生产部门绩效考核制度表格
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项指标的权重。
2.岗位职责要素
（1）考核指标
根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可
分为定量指标和定性指标。
（2）指标权重
由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。3.工作态度要素
（1）考核指标
考核指标山积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。（2）指标权重
不同的职位根据各项指标的重要程度山各经理分配不同的权重。笫11条考 核标准
笫15条考核要素和权重
年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的
考核权重，员工具体的权重参见生产部员工年度考核要素权重表。
车间主任0.8 0.2
生产部班组长0.5 0.5
普通员工0.3 0.7
笫16条考核指标、权重和标准
1.工作能力要素
（1）考核指标
车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能
岗位职责考核分值为直接上级评分，工作态度考核分值为直接上级
和同级评分的加权平均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占
50% <>
2.个人考核系数计算公式
个人考核分值二(月度工作分值X权重+岗位职责分值X权重+工作态度分值X权重)/100
将月度考核分值从高到低进行排序，生产部根据分值的大小将员工
考核结果分成三个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小
考核要考核指标和权重
素指标评判
计划完成(%)
指标权重标准实际完考核考核分
成评分值
指标1W1 KI W1XK1岗位职定量指
指标2W2 K2 W2XK2责(%)标(%)
指标3W3 K3 W3XK3
合计1.0
考核指权重A B C D考核分
标值
指标1W1 W1XK1定性指
指标2W2 W2XK2标(%)
指标3W3 W3XK3
计划完成以月计划LI标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标
准为依据。定性指标标准乂分为A、B、C、D四个级别，如下表所示。
标准超出□标达到LI标接近LI标远低于LI标
得分10广120 8广100 51〜80 0"49
第12条考核主体和权重
对岗位职责山直接上级考核，丄作态度山直接上级和同级根据员丄
考核表进行考核，如下表所示。
生产部门绩效考核制度表格
第1条适用范围
本制度适用于生产部及生产车间的全体员工，经理和经理助理除
外。
第2条考核目的
通过考核，激励员丄围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工
作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作 改进和工作重点指明方向。
笫3条考核原则
1.务实、适用原则。
2.效益导向与职责导向相结合原则。
向咼层委员提出申诉。
3.人力资源部汇总最终考核结果并据此i|•算月度奖金或年终奖金。
第7条考核申诉
被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询
问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理lllo III综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内做出裁决。
第8条考核的基本依据
主要考核依据为生产部的月度讣划和员工的岗位职责。
第9条考核要素
月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位
对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素 权重表”。
车间主任0.50.3 0.2
班组长0.4 0.30.3
普通员工00.5 0.5
笫10条考核指标、权重和标准
3.科学合理原则。
4.多角度考核原则。
笫4条考核周期
对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的5日开
始7日结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度 第一月份的15日。
第5条考核的组织
生产部员丄考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考
核结果的评议和审核。考核工作的组织整理山公司人力资源部完成。审
1.汁划完成要素
（1）考核指标
每月28日前由生产经理根据每月生产、安装计划确定下月度的关
键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标 等，山此组成生产部月度计划完成考核如下表所示。
成本
费用
废品率
合计
实际完成，，考核得分K,, 100说明：标准
（2）指标权重
当月山各部经理根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各
核后的考核资料山人力资源部用于发放奖金。
第6条考核程序
1.考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相
关空口考核表及考核要求和说明。
2.各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表 送交人力资源部。
3.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审
核。
4.人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可
合计1.0
考核指标权重A B C D考核分
值
积极性0.3 0. 3X
K1
协作性0.2 0. 2X
工作态
K2
度(%)
责任心0.30. 3X
K3
纪律性0.2 0. 2X
K4
合计1.0
说明：生产部计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入。
笫13条考核分值和综合考核系数的计算方法
1•岗位职责、工作配合的汁算
第17条考核标准。
将工作能力和工作态度的考核标准分别参照“工作能力考核标准
表”和“工作态度考核标准表”，每项指标标准分为A、B、C、D四个级别。
人际关系很人际关系好，人际关系一人际关系很人际
好，善于团结能够团结合作般，大多情况差，不能团结交往
合作和化解矛和化解矛盾下能团结合作合作和化解矛能力
盾盾
统筹兼顾，工各项工作能够大多数工作能经常出现工作组织作安排恰到好有条 不紊地开够有条不紊地不能顺利开展协调处，其他部门展，其他部门开展，其他部 状况，不能调能力丄作配合积极工作配合比较门能够配合丄动其他部门配
力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为 人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际 情况调整。
（2）指标权重
每年年初可山部门经理根据生产部的需要确定指标的权重。
2.工作态度要素
（1）考核指标
主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。
（2）指标权重
山经理确定各岗位的四项指标的权重。
数取整。对应的个人考核系数为：优秀；1.2合格，1；不合格，0.8o
第14条考核结果的使用
考核结果用于月度奖金的汁发，计算公式为：
生产部计件工资二（本期部门应发计件工资-上期结转额）/人数X岗位系数X 部门考核系数X个人考核系数
考核结果作为员丄晋级的依Leabharlann Baidu，即将月度考核系数从高到低进行排
