某某公司月份招聘分析报告
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
招聘月工作报告7篇
招聘月工作报告7篇记录工作报告，可以突出重点，把握难点，便于后续工作的开展，优质的工作报告是我们的工作结束之后必须要写的一种书面材料，XX小编今天就为您带来了招聘月工作报告7篇，相信一定会对你有所帮助。
招聘月工作报告篇1一、招聘分析：根据公司年度发展目标，一百家店面开业计划;自四月下旬接手招聘工作以来，对各组建部门需求岗位进行了解，明确岗位职责和任职要求，制定招聘方案，拓展招聘渠道，严格落实公司相关招聘制度及招聘流程;为保证时效性，尽早解决各需求岗位人员，对当天投递简历全部进行筛选，电话、邮件、信息通知，面试甄选;沟通高层领导组织安排复试，为公司发展需求供给人才保障。
根据上述数据统计，合计招聘人数128人，月均入职16人;在各级领导工作指导安排，各同事之间默契配合下，基本完成各岗位需求人员到岗要求;招聘工作中也总结出几点不足：1、在招聘人员到岗时间上未能到达要求;为改善招聘工作，着手进行《月度招聘需求计划》调研，减少紧急招聘;2、人岗匹配度，岗位要求与入职人员之间工作不匹配;加强各岗位职能、专业要求标准了解，做好沟通，尽可能避免上岗即刻离岗现象;对各层级各岗位招聘情景分析，店面运营、财务管理占全部招聘人数的42%，高级管理岗招聘人数较少;其中经理级晋升总监级1人，主管级晋升经理岗2人，员工晋升主管岗1人;高级管理总监、部门管理、区域管理外部招聘入职较少。
二、离职分析：1、自5月至年底共离职63人，采用离职率=离职人数累计在册从数×100%，计算出20__年离职率为53.3%(其中主动离职率为30%)，离职占入职比月平均达53.04%，综合上述数据证明人员流动较大。
2、前期店面的开发速度，储备店长及运营经理招聘数量较多，店面开发区域经理扩充，设计队伍的岗位增设，工程监理人员增加，财务岗位添加人员，及其他部门岗位招聘等;这其中储备店长及储备运营经理离职率较高，其他岗位次之，一方应对公司业务熟悉和管理模式的认知程度，另一方面是公司未来的市场前景和自我在公司发展的机会;后期公司组织架构调整，带来的岗位及人员变动较大，在十二月份由为突出，一部分人员属于被动离职，给公司增加了无形的用人成本。
招聘月度工作总结8篇
招聘月度工作总结8篇篇1一、背景概述本月，招聘工作围绕公司整体战略和人才需求展开，依托多渠道招聘平台，积极推进招聘计划的实施。
经过全体招聘团队成员的共同努力，取得了一定成果，也面临了一些挑战。
本报告旨在对本月招聘工作进行详细总结，并提出改进建议。
二、招聘任务完成情况1. 招聘计划完成情况本月共发布职位XXX个，计划招聘人数XXX人，实际招聘人数达到XX人，完成计划的XX%。
其中，核心岗位如产品经理、工程师等均已按计划完成招聘。
2. 招聘渠道管理本月通过线上招聘平台（如智联招聘、前程无忧等）、社交媒体、校园招聘以及内部推荐等多种渠道进行人才招募。
针对不同职位和候选人需求，我们灵活调整招聘渠道，确保信息的有效覆盖。
3. 面试与评估面试方面，本月共组织面试XX次，参与面试的候选人共计XX人。
我们采用多轮面试流程，包括初试、复试和终审等环节，确保选拔到合适的人才。
评估方面，我们结合笔试、实际操作、背景调查等多种方式，全面评估候选人的能力和素质。
三、工作成果展示1. 招聘效率提升通过优化招聘流程，本月的招聘效率得到了显著提升。
从职位发布到候选人入职的平均周期缩短至XX天。
2. 候选人质量提高通过严格的面试和评估流程，我们成功吸引了一批高素质人才。
新入职员工的平均学历为硕士及以上，具备丰富的实践经验和专业技能。
四、存在问题与挑战1. 市场竞争加剧当前，同行业间的竞争日益激烈，优质人才的争夺尤为突出。
我们需要加强与竞争对手的差异化竞争策略，吸引更多优秀人才。
2. 招聘团队建设不足招聘团队在专业技能和沟通能力方面仍有提升空间。
未来，我们将加强团队培训和学习，提升团队整体素质。
五、改进措施与建议1. 优化招聘渠道策略针对目标人群和职位需求，进一步优化招聘渠道策略。
例如，加大社交媒体和校园招聘的力度，扩大品牌影响力。
同时，加强与内部员工的沟通与合作，充分利用内部推荐渠道。
2. 完善招聘流程与工具运用策略的优化完善与具体实施方案对筛选工具进行有效利用和改进面试方式及候选人管理机制为进一步加强招聘工作的精准性和效率性我们在接下来的工作中将重点关注以下几个方面：首先我们可以利用大数据和人工智能技术优化筛选工具以提高筛选效率和准确性；其次我们可以丰富面试方式除了传统的面对面面试还可以采用远程视频面试等方式以适应不同候选人的需求；最后我们可以建立完善的候选人管理机制包括跟进候选人反馈及时沟通面试结果以及提供公司文化和发展前景的介绍以增强候选人对公司的认同感。
