ZZ人力资源诊断与建议
公司人力资源诊断与建议
企业发展目标
员工几个心态
C
C
CC
B
B
B
B A
A A
A
68%员工没 有把开发部 发展目标与 个人目标结 合在一起, 需要加强引
导 不太相 关 47%
个人发展构想
A 有强烈个人发展目标,不看重在企业发展，
将开发部作为培训中心,提升本身素质,等 候机会。但机会未必是开发部机会
非常相 关
B
有个人发展目标,希望并相信随开发部业务 发展自己也会有所发展，先提升本身能力，
薪酬内部不公平, 造 组员工不满意倾向增 加
薪酬外部不公平, 造成 人员流失隐患, 而且影 响外部人才引进
•薪酬结构和薪酬水平不固定, 每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额工资 •每个人不知道自己努力程度和与之伴随绩效产出怎样与自己薪酬挂 钩
公司资人力料资起源诊源断与: 建开议发部调查问卷
第P5A页GE 5
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导读
问题展现
公司人力资源诊断与建议
问题剖析
人力资源规划 人员配置 招聘 考评 薪酬
培训与发展 总结
处理方案
第PA17G页E 17
人员配置三种模式
行政配置 模式
行政调控 与市场调 整相结合
模式
在高度集中体制下, 人力资源配置都是经过行政计划这 唯一伎俩来实现。在人力资源配置上不论是分配范围、 规模、方式, 还是用人数额、设岗、工资以及调动等都 无一例外地由行政计划来确定, 员工和企业都被动地从
属与行政计划, 缺乏自主权。
企业面对市场经济要求, 考虑本身现实状况, 基于旧有行 政干预模式下形成人力资源情况, 把人力资源配置到效 率、效益最优步骤中去, 并以此为基础, 逐步向市场调整 模式过渡。
人力资源管理提升诊断短板及整改措1
人力资源管理提升诊断短板及整改措施
查找问题1、职工培训管理力度不够，深入区队检查督导较少，没有发挥好职能部门的监管作用。
诊断分析：对区队日常培训管理沟通较少，没有深入研究培训管理技能的有效管理方法，造成对培训工作的效果不佳。
整改措施：建立健全分公司职工安全培训制度及安全培训考核制度，强化职工安全技术培训，认真落实职工安全教育。
建立新工人入职培训制度，加深新工人对分公司及时了解，提升新培职工的素质。
对待平时的工作要积极主动，认真负责，严格按照工作程序和流程，无条件服从上级领导，与相关部门相互协作，努力提升职工培训工作管理质量。
查找问题2、工作中还存在执行不到位的问题，虽然已经具备了较为完备的工作计划和具体工作项目，但是在很多情况下不能按计划与方案完成领导要求的工作任务。
诊断分析：工作责任心不强，执行力度不深入，落实问题不到位。
整改措施：努力提高工作认识，转变思想观念，改进工作作风，工作上要严谨细致，要追求高质量、高效率、高标准。
要加强与职工沟通，了解各方面实际情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创作性的开展各方面工作，要强化一切为基层、为职工服务的理念。
Z公司人力资源诊断报告
Z公司人力资源诊断报告第一部分扼要概述1.项目承接Z公司创办八年以来，靠着对事业的执著追求和对本行业的持续领会，通过对产品研发技术、工艺和品质营造、营销通道等提升产品的附加值，形成专业生产（包括OEM）、销售中高档家庭影院、音响配件系列产品一体化的企业，赢得了全国六大地区经销客户的认同和信任。
多年来的滚打和机会把握承载了这一产品上档次。
在稳扎稳打、持续求取动力的基础上，公司决策层更意识到，企业融会到大市场的行业竞争上，不仅仅是“资本累积和市场运营”的成效，更多的是有形与无形的组合竞争，内功与外击刚柔并济做得好，就有机会上一台阶。
因此，Z公司在2003年12月顺利通过ISO9000质量体系国际认证，更凝聚和提炼出以“客户为本、质量第一”的质量方针和经营理念。
