绩效考核激励机制试行办法

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中国石油化工集团公司,激励制度

竭诚为您提供优质文档/双击可除中国石油化工集团公司,激励制度篇一：中石油高管绩效考核办法中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。

第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。

第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。

依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。

（二）突出重点原则。

关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。

（三）分类考核原则。

按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。

（四）定量定性结合原则。

关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。

（五）激励约束并重原则。

实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。

第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。

第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。

实施绩效考核与激励机制

实施绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制对于组织和个体发展具有至关重要的作用。

它不仅可以帮助组织评估和提升绩效，还可以激励员工更积极地努力工作。

本文将介绍绩效考核与激励机制的实施步骤和一些有效的方法。

一、制定明确的绩效标准绩效考核的前提是制定明确的绩效标准。

这些标准应该与组织的战略目标相一致，并且能够衡量员工在工作中的表现。

例如，对于销售人员来说，可以通过销售额、客户满意度等指标来评估他们的绩效。

二、建立绩效考核流程建立绩效考核流程是确保绩效考核顺利进行的重要步骤。

它包括设定考核周期、确定考核人员、收集和分析绩效数据等环节。

考核周期可以根据组织的需求进行设置，一般可以选择季度或年度为一个周期。

三、采用多维度评估方法绩效考核不应仅仅依靠单一的指标来评估员工，而是应该采用多维度的评估方法。

除了工作业绩，还可以评估员工的领导能力、团队合作能力等。

这样可以更全面地了解员工的绩效并提供准确的评价。

四、及时反馈和沟通绩效考核应该是一个反馈和沟通的过程。

考核结果应及时向员工反馈，并与他们进行深入的讨论，了解他们的优势和不足之处，帮助他们改进。

同时，组织应该提供透明的绩效评估标准，让员工清楚地知道如何提升自己的绩效。

五、建立激励机制激励机制是通过奖励和激励措施来激发员工的积极性。

这可以包括工资增长、晋升机会、培训和发展机会等。

同时，激励机制应该具备公平和可行性，以确保员工的努力获得公正的回报。

六、持续改进和优化绩效考核与激励机制是一个持续改进和优化的过程。

组织应该通过定期的评估和反馈来了解绩效考核和激励机制的效果，并对其进行调整和改善。

只有不断优化，才能更好地发挥绩效考核与激励机制的作用。

绩效考核与激励机制的实施能够有效地提升组织整体绩效和个体的工作动力。

通过制定明确的绩效标准、建立绩效考核流程、采用多维度评估方法、及时反馈和沟通、建立激励机制以及持续改进和优化，组织可以实现目标的有效衔接，并推动员工持续成长与发展。