招聘总结报告8篇
招聘总结报告8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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招聘月度工作总结5篇
招聘月度工作总结5篇篇1一、总览本月，招聘团队在总经理的指导下，完成了公司的人员招聘任务。
通过优化招聘流程、拓展招聘渠道、加强候选人筛选和评估，我们成功引进了一批优秀的人才，为公司的后续发展提供了有力保障。
二、主要工作及成果1. 优化招聘流程：我们重新设计了招聘流程，简化了不必要的环节，提高了整体效率。
同时，引入了电子简历投递系统，方便了候选人和招聘团队的沟通。
2. 拓展招聘渠道：除了传统的招聘网站和校园招聘，我们还开拓了社交媒体、行业论坛等新的招聘渠道，大大提高了候选人筛选的效率和准确性。
3. 加强候选人筛选和评估：我们制定了一套更加科学的候选人评估标准，包括专业技能、工作经验、团队协作能力等方面。
通过严格的筛选和评估，我们确保了新进人才的素质和水平。
4. 完成招聘任务：在总经理的指导下，我们成功完成了公司下达的招聘任务，引进了一批优秀的人才，包括技术、销售、行政等各个岗位。
三、遇到的问题及解决方案1. 招聘渠道选择不当：在之前的招聘中，我们过度依赖某些招聘网站，导致候选人质量参差不齐。
后来，我们通过尝试新的渠道，如社交媒体和行业论坛，成功地提高了候选人的质量。
2. 候选人评估标准不明确：在早期的招聘中，我们没有一套明确的评估标准，导致一些不适合的候选人被录用。
后来，我们制定了一套更加科学的评估标准，并严格按照标准进行筛选和评估。
3. 招聘团队内部沟通不畅：在之前的招聘中，由于团队成员之间的沟通不畅，导致一些信息传递不及时，影响了整体效率。
后来，我们加强了团队成员之间的沟通和协作，提高了整体效率和质量。
四、未来工作计划1. 继续优化招聘流程：我们将继续优化招聘流程，进一步提高整体效率。
同时，我们计划进一步完善电子简历投递系统，提升候选人体验。
2. 拓展更多招聘渠道：我们将继续开拓新的招聘渠道，如校园招聘、内部推荐等，以吸引更多优秀的人才。
3. 加强候选人筛选和评估：我们将继续加强候选人筛选和评估工作，确保新进人才的素质和水平。
月度招聘分析报告
20 年度月份招聘分析报告行政人事部二O 年月日一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
二、对象本报告汇总和分析的对象为20 年4月公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。
三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《20 年度招聘计划》以及《人员需求计划审批表》。
四、总体招聘情况（一）、根据年度招聘计划，本月行政人事部招聘需求：1、31人：大区总监3名、区域经理5名、美导8名、3名培训师、QC1人、QA1人、物控部经理1名、研发技术员3名、研发工程师3名、生产工作2名、会计1人。
2、14人：市场推广主管1名、技术支持主管1人、销售工程师3名、销售助理3名、技术工程师2人、测试工程师1人、生产技术员3名。
3、14人：内外包材设计2人、品牌主管2人、美导5人、产品经理1人、企划经理1人、文案策划2人、行政人事部经理1人。
（二）、招聘计划完成情况：本月招聘计划共计25个岗位59人，面试156人，初试通过90人，通过率为57.69%；复试合格61人，通过率为39.1%；截止3月31日最终确定录用54人，已到岗48人，待入职6人，到岗率为88.89%，本月招聘计划完成率为81.35%。
（三）、到岗人员1、入职人员情况汇总表2、入职人员情况汇总表3、入职人员情况汇总表五、招聘渠道分析1、网络招聘渠道本月的招聘工作以网络招聘渠道为主，主要在138美容人才网、智联招聘、前程无忧、猎聘网等发布用工需求。
尤其中高端人才招聘渠道主要以猎聘网平台为主，本月通过猎聘网招聘培训主管1人，经理级人员2人，大区总监2人。
2、公司内部员工推荐在本月招聘工作中，公司各部门员工积极踊跃推荐适岗人员，有效缓解了本月招聘压力，经员工介绍到岗12人，其中大区总监1人，区域经理1人，销售主管2人，8人。
月度招聘数据分析