然而，专业性的体会和一般集合治理模式，如何造就出企业化的规范治理和行动纲领；专门是治理资源方面的规划理顺和制度化建设，产品形象与内涵深层次的文化展现等，已逐步处于滞后状态和形成“瓶颈”。
如何有效冲破瓶颈，正是公司迫切需要研究和解决的咨询题。
２.有效共识为此，由Z公司决策层与CAE通过多次的磋商、深层次的沟通，确认了双方的合作关系和共识；并以贴近企业、把握脉搏、合适传导和驱动操作的专业服务来确认咨询项目，且通过企划方案的设计方式，铺垫出双方互动的诚心，携手为实现公司2004年的经营战略目标打下坚实的人员素养与资源基础。
CAE通过有效沟通与贵公司决策层达成：建立以企业文化为基础，以品质治理核心作为运营操纵，在持续满足客户需求与服务中的战略共识，作为公司的经营战略目标。
因而，在现代企业治理的“十项资源”（资本、技术、人力、信息、环境、文化、关系、时刻、客户、风险）中取其最差不多，也是最全然的资源—人力资源和文化资源作为切入点，通过调研、诊断、企划、培训、改进、确认、实施和提升等八个步骤，四个时期性咨询和顾咨询服务，逐步贴近“客户为本、质量第一”的从理念到行动的预期成效。
人力资源管理咨询诊断与建议报告
详细描述
企业在组织结构与职位设计方面，需要遵循战略导向 、高效协同、权责清晰、灵活调整的原则。具体而言 ，要进行内部诊断，对组织结构进行全面梳理，明确 各部门职责与分工，完善组织体系，确保各部门之间 的协调沟通畅通有效。同时，职位设计也需要根据企 业战略和业务发展需要，进行全面评估和调整，确保 人岗匹配、任务明确。
制定培养计划
针对每个接班人候选者制定个性化 的培养计划，包括培训、实践和指 导等。
实施选拔机制
通过考核、评估等选拔机制，最终 确定企业未来的接班人。
持续跟进与调整
对选拔出的接班人进行持续的跟进 和评估，根据实际情况调整培养计 划和战略。
THANKS
薪酬与福利制度优化
要点一
总结词
薪酬与福利制度是企业激励员工积极投入工作的重要手 段之一，对于企业的绩效提升和人才吸引具有关键作用 。
要点二
详细描述
企业在薪酬与福利制度方面，需要全面了解市场行情和 员工需求，制定科学合理的薪酬福利政策和方案。同时 ，要注重薪酬与福利制度的公平性和激励性。此外，还 可以根据员工的工作表现和绩效，制定差异化的薪酬福 利政策，以激励员工更加努力地工作。
04
人力资源信息系统选型与实施建议
人力资源信息系统需求分析
总结词
了解客户公司人力资源信息系统需求是选型与实施的关键。
详细描述
充分了解客户公司的战略发展目标、组织结构、员工规模、薪资结构、绩效考核 等关键要素，明确人力资源信息系统需要满足的功能需求。
人力资源信息系统选型标准
总结词
选择适合的人力资源信息系统，需关注系统的稳定性、可扩 展性、易用性等多个方面。
培训与发展体系诊断
总结词
系统、全面、前瞻
人力资源管理诊断报告及建议
人员流动率
*
注：红线是行业标杆参考值，0~5%为良好，5~8%为中等，8~12%为偏高，12%或以上为极差。
数据分析
01
02
*
四、人力资源绩效现状
目前我还没见到一份完善的绩效管理体系文件，绩效体系是绩效管理的框架、方向。所以我们在做绩效之前首先要确定绩效管理的目的与对象，明确绩效管理的考核原则、方法、运作步骤、结果应用及绩效反馈等内容。
六、人力资源培训与发展现状
培训意识较淡薄
通常制造企业的员工与管理者培训意识都不是特别强，认为繁忙的工作就已经够累了，再加上培训岂不是更累，是徒劳。认为培训一定是非常正规的上课，其实不然，培训是多种方法或工具的结合，一个早会，一个会议，一次训话都是培训，培训要做到随时、随地、随人的培训，只有这样培训才有实际意义。另有些人认为培训只是投入，没有产出，其实培训的收益是需要时间的，是受多种因素作用的，但培训一定是有用的。培训的真正意义在于培训能够提高员工的知识、技能与态度，帮助企业解决员工的多种问题，很多优秀的企业在培训方面做得都非常不错，如联想、海尔，国外的IBM、麦当劳等。
