客户经理的考核与激励机制(PPT 45页)

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2.1.6现代商业银行薪酬管理特点
现代商业银行发展趋势 突出商业银行经营集约化和人才集中化的趋势 现代商业银行的人力资源管理 强调人力资源为商业银行的“第一资源”，人力资本为商业
银行的核心竞争力 （1）人力资源与银行业竞争 （2）人力资源与银行发展 （3）人力资源与数字银行（网上银行）
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现代商业银行的人才机制
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业务指标（0.3）
新增贷款 新增存款 票据业务 国际业务 代理业务 消费信贷业务
……
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管理指标（0.3）
不良贷款控制率 综合业务归行率 新增客户及其帐户管理 客户满意度情况
经验调整指标（±0.2
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案例二 某银行模拟利润计算表
编号 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7
人才市场机制
人才培育机智
人才激励机制
人才管理机制
现代商业银行酬管理特点
对称性。一流员工、一流贡献、一流薪酬
敏感性.员工对薪酬问题的重视程度。吸引人才和防止人才流失的重要手 段。
建设性。良好薪酬制度对银行发展的重要性。
杠杆性。薪酬管理对员工的贡献和经营业绩增长的促进作用。
细密性。薪酬管理无小事。此方面的工作要做细、做好。
编号 1.8 1.9 1.10
1.11 1.12 1.13 2 2.1 2.2
2.3 2.4
续前表
项目
指标
计算方法
资产评估
评估费收入
财务顾问
顾问费收入
投资监理和预 手续费收入 结算
金融咨询
咨询费收入
政府贷款代理 代理费收入
其他
其他收入
模拟利润减项
贷款损失
呆帐准备金
2.1至2.4累加 按有关规定提取再乘以一定比例
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5.客户经理考评与薪酬管理的基础工作
5.1责任中心设置
成本中心
费用中心
利润中心
模拟利润中心
5.2内部资金转移价格
制定内部资金转移价格的意义
定价的原则
定价的方法
5.3成本核算
成本核算对象（分部门、分客户、分产品…）
成本核算方法（含作业成本法介绍）
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谢 谢 各 位！
45
❖
踏 实 ， 奋 斗 ，坚持 ，专业 ，努力 成就未 来。20.11.3020.11.30Monday, November 30, 2020
导向性与相对稳定性
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4.2.3绩效考评标准
绝对标准 相对标准 客观标准 绩效考评指标体系与设置 （1）指标级次与指标数量 （2）关键指标选择 （3）各指标权重确定
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案例一
考核指标体系设计
实施要点 1）指标设置 2）权重的确定 3）考核指标 4）关键指标选择 利润指标（0.4）
✓ 存款利润＝日均存款额 ×（银行资金收益率 － 存款利率） ✓ 贷款利润＝日均贷款额 ×（贷款利率－资金平均成本率） ✓ 业务费收入
客户经理的考核 与激励机制
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1.客户经理的激励机制
1.1员工激励的原理
1.1.1什么是激励
所谓激励，即激发、强化人的行为动机。
加强
刺激
动机
行为
结果
削弱
2
动机，人的内心产生行为的驱动力。而动机 （内驱力）必然 以某种需要为基础。
需要，感知某种必要生活或发展条件不适时 的心理状态。激励又总是以满足人的各种 需要为目标的。
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2.2客户经理薪酬设计
2.2.1客户经理工作的特点及对薪酬管理的要求
特点：
1.工作时间的灵活性
2.工作方式 的 创造性
3.工作业绩的风险性
4.工作业绩衡量的复杂性
要求：
1.业务量（市场份额）增长指标
2.利润指标
3.客户满意度和忠诚度
4.风险控制
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2.2.2薪酬水平设计 薪酬水平与外部竞争性
描述法
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1简单排序法
顺序
等级
1
最好
2
较好
3
一般
4
较差
5
最差
客户经理姓名 王某 钱某 张某 赵某 李某
40
2.一一比较法
王
钱
张
赵
李
王
0
+
+
-
-
钱
-
0
-
-
-
张
-
+
0
+
-
赵
+
+
-
0
+
李
+
+
+
-
0
得分 2
4
2
1
1
41
3.强制分配法
等级 比例 员工
最好 10%
较好 20%
一般 40%
较差 20%
最差 10%
涵义 作用 （1）吸引保留和激励员工 （2）控制劳动力成本 （3）内部协调 （4）塑造银行形象
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薪酬水平决策类型