月度招聘数据分析篇一：招聘分析报告(表格、数据齐全)人力资源部月招聘分析报告目录1、简介 1.1 目的 1.2 范围2、衡量指标定义3、数据源4、衡量指标分析 4.1 简历初选通过率 4.2 有效简历率 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率4.5 报到率4.6 招聘计划完成率 4.7 人均直接招聘成本 4.8 招聘渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月招聘指标汇总 5、发现的问题及改进措施5.1 问题一5.2 问题二 5.3 问题三 5.4 问题四人力资源部月招聘分析报告关键词：简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
摘要：本月人力资源部共对份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为，有效简历率为，初试通过率为，复试合格率为，报到率为，招聘计划完成率为，最终录用人，人均直接招聘成本为元。
缩略语清单：1 简介 1.1目的本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等 1.2 范围本报告衡量和分析的范围为年月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。
2 衡量指标定义本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题 3 数据源本报告计算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月招聘计划、月份招聘工作总结。
4 衡量指标分析4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自月日－月日图表1：简历初选通过率篇二：招聘数据分析和对策月份招聘数据分析及对策统计7、8、9月份应聘人员入厂情况，三个月齐鲁人才网共发送应聘邀请480人次，58同城网发送应聘邀请260人次，其他招聘网站约计100人次，来公司直接应聘约20人次；有效简历194人次，进入公司工作80人次，目前留在公司15人。
招聘月度工作总结8篇
招聘月度工作总结8篇第1篇示例：招聘月度工作总结一、前言在这个竞争激烈的人才市场中，招聘工作显得尤为重要。
每个月的招聘工作总结是评估和反馈过去一个月招聘工作的成果和不足的重要方式。
通过总结分析，可以及时调整招聘策略和方法，提高招聘效率和质量。
以下是本月度招聘工作总结。
二、招聘工作概况本月度，公司共发布招聘信息50条，涵盖了销售、市场、研发、人力资源等多个岗位。
招聘信息覆盖的渠道包括公司官网、招聘网站、校园招聘等。
招聘投递简历总数为1000份，面试人员共计50人。
最终录用了10名新员工，其中包括销售经理、市场专员、技术支持工程师等。
三、招聘成果分析1. 招聘宣传渠道优化本月度，公司在招聘渠道方面进行了优化。
通过网络招聘平台的发布，覆盖了更广泛的求职人群。
公司加大了在校园招聘宣传的力度，吸引了更多优秀的应届毕业生。
2. 面试流程优化为了提高面试效率和质量，本月度公司对面试流程进行了优化。
制定了更加严谨的招聘标准和面试问题，确保了面试过程的公平和客观。
招聘团队也加强了面试技巧的培训，提升了面试官的专业素养。
3. 候选人管理本月度，在招聘过程中，公司对候选人的管理更加严谨。
建立了候选人信息数据库，系统化管理候选人的信息和状态。
及时跟进候选人的面试进程，并及时反馈候选人的面试结果，提高了候选人的满意度。
四、招聘不足及改进措施1. 招聘信息发布效果不佳本月度公司在招聘信息的发布效果方面存在不足。
在某些岗位上，招聘信息的到达率较低。
为了提高招聘信息的曝光度，公司将加大渠道投放力度，同时优化招聘信息的内容和吸引力。
2. 面试官的专业性不足在本月度的招聘过程中，部分面试官在面试过程中缺乏足够的专业性。
为了改进这一问题，公司将加强对面试官的培训和考核，确保面试官的专业素养和公正公平。
3. 面试流程冗长有部分候选人反映，在公司的面试流程较为冗长，影响了候选人的体验。
为了提高候选人的满意度，公司将简化面试流程，缩短面试时间，提高招聘效率。
关于招聘情况的报告10篇
关于招聘情况的报告10篇关于招聘情况的报告篇1上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。
一、招聘工作总体情况上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同（参保）29人。
基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。
在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。