康体组（缺）
人资主管（发展空缺）
行政主管（1）
人力资源经理（1）
培训组（1兼）
网管（1）
*
人力资源部人员配置表
*
三、建立人力资源管理系列制度
人力资源管理制度包括： 1、招聘录用管理制度 2、人事异动管理制度 3、绩效管理制度 4、薪酬管理制度 5、培训管理制度 6、员工关系运作程序 7、内部沟通程序 8、员工手册 9、厂证管理制度 10、其它
七、企业发展较快，没有形成特色文化
*
企业文化在HR中的地位
企业文化
岗位标准、职务规范
人力资源管理咨询诊断与建议报告
薪酬体系设计：需要设计公平、合理的薪酬体系，根据员工的职责、经验和绩效等因素来确定薪酬水平。
福利策略：需要制定合理的福利策略，包括医疗保险、住房补贴、旅游度假等，提高员工的工作积极性和满意度。
市场竞争力分析：需要对市场竞争力进行分析，及时调整和优化薪酬福利体系，保持企业的竞争力。
薪酬福利问题
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立积极、健康的企业文化和员工关系。
详细描述
企业文化建设：需要建立积极、健康的企业文化，营造良好的工作氛围和文化氛围。
员工关系管理：需要关注员工关系管理，建立有效的沟通机制和员工关怀机制，提高员工的满意度和忠诚度。
员工激励与发展：需要对员工进行激励和发展，包括员工晋升、奖励制度、职业发展规划等方面，提高员工的工作积极性和职业发展动力。
绩效评估：需要建立科学的绩效评估体系，包括评估标准、评估周期、评估方式等。
绩效计划：需要根据企业战略目标和业务发展情况，制定合理的绩效计划和目标。
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立科学的绩效管理体系，客观评价员工的工作表现和贡献。
详细描述
总结词：是企业人力资源管理的关键环节之一，需要建立公平、合理的薪酬福利体系。
建立明确的绩效评估标准，鼓励员工创新和进步，提高工作效率。
根据市场行情调整薪酬福利，建立合理的激励机制，提高员工满意度。
制定实施行动计划
制定详细的实施方案，包括具体措施、时间节点和责任人。
建立监测与评估机制，及时调整方案，确保实施效果。
制定资源分配计划，明确所需人力、物力和财力。
确定风险和挑战，制定相应的应对措施，确保实施顺利进行。
培训内容与形式：需要提供多样化的培训内容和形式，包括基础知识培训、专业技能培训、领导力培训等。
人力资源诊断与建议
定期进行薪酬福利市场调查，了解行 业标准和竞争对手情况。
薪酬体系设计
根据职位等级、个人能力和市场水平， 设计合理的薪酬体系。
福利政策完善
提供多样化的福利政策，如健康保险、 年假、节日福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，确保薪酬水平与 市场和员工绩效相匹配。
03
人力资源政策建议
员工关系政策建议
组织结构优化建议
组织结构诊断
对现有组织结构进行全面评估 ，识别存在的问题和瓶颈，如 部门间沟通不畅、层级过多等
。
扁平化结构
通过减少管理层级，缩短决策 链条，提高组织效率和响应速 度。
优化部门设置
根据业务需要，合并、拆分或 新设部门，确保组织资源合理 配置。
强化跨部门协作
建立有效的沟通机制和合作平 台，打破部门壁垒，促进信息
绩效管理优化建议
绩效指标明确
制定具体、可衡量的绩效指标，确保绩效评 估有据可依。
激励与惩罚措施
根据绩效评估结果，实施相应的激励和惩罚 措施，激发员工积极性。
绩效反馈机制
建立定期绩效反馈机制，帮助员工了解自身 不足和改进方向。
绩效改进计划
针对绩效不佳的员工，制定个性化的绩效改 进计划，促进其成长。
薪酬福利优化建议
共享和协同工作。
招聘与选拔优化建议
招聘需求分析
选拔标准明确
多元化招聘渠道
面试流程优化
