍,于今年在江苏省展开了支教活动。该团队的志愿者均是来自南京各高校的优秀大学生,团队的组织和运行由学生完全独立承担,是一支非常具有代表性的大学生短期支教团队。我实践小组成员作为其中一名志愿者,跟随支教团来到江苏省宿迁市泗阳县大兴中心小学,进行了为期20天的支教活动,我们小组部分成员也跟随支教团进行了一天的支教体验活动,并在当地开展了我们的实践活动。 二、调查意义 我实践小组开展本次活动,通过亲身经历支教过程,深入接触大学生支教团队,全面了解支教方与被支教方,以及社会大众的看法,希望能加深对目前我国大学生短期支教活动的了解。我们会总结出目前存在问题,给出相关的意见和建议,以期给大学生支教团队一些参考,帮助他们更好地开展支教活动。同时,我们也希望,我们的调查能给大学生朋友,乃至整个社会一些思考,思考一下什么样的支教方式才是最有效的,怎样才能不断提高支教水平等问题。只有在实践中对这些问题进行不断地探索,我国支教事业才能不断发展。 三、调查计划(详见小组实践方案) 调查时间: 调查地点: 调查对象:本次调查的调查对象分为南京高校大学生支教团队、支教地学校、学生及家长、社会大众三个方向,对每个方向都会有对应的问卷与 访谈。 调查方式:本次调查以抽样调查和个案调查相结合,具体方式包括实地体验、问卷调查以及实地访谈三种,其中,问卷调查和访谈为主要方式。人员分工: 四、调查过程与结果 (一)相关资料 (二)支教体验 (三)问卷调查 为了确保本次实践调查活动中所收集数据的全面性和有效性,得出更为真实的结论,我们小组从支教团队、被支教方(包括当地学校的学生与家长)、社会大众三方面入手,有针对性得进行了问卷调查。其中,对于支教团队的问卷,我们主要通过网络发放的形式开展(事先已获得联系方式),共发放问卷份,收回,回收率100%。对于被支教方的问卷则主要是在“光明行”支教地完成,共发放问卷份,收回份,回收率。对于社会大众的问卷则是以上两种形式皆有,并将范围扩大至调查小组成员家乡,共发放问卷份,收回,回收率。下面是问卷(详见附录)调查的结果整理和分析。 1、支教团体问卷 2、被支教方问卷 3、社会大众问卷 (四)实地采访 与问卷调查相配合,我们小组还分别对本次调查中的三个对象进行了面对面的访谈。其中,为了更好地采访大学生支教团体,我们小组特地参加了今年6

大学生兼职弊大于利正方问题反方回答

1、抓住辩题中的“大学生”具有广泛性,不能被对方用少数人的成功事例推翻。 2、“兼职”不等于勤工俭学,不等于学校要求的社会实践,多为 学生自发的,缺乏组织性的行为,这就涉及到安全性等弊端。 3、思考大学生兼职的目的,基本为生活所迫或为接触社会锻炼 自我,从这些目的的实现可能结果去考虑利与弊,得出“弊大于利”。 4、着眼于现状:现在的大学生去做的兼职都是什么工作? 这些工作对于大学生到底有什么益处? 大学生到底为了什么去做兼职? 还有尽可能往“安全”上说,不要被人牵着鼻子走。少陈述,多提问。因为你在陈述的过程中留下了思考的时间,而且,言多必失。 漏洞也会增多。 5、一个中心3个基本点 中心是学生在学校学习的不能分心.这个隐含不要说出来. 1 工作档次低,不会积累实际工作经验. 2 时间成本和精力成本太高不是生活困难的不要去 3 他们会举很多人的例子,能回击的回击不能的就说是特例不是普遍现象 如果下风就抓住最后一点,他们说的是对少数品学兼优,能力超群的学生是好的,大多数学生不能.

