企业招聘效果评估研究
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效用分析公式中的 rxy 和招聘投资总收益公式 中的 R 都是测量招聘方法效度的指标， 其取值在 0~1 之间，为 0 时，说明预 测 结 果 与 求 职 者 入 职 后 实际工作行为完全不相符；为 1 时，说明预测结果 与求职者入职后实际工作行为完全相符。 但在实践 中很难准确地计算出这个有效性指标，只能根据经 验数据进行估测，例如国外学者给出了一些经验数
中国人力资源开发 2011 年第 3 期
企业招聘效果评估研究
● 唐 鑛 史珍珍
内容摘要 本文在梳理国内外研究文献的基础上，结合组织的外部环境、发展战略、企业文
化、组织结构、岗位特点等因素，构建了一套企业招聘评估指标体系，旨在帮助企业制定适用于自 身的具体评估指标，改善招聘效果，提高招聘效率。
关 键 词 招聘效果 评估 成本 收益 指标体系
国内学者也对如何衡量招聘收益进行了一定 研究。 招聘收益不像其他会计核算那样精准，只能 做到预测。 在预测招聘总收益时，需考虑若干因素， 如实际招聘人数、招聘过程的有效性、员工入职后 实际工作绩效的差别、被录取者在招聘过程中的平 均测试成绩等。 在这些因素的影响下，员工招聘投 资 总 收 益=N·R·SDy·Z（谌 新 民 ，2005），其 中 ，N 是 实际招聘人数；R 是招聘过程有效性指标；SDy 是员 工入职后实际工作绩效的差别；Z 是被录用者在招 聘过程中的平均测试成绩，是某个申请人预测分数 减去所有申请人预测分数的平均值与其标准差之 商，一般而言，Z 的取值范围为。 员工招聘投资总收 益的方法适用于核算一种招聘途径的收益。
一、国外招聘评估的相关研究
国外学者关于评估招聘效果的相关文献似乎 更侧重于比较两种或多种招聘方式之间的差异。 例 如 在 将 招 聘 划 分 为 正 式 招 聘 和 非 正 式 招 聘 后 （Jean
Powell Kirnan，1989）， 学者们对这两种招聘方式的 有效性进行了研究。 有的认为非正式招聘会招到更 好 的 员 工 （Breaugh，1981）， 因 为 通 过 非 正 式 招 聘 方 式录用的员工能掌握更加准确、 完整的工作信息， 从而获得更好的工作绩效、 更高的工作满意度 （Quaglieri，1982）。 当然，也有少数学者认为正式的 招聘方式才会招到更好的员工（Caldwell & Spivey， 1983；Taylor & Schmit，1983）。
据 ： 一 般 智 力 测 验 ，0.51； 良 知 测 验 ，0.31； 正 直 测 试 ， 0.41；工 作 样 本 测 验 ，0.54；工 作 知 识 测 验 ，0.48；结 构化面试，0.51；传记资料，0.35；平均学习成绩，0.23； 培训和经历等级，0.11。 员工入职后实际工作绩效 的差别 SDy 是不同求职者每年 工 作 绩 效 的 变 化 程 度，20 世纪 70 年代后期， 美国学者经过大量的研 究得知，SDy 的取值约等于年工资的Baidu Nhomakorabea40%。 依据上 述这些指标的含义及相关数据，可以对招聘总收益 进行估算。
程的总成本差异。
二、我国招聘评估的相关研究
国内关于招聘评估的研究文献不是很多，但个 别文献对招聘评估的指标设计还是表现出一定的 系统性。 谌新民（2005）提出了招聘评价指标的三个 层次，即一般评价指标、基于招聘者的评价指标、基 于招聘方法的评价指标。 朱军等（2006）提出的招聘 评估指标则更为全面，包括招聘结果、招聘成本、新 员 工 的 质 量 和 招 聘 渠 道 四 个 纬 度 ； 李 英 杰 （2008） 通 过对比有效招聘和无效招聘的特点，将评估指标细 化为及时性、成本、员工流失率、满意度、员工士气 和风险性。 网络中介在网络招聘中，扮演着重要的 角色，徐芳等（2007）就网络中介的招聘有效性进行 了实证研究，建立了劳动力市场中介组织网络招聘 有效性模型， 其中包括的维度有覆盖面、 信息、匹 配、成本和社会声望。 彭移风等(2008)提出的录用阶 段评估指标更具操作性， 除了评估招聘的有效性 外，还将企业所处的行业、招聘岗位、招聘地区和招 聘对象等也列为考虑变量（如表 1）。