1）薪酬领袖政策 2）市场追随政策 3）拖后政策 4）混合政策
薪酬水平决定因素
1）所在银行的效益、成本承受力 2）社会支付水平 3）同类银行（含外资银行）的水平
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差异性
2.2.3薪酬结构与薪酬模式
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4.1.2绩效的性质 多因性 多维性 动态性 4.1.3影响绩效的主要因素 技能 激励 环境 机会
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内因 外因
技能 激励 环境 机会
绩效
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4.2绩效考评的内容与标准
4.2.1绩效考评内容
德
能
勤
绩
4.2.2绩效考评原则
全面性与完整性
相关性与有效性
明确性与具体性
可接受性与可操作性
公正性与客观性
6. 合法性原则
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2.1.4薪酬管理的流程
组织与人力资源战略
薪酬战略 薪酬调查
组织结构 职业设计 职业分析 职位评价
绩效管理战略 绩效管理
薪酬决策
薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
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薪酬沟通与预算控制
2.1.5薪酬管理主要内容
1.薪酬体系 2.薪酬水平 3.薪酬结构 4.薪酬形式 5.特殊群体的薪酬 6.薪酬政策
ห้องสมุดไป่ตู้
❖
弄 虚 作 假 要 不得， 踏实肯 干第一 名。06:13:2206:13:2206:1311/30/2020 6:13:22 AM
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安 全 象 只 弓 ，不拉 它就松 ，要想 保安全 ，常把 弓弦绷 。20.11.3006:13:2206:13Nov-2030-Nov-20
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重 于 泰 山 ， 轻于鸿 毛。06:13:2206:13:2206:13Monday, November 30, 2020
姓名
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4.量表法
评价对象：王双 部门：
考评人：
考评日期：
评价指标
工作数量 工作质量 专业知识
水平 合作精神
忠诚度 创造性 工作纪律 总得分
权重
10 15 15
20 15 15 10 100
优秀 （5）
良好 （4）
满意 （3）
尚可 不满意 （2） （1）
得分
0.5 .6 0.6
1.0 0.75 0.75 0.5 4.7
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报酬的分类
外在报酬
内在报酬
经济 性报
酬
非经 济性 报酬
直接报酬：基本工资、加班工资、津 无 贴、奖金、利润分享、股票认购
间接报酬：保险/保健计划、住房资助、 员工服务及特权、带薪休假及其他福 利
私人秘书
参与决策
宽大的办公室
挑战性工作
诱人的头衔
感兴趣的工作与工作 任务
上级、同事的认可与 内部地位
多员化活动
6
自我实现需要
地位、受人尊敬需要 感情、归属需要 安全需要 生理需要
马斯洛“需求等级 论”
7
1.2 客户经理制基石：激励机制的成功运用。
2.客户经理的薪酬管理
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2.1.薪酬管理概述
2.1.1薪酬的概念与其功能
报酬与薪酬
360度报酬概念
某一员工，由于为某一个组织工作而 获得的所有各种他认为 有价值的东 西，统统可称为报酬。
Ⅱ.提成 奖金
Ⅰ.基本工资
Ⅴ.津贴
Ⅲ.保险
Ⅳ.福利
刚性
薪酬模式的不同特征
（1）高弹性模式
（2）高稳定模式
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（3）折中模式
1.纯基本薪酬制
薪酬项目
目标值
基本薪酬 佣金奖金 目标年薪
6万元/年 没有 6万元/年
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2.纯佣金制
薪酬构成
佣金计算方法
基本薪酬：没有 实际完成利润年 佣金占利润额的 目标的百分比 百分比
3
1.1.2激励的重要性
人力资源管理的4个目的：吸引、保留、激 励、开发
其中“激励”是核心
4
1.1.3需要的多样性与层次性
1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社交需要 4. 荣誉需要 5. 自我实现需要
5
1.1.4激励理论的发展
激励理论的发展 1.泰罗的科学管理理论 “经济人”假设 、刺激性报酬制度 2.行为科学理论 “社会人”假设、马斯洛需求等级理论 3.双因素理论 4.期望理论 5.综合激励理论
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3.客户经理约束机制
3.1激励与约束对称原则 3.2“约束”手段或形式 行政处理 经济处罚 退出机制 3.3劳动争议与处理 员工诉愿制度 3.4末位淘汰制讨论
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4.客户经理绩效考评