公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。
为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。
二、招聘渠道的维护与拓展上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2、进一步拓展校园招聘。
在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
3、深化校企合作。
5月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6月份，与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。
招聘分析工作报告
招聘分析工作报告1000字报告为：招聘分析工作报告报告人：某某报告时间：20xx年xx月xx日一、背景近年来，随着企业招聘竞争的加剧，越来越多的公司开始意识到数据分析在招聘决策中的作用重要性。
然而，要进行招聘数据分析，需要对多方面的数据进行收集和分析，这对企业进行有效的招聘分析提出了挑战。
本报告旨在分析我们公司在招聘工作中的数据应用，从而提高招聘效率和招聘质量。
二、数据的收集与整理为了对公司招聘数据进行更细致的分析，我们在招聘工作中设置了详尽的数据收集系统。
我们通过包括招聘人员、求职者，以及招聘平台在内的各类招聘资料获取渠道，从而得到了数以百计的数据信息。
在数据收集完成后，我们采用了合理有效的手段将这些分散的材料进行整理和分类，将相关数据按照一定的统计形式加以分析和筛选。
三、数据分析与应用招聘数据分析可以帮助我们更好地了解人才市场的变化，以及求职者特点、优劣之处。
在我们进行具体的数据分析时，我们通过以下三个方面进行了整合和利用，从而进一步优化了我们的招聘工作：1.招聘数据传递系统开发我们利用了当下热门的云计算技术，建立了自己的招聘数据中心，将所有收集到的数据进行整合，并进行适当的归类建档。
这一系统十分便捷，既可以节省时间，还可以避免了数据传递中的疏漏和错误。
2.数据建模和预测分析在招聘和人才管理中，数据建模和预测是十分重要的数据分析手段。
通过把招聘数据和公司业绩数据结合在一起，预测未来的人力资源需求，从而为公司的战略决策提供支持。
3.数据可视化将招聘数据可视化是进行数据分析的有效途径。
我们将数据分析结果通过图表和图形的方式展示出来，使我们能够更容易地识别招聘模式，了解求职者类别及特点，从而指导招聘工作中的各个领域。
四、数据分析结果通过系统的数据分析，我们得到了一系列有针对性的招聘方案。
我们能够更好地了解求职者的需求，从而为招聘和管理工作提供更合适和合理的指导和支援。
1.候选人流失率分析首先，我们进行了候选人流失率分析。
某公司10月份招聘分析报告
某公司10月份招聘分析报告某公司10月份招聘分析报告1. 引言：本报告旨在对某公司10月份的招聘情况进行分析和总结，帮助公司更好地了解当前的招聘情况，为未来的招聘决策提供参考。
2. 人员需求：在10月份，某公司计划招聘新员工100人，其中包括管理岗位、技术岗位、销售岗位等。
根据公司的战略目标和发展需求，各个岗位的招聘需求进行了合理的分配。
3. 招聘渠道：为了招聘到适合的人才，公司采用了多种招聘渠道。
其中，线上招聘占了招聘渠道的主要比例，公司在各大招聘网站和社交媒体平台发布了招聘信息，吸引了大量求职者的关注。
此外，公司还通过校园招聘、员工推荐等方式开展了招聘活动，以扩大招聘的影响力。
4. 招聘流程：公司在10月份制定了完整的招聘流程，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘流程包括简历筛选、面试、笔试等环节，并且针对不同职位的要求制定了相应的考核标准和流程。
公司还建立了招聘团队，负责协调和管理招聘流程，确保每个环节的执行与结果。
5. 招聘效果：10月份，公司共收到了2000份简历，经过筛选合格的有500份，面试合格的有200人。
综合考虑应聘者的经验、技能和岗位要求，公司最终聘用了100人，满足了招聘计划的要求。
招聘的人员包括了各个部门和岗位，为公司的发展提供了必要的人力支持。
6. 招聘效率：为了提高招聘的效率，公司在10月份对招聘流程和工具进行了优化。
公司引入了招聘管理系统，实现了简历的电子化存储和管理，有效降低了招聘工作的时间成本。
同时，借助技术手段，公司还通过自动化筛选系统对简历进行初步筛选，提高了筛选的效率。
招聘团队的合理组织和分工也为招聘工作的高效推进提供了保障。
7. 招聘成本：公司在招聘过程中产生的人力成本、广告费用等总共花费了50万元。