三、企业招聘效果的评估指标体系
国外对招聘效果评估的主要目的是比较不同 招聘方式之间的差异，学者在选择评估指标时没有 给出具体的指标含义以及指标的应用解释，只是将 不同招聘方式在各个招聘指标上的结果进行对比， 进而得出招聘效果差异的评价。 在目前企业实践 中，某一空缺岗位的招聘更倾向于以一种招聘方式 为主，例如校园招聘，这种情况下国外学者提出的 指标对企业招聘评估的借鉴意义就显得小一些；如 果企业中某一种岗位招聘采用多种方式进行，并且 比重相同，可以借鉴国外研究的结果。
自上世纪 80 年代以来， 越来越多的学者开始 关注招聘中的招聘效果评估， 研究的问题包括：雇 主如何通过特定的招聘方式来选择求职者以填补 空 缺 职 位 （Taylor & Schmidt，1983）；不 同 的 招 聘 方 式在招聘到高质量员工方面是否存在差异性 （Williams，Labig & Stone，1993）； 企业 选 定 的 某 种 招聘方式是否能够保证吸引到足够的合格求职者 申请该职位并坚持不离职（Iles & Salaman, 1995）。 因此，评估不同招募方式所吸引到的求职者质量就 是一项非常有价值的工作（Carlson et al. 2002）。 如 果企业能科学评估每次招聘的有效性，有助于降低 在后期管理中的解雇风险，减少解雇成本。
资 料 来 源 ：彭 移 风 、宋 学 锋 ，2008
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中国人力资源开发 2011 年第 3 期
息而发生的费用，主要包括负责招募人员的直接劳 务费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅 费、代理费、广告费宣传资料费、办公费、水电费 等 ）、间 接 费 用 （如 行 政 管 理 费 、 临 时 场 地 及 设 施 使 用费）、预付费用（例如为吸引高校研究生和本科生 所预先支付的委托代培费）等。 当企业把求职者吸 引来后，便会对他们进行筛选，这一环节发生的成 本称为甄选成本， 包括可直接计算的资料费等，以 及要按时间间接反映的“时间成本”或“标准人工成 本”（张国初，2006）。 当企业筛选出合适求职者，还 要经过录用和安置两个阶段，分别形成录用成本和 安置成本。 前者主要包括录取手续费、调动补偿费、 搬迁费和旅途补助费等相关费用，这些费用一般都 是直接费用，但企业从其内部录用一般不涉及录用 成本；后者主要包括新员工的安家费、各种行政管 理费用、设备费用以及用人部门因引入新员工而损 失的时间成本。 此外，新员工正式上岗前，企业还要 进行入职前的“适应性培训”，此过程产生的费用即 是适应性培训成本。 适应性培训成本=（负责指导工 作者的平均工资率×培训引起的生产率降低率+新 职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理 费+资料费用+培训设备折旧费用。
表 1 招聘评价指标的解释说明
指标名称 招聘完成比 招聘完成时间
应聘比 聘用比 聘用合格比 基础比
指标解释
指标说明
聘用人数/计划招聘人数 *100%
等于或大于 1，说明全面或超额完成了招聘计划。
职位开始空缺到填补所用的时间
一般来说，时间越短，招聘效果越好。
应聘人数/计划招聘人数 *100%
值越大说明发布招聘信息的效果越好，同时说明聘用人 员的素质可能越高。
国内学者评估招聘效果时主要从以下四个方 面进行，即基于招聘结果的评价指标、基于招聘成 本的评价指标、基于新员工质量的评价指标、基于 招聘渠道、招聘方法的评价指标。 尤其是在基于招 聘结果的评估指标设计方面给出了这些指标的含 义和应用说明，具有很好的操作性。