电网公司全员绩效管理办法

X X X电网公司员工绩效考核管理办法试行第一章总则第一条为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度,规范员工绩效考核管理工作,客观准确地评价员工绩效,激发员工潜能,形成有效的激励与约束机制,促进国家电网公司建设“一强三优”现代公司发展目标的实现,制定本办法;第二条绩效考核是指以企业发展目标为导向,通过对目标的分解,使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价, 激励员工持续改进工作绩效,最终实现企业发展目标的一种管理方法;第三条公司系统实行全员绩效考核制度;通过实施绩效考核,为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据,激励员工不断改进绩效,提高企业整体绩效,实现员工和企业的共同发展;第四条绩效考核应坚持以下基本原则：一坚持以人为本,实事求是的原则；二坚持客观、公正、公平、公开的原则；三坚持分级管理,逐级考核的原则；四坚持“责、权、利”相结合的原则；五坚持激励与约束相结合的原则;第五条本办法适用于国家电网公司系统各单位除领导班子成员之外的所有在岗员工;第二章考核内容第六条员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面,以工作业绩考核为主;具体考核指标及其权重,要根据考核目的和考核对象确定;一工作业绩是指完成工作目标的程度,包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业和部门目标的贡献程度等;若考核结果主要与薪酬挂钩,该指标的权重一般为70%左右;二工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等;三工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等;第七条工作业绩是员工绩效考核的特性指标,由员工所在单位和部门根据工作目标、工作任务以及员工的岗位职责确定;主要包括企业关键绩效指标KPI、部门／岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等;一企业关键绩效指标KPI,是指将企业的发展战略目标结合部门／岗位职能进行因果关系分解,制定出的关键绩效评价指标及工作目标;二部门／岗位职能性指标,是指根据部门／岗位的关键职责而建立的量化与规范性评价指标;三临时性重要任务,是指由直接上级交办的、与本部门／岗位职责相关的重要工作;第八条工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标,由各区域电网公司、省电力公司以及公司其它直属单位依据国家电网公司制定的参考指标制定各类人员共性考核指标详见附件一;第九条对不同职务区间和不同岗位序列的员工,除了主要考核工作业绩外,工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：一对中层管理人员,即各单位职能部门、生产检修工区部门的负责人,应侧重计划能力、组织领导能力、沟通协调能力、敬业精神、品质的考核;二对一般管理和专业技术人员,应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核;三对生产技能人员,即在生产检修工区部门和班组中直接从事生产或服务的人员,应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核;第十条各单位要建立健全员工绩效考核制度和考核指标体系,将企业的发展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实,使员工的工作目标融入企业发展目标;第三章考核程序和方法第十一条各单位应规范绩效考核的程序;绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、反馈与沟通等四个必要环节：一绩效计划：以目标管理为导向,根据绩效考核指标体系,将企业和部门绩效目标进行分解,结合岗位职责,形成员工日常的关键业务活动和工作计划;绩效计划应做到具体明确,量化可控、切实可行并具有时限性;直接主管与员工应共同参与绩效计划的制订,商定考核期内的工作目标、任务及考核标准,在绩效期望方面达成共识;绩效计划尽可能通过签订绩效合约详见附件二的形式进行约定;二绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况,及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离,寻找绩效问题与原因,探求提高绩效的方法,并对员工进行必要的辅导,促进绩效计划的实现;三绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准,从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价;按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期,进行工作行为考核;四沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程,直接主管都要注重与员工的沟通;绩效评价完成后,直接主管必须同被考核者进行面谈,并将考核结果反馈给被考核者;绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见,共同分析期望与结果之间存在差异的原因,提出相应的改进措施;第十二条为了保证绩效考核结果的客观公正,各单位应根据实际情况,选择恰当的考核方法,对每项评价指标制定相应的考核标准,用统一的客观尺度评价员工的绩效情况;工作业绩的评价主要采用目标管理法,工作能力和工作态度的评价主要采用量表法;第十三条根据考核目的和考核对象的不同,绩效考核的主体可以根据实际需要选择;一员工自评：员工按考核要求,实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等,进行自我评价;二上级考评：由熟悉员工工作情况的直接主管,对员工进行考核评价;三民主测评：包括员工互评、下级对上级评价、关联工作部门评价、外部客户评价,主要由被服务对象对被考核人进行民主测评;第十四条考核评价采用日常考评与年度考评相结合的方式;日常考评主要评价工作业绩和工作态度,以月度或季度为周期,采用上级对下级评价的方式;年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价,以年度为周期,采用上级对下级考评为主,员工自评、民主测评为辅的方式;第十五条员工绩效考核结果分为优秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五个等级;第四章考核结果应用第十六条绩效考核结果是劳动合同管理、人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯计划的重要依据;员工的绩效考核结果应存档管理,做到有据可查;第十七条员工的绩效考核结果与个人工资、奖金分配直接挂钩;第十八条员工年度绩效考核结果为“良好”及以上等级者,方可参加更高级别岗位的竞聘;第十九条绩效考核结果为“有差距”者,直接主管应向其提出警示,限期改正;绩效考核结果为“不合格”者,所在单位可给予待岗培训或调整工作岗位,经待岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的,可依法解除劳动合同;第二十条直接主管必须根据员工的绩效考核结果,与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析,制定相应的改进措施,提出绩效改进计划,并将改进计划列入下一期的考核内容;第二十一条各单位要结合员工的绩效考核情况,制定和修订员工职业生涯发展计划,有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作;第五章考核管理第二十二条国家电网公司设立业绩考核领导小组,主要负责制定公司系统企业负责人业绩考核管理办法和员工绩效考核管理办法,负责企业负责人的业绩考核与管理,指导、督促公司系统各单位开展全员绩效考核工作;第二十三条绩效考核事关员工切身利益;各单位要提高认识,统一思想,转变观念,加强领导,成立企业绩效管理委员会,负责绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定,以及受理员工申诉等;第二十四条各单位要加强绩效考核的基础管理工作,建立健全岗位管理的各项制度和办法,科学设置组织机构,合理确定编制定员,加强工作分析,明确部门及员工岗位职责,形成规范的岗位说明书,为开展绩效考核奠定基础;第二十五条各单位要加强对绩效考核者的培训,使考核者能正确理解绩效考核的目的、意义、内容、步骤,掌握科学的考核方法和绩效诊断技术,确保全员绩效考核制度的有效实施;第二十六条要严格执行绩效考核管理规定,严肃绩效考核纪律,保证绩效考核工作的质量和效果;考核者有徇私舞弊、弄虚作假、或借机打击报复等行为的,一经查实,视情节给予严肃处理;第二十七条员工对评价结果有异议的,可向直接主管的上级或本单位绩效管理委员会申诉;接到员工申诉后,直接主管的上级或绩效管理委员会应在规定期限内进行复核审定;第二十八条绩效考核工作涉及面广、信息量大,要有必要的技术支撑;各单位应结合管理信息系统的建设,开发绩效考核管理系统,进行绩效合约的签订、绩效评价、考绩档案保管等工作,提升管理水平;第六章附则第二十九条公司系统各单位领导班子成员的绩效考核,按照国家电网公司企业负责人业绩考核管理暂行办法执行;第三十条各区域电网公司、省自治区、直辖市电力公司以及公司其它直属单位,应根据本办法的要求,结合本单位实际制定绩效考核实施办法,深入开展绩效考核工作;实施办法应报国家电网公司备案;第三十一条本办法由国家电网公司人力资源部负责解释;第三十二条本办法自印发之日起执行;。