4.1绩效概述 4.1.1什么是绩效 组织绩效 员工个人绩效 所谓绩效就是指经过评价的工作行为、方式及其后果 绩效包含工作行为、方式及其结果 绩效是一个过程 绩效必须是经过评价的工作行为、方式及其结果 研究绩效必须考虑时间因素。
目标佣金：6万 0~100%
5%
元/年
每月根据实际业
绩浮动计发
100%以上
8%
目标年薪：6万
元/年上不封顶
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直接佣金
关于佣金计算
间接佣金
存贷款余额或累积额的 百分点
中间业务收入的百分比
将各种业绩转化为一定 的分值（或点值），然 后再乘以分值的单价， 计算出佣金数额。
模拟利润或标准业务量 的百分比
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3.基本薪酬加佣金制
薪酬构成
佣金计算的方法
基本薪酬：3万 实际完成利润年 佣金占利润额的
元/年
目标的百分比 百分比
目标佣金：3万 0~100%
4%
元/年
每月根据实际业
绩浮动计发
100%以上
6%
目标年薪：6万
元/年
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4.基本薪酬加佣金加奖金制
薪酬构成 基本薪酬：4万元/年
奖金计算的方法
模拟利润指标完成 奖金比例（相当于佣
项目
指标
计算方法
模拟利润增项
1.1至1.13项累加
本外币对公存 款 本外币对公贷 款 国际结算
结售汇
外汇买卖
银行承兑
模拟利润
模拟利润
手续费净收 入 手续费净收 入 手续费净收 入 手续费收入
本年存款积数*（模拟收购利率-存款实 际利率）
本年贷款积数*（贷款实际利率-模拟卖 出利率）
保函
担保费收入
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谢谢大家！
就业的保障性
10
2.1.2薪酬的功能
员工方面：
银行方面：
1.经济保障功能 2.心理激励功能 3.社会信号功能
1.控制经营成本 2.改善经营业绩 3.培育企业文化 4.支持银行改革
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2.1.3薪酬管理原则
1. 公平性原则
2. （外部公平、内部公平、员工公平）
3. 竞争性原则
4. 激励性原则
5. 经济性原则
❖
严 格 把 控 质 量关， 让生产 更加有 保障。 2020年 11月上 午6时13分 20.11.3006:13November 30, 2020
❖
重 规 矩 ， 严 要求， 少危险 。2020年 11月 30日星 期一6时 13分22秒 06:13:2230 November 2020
❖
好 的 事 情 马 上就会 到来， 一切都 是最好 的安排 。上午 6时13分 22秒上 午6时 13分06:13:2220.11.30
应收欠息 营销费用
应收欠息 营销费用
（本年新发生欠息-本年收回以前 欠息）*一定比例
其它
其它支出
总计
年总得分=（模拟利润增额-模拟利润减额）/人均年模38 拟利润*100%*60%
4.3绩效考评的方法
绩效评价 方法
相对评价 比较法（人与人相比较
绝对评价
量表法（与客观标准比较
目标管理法（与预定目标相比较）
❖
不 可 麻 痹 大 意，要 防微杜 渐。20.11.3020.11.3006:13:2206:13:22November 30, 2020
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加 强 自 身 建 设，增 强个人 的休养 。2020年 11月 30日上 午6时13分 20.11.3020.11.30
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追 求 卓 越 ， 让自己 更好， 向上而 生。2020年 11月 30日 星期一 上午6时 13分22秒 06:13:2220.11.30
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每 天 都 是 美 好的一 天，新 的一天 开启。 20.11.3020.11.3006:1306:13:2206:13:22Nov-20
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务 实 ， 奋 斗 ，成就 ，成功 。2020年 11月 30日星 期一6时 13分22秒 Monday, November 30, 2020
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抓 住 每 一 次 机会不 能轻易 流失， 这样我 们才能 真正强 大。20.11.302020年 11月 30日 星 期一 6时13分 22秒 20.11.30
情况
金的%）
50%以下
0
佣金：每月发放，相 当于模拟利润的5%
奖金：按季发放
目标年薪：6万元/年 上不封顶
50%~80% 80%~100% 100%以上
10 20 30
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5.选择何种模式 固定薪酬模式 高佣金（提成）+低固定 高固定+低佣金/奖金
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2.2.4薪酬控制与调整
1.薪酬预算 1.1薪酬预算两大目标 合理控制员工流动率 有效影响员工行为 1.2薪酬预算实施要点 2薪酬控制 2.1薪酬控制含义及作用 2.2薪酬控制难点 2.3薪酬控制途径