序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3次不合格的员丄给予辞退。
2.岗位职责要素
（1）考核指标
根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可
分为定量指标和定性指标。
（2）指标权重
由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。3.工作态度要素
（1）考核指标
考核指标山积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。（2）指标权重
不同的职位根据各项指标的重要程度山各经理分配不同的权重。笫11条考 核标准
笫15条考核要素和权重
年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的
考核权重，员工具体的权重参见生产部员工年度考核要素权重表。
车间主任0.8 0.2
生产部班组长0.5 0.5
普通员工0.3 0.7
笫16条考核指标、权重和标准
1.工作能力要素
（1）考核指标
车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能
岗位职责考核分值为直接上级评分，工作态度考核分值为直接上级
和同级评分的加权平均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占
50% <>
2.个人考核系数计算公式
个人考核分值二(月度工作分值X权重+岗位职责分值X权重+工作态度分值X权重)/100
将月度考核分值从高到低进行排序，生产部根据分值的大小将员工
考核结果分成三个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小
考核要考核指标和权重
素指标评判
计划完成(%)
指标权重标准实际完考核考核分
成评分值
指标1W1 KI W1XK1岗位职定量指
指标2W2 K2 W2XK2责(%)标(%)
指标3W3 K3 W3XK3
合计1.0
考核指权重A B C D考核分
标值
指标1W1 W1XK1定性指
指标2W2 W2XK2标(%)
指标3W3 W3XK3
计划完成以月计划LI标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标
准为依据。定性指标标准乂分为A、B、C、D四个级别，如下表所示。
标准超出□标达到LI标接近LI标远低于LI标
得分10广120 8广100 51〜80 0"49
第12条考核主体和权重
对岗位职责山直接上级考核，丄作态度山直接上级和同级根据员丄
考核表进行考核，如下表所示。
生产部门绩效考核制度表格
第1条适用范围
本制度适用于生产部及生产车间的全体员工，经理和经理助理除
外。
第2条考核目的
通过考核，激励员丄围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工
作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作 改进和工作重点指明方向。
笫3条考核原则
1.务实、适用原则。
2.效益导向与职责导向相结合原则。
向咼层委员提出申诉。
3.人力资源部汇总最终考核结果并据此i|•算月度奖金或年终奖金。
第7条考核申诉
被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询
问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理lllo III综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内做出裁决。
第8条考核的基本依据
主要考核依据为生产部的月度讣划和员工的岗位职责。
第9条考核要素
月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位
对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素 权重表”。
车间主任0.50.3 0.2
班组长0.4 0.30.3
普通员工00.5 0.5
笫10条考核指标、权重和标准
3.科学合理原则。
4.多角度考核原则。
笫4条考核周期
对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的5日开
始7日结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度 第一月份的15日。
第5条考核的组织
生产部员丄考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考
核结果的评议和审核。考核工作的组织整理山公司人力资源部完成。审
1.汁划完成要素
（1）考核指标
每月28日前由生产经理根据每月生产、安装计划确定下月度的关
键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标 等，山此组成生产部月度计划完成考核如下表所示。
成本
费用
废品率
合计
实际完成，，考核得分K,, 100说明：标准
（2）指标权重
当月山各部经理根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各
核后的考核资料山人力资源部用于发放奖金。
第6条考核程序
1.考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相
关空口考核表及考核要求和说明。
2.各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表 送交人力资源部。
3.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审
核。
4.人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可
合计1.0
考核指标权重A B C D考核分
值
积极性0.3 0. 3X
K1
协作性0.2 0. 2X
工作态
K2
度(%)
责任心0.30. 3X
K3
纪律性0.2 0. 2X
K4
合计1.0
说明：生产部计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入。
笫13条考核分值和综合考核系数的计算方法
1•岗位职责、工作配合的汁算
第17条考核标准。
将工作能力和工作态度的考核标准分别参照“工作能力考核标准
表”和“工作态度考核标准表”，每项指标标准分为A、B、C、D四个级别。
人际关系很人际关系好，人际关系一人际关系很人际
好，善于团结能够团结合作般，大多情况差，不能团结交往
合作和化解矛和化解矛盾下能团结合作合作和化解矛能力
盾盾
统筹兼顾，工各项工作能够大多数工作能经常出现工作组织作安排恰到好有条 不紊地开够有条不紊地不能顺利开展协调处，其他部门展，其他部门开展，其他部 状况，不能调能力丄作配合积极工作配合比较门能够配合丄动其他部门配
力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为 人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际 情况调整。
（2）指标权重
每年年初可山部门经理根据生产部的需要确定指标的权重。
2.工作态度要素
（1）考核指标
主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。
（2）指标权重
山经理确定各岗位的四项指标的权重。
数取整。对应的个人考核系数为：优秀；1.2合格，1；不合格，0.8o
第14条考核结果的使用
考核结果用于月度奖金的汁发，计算公式为：
生产部计件工资二（本期部门应发计件工资-上期结转额）/人数X岗位系数X 部门考核系数X个人考核系数
考核结果作为员丄晋级的依Leabharlann Baidu，即将月度考核系数从高到低进行排
序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3次不合格的员丄给予辞退。