基于组织战略和业务发 展，分析人力资源需求，
制定招聘计划。
建立清晰的岗位描述和 选拔标准，确保选拔过
程有据可依。
利用线上、线下多种渠 道发布招聘信息，吸引
更广泛的应聘者。
制定合理的面试流程， 提高面试效率和准确性，
人力资源诊断与建议56459PPT资料99页
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员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到 职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能
尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性
半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
完全没
已充分有发挥ຫໍສະໝຸດ 发挥9%1%
近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前
工作
有些方 面没有 发挥
42%
岗位不合适
过九成的员工认为自 己的晋升机会不大
与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不
公平感和自我不公平感
与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不
算很低
近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高
的员工的不满
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现
销售中心
60% 80% 100%
预算
市场
古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是 平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。 即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于
工程 规划
分配方式不合理，也起不到应有的激励作用
0%
20%
40%
60%
资料来源：开发部调查问卷
ALLPKU-ZZ开发部
2020/1/12
与公司其他人员相比， 相当多的员工对目前
收入水平不满意 （44%）和很不满意
（13%）
外部公平，即同一行 业、同一地区或同等 规模的不同企业中类 似职务的薪酬应基本 相同
与公司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意
薪酬自我不公平，导 薪酬内部不公平，造
致员工敬业精神弱化， 成员工不满意倾向增
ZZ集团公司房地产开发部人力资源管理诊断报告详述
为确保改进措施的有效实施，报告还制定了一套详细的实 施方案，包括责任分工、时间安排、监测与评估等。
展望
未来发展方向
在总结现有问题及改进措施的 基础上，报告展望了房地产开 发部人力资源管理的未来发展 方向，如数字化人力资源管理 、人才梯队建设等。
持续改进与创新
强调在未来的发展中，需要不 断进行自我审视和改进，鼓励 人力资源管理部门在实践中探 索创新的管理模式和方法。
要点一
总结词
合理调整薪酬福利，吸引和留住人才
要点二
详细描述
根据市场情况和房地产开发行业的薪酬水平，合理调整薪 酬福利体系。提供具有竞争力的薪资待遇和福利政策，可 以吸引和留住优秀的人才。同时，薪酬福利的调整也要与 公司的整体战略和发展目标相一致，促进公司的可持续发 展。
05
总结与展望
总结
现状分析
随着业务规模的扩大，房地产开发部在人力 资源管理方面逐渐暴露出一些问题，如招聘 选拔不精准、培训开发不足、绩效管理不科 学等。