社区卫生服务中心绩效考核和激励分配实施方案试行2024新

社区卫生服务中心绩效考核和激励分配实施方案试行2024新一、绩效考核指标体系1.服务质量指标（1）诊疗准确率：以病例数为基数，计算诊断准确率。

（2）治疗有效率：以病例数为基数，计算治疗有效率。

（3）患者满意度：通过问卷调查或在线评价，了解患者对服务的满意度。

2.服务量指标（1）就诊人次：统计一定周期内的就诊人次。

（2）服务半径：计算服务范围内的社区居民数量。

3.服务效率指标（1）服务时效：计算服务响应时间。

（2）人力资源利用率：计算工作人员的工作时长与实际工作量。

4.服务创新指标（1）新技术应用：推广和应用新技术、新项目的数量。

（2）科研能力：发表学术论文、参与科研项目的情况。

二、绩效考核流程1.数据收集：各社区卫生服务中心定期收集相关数据。

2.数据整理：对收集到的数据进行整理、分析。

3.绩效评价：根据评价指标体系，对社区卫生服务中心进行绩效评价。

4.结果公示：将评价结果在一定范围内公示，接受监督。

5.反馈与改进：针对评价结果，提出改进措施，持续优化服务。

三、激励分配方案1.基本工资：根据工作人员的岗位、职务、学历等，设定基本工资。

2.绩效工资：根据绩效考核结果，设定绩效工资。

（1）服务质量奖励：对服务质量指标达到优秀的工作人员给予奖励。

（2）服务量奖励：对服务量指标达到优秀的工作人员给予奖励。

（3）服务效率奖励：对服务效率指标达到优秀的工作人员给予奖励。

（4）服务创新奖励：对服务创新指标达到优秀的工作人员给予奖励。

3.激励措施（1）晋升晋级：对绩效优秀的工作人员给予晋升晋级机会。

（2）培训学习：对绩效优秀的工作人员提供培训学习机会。

（3）荣誉激励：对绩效优秀的工作人员给予荣誉称号。

（4）物质奖励：对绩效优秀的工作人员给予物质奖励。

四、实施方案的保障措施1.组织保障：成立绩效考核和激励分配领导小组，负责实施方案的制定、实施和监督。

2.制度保障：建立健全绩效考核和激励分配制度，确保实施方案的顺利进行。

阜阳师范学院绩效考核试行办法

阜阳师范学院绩效考核试行办法为建立科学合理的绩效考核体系，进一步调动学校各单位和教职工的积极性、主动性和创造性，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好工作氛围，根据教育部相关文件精神和《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅关于其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（皖政办〔2012〕7号）文件要求，参照省内外高校的做法，结合学校实际，制定学校绩效考核方案。

一、指导思想绩效考核工作坚持以科学发展观为指导，以岗位职责要求为依据，以岗位管理为核心，以客观、公正、公开、规范为原则，以德、能、勤、绩为基本内容。

对学校各单位和受聘的专业技术人员、管理人员、工勤人员等实行分类考核，通过考核提高各单位和教职工教学、科研、管理、服务等各项工作的成效。

考核结果与绩效工资分配相结合，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向教学科研岗位（主体岗位）、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，发挥考核与绩效工资分配的激励向导作用。