无论招聘方式划分的标准如何，国外学者总能 从各自的角度提出不同的评估招聘效果的指标，其 中员工入职后的工作表现是一个得到广泛认可和 推崇的评估指标。Wanous（1992）根据对员工入职表 现的测量，提出非正式招聘方式录用员工的流失率 要略低于正式招聘方式录用的员工；而“入职后的 表现”的子指标则包括了员工绩效、流动率、工作绩 效、出勤率、工作满意度、工作参与度、上级监督满 意 度 等 （Breaugh ，1992；Wanous，1992；Wanous & Colella，1989)。 此外，学者们也提出了一些其他指 标 。 比 如 ，Jean Powell Kirnan 等(1989)从 候 选 者 质 量、候选者被雇佣后的表现来衡量不同招聘方式之 间的差异；美国人力资源管理协会（SHRM）1997 年 调查显示，企业对招聘工作的关切点按重要程度排 序为：录用质量、顾客满意、时间投入和招聘成本。 国外学者似乎更乐于通过列举招聘成本的构成部 分及计算方法来直接计算，但该方法的难点在于如 何计算间接成本， 即现有员工牺牲了多少工作时
* 本文受国家社科基金项目（08BJY044）资助
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Theoretical Study 理论研究
间。 为此，美国人力资源管理协会（1997）介绍了一 种“标准驱动招聘模式”，只需确定参与的人数、各 个参与人的小时工资率等即可计算，相对简便易于 操作。
与招聘成本相对应，国外学者对招聘收益的研 究较为完善，主要是采用效用分析方法。 在以往的 招聘效用评估中，使用较多的是 Boudreau(1991）给 出 的 模 型 ， 该 评 估 招 聘 收 益 的 公 式 为 :△U=（Ns） (SDy)(rxy)( Zx)－(C)(Napp)，其中：△U 是以货币的方式来 评 价 效 用 的 差 异 ；Ns 是 被 甄 选 的 个 人 的 数 量 ；SDy 是以货币的形式来评价绩效的标准差；rxy 是甄选方 式 在 预 测 求 职 者 未 来 绩 效 方 面 的 效 度 ；Zx 是 被 甄 选者的平均标准预测分数；C 是花费在每个人身上 的甄选成本；Napp 是候选者的数量。该模型是一个多 特征评估模型，概括了人力资源活动效用分析的基 本框架，可以较好地评估和预测人员选拔过程产生 的效用增量△U。目前，很多研究已将它推广到一般 的人力资源活动效能评价，例如选聘、录用、选拔、 培训和绩效评估等方面。 但该模型也存在缺陷，比 如只适用于新职工任期为一年的情形，没有考虑选 择不同的选聘渠道对选聘效用的影响，而且不利于 计 算 两 种 招 聘 方 式 收 益 的 差 异 等 。 因 此 ，Carlson （2002）从三个方面对该公式进行了改进。 改进后的 公式为：△U = rxy×SDy×△Zx×T×N－△C，其中△U 是 估计效用差异；rxy 是候选者质量对于预测工作绩效 的有效性；SDy 是工作绩效的标准差；△Zx 是平均标 准候选者质量差异的变化，是通过不同的招聘过程 来测量；T 是新雇佣员工被期望在其岗位上服务的 平 均 年 限 ；N 是 雇 用 人 数 ；△C 是 两 个 不 同 招 聘 过
招聘是企业根据发展战略和现有人力资源状 况，提出人员需求，结合空缺岗位的工作职责、任职 资格等相关内容，选择合适的招募途径，采取有效 的甄选方式挑选符合要求的人员，录用并安置到空 缺岗位上。 由于大多企业认为招聘流程只包括制定 招聘计划、进行招募和甄选、录用及安置过程等三 个环节，缺乏招聘效果的评估工作，从而影响招聘 效率。
聘用人数/应聘人数名 *100%
值越小，聘用者的素质可能越高。
反映当前招聘有效性的绝对指标， 大小反映了聘用的 聘用人员胜任工作人数/实际聘用人数 *100%
正确程度。
原有人员胜任工作人数/原有总人数 *100%, 反映以前招聘有效性的绝对指标。
聘用合格比和基 础比之差
聘用合格比 - 基础比
反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平 均水平，即可以反映招聘的有效性是否在逐步提高。