1、大学生打工可以积累经验。 我想积累经验并不一定要出去打工吧?在学校中我们一样可以 得到,学校同样为我们提供了社会实践的平台:勤工俭学,三下乡,青年志愿者协会,毕业实习,到工厂去生产实践,素质拓展训练等,通过这些我们一样可以积累经验,而且这样安全系数更高,更能为我们以后工作提供帮助。 2、大学生出去打工,可以更早接触社会,融人社会。 我想对方辩友搞错了吧?照你这样说国家的九年义务教育还有什么用,我们小学毕业就可以出去工作了,这样不是可以更早接触社会,融人社会。 3、但如果两位有同样学历的大学生应聘, 用人单位会优先聘用有打工经验的应聘者! 积累经验,不一定要出去打工,我们也可以参加学校所组织的社会实践活动,参加青年志愿者协会,这样做一样可以积累相当多的经验啊!再说了,对方辩友所说的打工经验无非也就是洗碗,派传单经验罢了,还能是什么呢? 我们所打工的主要工种,无非是家教促销员或者是饭店,小型餐馆里给人家,端盘子洗碗这一类的。干这样的工作,和我们的专业是绝对不对口的,在这样的工作岗位上,我们的知识得不到充分的发挥,这也是我不打工的主要一个原因。另外还有,我们在校大学生为什么非要去打工,为什么要去打工作才能锻炼自己呢?

大学生短期支教弊大于利

大学生短期支教弊大于利 一辩稿: 做自己力所能及的事,让这个社会因为有我们的存在发生一点点微小的变化预测:谢谢主席,刚才对方辩友林林总总讲了很多,归结起来有三点,其一,对大学生而言,通过短期支教磨练意志,提高综合素质;了解国情,增强了其社会责任感;其二,对被支教地区,增长当地学生的见识,带给孩子们希望,给教育欠发达地区注入新的活力;其三,对于整个社会而言,有助于解决国家教育资源分配不均的基本国情。同时,对方辩友指出,“大学生支教”是必要的,而其存在的问题是可以在不改变其“短期”及“支教”的性质下,通过制度规范解决的,因而大学生短期支教是利大于弊的。然而,以上对方辩友所说的总总利处是否确切,又能否确实证明他方观点呢?我方将给出如下回答: 首先,我们应当明确,“短期支教”是指社会机构、学校机构、学生社团所组织在一段较短时间内有规律地进行支教活动;在一次具体施行中,此类活动具有一定的组织性,其时间、次数、地点一般是固定的。它的实质是公益活动的一种。我们应当明确,短期支教的意义和影响是值得肯定的,然而,由此带来的负面影响更不容忽视;(然而,对于这些问题,是否确实按照对方辩友所说的通过制度得以解决?我们先来接受对方辩友的观点好不好?) 第一,对大学生而言,通过短期支教磨练意志,增强其社会责任感;对被支教地区,增长当地学生的见识,确实属实;但是这些所谓的利处的背后究竟是什么?根据西安大学一项社会调查——《支教的反思》,我们可以发现,支教潜在或已经凸显的六大问题:支教者动机问题、支教时间问题、支教活动延续性问题、支教者的素质及技能问题、支教资源分配问题、支教必要性问题;以上种种,非但不能简单地通过制度来得以完善,更不是一件可以在短期内通过某些方式可以得到解决的。 第二,对于整个社会而言,短期支教在一定范围内,确实有助于解决国家教育资源分配不均的基本国情。然而由于支教条件在时间和空间上的限制,在缓解教育资源分配不均的同时,却带来了不必要却又确实存在的麻烦。我们说教育的发展需要“循序渐进”,潜移默化;短期支教过程中,大学生带去了各种较为先进的装备,例如计算机、投影仪、乐器等等,在给当地学生注入新生活力的同时,

[VIP专享]高潜力人才是什么10

高潜力人才是什么? 在定义高潜力人才之前,先回顾一下核心员工的定义"MBA智库给核心员工的定义是:/核心员工是指能够帮助企业实现战略目标和保持!提高竞争优势,或能够直接帮助主管提高管理业务能力!经营能力和抵御企业管理风险能力的员工".他们在企业中拥有举足轻重的地位,具有重要的战略职责和丰富的行业经验,具备高度的专业技术或者管理技能,可以替代相同或者相近岗位的其他员工,而其他员工却无法替代他们,或是为企业发展做出特殊贡献的人"高潜力人才可能发展为企业未来的核心员工。 核心员工是必然是处于关键岗位上,从而发挥其价值和作用的。核心员工是基于岗位,由胜任力来评估的当下的状态。 与核心员工不同,高潜力是一种个人特质。 潜力(Potential)不同于胜任能力,也不同于个人绩效,它是对未来个人发展的一种预测。当我们评估一个人的发展潜力时,需要有一个明确的职位目标,比如“他是否具备成为金融领域资深专家的发展潜力”,“他是否具备成为CEO的发展潜力”。而绩效和胜任能力的评价基本上都是基于当前职位的要求进行评价的。在目前岗位或情景下业绩出色、能力出众,并不代表其在更高一个岗位上做出出色业绩,工作绩效、胜任能力只是对当前状态的评估。 高潜力人才具有三个特点: 其一,高潜力人才不一定正处于核心人才队伍中,但是可发展为企业未来的核心员工。 其二,高潜力人才具有一般员工所不具有的成长潜力,能够不断成长。 其三,高潜力人才必定具有极高的学习能力,能适应不同岗位的工作和发展。 其四,高潜力人才表现出超越同辈的卓越绩效。 这也正是高潜力人才的价值所在,管理学家劳伦斯-彼得提出,“在一个等级制度中,每位