虽然招聘成本较高，但考虑到人才对于公司业务发展的重要性，这些投入是必要的。
未来，公司将继续优化招聘流程和成本控制，以提高招聘的效果和效益。
8. 招聘建议：针对本次招聘过程中的经验和教训，为未来的招聘工作提出以下建议：（1）加大线上招聘的投入，通过更多的招聘网站和社交媒体平台扩大招聘影响力；（2）注重校园招聘，在高校物流专业等相关专业的学生中开展针对性的宣传和招聘活动；（3）继续优化招聘流程和工具，加强对简历的筛选和面试过程的管理，提高招聘的效率；（4）加强员工推荐机制，鼓励现有员工积极推荐适合的人才，同时对推荐成功的员工进行奖励，以提高员工积极性和招聘效果。
招聘月度工作总结7篇
招聘月度工作总结7篇全面的工作总结才能帮助我们更好地提升自我，工作中自身存在的不足之处，通过写一份工作总结来发现并且及时改正，以下是本店铺精心为您推荐的招聘月度工作总结7篇，供大家参考。
招聘月度工作总结篇1紧张而有序的XX月就要过去了，在领导及各部门各同事的帮助下，我顺利的完成了大促销期间的工作。
为了今后更好的工作，总结经验、完善不足，本人就大促销的工作总结如下：1、完成培训流程，并且担任培训主持人。
2、在各部门的协助下开展XX庆功会以及XX月份的员工大会。
3、能开展部门的基本工作，如考勤、卫生、通讯录的更新及战报的编写。
4、在人力资源的协助下完成员工五险的购买工作。
5、主持进行了两场招聘会，发出面试通知单XX份，接待面试人员XX人，最终面试通过XX人，现在XX人离职，XX人在职。
6、将基本的部门工作交由XX负责。
回顾两个月来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步。
但我也认识到自己的不足之处：1、业务思想还不够成熟，还不能很好的理解二线成人达己精神。
有时在跟一线某些员工相处时会出现不平衡的心理。
2、自身修为有待提高，学会包容谅解，凡事要看的开。
遇到不顺心或误解时要学会自我调整。
3、在学习方面做得不好，首先是学习积极性不够高。
其次是学习目标不明确。
4、工作效率不够高，而且出现了两次较大的工作效率低点。
尤其是XX月XX号上午四个小时都在制作月销冠特辑，但是没完成。
5、自己的思路还很窄工作认识的不够全面，自己对部门工作掌握速度还不够快。
6、有时出现问题我并不知道而领导先知。
比如部门的事情很多时候都是舒助理问我，我才知道。
工作的连贯性和主动性不够。
7、日常工作做得不到位，特别是在考勤和卫生安排以及监督方面。
8、企业文化学习不到位，只是在例会上简单学习智语以及战报。
9、员工福利设想的不够周全。
以致于出现浪费现象。
总结了过去，方能展望未来!在总结大促销工作的同时，针对自己不足之处，我对7月工作也提出了初步设想：1、在继续完善自身修养的同时，加强理论和业务知识学习，不断提高自身综合素质水平。
员工招聘情况分析报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除员工招聘情况分析报告篇一：招聘分析报告4月至7月招聘分析报告我从04月份接手公司的人事招聘工作，现对我近段的招聘工作做个总结：一、招聘工作的结果汇总1、招聘人员的组成：内部招聘主要负责人：；外部招聘主要负责人：需招聘员工的部门相关负责人2、招聘工作开展的相应的工作质量汇总表（一）计划招聘人数62人，到岗人数57人，现有5人因为特殊原因，暂时没能招聘到位（下面分析）二、招聘工作的结果评价：1、各部门提出的人员需求表，人事部根据计划，做好相应的岗位分析，实施招聘计划；2、决定招聘的形式：内招或外招①、内部招聘：通过发布内部招聘信息，符合条件的员工以报名的形式，采取统一考试，考试通过者在进行面试。
根据员工的部门工作表现，综合评定是否录用。
例如：eRp 录入员、质检员采取了内部招聘，效果较好。
因为这些职位需要员工对公司的产品和系统熟悉，培养起来所花费的时间相对来多来说就少点，成功率也很好；②、外部招聘：公司大部分的职位是通过外部招聘来弥补空缺的职位的。
技术人员、跟单员、服务工程师等职位。
因为招聘会占用大部分时间，为了不影响其它的工作，我大部分都在珠三角人才网上发部我公司的招聘信息，这相对来说较节约招聘的直接成本。
对于工作难度较大的职位，我通过到人才市场或通过中介的介绍，这样效果会更好，如：工装制作员和市场服务员职位。
3、招聘的费用：从4月份至7月份，招聘所花费的直接费用为600元，间接费用未能计算（含时间、人力、管理等费用）。
对招聘的录用人员数量、成本的评估，在以上（表一）都有体现。
根据以上表格，从4月份至7月份的招聘工作结果可以看出，现有各部门未到岗有如下表（二）分析总结：这几个月的招聘工作应该说是有成效的，在基本完成招聘工作任务的同时，我们也为缓解生产目前的压力，招聘了暑假工，为公司暂时解决生产的压力。