zz集团公司在近年来不断扩大房地产 开发业务规模，人员数量和结构也日 趋复杂。
诊断目的
01
02
03
04
识别房地产开发部人力 资源管理存在的问题。
分析问题产生的原因和 影响。
加强培训与发展
总结词
提供培训机会，提升员工专业素质
详细描述
针对房地产开发部的员工需求，制定相应的 培训计划和课程，提供专业知识和技能的培 训机会。通过培训，可以提高员工的专业素 质和工作能力，增强整个团队的竞争力。同 时，培训也可以激发员工的自我发展意识，
促进个人成Hale Waihona Puke 和职业发展。调整薪酬福利体系
zz集团公司房地产开发部人 力资源管理诊断报告详述
人力资源管理项目诊断报告及建议书rtf课件 (一)
人力资源管理项目诊断报告及建议书rtf课
件 (一)
人力资源管理对企业的发展至关重要，使得现代企业管理越来越关注人力资源管理的有效性与效率。
诊断人力资源管理的项目对企业的管理与发展都有着重要的影响，下面本文将对人力资源管理项目进行诊断，分析问题，并提出建议。
一、诊断人力资源管理项目
1.目的和概述：人力资源管理对企业的重要性。
2.实施检查：对人力资源管理项目的具体内容、目标、工作流程、以及人员分配、培训、激励等具体情况进行详细的分析。
3.人力资源管理项目诊断：通过分析和检查，发现诸多问题：人员选择不当，激励机制不健全，工作流程不规范，培训不到位等。
二、分析问题原因
1. 人员选择不当：人员缺乏专业技能与经验，对人员的要求不足以满足企业的发展。
2. 激励机制不健全：企业的激励机制不稳定，制度不完善。
3. 工作流程不规范：企业的流程学习不足够，没有建立完整的规则和制度。
4. 培训不到位：企业的新员工入职后，对新员工开展的培训不到位，导致员工在工作中缺乏执行力。
三、提出建议
1.人员选择应注重专业技能与经验，以及企业文化的符合程度。
2.制度设计时应以员工需求和目标为基础，设计有效的激励机制，保持制度的连续性和稳定性。
3.建立健全的流程规定，充分了解企业工作流程，让员工在完整制度的指导下，按部就班地推进工作。
4.加强员工培训的质量，尽早安排培训工作，并同时完善培训的表现评估机制。
总之，人力资源管理项目诊断旨在保证企业的长期发展，需要我们对人员的选择，激励机制，工作流程和培训，提出对应的建议，并且有针对性的实施。
只有如此，才能更好的实现企业管理的目标。
某公司人力资源管理诊断及分析改进建议报告(PPT 62页)
公司全体员工需求分析图，发现公司目前最迫切需要满足的 员工需求主要还是集中于稳定性需求、社交性需求、成长性 需求，…..
公公司司全高 体职 需员求 工分 析需图求分析
领导信心度 成就感
个人才能发挥度 意见参与度 发展空间度
工作方式自由度 公司大家庭氛围认可度
薪酬制度公平满意度 学习成长机会度 沟通顺畅度 公司评价公正度 意见重视度 领导信任度 人际关系满意度
52.2%的被调查员工认为，工作中部门间协 调较多次需要上级领导沟通，才能获得其 他部门支持， 48.7%的被调查员工认为公 司部门间沟通不顺畅。
51%的被调查员工认为公司的培训不太能满 足工作要求，而认为得到系统的培训基本 是组织各层级员工认为可以调动自己积极 性的途径。
公司人力资源规划管理
人力 供给
源
的管理、人的激励是最复杂的
的 特
资源能动性：能够依据环境主动对
殊
问题作出判断
性
高增值性：通过对其进行投资可为
企业创造巨大的价值
资料来源：调查问卷
比较弱 14%
非常弱 7%
很强 6%
比较强 28%
一般 45%
认为公司现有人员素质较强和很强的 员工只有34％
影响管理效率高低的因素中，人的因素也是关键因素之一。人的贡献是 由人员素质和人员的对工作的投入程度决定的，因此应该加强对人力资 源管理的重视程度
对员工工作快乐，对员工愿意留职的最主要影响因素，……
对各需求采取不满意态度的员工聚集程度
员工 需求
项目
影响快乐程度
不快乐中 快乐中的