在校大学生兼职情况调查报告(1)

在校大学生兼职情况调查报告 ——以成都市为例一、调查背景及目的 随着市场经济体制的建立与深入推进,大学生兼职已成为一种不可忽视的社会现象,并且引起了社会各方的关注和探讨。与此同时,对大学生兼职的调查研究也不在少数。诚然这些关于兼职的调查表和调查报告都在不同程度上对大学生兼职的一些基本信息,如兼职的动因,兼职收入情况,兼职的工作类型做出了调查与统计。不过,这些调研报告大多非常简略,探讨问题层次较浅,没有直指问题的核心,也没能给出对大学生兼职怎样平衡学业和工作等的具有建设性的意见和建议。不仅如此,这些调查表和调查报告无一例外的是以中东部高校为调研对象,而对西部地区高校的调研几乎是空白。由于地理位置和社会环境的不同,经济发展程度与特点的不同,风俗文化差异等因素的影响,西部地区大学生与中东部大学生的兼职环境有着显著差异。因此,笔者此次试图弥补这一空白,就西部地区大学生兼职情况进行调研,而成都市为西部地区龙头城市,不论其经济还是文化都具有典型的西部特色,并且市内聚集了二十四所院校,故此次调研以成都市为对象,以期了解成都市大学生对兼职的看法,兼职大学生所占比例,大学生可以从事的兼职工作类型,兼职对其就业观、人生观、世界观所产生的影响,兼职对学业的影响,西部大学生自主创业情况,国外大学生兼职情况等,掌握成都市大学生兼职的特性,进而概括出

西部大学生的兼职特征,从而为西部高校加强对大学生的管理提供一 些参考和建设性的意见及建议。 二、调查对象及数据收集 本次共发放调查问卷1100份,调查对象为部分成都高校大学生,具体分别为四川大学发放300份,回收有效问卷281份;成都体育 学院200份,有效问卷190份;成都音乐学院100份,回收有效问 卷90份;四川师范大学100份,有效问卷96份;西南财经大学2 00份,有效问卷为192份;西南交通大学200份,有效问卷182 份。另有少数部分数据是通过网络收集,来自于四川其他城市的其他 高校的本科学生情况。 附:回收有效问卷部分数据统计附表 成 成体川师川师川音川音西财西财川大川大西交西交 体 发放问卷数300 100% 200 100% 200 100% 100 100% 100 100% 200 100% 有效回收数281 94% 182 91% 190 95% 96 96% 90 90% 192 96% 贫困家庭49 17% 31 16% 13 7% 9 9% 2 2% 17 9% 兼职与专业相关 80 28% 36 18% 98 52% 28 29% 64 71% 41 21% 性 暑期兼职比例142 51% 98 54% 75 39% 46 48% 69 77% 71 37% 自主创业23 8% 14 8% 19 10% 5 5% 7 8% 17 9% 做过兼职的学生272 97% 167 92% 181 95% 90 94% 82 91% 173 90%

