绩效管理管理提升效益

➢明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平 ➢诊断员工在绩效上出现问题的原因 ➢通过提供正确的支持与适度的挑战，使员工得到学习 ➢和员工一起总结经验，使他们从中获取最大益处
职业领域
➢挖掘员工个人职业发展的潜力 ➢对员工在职业生涯的抉择提出建议 ➢帮助员工做出最适当的选择 ➢支持员工达到预期目的
➢了解员工内在的需求和动机 ➢现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称
- achieve customer satisfaction of at least 75 NSI, -obtain customer acceptance of all work products delivered, -ensure on-time completion of all designated tasks -achieve project manager and team satisfaction. √For advisory,lead sub-teams as required and deliver commitments on schedule within cost and with at least 75 NSI customer satisfaction. √Develop IDP to attain up-to-date knowledge on business and technology trends and directions related to the designed service line area. √Learn and apply SIMethod methodology in engaged projects. √Understand and adhere to project quality plan.
❖ 认识对人性的假设：X、Y
➢ X—人是要被管理的-管理本身成为目的 ➢ Y—人是有愿望和创造能力做好工作的，需要被激发的
❖ 优秀经理人的四大要诀
➢ 选拔一个合适的人——根据他的才干和素质 ➢ 明确期望/要求，界定结果 ➢ 激励人，重在发挥优势 ➢ 培养人，帮助员工寻找最合适的位置
You Succeed Only When Your Employees Succeed！！
TEAM √Support GCG activities and projects as required. √For full+,provide mentoring to designated mentee,with the aim to bring up skills by planning, monitoring, and evaluation of mentee’s IDP execution. √For advisory+.lead department skill development in own specialty by continuous sharing of skills with team-mates. √Support staff work as required. √Maintain good communication with management, team members, other department and customs. √Attend department meetings and activities, submit highlight reports and CLAIM on-time.
薪资、奖金
职位晋升培训
未来工作能力要求
职业生涯道路，晋升
降薪、淘汰
行为与规定
发展
能力与目前及
未来工作能力
正式及非正式发展 要求
活动；培训、指导、
涯规划讨论。
生涯规划
工作与人才相配 讨论发展的工作
降薪、淘汰/解雇
❖绩效管理新视角 ❖绩效管理系统 ❖绩效目标制定 ❖绩效跟踪和辅导 ❖绩效评价 ❖绩效反馈
绩效管理原则
❖ 承诺
➢ 承诺保证了主管和员工双向的沟通，对目标/期望达成共识，让员工的意愿和内在驱动 力激发员工的成就感，让员工感受到工作是一种享受，而不只是接受命令和完成指标
❖ 结果导向
➢ 这个“结果”就是PBC/个人绩效目标的达成情况
❖ 阶段性
➢ 将绩效目标按阶段进行分解，以考核其阶段性目标完成情况
EXECUTE √Support project manager in engaged projects to perform requirement analysis,solution design and development,testing and implementation if IBM deliverables:
➢ 效益：在满足效率的前提下， 追求效益/结果的最大化
人均绩效
➢ 笑容：良好的组织气氛（管理 管理手段：效率 者和员工双方的满意/成就）
管理结果：效益
Baidu Nhomakorabea资 源 利
目标 低消费
目 高成就 标
用
实
现
提高人均绩效
因此，绩效管理是……
❖ 绩效管理：
➢ 绩效管理是主管和员工持续的交流过程，在该过程中，员工和他的主管通过 共同制定工作目标，使员工对未来工作达成明确的目标和理解
➢ 基于解决方案/产品开发活动的管理 —过程和结果形成绩效管理
❖ 绩效管理对象（开发人员）的独特性：
➢ 逻辑思维能力强 ➢ 独立贡献者很多 ➢ 技术导向性明显 ➢ 流动意向明显 ➢ 工作过程难以衡量 ➢ 绩效差距巨大（20:1）
❖ 常见的管理效应（应避免）
➢ 技术至上（以技术能力评价代替实际工作表现的评价） ➢ 重业务，轻管理（工作中只重视技术，而忽略对人的管理和关注） ➢ 过分关注细节，凡事事必亲躬（工作中过分关注技术细节，总认为自己做的是最好的）
绩效管理
——管理提升效益，促进成长
人力资源部 沈阳东软软件股份有限公司
主题
❖绩效管理新视角 ❖绩效管理过程 ❖绩效目标制定 ❖绩效跟踪和辅导 ❖绩效评价 ❖绩效反馈
新视角：能力-绩效
如何回报员工？
报酬和认可
评估
如何评估员工？
绩效管理的 重点？
继任要求？ 晋升标准？
职位：能力要求 绩效管理 人员：绩效表现 选拔/配置
WIN √Achieve personal utilization of 80%,productive utilization of 85%. √Assist proposal team leader as required to design and develop the designated part of solution in proposals. √Establish personal creditability in projects to ensure client satisfaction and to ensure additional engagement.