二、组织机构学校成立绩效考核工作领导小组（校党［2012］65号）。

下设五个考核工作组，负责有关方面的考核工作。

1.教学考核工作组负责学校教学工作考核方案和教学工作量计算办法的制定，以及教师教学工作和教学单位的教学管理业绩的考核。

教学考核工作组由教务处负责组建，考核组成员包含校“两代会”一线教师代表三名。

2.科研考核工作组负责学校科研工作考核方案和科研工作量计算办法的制定，以及教师科研工作和教学单位的科研管理的业绩考核。

科研考核工作组由科研处负责组建，考核组成员包含校“两代会”一线教师代表三名。

3.管理考核工作组负责学校管理人员考核方案的制定和工作业绩考核的工作。

管理考核工作组由组织部负责组建，考核组成员包含校“两代会”一线代表三名。

4.综合考核工作组负责学校单位考核方案的制定及各单位工作业绩考核，审核有关单位对教辅人员和工勤技能人员工作业绩的考核结果。

综合考核工作组由人事处负责组建，考核组成员包含校“两代会”一线代表三名。

(2024版)社区卫生服务中心绩效考核办法

可编辑修改精选全文完整版XX社区卫生服务中心内部绩效试行考核办法为了充分发挥绩效工资的激励作用，在分配中坚持多劳多得,优绩优酬，避免平均主义，中心特成立绩效分配领导管理小组并制定社区卫生服务中心内部绩效考核办法：一、领导小组：(负责科室绩效考核、分配实施方案的组织拟定、分配结果的组织测算以及绩效考核、分配方案的解释说明工作）组长:XX副组长:XX、XX成员：XX....。

.。

二、本方法适用于社区卫生服务中心在编正式职工、编制外合同工。

三、绩效分配原则（一）、基础固定奖:总额的40％。

（二)、变动值：总额的60％。

以效率为依据，主要根据工作数量和实际贡献等因素进行绩效分配：1 、以岗定薪原则。

以岗位聘任体系为基础，通过岗位评估，以岗位价值、岗位责任、岗位技能等因素确定相应岗位的绩效工资，实行一岗一薪，坚持岗变薪变，不因人定薪,体现相应岗位的价值。

卫技人员的奖励性绩效工资：根据科室或个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度(效果）情况以及超额工作量等情况进行考核，考核结果与奖励性绩效工资挂钩，计算办法为岗位系数合并工作量系数得个人系数。

2 、以绩定奖原则.以各岗位的工作量和工作质量及所在部门的绩效作为衡量岗位绩效的标准，体现多劳多得、优绩优酬的分配激励机制。

工作量具体折算方式： ① 基数：1500分分值:（诊疗人次*1；中医诊疗人次＊2。

5；针灸诊疗人次＊4；治疗费＊0.1；床位费、手术费、麻醉费＊0。

1；材料费*0。

01；检验费＊0。

05；放射费*0。

05；输氧费＊0。

05;推荐住院每人次:20分）例如：诊疗人次500人折算：500＊1=500分；中医诊疗人次500人折算:500*2.5=1250分;治疗费5000元折算：5000*0.1=500分；注：(小数点后一位四舍五入）② 以变动值（绩效奖的60％)为基础金额计算.分档次系数递增表分档次系数递减表3、住院部医师考核分值:1500分.4、护理计分：1500分5、公卫人员的奖励性绩效工资：根据个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度（效果)情况以及超额工作量等情况进行考核。

激励员工绩效机制方案（精选26篇）

激励员工绩效机制方案激励员工绩效机制方案（精选26篇）为了确保事情或工作有序有效开展，我们需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

方案应该怎么制定呢？以下是小编收集整理的激励员工绩效机制方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

激励员工绩效机制方案篇1增值业务是指除了数字电视普通机顶盒和数字电视普通收视包以外的公司其他产品，包括高清机顶盒、收费频道、宽带能各项产品。

增值业务在数字电视整转开始后即可根据情况进行销售，在数字电视整转完成后，增值业务的销售将会成为我公司销售的主要方向。

一、职责与分工增值业务的销售根据其特性，由市场客服部负责，各片区在成立营业厅之前协助市场客服部完成销售工作，在成立营业厅之后在本区域内承担一定销售任务。

具体分工如下：1、市场客服部负责增值业务的宣传、推广以及销售工作，各片区负责协助市场客服部在本区域内的宣传推广工作。

2、各片区负责人在片区营业厅建立之后负责本区域内营业厅管理以及增值业务的推广和销售工作。

3、公司所有员工均可参与增值业务的宣传、推广和销售工作。

4、技维部负责增值业务的技术支持工作。

二、销售方法1、增值业务销售根据公司年度销售目标制定，市场客服部根据增值业务销售任务制定本部门销售工作，各营业网点根据市场客服部下达任务制定本年度销售工作。

2、增值业务销售采取开放式销售政策，即：不划定销售区域，公司任何营销人员都可以在全县范围内推销公司增值业务。

3、增值业务销售额作为市场营销部主要考核内容计入销售人员绩效考核，作为重要考核内容计入市场客服部其他人员绩效考核。

4、增值业务销售对营销人员采取销售责任制：即在市场客服部内部根据客户和潜在客户把用户划分为不同类型和不同区域，由专门销售人员来负责这一类型的客户或者这一区域的客户，并对销售人员下达一定销售任务由其独立完成。