大学生短期支教时间与效果分析

大学生短期支教时间与效 果分析 Prepared on 24 November 2020

大学生短期支教时间与效果分析 【摘要】近年来,大学生暑期支教活动蓬勃发展。于此同时质疑声也频频出现。本文通过实地采访,发放问卷等调研方式,针对当下人们的疑问,批评和支教中存在的问题展开了调研,解决了大学生暑期支教意义何在,是否具有必要性,如何改善暑期支教等此类方面的关键问题。报告就当今情况,暑期支教发现的问题以及对应的解决办法,人们的质疑以及调查后的回答,暑期支教意义分析,新旧形式对比等几个方面做主要阐述。在文尾,附上支教队伍实践后的宝贵经验供大学生参考。较其他相关方面调查报告,此调研的对象丰富,方向独特,调研结果实用,进一步揭示了暑期支教的真实情况,希望对今后大学生暑期支教的开展有现实的指导意义。 【关键词】暑期支教时间效果实践经验 一、调研背景 目前,我国仍然存在明显的教育不公现象,由于地域、经济条件、民俗观念等限制,许多身处教育落后地区的孩子并不能接受到良好的教育。而这一现状正受到社会各界越来越多的关注,其中较为活跃的一个群体,就是当代大学生。如今,越来越多的大学生团体正投入到支教这一公益事业之中去。由于时间和精力的限制,短期支教成为大学生支教的主要形式之一,即主要利用寒暑假等相对集中的一两个月开展支教活动。支教期间,大学生本身的素质,大学生支教的目的动机,支教的时间和效果等等都引起了社会的广泛讨论。 近两年对暑期支教的调查逐渐出现,但除清华大学对暑期支教整体情况的调研外,其他调研情况,分别存在着未能真正到达山区体会艰辛,调查地区少,采访对象单一,案例不典型等问题。此次调研,通过走访海南海口,文昌,琼海等地,我们小队以第三方的角度实地采访了支教者,孩子,小学领导,村中居民,城市居民,当地团委,慈善爱心人士。 支教队伍调查地点及时间:

浅谈大学生短期支教的弊端

浅谈大学生短期支教的弊端 短期支教是民间或学生团体在社交平台上自发的活动,跟官方发起的长期支教有所区别。短期支教在一定程度上缓解了西部村镇小学师资严重不足的问题,但另一方面由于服务时间短、部分志愿者支教动机不纯、教学缺乏系统性、缺乏传递机制、志愿者水平参差不齐和缺乏与政府的合作等等,致使当地学生的知识构建体系受到影响并引发一系列问题的产生。 自2003 年以来,由共青团中央、财政部、教育部等多部门共同组织的“全国大学生志愿服务西部计划”开始启动,向全国高校公开招募应届毕业生,派遣到西部贫困乡镇从事为期1~2 年的教育志愿工作。在充满工作机会的东中部,两年时间对于很多大学生来说是一段不短的时间,特别是对于希望寻找有前景和晋升机会的工作的大学生来说,两年更是一道难以逾越的沟堑。参照西方国家“short-term volunteering”(短期志愿服务)的模式,中国式的短期支教应运而生,一方面大学生的满腔热情得到释放;另一个更重要的方面是,部分偏远地区教育资源极度紧缺,短期支教的模式的确在一定程度上缓解西部村镇小学师资严重不足的状况。支教的志愿者大部分都是在校的大学生,他们利用寒暑假和实习假期自发地或有组织地到贫困地区的镇小 或者村小进行短期教学服务。这样的短期支教固然 有其积极的一面,但也客观存在一些不尽人意的地 方,诸如服务时间短、缺乏系统性教学、缺乏传递机 制、志愿者责任心不足、志愿者水平参差不齐等等。

本文拟对短期支教所存在的问题及其对学生学习 效果的影响做一些探讨。 一、志愿者支教动机不一,部分动机不纯 根据Winniford 等人1997 年的论文观点,动 机可以分为社会交换(social exchange)、社会义务(social obligation) 和特殊情况(situational factors) [1] 。 就短期支教而言,“社会交换”可以体现为志愿者 付出时间和精力去山区支教,而换回一些荣誉,这可以成为他们投身支教的其中一种动力;“社会义务”更容易理解些,例如,志愿者接受到了国家优秀的教育资源,感到有回馈国家和社会的义务;最后是“特殊情况”,表示志愿者有各自的特殊性,不能将所有人的动机一概而论。在中国的支教环境下,一些学者认为学生志愿者的动机除了考虑到回馈 国家社会以外,还有获取个人经验/经历的因素 [2-4] 。 如提升自己的教学能力,扩展眼界和见识,更有体验异乡旅行和团队生活的快乐等。在今天微信、微博等社交软件蓬勃发展的网络世界,分享和展现个