与国外学者相比，国内学者对招聘成本的关注 度略低。 目前，谌新民（2005）提出的招聘成本分类 及计算公式被其他学者引用的频次较高。 除总招聘 成 本 外 ， 张 国 初 （2000）、 刘 敏 （1999） 还 提 到 了 “ 单 位 招聘成本”， 即总招聘成本分摊在每一个求职者身 上的成本。
如果按照招聘流程分析招聘成本，那么首先应 是招募成本。 这是企业通过一定的途径发布招聘信
中国人力资源开发 2011 年第 3 期
企业招聘效果评估研究
● 唐 鑛 史珍珍
内容摘要 本文在梳理国内外研究文献的基础上，结合组织的外部环境、发展战略、企业文
化、组织结构、岗位特点等因素，构建了一套企业招聘评估指标体系，旨在帮助企业制定适用于自 身的具体评估指标，改善招聘效果，提高招聘效率。
关 键 词 招聘效果 评估 成本 收益 指标体系
国内学者也对如何衡量招聘收益进行了一定 研究。 招聘收益不像其他会计核算那样精准，只能 做到预测。 在预测招聘总收益时，需考虑若干因素， 如实际招聘人数、招聘过程的有效性、员工入职后 实际工作绩效的差别、被录取者在招聘过程中的平 均测试成绩等。 在这些因素的影响下，员工招聘投 资 总 收 益=N·R·SDy·Z（谌 新 民 ，2005），其 中 ，N 是 实际招聘人数；R 是招聘过程有效性指标；SDy 是员 工入职后实际工作绩效的差别；Z 是被录用者在招 聘过程中的平均测试成绩，是某个申请人预测分数 减去所有申请人预测分数的平均值与其标准差之 商，一般而言，Z 的取值范围为。 员工招聘投资总收 益的方法适用于核算一种招聘途径的收益。
一、国外招聘评估的相关研究
国外学者关于评估招聘效果的相关文献似乎 更侧重于比较两种或多种招聘方式之间的差异。 例 如 在 将 招 聘 划 分 为 正 式 招 聘 和 非 正 式 招 聘 后 （Jean
Powell Kirnan，1989）， 学者们对这两种招聘方式的 有效性进行了研究。 有的认为非正式招聘会招到更 好 的 员 工 （Breaugh，1981）， 因 为 通 过 非 正 式 招 聘 方 式录用的员工能掌握更加准确、 完整的工作信息， 从而获得更好的工作绩效、 更高的工作满意度 （Quaglieri，1982）。 当然，也有少数学者认为正式的 招聘方式才会招到更好的员工（Caldwell & Spivey， 1983；Taylor & Schmit，1983）。
据 ： 一 般 智 力 测 验 ，0.51； 良 知 测 验 ，0.31； 正 直 测 试 ， 0.41；工 作 样 本 测 验 ，0.54；工 作 知 识 测 验 ，0.48；结 构化面试，0.51；传记资料，0.35；平均学习成绩，0.23； 培训和经历等级，0.11。 员工入职后实际工作绩效 的差别 SDy 是不同求职者每年 工 作 绩 效 的 变 化 程 度，20 世纪 70 年代后期， 美国学者经过大量的研 究得知，SDy 的取值约等于年工资的Baidu Nhomakorabea40%。 依据上 述这些指标的含义及相关数据，可以对招聘总收益 进行估算。
程的总成本差异。
二、我国招聘评估的相关研究
国内关于招聘评估的研究文献不是很多，但个 别文献对招聘评估的指标设计还是表现出一定的 系统性。 谌新民（2005）提出了招聘评价指标的三个 层次，即一般评价指标、基于招聘者的评价指标、基 于招聘方法的评价指标。 朱军等（2006）提出的招聘 评估指标则更为全面，包括招聘结果、招聘成本、新 员 工 的 质 量 和 招 聘 渠 道 四 个 纬 度 ； 李 英 杰 （2008） 通 过对比有效招聘和无效招聘的特点，将评估指标细 化为及时性、成本、员工流失率、满意度、员工士气 和风险性。 网络中介在网络招聘中，扮演着重要的 角色，徐芳等（2007）就网络中介的招聘有效性进行 了实证研究，建立了劳动力市场中介组织网络招聘 有效性模型， 其中包括的维度有覆盖面、 信息、匹 配、成本和社会声望。 彭移风等(2008)提出的录用阶 段评估指标更具操作性， 除了评估招聘的有效性 外，还将企业所处的行业、招聘岗位、招聘地区和招 聘对象等也列为考虑变量（如表 1）。