再次，公司在对人才梯队的培养和储备也取得了相应的成绩，研发部门新进了5名大学应届毕业生，一方面为技术部人才做培养，另一方面完成技术的基础工作。
招聘工作月度总结报告-8月工作总结5篇
招聘工作月度总结报告-8月工作总结5篇篇1一、背景8月份，人力资源部围绕公司整体战略目标，积极开展各项招聘工作。
本报告旨在对8月份招聘工作进行全面的回顾和总结，以梳理成果，反思不足，为未来的招聘工作提供指导。
二、招聘总体情况1. 招聘计划完成情况8月份，我们共发布了XX个招聘岗位，计划招聘人数为XX人。
截至月底，已成功招聘XX人，其中新增员工XX人，填补空缺XX人。
2. 招聘渠道拓展本月，我们在原有的招聘基础上，积极开拓新的招聘渠道。
包括与多家高校建立合作关系，开展校园招聘活动；利用社交媒体进行网络招聘；与多家猎头公司合作寻找高端人才。
这些新渠道的拓展大大提高了招聘效率和质量。
三、招聘工作详细分析1. 招聘流程管理本月，我们严格按照公司规定的招聘流程进行操作，从岗位需求分析、招聘公告发布、简历筛选、面试安排、背景调查到录用通知的发放，每一环节均严格把控时间和质量。
特别是在面试环节，我们采用多轮面试相结合的方式，确保选拔到合适的人才。
2. 候选人筛选与评估在收到的简历中，我们认真筛选，挑选出符合岗位要求的候选人。
针对高端人才，我们组织专家团队进行深度评估。
同时，我们对候选人的背景、能力、性格等方面进行全面考察，确保招聘到的人才能够融入公司文化，为公司长期发展做出贡献。
3. 校园招聘针对校园招聘，我们与多所高校建立联系，开展专场招聘会。
通过校园招聘，我们成功吸引了一批优秀毕业生，为公司注入了新鲜血液。
同时，我们也重视校园招聘会后的反馈工作，为后续的校园招聘提供经验。
四、问题与改进措施1. 问题（1）部分岗位招聘周期较长，影响工作效率；（2）部分招聘渠道的效果不明显；（3）部分新员工的适应期较长。
2. 改进措施（1）优化招聘流程，缩短招聘周期；（2）加大对招聘渠道的投入力度，提高渠道效果；（3）对新员工进行更加系统的培训和指导，帮助他们快速适应公司环境。
五、总结与展望8月份，我们在招聘工作上取得了一定的成果，但也存在一些不足。
2019年XX公司【招聘】招聘分析报告
人力资源部月招聘分析报告目录1、简介1.1 目的1.2 范围2、衡量指标定义3、数据源4、衡量指标分析4.1 简历初选通过率4.2 有效简历率4.3 初试通过率4.4 复试通过率4.5 报到率4.6 招聘计划完成率4.7 人均直接招聘成本4.8 招聘渠道分布4.9 录用人员信息分布4.10 月招聘指标汇总5、发现的问题及改进措施5.1 问题一5.2 问题二5.3 问题三5.4 问题四人力资源部月招聘分析报告关键词:简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
摘要:本月人力资源部共对份简历进行了初步筛选,简历初选通过率为 ,有效简历率为 ,初试通过率为 ,复试合格率为 ,报到率为 ,招聘计划完成率为 ,最终录用人,人均直接招聘成本为元。
缩略语清单:1简介1.1目的本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析,适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等1.2 范围本报告衡量和分析的范围为年月及各子公司招聘计划完成率,并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。
2 衡量指标定义本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题3数据源本报告计算使用的原始数据来源为由拟制,经公司主管领导批准的月招聘计划、月份招聘工作总结。
4衡量指标分析4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自月日－月日图表1:简历初选通过率4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数自月日－月日图表2 有效简历率4.3 笔试(初试）通过率=笔试(初试）通过人数/面试总人数自月日－月日图表3 初试通过率4.4复试(录用）合格率＝录用人数/初试通过人数自月日－月日图表4 复试合格率4.5报到率(结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数自月日－月日图表5 