HIPO高潜力人才计划资料

HIPO 计划八步骤: 1.高绩效不是唯一的考量标准,让我们从这一刻开始,摒弃这种思维 2.建立高潜人才评审计划,范围覆盖羡慕中的所有候选人,并对个人进行重新评估与审核3.执行人才盘点,包括既有候选人,同时将范围扩大至其他高绩效员工,确保没有遗漏(尤其是在可能采用主观标准的情况下) 4.与您的业务线建立反馈机制,支持业务线领导者并帮助建立具有挑战性的工作岗位或任务 5.与业务部门经理清晰沟通,简述他们可能面对的挑战,包括:已入职的高潜人才和即将加入其团队的高潜人才 6.向CEO和CFO汇报关于高潜人才项目的全部数据,向他们说明您将开展一个针对既有候选人的全面盘点,衡量标准并不仅仅将高绩效作为唯一考量,而是同时考察候选人的能力,意愿和敬业度。 7.解释说明您将建立一套以数据驱动的结构化流程帮助准确甄选适合的高潜人才 8.使用崭新的分析方法,重新人事和了解既有高潜人才项目中的候选人,以及因误选而未进入项目的员工。 HIPO计划 1.摆脱先入为主的观念:只有1/7的高绩效员工是高潜力员工,高潜力=能力+意愿+责任 心 2.拟定成功的情景模式:定义成功的领导职位的情景概述在未来取得成功所需要的能力与 行为特性 3.评估候选人:使用完善的高潜评估流程如:经理反馈,行为面试,领导测试和模拟。使 用第三方进行客观的评估以提高严谨性和准确性

4.审查结果:成立人才审查委员会来评估高绩效者与高潜员工及他们的管理这分享评估结 果 5.向最高个管理层展示数据:为培养高潜员工制定领导力发展项目,展示不当培养可能带 来的结果和相关成本,如近半数员工会在新的角色中失败 6.为员工制定计划:与领导者和管理者一起工作,能够发展高潜员工的延展性任务和角色, 根据高潜员工的需求,给予他们完善的领导力发展机会 7.实践:考虑基于项目的学习计划将绩效考核与激励与发展结果相结合 8.提供持续的反馈:安排定期评估和辅导课程,评估员工的技能来衡量进展。 9.分析结果:基于岗位调查和其他指标测量关键技能的进步速度跟踪完成领导力发展项目 的员工留任和晋升速度计算节省的招聘成本 10.报告并重复:向最高管理层报告数据,向其他员工推荐高潜员工项目 HIPO的留任: 通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”,营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏 留任计划的三个维度: 1.稳定因素:考虑员工本身的稳定特性,包括:员工的个性和智力水平等(一次测试变动 幅度小) 2.变动因素:这种因素大多是指员工拥有的技能,知识,发展目标等,这些因素会随着工 作时间长度的推移而逐渐发生变化,因此在评估这类因素时可以周期性地进行测量 3.情景因素:这种因素的变动幅度最大,员工会在特定情景下做出特定的决定具有不可预 知的特性,针对这类因素,非正式的交流和对话可以更好的了解HIPO当下的状态【通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”,营造良好的工作氛围

高潜人才识别

高潜人才识别 然而“识别高潜人才”的过程并非一条平坦之路,我们会遇到很多痛点和误区。因此界定、选择、培养这个人群都必须慎之又慎。由此来看,高潜人才实为一群重要的“麻烦人”。 在欧洲,每家公司的高潜员工比例可能连3%都不到。但是在中国,有一些企业高潜员工占全员比超出13%,甚至在我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%。前年,我和一群志同道合的HR同行和顾问就怎样识别高潜员工这个问题进行了深入的探讨,达成了两点共识: 第一、在高潜人才的识别过程当中,无论是数量还是质量,这两个点踩错任何一个,都会导致高潜项目后患无穷。 第二、在高潜人才的识别过程中,无论是数量还是质量,都没有标准答案。 在本文中,我将结合这几年企业里的一些做法来探讨高潜人才的识别方法,希望能给大家一些启示。 潜力“二问” 上文我曾提到“我所接触过的公司中有一家公司的高潜员工比例达到30%”。 让我们尝试用两种不同的方式来诠释这句话: 表述方式A:这家公司每三个员工当中就有一个是高潜员工。 表述方式B:这家公司每三个员工当中,会有一个员工被当作高潜员工来培养。 如果我们能体会这两句话的区别,便能初步窥见“高潜人才识别”的真相。 要识别高潜员工,首先我们要弄清楚什么是潜力。按照《汉典》的解释,潜力就是潜在的能力和力量,内在的没有发挥出来的力量或能力,感觉有点像小宇宙的爆发。我也查了英文的资料,其中的解释和《汉典》的解释很相似。根据这个解释,我们可以抓住两个关键词,一个是能力,另一个是内在。由这两个关键词,我们引申出两个问题: 第一个问题,众所周知,能力是可以被培养的,如果潜力是具备某种特性的能力,那么潜力可以被培养吗? 第二个问题,潜力是内在的、没有被发挥出来的,所谓内在的就是没有被看见的,看不见的东西我们能识别吗? 这两个问题直指“高潜人才识别”的核心,解答它们的过程便是我们逐步摸索真相的过程。 高潜人才识别过程中的痛点 带着这两个问题,我们开始摸石头过河,进入识别高潜人才的过程中。在这一过程中我们遇到了很多痛点,这些痛点让我们疑惑,也让我们反思和总结:高潜员工真的比非高潜员工更