三、企业招聘效果的评估指标体系
国外对招聘效果评估的主要目的是比较不同 招聘方式之间的差异，学者在选择评估指标时没有 给出具体的指标含义以及指标的应用解释，只是将 不同招聘方式在各个招聘指标上的结果进行对比， 进而得出招聘效果差异的评价。 在目前企业实践 中，某一空缺岗位的招聘更倾向于以一种招聘方式 为主，例如校园招聘，这种情况下国外学者提出的 指标对企业招聘评估的借鉴意义就显得小一些；如 果企业中某一种岗位招聘采用多种方式进行，并且 比重相同，可以借鉴国外研究的结果。
自上世纪 80 年代以来， 越来越多的学者开始 关注招聘中的招聘效果评估， 研究的问题包括：雇 主如何通过特定的招聘方式来选择求职者以填补 空 缺 职 位 （Taylor & Schmidt，1983）；不 同 的 招 聘 方 式在招聘到高质量员工方面是否存在差异性 （Williams，Labig & Stone，1993）； 企业 选 定 的 某 种 招聘方式是否能够保证吸引到足够的合格求职者 申请该职位并坚持不离职（Iles & Salaman, 1995）。 因此，评估不同招募方式所吸引到的求职者质量就 是一项非常有价值的工作（Carlson et al. 2002）。 如 果企业能科学评估每次招聘的有效性，有助于降低 在后期管理中的解雇风险，减少解雇成本。
资 料 来 源 ：彭 移 风 、宋 学 锋 ，2008
- 11 -
中国人力资源开发 2011 年第 3 期
息而发生的费用，主要包括负责招募人员的直接劳 务费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅 费、代理费、广告费宣传资料费、办公费、水电费 等 ）、间 接 费 用 （如 行 政 管 理 费 、 临 时 场 地 及 设 施 使 用费）、预付费用（例如为吸引高校研究生和本科生 所预先支付的委托代培费）等。 当企业把求职者吸 引来后，便会对他们进行筛选，这一环节发生的成 本称为甄选成本， 包括可直接计算的资料费等，以 及要按时间间接反映的“时间成本”或“标准人工成 本”（张国初，2006）。 当企业筛选出合适求职者，还 要经过录用和安置两个阶段，分别形成录用成本和 安置成本。 前者主要包括录取手续费、调动补偿费、 搬迁费和旅途补助费等相关费用，这些费用一般都 是直接费用，但企业从其内部录用一般不涉及录用 成本；后者主要包括新员工的安家费、各种行政管 理费用、设备费用以及用人部门因引入新员工而损 失的时间成本。 此外，新员工正式上岗前，企业还要 进行入职前的“适应性培训”，此过程产生的费用即 是适应性培训成本。 适应性培训成本=（负责指导工 作者的平均工资率×培训引起的生产率降低率+新 职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理 费+资料费用+培训设备折旧费用。
表 1 招聘评价指标的解释说明
指标名称 招聘完成比 招聘完成时间
应聘比 聘用比 聘用合格比 基础比
指标解释
指标说明
聘用人数/计划招聘人数 *100%
等于或大于 1，说明全面或超额完成了招聘计划。
职位开始空缺到填补所用的时间
一般来说，时间越短，招聘效果越好。
应聘人数/计划招聘人数 *100%
值越大说明发布招聘信息的效果越好，同时说明聘用人 员的素质可能越高。
国内学者评估招聘效果时主要从以下四个方 面进行，即基于招聘结果的评价指标、基于招聘成 本的评价指标、基于新员工质量的评价指标、基于 招聘渠道、招聘方法的评价指标。 尤其是在基于招 聘结果的评估指标设计方面给出了这些指标的含 义和应用说明，具有很好的操作性。