5、对非销售人员采取目标激励制，即：对不同项的增值业务设定不同的最低销售目标，任何非营销人员只要完成这一目标即可取得一定提成奖励。

绩效考核加减分管理办法(试行)

绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一章总则第一条为了加强对员工绩效的评估和管理，促进员工的工作积极性和提升绩效水平，制定本办法。

第二条绩效考核加减分是对员工工作表现进行评估的一种方式，旨在客观、公正地评价员工的工作绩效，以便更好地激励员工积极参与工作、提高工作质量。

第三条绩效考核加减分应当遵循公平、公正、科学、合理的原则，根据员工的工作实际，确定绩效加减分的具体标准和方法。

第四条绩效考核加减分应当与员工的奖惩机制相结合，通过奖励优秀员工、惩罚低绩效员工，激励员工积极工作，提高整体绩效水平。

第五条绩效考核加减分工作由公司人力资源部门负责组织实施，各部门配合完成相关工作。

第六条绩效考核加减分的结果将作为员工的工作绩效评价依据，并影响员工的晋升、薪酬调整、职务任免等事项。

第二章绩效加分管理第七条绩效加分是对员工在工作中的优秀表现进行奖励的一种方式，旨在激励员工积极工作、改进工作方法，提高工作效率和质量。

第八条绩效加分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。

第九条绩效加分应当客观、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。

第十条绩效加分的结果应当及时、准确地通知员工，并作为员工绩效考核评价的一部分。

第三章绩效减分管理第十一条绩效减分是对员工在工作中的不足表现进行惩罚的一种方式，旨在引起员工对自身工作不足的反思，促使其改进工作方法和提升绩效水平。

第十二条绩效减分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。

第十三条绩效减分应当公平、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。

第十四条绩效减分的结果应当及时、准确地通知员工，并应当与员工沟通改进工作方法和提升绩效的具体措施。

第四章绩效加减分的监督和管理第十五条公司各级管理层应当认真履行对下属员工绩效的考核和管理责任，确保绩效加减分工作的公正性和准确性。

事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)

事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行) 根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》（人社发〔2013〕号）文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经研究，制定本方案。

一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进煤炭事业健康发展。

二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员。

四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。

由县负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果考核领导小组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。

干部职工对公示的考核结果如有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。

(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成实施事业单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。

实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

(二)核定绩效工资总额绩效工资总额按干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法(试行)

收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法（试行）第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。

第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。

第三条绩效考核的原则1.依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。

2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

3.坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。

国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。

第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。

第六条因特殊原因长时间不能正常工作的、部分丧失劳动能力不能正常工作的工伤人员、下岗人员、离岗退养、借出公司人员等各类不在岗的人员，以及处于试用期内的人员，不列入绩效考核范围。

入职不满三个月的员工不参加年度考核，超过半年的员工年度考核方能评为优秀。

第三章绩效考核第七条市属各国有企业要紧紧围绕企业战略发展规划和企业负责人经营业绩考核指标，结合企业发展的关键目标、改革的重点任务和管理的薄弱环节根据企业实际情况分类制定所属企业考核细则并对管理人员实施绩效考核。

生产技术部考核制度

生产技术部员工绩效考核办法（试行）一、目的为进一步完善生产技术部薪酬激励机制，建立员工业绩奖金与个人业绩指标挂钩的绩效机制，充分调动广大员工的积极性，为确保今年1383工程的实现，特制定本办法。

二、适用范围本办法是部门内部管理办法，只适用于生产技术部全体员工。

三、考核原则1、本考核办法结合公司考核责任制考核办法和部门具体工作制定。

2、在奖励上，要坚持精神奖励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；在处罚上，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。