报到率4.6招聘计划完成率(结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数自月日－月日图表6招聘计划完成率4.7人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数自月日－月日另:图表6 人均招聘成本4.8 招聘渠道分布4.9 录用人选信息分布4.10 月招聘指标汇总表指标说明:简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数笔试(初试）通过率=笔试(初试）通过人数/面试总人数复试(录用）合格率＝录用人数/初试通过人数报到率(结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数招聘计划完成率(结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数5、发现的问题及改进措施:5.1 问题一:5.2 问题二:5.3 问题三:5.4 问题四:。
招聘月份总结范文
招聘月份总结范文（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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9月份招聘分析报告
招聘总结报告
一招聘情况分析
：需要招聘的人数
：招聘在职人数
其中9月份公司计划招聘人数28人（其中总公司21人，花国际5人，一公司2人）
9月份录用人数总数为45人，应聘人数为80人。
到10月1号止，公司录取后的在职人数23人（其中总公司为18人，花国际5人，一公司0人）。
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%＝45/28 X100%=160%
录用比=录用人数/应聘人数X100%＝45/80 X100%=56%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%＝80/28 X100%=285%
二．招聘成本分析
9份招聘费用表：
月份智通人才市场劳动力市场博天人才
市场东村公告栏水藤公
告栏
9月0 0 0 120元0
三招聘渠道
公司已有的招聘渠道：大佛山人才网，智通人才网，JJR人才网，东村公告栏，
水藤公告栏
9月份开拓渠道：赶集网，58同城，乐从镇人力资源网，中国人才网
葛岸－上华－良教－贺荣星村等广告栏
9月份摆摊地点：水藤公园后面，乐从顺客隆，上华路口
四工作成果分析：
1、招聘完成比达到82%，截止到10月1日有5个人还没有补充到位，其中总
公司3人，一分司2人，职位分别为总公司的家具销售，保安，外贸，和一公司的售后安装。
2、拓宽了招聘渠道，在公司原有的基础上增设了4个招聘网站（赶集网，58
同城，乐从镇人力资源网，中国人才网），增加了广告栏张贴广告（葛岸－上华－良教－贺荣星村等广告栏），三个摆摊招聘地点（水藤公园后面，乐从顺客隆，上华路口）。
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10月份招聘度量分析报告
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x 侵权必究
（仅供内部使用）
Revision record 修订记录
Distribution LIST 分发记录
Catalog 目录1、ntroduction 简介
1.1Purpose 目的
1.2Scope 范围
2、Metrics Definition 度量定义
3、Data Source 数据源
4、Metrics Analysis 度量分析
4.1简历初选通过率
4.2有效简历率
4.3通知有效简历率
4.4初试通过率
4.5复试通过率
4.6报到率
4.7招聘计划完成率
4.8人均招聘成本
4.9招聘渠道分布
4.10录用人员信息分布
备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录
10月份招聘度量分析报告
Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信
息分布。
Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率
44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总
体率完成为一五.31%，最终录用一五人，人均招聘费用1080.12元。
List of abbreviations 缩略语清单：
1Introduction 简介
1.1Purpose 目的
