职位薪酬体系的设计流程

职位薪酬体系设计流程

一、职位薪酬体系设计的前提假设

1、职位内容明确、规范、稳定

2、人岗匹配

3、足够的职级

4、足够的薪酬水平

二、职位薪酬体系设计流程

1、制定本企业的付酬原则与策略---拟写企业文化及策略等文件

以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

2、职位分析---组织结构设计和编写职务说明与规格

（1）工作分析的主要方法：访谈法、问卷法、观察法、工作实践、工作日志、职位分析问卷、其它

（2）职位说明书构成：工作描述和工作规范两部分

（3）构成要素：

a)职位标识：职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等

b)职位目的或概要：用一句话说明为什么设置这一职位，设置这一职位的

目的或者意义何在

c)主要应负责任：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目

的是什么

d)关键业绩衡量标准：用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成

情况

e)工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大

f)工作联系：职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往等

g)工作环境和工作条件：工作的时间、地点、噪音、危险等等

h)任职资格要求：具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这

一职位的工作

i)其他有关信息：该职位所面临主要挑战、所要做出的重要决策或规划等

等

3、职位评价---确定付酬因素及选择评价方法

（1）职位评价的主要步骤

a)明确目标、任务

b)挑选典型职位

c)确定方法

d)成立职位评价委员会

e)对职位评价委员会成员进行培训

f)进行职位评价

g)与员工交流，建立申诉机制

（2）职位评价的方法

非量化评价法：排序法、分类法

量化评价法：要素比较法、要素计点法

4、工资状况调查及数据收集---地区及行业调查

（1）薪酬调查的范围

a)同行业中同类型的其他企业

b)其他行业中有类似岗位或工作的企业

c)与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企业

d)本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

e)经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业

（2）数据收集

a)与员工基本工资相关的信息

b)与支付年度和其他相关的奖金信息

c)股票期权或影子股票计划等长期激励计划

d)与企业各种福利计划相关的信息

e)与薪酬政策诸方面有关的信息

（3）薪酬调查的方式

a)企业之间相互调查。通过员工之间的联系。有良好对外关系。

b)委托调查。专业公司实施。费用大。

c)调查公开信息。政府、协会、学会提供；媒体公布的信息。针对性不强，

信息零星不全面。可能也需花费。

d)调查问卷。适用于对大量、复杂岗位调查，约20%-25%

（4）统计分析调查数据的方法

a)频度分析法。

b)趋中趋势分析:简单平均法、加权平均法、中位值

c)离散分析:标准差、百分位法、四分位法（4组）

d)回归分析法

5、工资分级与定薪---工资范围及数值的确定

(1)按照职位点数对职位进行初步分组

(2)根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围

(3)将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 (薪酬曲线)

(4)考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整

(5)根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构

6、工资制度

（1）一岗一薪制：

a)强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪；

b)增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。

c)任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；

d)岗位变动，工资随之变动。

（2）一岗数薪制：

a)一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准

互不交叉，不升职亦可增薪。

b)与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和职务内部员工

的报酬差别。

（3）复合岗薪制：

a)每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有

部分等级交叉。

b)这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不

升职亦可增薪。

c)体现了报酬与晋升两种激励效应