3、坚持考核标准、考核过程和考核结果公开透明的原则。

3、部门内部考核落实责任到人后，由部门造表交人力资源部汇总。

6、部门内部奖励落实奖励人员后，由部门造表交人力资源部汇总统一发放。

7、同一人多次违反同一管理制度，视情况加倍考核。

8、对因人员责任严重失误给公司造成重大经济损失或其它恶劣影响的，按照公司管理制度进行处理。

四、考核程序1、每月28日以前，各组进行自查，以每月部门下达的工作为基准，未完成项按部门工作计划和工作任务书进行考核。

2、被考核人要将本月工作完成情况已书面形式报部门领导，部门领导组织全部门人员进行评定。

3、考核结果必须填写书面报表，并签字后交公司人力资源部。

五、考核办法1、考核采用百分制形式。

2、平时的分数与现场分数相结合。

六、附则1、本办法未尽事项,由部门全体成员讨论解决，并随时完善。

2、本考核办法如与国家、公司相关规章制度相抵触，按照相关规章制度执行。

3、本考核办法未涵盖内容而有相应的公司规章制度，按照相关规章制度执行。

4、本办法经部门全体成员通过,自发布之日起执行。

附表：1、生产技术部绩效考核项目表考核项目：。

建立激励机制的绩效考核制度改革方案

建立激励机制的绩效考核制度改革方案导语：绩效考核是管理的重要手段之一，能够激发员工的工作动力和积极性。

然而，传统的绩效考核制度存在很多弊端，需要进行改革和创新。

本文将从设计目标、参与主体、评价指标、奖惩措施、实施路径等方面进行探讨，提出建立激励机制的绩效考核制度改革方案。

一、设计目标构建一个符合组织发展需求、能够激励员工实现个人与组织共同发展的绩效考核制度。

二、参与主体制度应涵盖公司管理层、部门主管和普通员工三个层面的参与。

三、评价指标1. 考核指标的制定应具有科学性、公正性和可操作性；2. 分设定性指标、量化指标、综合指标等，以全面、客观评价绩效；3. 重视员工的个人能力和价值观方面的评估。

四、奖惩措施1. 奖励机制：a. 公司可设立绩效奖金，根据绩效评价结果进行发放；b. 设立绩效排名奖励制度，给予名次靠前的员工一定的荣誉和激励。

2. 惩罚机制：a. 对于绩效较差的员工，可以采取培训、辅导等方式提高绩效；b. 在极端情况下，公司可以解雇绩效差的员工。

五、实施路径1. 建立一个专门负责绩效考核的部门；2. 员工应提前了解绩效考核的目的、流程以及相关指标；3. 部门主管应根据员工的具体情况，及时调整、完善绩效目标和指标，并与员工形成共识；4. 考核结果应及时公布，并进行合理解释；5. 不断总结经验，改进机制，并及时反馈给员工，以提高整体效果。

六、建立激励机制的必要性建立激励机制的绩效考核制度能够激发员工的工作积极性和创造力，提高组织绩效和竞争力，有助于实现企业的可持续发展。

七、改革方案的优势1. 绩效考核制度改革能够推动组织向高绩效发展；2. 激励机制可以提高员工的工作动力；3. 公正的评价指标有利于员工的自我提升和发展。

八、改革方案的挑战1. 设计评价指标需经过多次试验和调整，以使其更加科学、公正；2. 部分员工可能对改革方案存在抵触情绪，需要引导和沟通。

九、改革方案的实施策略1. 根据不同岗位的职责和专业要求，制定相应的评价指标；2. 提供培训和辅导，以提高员工的绩效水平和整体素质；3. 鼓励员工之间的学习和分享，促进团队合作和知识共享。

经济开发区绩效考核办法(试行)

经济开发区绩效考核办法（试行）第一章总则第一条经济开发区（以下简称“开发区”）绩效考核是指对开发区工作及相关主体履职情况进行定期评估和考核，旨在提高开发区综合竞争力和经济发展水平。