薪 酬 外 部 公 平 满 意 度 97.50% 57.14%
稳定性
薪酬内部公平满意度 薪酬自我公平满意度
房地产公司人力资源诊断和建议
培训与发展问题分析
1 2
培训体系不完善
缺乏系统的培训体系，导致员工能力提升受限。
培训内容与需求不匹配
培训内容与员工需求不匹配，导致培训效果不佳 。
3
职业发展规划缺失
缺乏员工的职业发展规划，导致员工缺乏工作动 力和归属感。
绩效管理问题分析
绩效指标不合理
人员配置不当
人员配置与岗位需求不匹配，导致工作效率低下或人才浪费。
岗位晋升机制不完善
缺乏明确的岗位晋升机制，导致员工缺乏工作动力和职业发展机会 。聘渠道过于单一，导致人才来源有限，影响公 司发展。
选拔标准不明确
选拔标准不明确或不科学，导致选拔结果不符合 公司需求。
面试流程不规范
绩效指标设置不合理，导致员工工作重心偏离公司目标。
考核方式不科学
考核方式过于主观或简单粗暴，导致考核结果失真或不公正。
绩效激励不足
缺乏有效的绩效激励措施，导致员工工作积极性不高。
薪酬福利问题分析
薪酬体系不合理
薪酬体系与市场脱节， 导致员工薪酬水平偏低 或偏高。
福利政策不完善
福利政策不能满足员工 需求，导致员工满意度 下降。
培训需求分析
根据员工需求和企业战略制定培训计划。
培训内容定制化
针对不同岗位和层级提供个性化的培训课程。
培训效果评估
对培训效果进行跟踪和反馈，持续优化培训体系。
绩效管理体系改进建议
绩效指标明确
制定具体、可衡量的绩效指标，确保考核公平、公正。
绩效辅导与反馈
定期进行绩效辅导和反馈，帮助员工提升工作表现。
薪酬福利不公平
薪酬福利分配不公平， 导致员工产生不满情绪 。
人力资源管理提升诊断短板及整改措1
人力资源管理提升诊断短板及整改措1第一篇：人力资源管理提升诊断短板及整改措1人力资源管理提升诊断短板及整改措施查找问题1、职工培训管理力度不够，深入区队检查督导较少，没有发挥好职能部门的监管作用。
诊断分析：对区队日常培训管理沟通较少，没有深入研究培训管理技能的有效管理方法，造成对培训工作的效果不佳。
整改措施：建立健全分公司职工安全培训制度及安全培训考核制度，强化职工安全技术培训，认真落实职工安全教育。
建立新工人入职培训制度，加深新工人对分公司及时了解，提升新培职工的素质。
对待平时的工作要积极主动，认真负责，严格按照工作程序和流程，无条件服从上级领导，与相关部门相互协作，努力提升职工培训工作管理质量。
查找问题2、工作中还存在执行不到位的问题，虽然已经具备了较为完备的工作计划和具体工作项目，但是在很多情况下不能按计划与方案完成领导要求的工作任务。
诊断分析：工作责任心不强，执行力度不深入，落实问题不到位。
整改措施：努力提高工作认识，转变思想观念，改进工作作风，工作上要严谨细致，要追求高质量、高效率、高标准。
要加强与职工沟通，了解各方面实际情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创作性的开展各方面工作，要强化一切为基层、为职工服务的理念。
第二篇：公司人力资源管理提升自我诊断报告公司人力资源管理提升自我诊断报告人力资源管理是企业发展与成功的关键因素。
为提升人力资源管理工作，我部门根据集团公司、公司的工作目标、部门工作职责及工作任务，在对现有人力资源管理工作自我诊断的基础上，找出了存在的主要问题，并提出了整改目标，具体报告如下：一、人事管理工作存在问题：为加强人事管理工作，公司出台了各项管理制度，并制定了相应操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如缺乏系统、全面、并与公司战略匹配的人力资源规划；人才队伍总量不足、素质不高、员工队伍年龄老化、知识结构不合理与企业发展矛盾日益突出；员工业绩考核评价体系不够健全，绩效考核及专业技术（技能）评聘工作开展不够到位；人力资源信息管理工作离上级及领导的要求还有一定差距。
