【人力资源】人力资源管理学习提纲资料

《人力资源管理》学习提纲
（五）
第九章职业管理
一、职业生涯管理
1、职业生涯及其管理
（1）职业：是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。

（2）职业生涯：是指一个人在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。

（3）职业生涯管理：是指对职业生涯的设计与开发。

可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

2、职业选择理论
（1）职业选择：是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。

（2）人职匹配理论（帕森斯）
通过职业适宜性分析——→获取职业信息和对人的个性分析——→达到人职匹配
（3）人业互择理论（霍兰德）
将人格分为六种基本类型，相应地把职业也分为六种类型，职业选择取决于人格与职业的相互作用。

3、个人职业生涯发展阶段
尽管每个人所从事的具体职业不同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。

一般来说，可以分为五个阶段：（提出这一观点的代表人物是加里·德勒斯）
（1）成长阶段：（从出生到14岁）
（2）探索阶段：（从15岁到24岁）
在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择，试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及个人兴趣和能力匹配起来。

到这一阶段结束时，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定并做好了开始工作的准备。

人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。

（3）确立阶段：（25岁到44岁）
这是大多数人职业生涯中的核心部分。

人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在职业中取得永久发展的各项活动中。

当然，也仍在不断尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。

（4）维持阶段：（45岁到65岁）
这一阶段，人们已经在自己的工作领域有一席之地，大多把精力放在保有这一位置上。

（5）下降阶段：（临近退休）
对职业生涯管理划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。

4、职业生涯管理中组织的任务
招聘阶段：一方面提供实际的组织信息；另一方面全面了解人选。

员工进入组织初期：了解员工、岗前培训、挑选培训主管、分配新员工工作、协助员工做出自己的职业规划。

员工在组织中期：保证员工合理的职位轮换和晋升。

员工在组织后期：做好退休工作。

二、人力资源调配
1、人力资源市场
（1）人力资源市场含义：是供求双方通过相互选择而自动配置人力资源的体系。

（2）人力资源市场形成条件
一是供求双方都具有相对独立性，可以自由选择；
二是供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同形式确立劳动关系；
三是工资作为人力资源的市场价格，由市场供求关系调节。

（3）人力资源市场构成
社会市场：跨地区、部门、行业双向选择，在全社会范围配置人力资源；
内部市场：在组织内，组织与员工的双向选择。

（4）人力资源市场的基本特征
人力资源的个人所有、风险性就业。

2、人力资源流动
（1）人力资源流动含义：是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。

（2）人力资源流动方式
水平（横向）流动：指员工在不同地区、行业、组织、部门、岗位之间自由流动；
垂直（纵向）流动：指员工在组织上内部的升迁。

（3）人力资源流动的影响
积极影响：从社会角度看，有利于全社会更合理地使用人资源，实现资源的优化配置；
从组织角度看，有利于组织提高人力资源管理水平；
从个人角度看，有助于员工规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。

负面影响：可能对社会、组织、个人产生影响，因此，须加强对人力资源流动的管理。

3、就业指导
（1）就业指导含义：
是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

就业指导最基本的要求，就是要实现人职匹配，同时也是教育和培养人的过程。

（2）就业指导的工作内容
一是职业素质分析；
二是职业信息服务：包括传播职业信息、反映市场供求、宣传就业政策等；
三是职业咨询。

三、劳动关系与合同管理
1、劳动关系
（1）劳动关系含义
指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的，基于有偿劳动所形成的权利义务关系。

（2）劳动关系内容
包括员工与组织间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。

（3）劳动争议解决的途径与方法
一是通过劳动争议委员会进行调解：是在组织内部解决的方法。

劳动争议委员会由员工代表、组织代表、工会代表三方组成。

是群众自我管理、自我教育的活动。

二是通过劳动争议仲裁委员会进行裁决：劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。

劳动争议仲裁委员会由劳动行
政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。

三是通过人民法院处理劳动争议。

2、劳动合同
（1）劳动合同含义：是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议，是组织与员工之间确立劳动关系的法律凭证。

（2）劳动合同内容：主要是劳动关系当事人双方各自的权利、义务、责任。

它包括必备条款和协定条款两部分。

重点了解必备条款（教材p279——281的16点）
（3）劳动合同管理：
从广义上讲，是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织主管部门、组织内部行政和工会，按照国家的授权，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，通过法定的方法和途径，制止、纠正和查处劳动合同运行中的违法行为，保障劳动合同的贯彻实施。

劳动合同管理的主体；劳动行政部门、员工所在组织、工会。

第十章人力资源管理信息系统
一、人力资源管理信息系统建设的基本要求
1、人力资源管理信息系统建设的含义：是计算机技术与人力资源管理活动的结合。

其根本任务是将人工方式下的零乱的数据组织成统一的数据平台。

2、人力资源管理信息系统的特点：系统性、适应性、稳定性。

3、人力资源管理信息系统的设计要求
（1）以人为本，人性化设计：界面友好、操作简便、程序流畅、一看就懂、拿来就用。

（2）数据共享，住处处理高效；
（3）技术上高集成、高智能，且以安全可靠；
二、人力资源管理信息系统开发管理
1、人力资源管理信息系统开发方法：（略）
2、
3、人力资源管理信息系统开发组织管理的原则
全局性和综合性、实用性和高效性、稳定性和规范性。

人职匹配示意图
能
力
程
度
管理能力技术能力交际能力
能力要求。