我国国有企业领导干部管理体制改革研究(1)

湖南广播电视大学

行政管理专业本科毕业论文（设计）题目：我国国有企业领导干部管理体制改革研究学号：*************

**：***

分校：岳阳电大

教学点：

****：**

湖南广播电视大学教务处制

毕业论文（设计）写作过程（此页由学生填写）

湖南广播电视大学毕业论文（设计）评审表

湖南广播电视大学毕业论文（设计）答辩记录表

目录

一、我国国有企业领导干部体制沿革 (7)

二、我国国有企业领导干部管理体制的弊端 (7)

（一）选任方式单一 (7)

（二）官本位遗失依旧存在 (8)

（三）缺乏有效的激励机制 (8)

（四）没有退出机制 (8)

（五）监督约束机制不健全 (8)

三、我国国有企业领导干部管理体制改革的主要措施和方向 (9)

（一）理清管理层次 (9)

（二）构建产权代表和经理人筛选机制 (9)

（三）资格和职务分开管理 (9)

（四）改革激励机制和薪酬制度 (10)

（五）加强思想道德建设和业务学习 (10)

（六）加大党风廉政建设 (10)

四、我国国有企业领导干部管理体制改革需要注意的问题 (10)

五、总结 (11)

参考文献 (11)

我国国有企业领导干部管理体制改革研究摘要：国有企业是我国国民经济的支柱，也是我国社会主义公有制的重要表现形式。我国国有企业里最主要的资产是国有资产，国有资产归全民所有，并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权。这种情况下，选好国有企业的经营者和管理者就显得尤为重要，但我国的企业管理仍存在各种弊端，因此也迫切需要国有企业进行领导干部管理体制改革。

关键词：国有企业领导干部管理体制改革措施

一、我国国有企业领导干部管理体制的沿革

国有企业是我国国民经济的支柱，也是我国社会主义公有制的重要表现形式。我国国有企业就是国有独资和国有控股企业,国有企业与国家有着紧密的联系，一方面其生产经营要以国民经济和社会发展计划为依据，以保证实现国家特定的政治目标；另一方面为确保国有企业社会功能的实现，国家又赋予国有企业以法律上的特权，并享有国家的优惠待遇。虽然目前国有企业不足全国经济总量的50%，但它始终控制着能源、交通、电讯等直接关系到国计民生的关键领域，并在国家经济晴雨表上占据着支配地位。所谓国有企业领导干部管理体制是指国有企业中领导机构设置、人事隶属关系、管理权利划分、干部培养选用、绩效评价、激励约束等具体体系和制度的总称。国有企业领导干部管理体制改革作为国有企业体质改革的重要组成部分，发生着深刻变化。

国有企业经历了计划经济时期、有计划的商品经济和社会主义市场经济的不同阶段，每个阶段展现出不同的领导干部管理体制。国有企业领导干部体制的演变和变革既反映出企业管理的思想、企业价值观的演变过程，又反映出企业管理水平由低到高、由粗放到集约的变化过程。

计划经济时期我国国有企业全盘学习苏联模式，企业成为政府的附属，没有自己的独立地位，企业领导也由政府任命或者委派，所有管理和经营决策都要按照政府的意愿进行，这样的管理体制具有高度的政府性、组织性和集权性。

改革开放后，我国国有企业在摸索中改革，国有企业领导干部体制也逐渐破冰，在不断尝试改革过程中，也获得了不错的效果。到目前为止，我国已经建立了一套符合国情、较为完善的企业领导干部管理体制。

三、我国国有企业领导干部管理体制的弊端

新中国成立以来，我国国有企业实行的党管理干部和政府直接管理企业，虽有它积极的一面，但随着改革开放政策逐步深化，原有的管理体制弊端逐渐暴露出来，经过多次改革调整，我国很多企业基本建立了现代的管理制度，走上正轨。但也有相当多的企业改革不彻底，仍旧存在，对内：政企部分、资源浪费、效率地下；对外：缺乏市场竞争里，甚至还有的还在依赖政府保护，输血生存。改革20多年来，政府和企业的关系一直在政府过度干预和企业内部人控制之间摆动，其原因归根究底是人的关系改革滞后于资产关系的改革。

改革发展以来，我国在国有企业干部队伍建设及管理机制建设方面的探索与实践，对于开发国有企业干部资源，促进国有企业改革发展发挥了积极的作用，与此同时，也为逐步建立和完善科学的干部管理机制打下了一定的实践基础和组织基础。但是迅速和发展变化的形势、与发展社会主义市场经济和建立现代企业制度的客观要求相比，目前，国有企业干部队伍建设及管理机制建设仍有不少差距。

（一）选任方式单一

在我国国有企业干部选拔任用方式上，仍旧是以上级主管部门或者是组织部门任命为主。有的国有企业虽然己经实行了股份制，但在干部选拔、任用方面也不同程度地存在这种情况。有的国有企业的厂长和经理上任虽然是经过了民主推荐和职代会的选举，但大部分是走形式，走过场，选拔方式单一，缺乏公开性和竞争性，选拔任用的渠道不够通畅。这主要表现在“三多三少”即组织任命的多，市场配置的少；本地区、同行业产生的多，跨地区、跨行业的少；能“上”的多，能“下”的少。在国有企业干部选拔任用的范围上，目前大多数国有企业的厂长、经理和专业技术人才还是从本系统、本企业、本地区选拔上来的，跨地区、跨行业的很少，选任的范围还比较窄。选拔中还是重资历、重学历，在少数人中选人，或由少数人选人的不良现象还不同程度存在，不能够把最优秀的干部选拔上来。

（二）官本位意识依旧存在

由于国有企业干部的选任方式、程序、标准及范围不同于其他企业，导致国有企业干部在个人的升迁、任免与其任免机关或上级领导的关系非常重要，在事实上形成了一种企业领导人员与行政机关领导之间的“官身依附”关系，致使一些企业领导人员关注点错位。不是尽心关注企业经营管理绩效，而热衷于与上级机关搞好关系。加上当前配套机制不够健全，一些国有企业领导人员经营不当，甚至是犯了些错误，没有受到相应的惩罚，有的还可以改行调到机关当行政或党团干部，或者易地做官。部分企业领导人员没有紧迫感、责任感，有的甚至失去了应有的羞耻感。企业因为自己的原因没经营好而倒闭，他可以满不在乎，悠然自得，甚至大搞腐败行为。

（三）缺乏有效的激励机制

相对外资企业、民营企业等其他性质的企业，当前对国有企业干部的管理激励机制不够健全。一方面，目前还没有建立起针对企业不同类型、不同层次领导人员的考核指标体系。对国有企业领导人尤其是对地市一级所属的企业领导人的考核，基本上还套用对党政机关领导干部的考核方法，实行德、能、勤、绩全面考核，既没有突出企业领导人员的工作性质和工作特点，又没有体现出分层分类的原则。定性考核多，定量考核少，一般要求多，日常考核少。没有严格科学的考核，也就失去了激励的基础。另一方面，对国企经营者的分配方式，基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩。致使企业领导人员的收入分配与企业效益没有必然联系，甚至相脱节。现在虽然也有相当多的公司对国企经营者实行了年薪制、股票期权激励，但这些与他们的绩效挂钩并不紧密，企业业绩上来了，奖金自然少不了，企业亏损了，年薪也照拿。一