ZZ人力资源诊断与建议
ZZ人力资源诊断与建议人力资源是一个企业的核心资源，在企业的发展中起到决定性的作用。
因此，及时进行人力资源诊断，并提出合理的建议，对于企业的发展具有重要意义。
本文将对ZZ公司的人力资源进行诊断，并提出相应的建议，希望对企业的发展有所帮助。
一、人力资源诊断1.人员结构：ZZ公司目前的人员结构相对合理，但存在一定的问题。
一方面，高层管理人员过多，下属人员相对较少，导致决策层与执行层之间存在一定的脱节；另一方面，公司中技术人员和市场营销人员相对不足，这可能影响到产品研发和市场推广等方面的工作。
2.人才储备：ZZ公司的人才储备相对不足。
目前，公司的人才引进主要依靠招聘，对于后备人才的培养和储备工作尚未形成完善的制度和机制。
这可能存在一定的风险，一旦关键岗位的人员离职，可能会造成重大的影响。
3.绩效管理：ZZ公司的绩效管理存在一定的问题。
公司对于员工的绩效考核主要依赖个人主观评定，缺乏科学、客观的评价体系。
这可能导致员工的积极性和工作热情不足，同时也影响到企业的整体绩效水平。
4.培训发展：ZZ公司的培训发展机制相对不完善。
目前，公司的培训主要以内部培训为主，存在缺乏外部专业培训资源的问题。
此外，公司对员工职业发展的规划和指导相对不足，这可能导致员工的职业发展空间受限。
二、人力资源建议1.优化人员结构：公司应优化高层管理人员与执行层之间的比例，合理调整公司的组织架构。
同时，增加技术人员和市场营销人员的人数，提升产品研发和市场推广的能力。
2.建立人才储备机制：公司应加强对后备人才的培养和储备工作，建立完善的人才储备机制。
可以通过内部晋升、轮岗、人才交流等方式，培养和锻炼潜在的精英员工。
3.完善绩效管理：公司应建立科学、客观的绩效评价体系，将绩效考核结果与薪酬、晋升等相关联，提高员工的积极性和工作动力。
同时，加强与员工的沟通，及时了解员工的意见和建议，为员工提供必要的支持和帮助。
4.加强培训发展：公司应加大对员工的培训投入，不仅要注重内部培训，还应拓宽外部培训资源，引进专业的培训机构，提升员工的专业技能。
人力资源管理诊断与建议报告
人力资源管理诊断与建议报告
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项目进程
12/29-01/03
01/04-01/08
01/09-01/10
01/11-01/14
01/14
01/15
资料搜集、 消化
内部研讨
员工访谈 资料搜集 外部调研
外部调研 内部研讨
资料搜集阶段
人员流动很小，没有形成良好竞争气氛，不利于人才结 构优化
好首先
企业人员流动率低于1%
差首先
人员稳定 人员乐岗敬业 企业含有吸引力 企业文化认同度较高
极少 有些 人员 流出
人员能进不能出
企业中存在并不需要 低效率人才
员工工作主动性下降
缺乏创新意识及新文 化
“对于一个组织中优异员工来说，没有什么比与一位勉强合格员工接收一样 标准提薪更令他沮丧了——他工作主动性也所以受到了破坏！”
超出六成员 工认为影响 股份企业战 略目标实现 原因是员工 激励伎俩落
后
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问题展现
综述 总部 印制板企业 显示器企业 覆铜板企业 仪器企业
人力资源管理诊断与建议报告
导读
根源探究
处理方案
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员工心理上含有较强不平衡感
不公平表达
➢ 平时干日常杂务多，不利 于自己职业发展
“企业极少有培训， 有部门好一些！”“企 业不太重视培训，对
意见，安排有时很突
外界培训没有什么兴
然！”
趣，也以为没有什么
培训不能满足需求
必要……
“一个萝卜一个坑，普 遍提升空间小”“希望 有所发展，领导班子 提升某人，有多方面 原因，不清楚……”