本招聘度量分析报告是对XXXXXXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。
1.2Scope 范围
本报告度量和分析的范围为2003年10月份XXXXXXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。
2Metrics Definition 度量定义
本报告使用的度量定义可见各表标题
3Data Source 数据源
本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。
4Metrics Analysis 度量分析
4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
自9月26日－10月26日
图表1＜简历初选通过率＞
4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
自9月26日－10月26日
图表2＜有效简历率＞
4.3笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
自9月26日－10月26日
图表3＜初试通过率＞
4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
自9月26日－10月26日
图表4＜复试合格率＞
4.5招聘计划完成率（结果指标）=录用人数/该月需求人数
自9月26日－10月26日
图表5＜招聘计划完成率＞
4.6人均招聘成本=总招聘费用/到位人数
自9月26日－10月26日
另：网络系统部录用外包人员3名，其人工成本不计入人均招聘费用。
图表6＜人均招聘成本＞
10月份招聘指标汇总表
简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
招聘计划完成率（结果指标）=报到人数/该月需求人数
发现的问题及改进措施：
问题一：
用人部门没有对本部门职位进行长期的规划，上报用人需求紧急，既影响招聘质量又影响工作进度。
改进措施：
部门经理对本部门各职位进行职位分析及用人规划，至少做出本部门职位的用人季度的计划。
问题二：
刊登需求职位的任职资格及职位描述不够明确，造成垃圾简历过多。
改进措施：
部门经理对本部门各职位进行职位分析，对职位描述做到准确，任职资格做到全面
问题三：
无法计算某个职位的招聘周期，因为每个职位没有按照招聘流程去做，无法确定招聘起始时间。
改进措施：对各部门一级经理进行招聘规程的培训，对各环节进行明确的规定
问题四：
由于各用人部门负责人自身工作繁忙，提出需求后无瑕及时筛选简历及安排面试，失去最佳面试机会，企业的竞争就是人才的竞争，如果不能及时的挑选最适合的人才，就会失去很多的竞争优势。
改进措施：
每个部门指定专人配合人力资源部进行简历的筛选及面试的工作，在部门提出需求后及时跟踪后续事宜，直至人员到岗为止，紧缺人员及时到位。
问题五：
由于每个人面试的测重点不同，测评的标准不一样，部门初选面试合格标准无法统一。
改进措施：每个部门指定一人对本部门各职位进行测试，达到面试的标准一致
问题六：
目前我们采取的招聘渠道有：智联招聘网、前程无忧网、中华英才网、前程无忧报纸派送、校园BBS、在读研究生实习、外包公司，委托招聘、内部推荐。
招聘渠道分析：
网站招聘是一种长期招聘的形式，适用于IT人员，如果长期招聘并且做人才储备时可以长期采用这种形式，但是由于我们公司目前对人员的需求量很大，网站不能同时发布很多职位，所以对于多岗位的需求不能及时满足。
报纸招聘形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。
报纸派送形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。
校园BBS：虽然无费用问题，但多是在校学生及应届毕业生应聘，有效简历来源较少。
外包合作：速度快、质量高，但费用太高，合作中对我方管理水平要求较高，在用人需求多的情况下可以适当采用，但不能过多。
委托招聘：是我们新尝试的一个渠道，对于合作方对于高端技术人才的技术把握能力有待于进一步了解。
内部推荐：是目前公司录用人员较多的良好渠道，因为我们对专业化技术人员的需求较多，这种方法既快效果还好。
应该继续坚持，但要同时还要考虑费用问题。
改进措施：
我们目前处于人才紧缺时期，对人才的快速到位是目前的首要任务，所以建议针对不同档次职位有针对性的采用招聘渠道。
例如秘书、助理、文员、客户经理等可以选用参加招聘会的形式，加快信息搜集量。
技术人员可以采用公司设立专场招聘会，进行当场双向沟通减少面试周期，加大信息来源数量。
其它渠道可以同时长期使用。