无论招聘方式划分的标准如何，国外学者总能 从各自的角度提出不同的评估招聘效果的指标，其 中员工入职后的工作表现是一个得到广泛认可和 推崇的评估指标。Wanous（1992）根据对员工入职表 现的测量，提出非正式招聘方式录用员工的流失率 要略低于正式招聘方式录用的员工；而“入职后的 表现”的子指标则包括了员工绩效、流动率、工作绩 效、出勤率、工作满意度、工作参与度、上级监督满 意 度 等 （Breaugh ，1992；Wanous，1992；Wanous & Colella，1989)。 此外，学者们也提出了一些其他指 标 。 比 如 ，Jean Powell Kirnan 等(1989)从 候 选 者 质 量、候选者被雇佣后的表现来衡量不同招聘方式之 间的差异；美国人力资源管理协会（SHRM）1997 年 调查显示，企业对招聘工作的关切点按重要程度排 序为：录用质量、顾客满意、时间投入和招聘成本。 国外学者似乎更乐于通过列举招聘成本的构成部 分及计算方法来直接计算，但该方法的难点在于如 何计算间接成本， 即现有员工牺牲了多少工作时
* 本文受国家社科基金项目（08BJY044）资助
- 10 -
Theoretical Study 理论研究
间。 为此，美国人力资源管理协会（1997）介绍了一 种“标准驱动招聘模式”，只需确定参与的人数、各 个参与人的小时工资率等即可计算，相对简便易于 操作。
与招聘成本相对应，国外学者对招聘收益的研 究较为完善，主要是采用效用分析方法。 在以往的 招聘效用评估中，使用较多的是 Boudreau(1991）给 出 的 模 型 ， 该 评 估 招 聘 收 益 的 公 式 为 :△U=（Ns） (SDy)(rxy)( Zx)－(C)(Napp)，其中：△U 是以货币的方式来 评 价 效 用 的 差 异 ；Ns 是 被 甄 选 的 个 人 的 数 量 ；SDy 是以货币的形式来评价绩效的标准差；rxy 是甄选方 式 在 预 测 求 职 者 未 来 绩 效 方 面 的 效 度 ；Zx 是 被 甄 选者的平均标准预测分数；C 是花费在每个人身上 的甄选成本；Napp 是候选者的数量。该模型是一个多 特征评估模型，概括了人力资源活动效用分析的基 本框架，可以较好地评估和预测人员选拔过程产生 的效用增量△U。目前，很多研究已将它推广到一般 的人力资源活动效能评价，例如选聘、录用、选拔、 培训和绩效评估等方面。 但该模型也存在缺陷，比 如只适用于新职工任期为一年的情形，没有考虑选 择不同的选聘渠道对选聘效用的影响，而且不利于 计 算 两 种 招 聘 方 式 收 益 的 差 异 等 。 因 此 ，Carlson （2002）从三个方面对该公式进行了改进。 改进后的 公式为：△U = rxy×SDy×△Zx×T×N－△C，其中△U 是 估计效用差异；rxy 是候选者质量对于预测工作绩效 的有效性；SDy 是工作绩效的标准差；△Zx 是平均标 准候选者质量差异的变化，是通过不同的招聘过程 来测量；T 是新雇佣员工被期望在其岗位上服务的 平 均 年 限 ；N 是 雇 用 人 数 ；△C 是 两 个 不 同 招 聘 过
招聘是企业根据发展战略和现有人力资源状 况，提出人员需求，结合空缺岗位的工作职责、任职 资格等相关内容，选择合适的招募途径，采取有效 的甄选方式挑选符合要求的人员，录用并安置到空 缺岗位上。 由于大多企业认为招聘流程只包括制定 招聘计划、进行招募和甄选、录用及安置过程等三 个环节，缺乏招聘效果的评估工作，从而影响招聘 效率。
聘用人数/应聘人数名 *100%
值越小，聘用者的素质可能越高。
反映当前招聘有效性的绝对指标， 大小反映了聘用的 聘用人员胜任工作人数/实际聘用人数 *100%
正确程度。
原有人员胜任工作人数/原有总人数 *100%, 反映以前招聘有效性的绝对指标。
聘用合格比和基 础比之差
聘用合格比 - 基础比
反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平 均水平，即可以反映招聘的有效性是否在逐步提高。
与国外学者相比，国内学者对招聘成本的关注 度略低。 目前，谌新民（2005）提出的招聘成本分类 及计算公式被其他学者引用的频次较高。 除总招聘 成 本 外 ， 张 国 初 （2000）、 刘 敏 （1999） 还 提 到 了 “ 单 位 招聘成本”， 即总招聘成本分摊在每一个求职者身 上的成本。
如果按照招聘流程分析招聘成本，那么首先应 是招募成本。 这是企业通过一定的途径发布招聘信