第二条绩效考核的目标是全面评估开发区的综合竞争力、经济发展水平、政府管理效能和服务水平，为开发区提供改进和发展的参考。

第三条绩效考核的原则是公开、公正、公平、科学。

第四条绩效考核的方法是定量考核和定性评估相结合，注重结果导向和过程管理。

第二章绩效考核指标体系第五条绩效考核指标体系应综合反映开发区的经济增长、创新能力、产业结构优化、发展环境和公共服务水平等方面的情况。

第六条绩效考核指标体系应根据开发区的实际情况和发展目标进行调整和补充，保证指标的科学性和可操作性。

第七条绩效考核指标体系应包括定量指标和定性指标，定量指标应占主导地位，定性指标可作为重点指标的补充。

第八条绩效考核指标体系应根据不同时期的发展阶段和任务目标，分别设置长期指标和年度指标。

第三章绩效考核程序第九条绩效考核分为年度考核和周期性考核两个层次。

第十条年度考核是指对开发区在一年内取得的绩效进行评估和考核。

第十一条周期性考核是指对开发区在一定时期内（如五年或十年）取得的绩效进行综合评估和考核。

第十二条年度考核的程序包括指标确定、数据收集、指标计算、结果评估、反馈意见等环节，确保程序科学合理、公开透明。

第十三条周期性考核的程序包括指标调整、数据分析、绩效评估、反馈报告等环节，确保结果客观准确、全面完整。

第四章绩效考核结果运用第十四条绩效考核结果应被用于发展规划、政策制定、目标设定、资源配置、奖惩激励等方面，为开发区提供改进和发展的指导。

第十五条绩效考核结果应向社会公开，接受各方监督，提高考核的公信力和权威性。

第十六条绩效考核结果应及时反馈给开发区主体，并组织相关培训和交流活动，促进经验共享和互相学习。

第十七条绩效考核结果应引导和激励开发区主体加强自身管理和服务水平，提高绩效和竞争力。

员工绩效考核评价等级管理办法

员工绩效考核评价等级管理办法（试行）1总则1.1目的为建立健全公司绩效考核的激励与约束机制，及时对员工进行客观、公正地评价，并通过评价合理地使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情,确保公司生产和经营目标的顺利实现，制定本办法.1。

2考核原则绩效考核评价应严格遵循“客观、公正、公开、科学"的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

1.3考核范围公司所属各单位（部门)和全体在岗员工（供电所考核到单位）。

2考核分值与权重员工绩效考核总分为100分，由员工的工作业绩、工作能力和工作态度三部分组成。

各类员工的工作业绩、工作能力和工作态度所占权重各3考核等级3.1员工绩效考核结果共分（A、B、C、D、E）五个档次.其中A档为优3.2各层次员工月度绩效考核结果按分值高低，以强制分布法予以控制,其中A档的人数不超过总数的20％，C档及以下的人数不少于总数的5%。

其中中层管理人员正职由公司分管领导进行考核，中层副职由部门正职考核，但正职、副职中列A档或C档及以下者，由公司绩效考核委员会进行平衡，其它人员由直接上级进行考核。

当A档或C档及以下人员数出现小数时，进行取整,剩下的小数位并入次月或次年度,少于5人的部门和班站,小数位可以跨年度累计。

各单位(部门)员工年度绩效考核总人数的核定以本年度12月份人数为准,调入或调出人员按实际月份计算考核结果。

本单位考核人员按本单位（部门）、班站人员实际人数核定（在外长期学习、培训人员除外)。

3.3当员工的绩效考核结果为A和E档时，在绩效合约上必须写明原因.同时每月或年度的考核分值，由员工与直接上级进行有效沟通并以确认后的绩效考核分值为准.4考核标准4。

1当出现下列情况之一者，经绩效考核办公室认定，当月或年度绩效考核结果可酌情加1－5分。

4.1。

1对公司中、长期发展计划提出合理化建议，经论证富有成效者; 4。

1.2提出合理化建议，经采纳富有成效者；4。

绩效考核加减分管理办法(试行)

绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一条：为了激励员工的工作积极性，提高单位的整体绩效，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，制定本管理办法。