❖ 以事实为依据
➢ 注意定量和定性相结合，以“测”为主，以“评”为辅，强调以数据和事实说话
❖ 绩效关联性
➢ 团队、主管、员工是不可分割的利益共同体，团队的整体绩效影响团队成员的绩效
❖绩效管理新视角 ❖绩效管理系统 ❖绩效目标制定 ❖绩效跟踪和辅导 ❖绩效评价 ❖绩效反馈
绩效管理系统（PMS）
1、组织经营策略和目标
立标准以利于控制
❖ 目标/计划的来源
➢ 职位应负责任 ➢ 部门总目标、业务流程最终目标，是该职位对总目标和流程终点的贡献（关键目标之一） ➢ 项目终极目标，是对项目总目标的贡献（关键目标之二） ➢ 个人绩效目标、对上级绩效贡献、对相关部门绩效贡献
❖ 制定什么样的目标/计划
➢ 挑战性+可完成性 ➢ 让下属通过努力才能达到，跳起来才能够得着的目标
如何判断胜 任资格？
继任计划 学习和发展
员工学习和发展 的要求如何？
价值：
推动做实（绩效）的人不断提高水平（能力），引导有水平的人（能力）做实 （绩效），按做实（绩效）给予评价
新视角：有效管理者
❖ 有效管理者的三项职责：
➢ 指导员工朝着一个既定的目标前进 ➢ 监督工作绩效并指出和帮助下属解决问题 ➢ 在工作进展的基础上向其上级汇报相关情况
“先决步骤”
2、项目组/部门绩效目标
初期：
绩效目标制定
期间： 期末： 人事运用方面的功能
定义工作职责以及工 作期望
设定目标
绩效评估和反馈 绩效结果与工作期望
绩效跟踪和辅导
➢观察及记录绩效 ➢“培训”回馈 ➢适当调整工作期望 ➢提供发展经验
“判断”
薪资、福利
薪资策略：与绩效挂钩
➢为达成目标，加强有效 “培训” 率的行为及进步。
新视角：绩效考核VS 绩效管理
From：绩效考核
关注过去的表现 事件驱动 单向交流
经常是紧张的氛围 静态的
制度/行政要求
To：绩效管理
着眼未来，关注未来更好的表现， 持续的过程（融入项目管理之中） 双向交流 宽舒积极的氛围 动态的 自身工作需要，自觉行动
新视角：绩效管理追求什么
❖ 三效（笑）
➢ 效率：资源利用的最小化
示例：PBC
Employee Name:xxxxxx
Serial Number:yyyyyy
Job Title:I/T Specialist
Period:01/2004-12/2004
Manager Name:mmmmmmm
Department:SISC
Description and Planned Result
➢ PBC应该遵循SMART，具体的、明确的、可达到的、可衡量的，是团队测评指标的分解
➢ PBC强调： ➢ 明白做什么，清楚如何做，与公司高层管理目标在整体思路和衔接上保持一致 ➢ PBC关注的三个方面，与所有公司都应关注的个人绩效、对上级部门的贡献、对相关 部门贡献几乎完全一致 ➢ 强调管理而不是考核 ➢ 强调主管与下属共同参与而不是单向命令 ➢ 强调双向沟通而不是一言堂
绩效目标/计划的制定是牵引整个工作的关键
制定绩效目标：目标管理
❖ IBM公司的PBC （Personal business Commitment）
➢ 建立在职位基础上的个人绩效承诺 ➢ 赢的承诺（Winning） ➢ 执行承诺（Executive） ➢ 团队承诺（Teamwork）
➢ 员工和主管共同讨论，就对员工的期望提出详细的季度工作绩效目标
➢在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业生涯发展 设计
➢最佳途径和制定实现谋略
生活领域
➢弄清楚问题的实质及其对员工个人和 组织绩效的影响
➢协调员工个人与组织的利益
➢策划如何帮助员工达到预期生活目标 的方案
➢在适当的时候，用感情表达方式，表 明自己对员工的支持
➢倾听和了解员工的需求 ➢弄清楚你所能提供帮助的边界 ➢让员工思考他们所面临的问题 ➢帮助员工找出他们自己认为处理这些问题的最佳方法
目标-Goal（球门）、Target（靶子）
❖ 为什么要制定目标/计划
➢ 绩效目标即是员工工作要射中的靶子 ➢ 没有共同的目标，高度激励的员工就像没有在轨道上高速运行的火车 ➢ 通过系统方法设置个人绩效目标，以确保所有员工与公司的整体方向和战略保持一致 ➢ 明确的绩效目标可以指明方向，使变化的冲击减至最低，使浪费和冗余减至最少，以及设
新视角：开发的独特性
❖ 开发管理的独特性：以解决方案/产品为核心，开发活动为根本依据
➢ 基于解决方案/产品策略的目标： —解决方案/产品策略的分解形成组织目标，并决定绩效目标
➢ 基于项目管理过程的关系 —为实现解决方案/产品而形成的开发活动及责任主体间的关系形式形成组织结构
➢ 基于职位能力的范围 —解决方案/产品策略归结到职位上人员的素质、能力的要求形成职位能力评估
❖ 绩效管理就是管理者和员工双方：
➢ 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法 ➢ 绩效管理不是简单的任务管理，特别强调持续沟通、辅导以及员工绩效表现
和能力的提升
❖ 绩效管理关注：工作的结果，工作的过程
➢ 对工作结果的关注，导致了绩效评价 ➢ 对工作过程的关注，导致了绩效辅导
领域
管理者的作用
活动领域
➢保证员工有任务去做 ➢按要求的标准去做 ➢在规定的时间内完成 ➢使工作趋于熟练化
管理者应具备的能力
➢分析任务的要求和员工的能力 ➢分析个人能力是否达到工作要求 ➢向员工阐明任务的要求，必要时传授具体的知识和技能 ➢检查工作过程，给予支持，评价最后结果
绩效领域
➢保证目前的绩效令人满意 ➢分析绩效下降的原因 ➢激发员工提高自身技能和水平的动机 ➢为员工的学习和发展创造更多的机会
绩效（相对管
理者而言）
✓管理者本身的绩效
✓管理者所辖员工的绩效 ✓管理者所辖部门/项目组的绩 效（含跨部门/项目的绩效）
核心是部门/项目的绩效，管理者 应通过改进绩效管理实现部门/项 目绩效的改进
You Succeed Only When Your Employees Succeed！！
绩效管理四大领域