大学生兼职的利与弊分析

正方:大学生兼职有利 一、从大学生自身方面来讲,兼职更有利于大学生在社会化进程中角色的转变。 兼职是大学生更好的更好地明确自己的定位,磨练意志,砥砺精神,培养和完善人格,提高了适应社会的能力,避免了在成长过程中的“自我认识危机”。爱因斯坦说,大学学校的目标应当是青年离开学校时,是作为一个和谐的人,而不是作为一个专家。而做兼职就为大学生提供了培养独立人格、和谐融入社会的一个途径。 二、从兼职本身来看,大学生兼职的利处更体现其过程和精力的收获。 首先,成功与失败并不是衡量事物利弊的标准。在过程中,大学生可以沉淀自我,增长经验,完善思想,健全人格。 其次,兼职与学业是相辅相成的整体,是大学生完善自己知识结构的手段之一。不可否认兼职会占用大学生在校学习的时间,但理论知识与实践、时间与精力,是需要合理分配和协调的两对统一主体,兼职让你用有限时精力把时间的效用发挥到最大。 三、从社会层面来说,兼职对于当代社会产生了不可忽视的影响。 计划经济体制下的“铁饭碗”制度已经一去不返,与实际需要脱节的学历教育制度已不能适应市场经济发展的要求。通过兼职,生产劳动和社会实践相结合、服务于现代化建设,对家庭、对企业来说都降低了人才培养和人才录用的成本。这是对现有人力资源的充分利用,促进了人才培养供给与需求的接轨。 具体表现如下: 1、可以获得一定的收入,勤工俭学,缓解家里的压力和满足自己的一种寻求独立的心理

2、兼职可以帮助我们更早的适应社会,接触更多的人,获取更多的社会经验,锻炼与人相处与人合作的能力,为以后的求职打下基础。学会坚强面对困难,学会如何保护自己。打工可以减少大学生对社会的恐惧感。 3、打工是指通过对特定组织或个人付出体力和脑力劳动而获得物质和精神回报的社会实践活动。而衡量大学生打工利大弊大的标准在于打工对大学生的自身发展所起到的作用是促进还是阻碍。打工无疑成为家境窘迫的同学减轻家庭负担缓解经济压力的有效途径。对于家庭宽裕的同学,打工所得可以让自己逐步走向独立,并用自己挣来的钱孝敬父母,这种亲情反哺现象值得全社会大力提倡。 4、从动手能力看,我国的应试教育的弊端就在于不能培养实践型和创造型的人才。大部分的学生动手能力弱,理论知识与实践操作严重脱节,社会经验少,思想肤浅,眼高手低现象极为普遍。打工无疑是大学生积累社会经验提高动手能力的上佳途径。 5、对社会的作用上看,大学生在校期间打工,培养了适应社会的能力,再投身工作,无疑提高了社会人才利用率,服务社会,贡献社会,无疑是我们当代大学生的终极价值。 6、所谓兼职打工就是在合理分配时间的基础上,通过为特定组织或者个人付出体力和智力劳动而获得物质和精神回报的社会实践活动。 7、每一天我都过得十分的充实。在周一到周五我也可以全身心的投入学习当中,因为我知道周六周天我还有事要做,不能把学习压到那进候完成。在工作期间,我学会了如何与人沟通,学会了忍让,不像以前一样的心高气傲。我们可以在学业内做兼职。 8、能让业余生活更充实。可以在兼职中找到自己将来的职业方向。可以通过兼职来获得工作经验,为以后求职增加砝码。在兼职中找到自己的核心竞争力。在工作过程中能够结识很多将来对自己很有帮助的人。打工可以帮助我们在社会中认清自我,丰富阅历,不断成熟。在学校成绩优秀,自我感觉良好,而在社会中能否经的起考验就难说了,打工为我们提供了一个演练场。

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