本管理办法适用于单位内所有员工的绩效考核，以加减分的方式对员工的绩效进行评价。

第二条：绩效考核周期为一年，每年的考核工作按照年度计划有序展开。

具体的考核指标、分数及权重将在每年的绩效考核方案中确定。

第三条：绩效考核分为定性评价和定量评价两个方面，定性评价主要考核员工的工作态度、工作纪律等方面，定量评价主要考核员工的工作业绩。

第四条：根据绩效考核结果，员工将得到相应的加减分。

绩效考核分为A、B、C、D、E、F六个等级，其中A级为最高等级，F级为最低等级。

根据各等级的分数区间，在每个等级内细分加减分。

第五条：加分范围包括但不限于：个人突出的工作成果、协助他人完成重要任务、积极参与培训学习、提出有建设性意见和改进建议等。

第六条：减分范围包括但不限于：迟到早退、旷工、不按规定完成工作任务、工作积极性不高、对工作造成损失等。

第七条：绩效考核结果将作为员工晋升、晋级、奖惩、薪酬及各项福利待遇调整的重要依据。

各部门、岗位根据员工的绩效考核结果，可以实行不同的激励和奖励政策。

第八条：本管理办法自实施之日起试行，经一年试行后，根据实际情况进行修订。

对于考核结果引发的争议，员工可以向人力资源部门提出申诉，并有权要求复核。

第九条：本管理办法的解释权归单位所有。

以上为绩效考核加减分管理办法（试行）的内容，希望能够对员工的工作进行激励，提高单位的整体绩效。

绩效考核的具体细则将根据实际情况在实施过程中逐步完善和修订。

在实施绩效考核加减分管理办法的过程中，需要各部门和员工共同努力，确保公正、公平、科学的评价体系建立起来，通过有效的考核机制激发员工的工作动力与创造力。

首先，绩效考核应该是全员参与的过程。

除了直接与工作相关的员工，管理层也需要参与绩效考核，以示公正和公平。

绩效考核制度的激励机制与奖惩措施

绩效考核制度的激励机制与奖惩措施绩效考核制度在现代社会中被广泛应用，它可以帮助组织或企业评估员工的工作表现，并根据员工的绩效水平来实施相应的激励机制和奖惩措施。

绩效考核制度的激励机制和奖惩措施旨在激发员工的积极性、提高工作效能和工作质量，从而推动组织的发展和进步。

本文将就绩效考核制度的激励机制和奖惩措施展开讨论。

一、激励机制的设计激励机制是调动员工积极性的关键。

为了实现这一目标，我们可以通过设立目标、制定奖励标准、加强沟通等方式来设计激励机制。

首先，设立明确的目标可以使员工明确工作方向，进而激发他们的积极性。

其次，制定奖励标准是激励机制的重要一环，应该根据员工的工作绩效水平制定合理的奖励标准，公平、公正、有激励性。

此外，加强沟通也是设计激励机制的重要手段，通过与员工的深入交流，了解他们的需求和动机，制定相应的激励措施。

二、奖励措施的类型奖励措施的种类可以多样化，包括物质奖励、非物质奖励和名誉奖励等。

物质奖励可以是薪资的晋升或补贴，它可以直接满足员工的物质需求。

非物质奖励包括升职、培训机会、出差机会等，它们可以帮助员工提升个人能力和职位，从而获得更大的成就感和满足感。

此外，名誉奖励也是一种重要的奖励方式，例如表彰和荣誉称号可以鼓励员工继续努力工作。

三、奖励的公正性和透明度奖励制度应当公正和透明，这样才能有效地激励员工。

公正性意味着对所有员工一视同仁，不偏袒个别员工。

透明度意味着奖励的评选过程应当公开，并让员工了解奖励的标准和依据。

只有在公正和透明的制度下，员工才能真正相信他们的努力会得到公平的回报，从而激发他们更好地工作。

四、奖惩并重的原则在绩效考核制度中，奖惩并重是重要的原则。

奖惩并重可以在一定程度上激发员工的主动性和责任感。

适度的奖惩措施可以促进员工的成长和进步，使组织更加高效。

然而，过度的奖惩措施可能引起员工的不满和抵触情绪，所以在实施奖惩措施时应慎重考虑。

五、挑战和发展机会为了提高员工的工作积极性和幸福感，组织应该为员工提供挑战和发展机会。

优化绩效考核制度的激励机制方案

优化绩效考核制度的激励机制方案随着企业发展的不断推进，绩效考核逐渐成为衡量员工工作表现的重要工具。

然而，传统的绩效考核制度存在着一些问题，如缺乏激励机制和过于注重短期利益等。

为了提高绩效考核的公平性和有效性，优化绩效考核制度的激励机制是必不可少的。

本文将针对这一问题提出一些具体的方案。

一、确立明确的目标指标体系绩效考核的目的在于促进员工的个人发展和企业整体业绩的提升。

为了实现这一目标，首先需要建立一个科学且明确的目标指标体系。

该体系应包含关键绩效指标以及相应的权重和目标值，并与企业的战略目标相一致。

这样可以确保绩效考核的公正性和科学性。

二、分类别设置绩效评级为了更精确地评估员工的绩效水平，可以将员工按照职位、岗位和责任等级划分为不同的组别，分别进行绩效评级。

这样可以更好地考虑到不同岗位的特殊性和职责差异，使绩效评价更加全面和公正。

三、引入多维度考核指标传统的绩效考核往往只侧重于核心业绩的完成情况，而忽略了其他关键素质的评估。

为了更全面地评价员工的工作表现，可以引入多维度考核指标，如团队协作能力、创新能力、沟通能力等。

这样可以更好地激发员工的潜力，并提高团队的整体绩效。

四、权责明确，激励动力加强为了使绩效考核更具有号召力和激励力，需要明确员工权责，并将其与绩效考核结果相挂钩。

可以通过设立奖惩机制，例如年度奖金、晋升机会等，来激发员工的积极性和工作热情。

同时，也要考虑合理的薪酬结构，激励员工通过优异绩效创造更大的价值。

五、及时反馈和辅导绩效考核不应仅仅停留在一年一度的评价，而应该是一个动态的过程。

为了使员工能够了解自己的进步和不足之处，需要建立及时的反馈机制。

此外，领导者还应提供必要的培训和辅导，帮助员工弥补不足，提高工作水平。

六、推行平等竞争机制为了确保绩效考核的公平性，应推行平等竞争机制。

通过制定明确的规则和标准，避免主观因素的干扰，提高评价的公正性。

同时，为了实现员工之间的平等竞争，还可以引入横向评价机制，让员工相互评价，从而提高评估的客观性。