公共部门人力资源管理制度xx()

公共部门人力资源管理xx(1)

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一般意义上的人力资源含义是在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动力人口的总和。它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时期内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员转化并投入社会经济活动的人口总和。

人力资源的基本特征：1，人力资源生成过程的时代性与时间性；2，人力资源的能动性，能动性是人力资源的一个根本的性质。3，人力资源使用过程的时效性；4，人力资源开发过程的持续性；5，人力资源闲置过程的消耗性；6，人力资源的特殊资本性，一是投资的结果和产物，二是在一定时期内，它能够不断地给投资者带来收益。三是在其使用中会出现有关形磨损和无形磨损；7，人力资源的高增殖性。

“人力资本”理论最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多·舒尔茨和加里·贝克等首先提出和论证的，舒尔茨的著作《由教育形成的资本》和《人力资本》；舒尔茨被公认为“人力资本理论之父。

公共部门是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体。

公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。

公共部门人力资源管理的目标；第一，以人力资源发展促进公共部门生产力水平的不断提高：公共部门人力资源管理与发展是公共生产力增长的“活水源头”：1，公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素，2，公共生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向，3，公共部门人力资源的品德素质，行为能力与行为规范构成了公共生产力水平提高的基础，条件和手段，3，公共部门人力资源管理本身的投入—产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一，5，公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉，6，公共部门人力资源自身的发展本身也是组织生产力提高的目的。

第二，推进公共部门的变革与创新，创造适于人才开发与成长的组织环境。

公共部门人力资源管理的基本功能（作用）：1，识才，就是管理者能够识别和洞察人才的基本的心理特征和发展规律，了解和认识员工的个性差异与能力优势，从而为公共组织得到优秀的人才提供认知标准，并发展人才甄选的技术手段；2，选才，就是组织通过一系列制度安排和技术手段，有目的地从各类人员选择，任用，晋升优秀人才的过程；3，用才，公共部门通过一定的管理措施充分，合理地对人才加以使用，努力做到用人不疑，尽量发挥公职人员的潜能，做到人尽其才；4，育才，公共部门对人力资源进行不断地开发和培养，使人力资源适应社会发展与公共部门发展的需要，为组织的战略管理提供可持续发展的支持；5，留才，通过有效的管理措施，将优秀人才留在公共部门，防止出现人才大量外流给公共组织带来人才短缺状况。

现代国家公务员制度又称现代文官制度，出现于19世纪中叶的英国。

国家公务员制度是指一国公共组织依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性，连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得，任用，晋升，工作福利，考核激励，纪律惩戒等进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。

国家公务员制度建立的理论基础：政治与行政二分论和行政管理职业主义取向为公务员制度提供了关键的理论基石。

政府具有两种天然的功能，即政治的功能和行政的功能。

国家公务员制度的基本特征：1，终身常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式；2，依照法律，规章的规范形式对国家公务员系统进和行管理；3，以能力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯彻于整个国家公务员的体系中；4，奉行“价值中立”或“政治中立”的职业道德准备则；5，政务官与业务官分途而治；6，建立有专门的公务员管理机构；7，公务员法定权利与义务的平衡；8，力图发展公平，客观的公务员能力和绩效的测评标准。

政治中立是指在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然于政党政治和个人政治理念或价值观；不以拥有的行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽忠职守，推动政府的各项政策，为公民服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，而应采取统一、一致的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，专心执行本职工作。

政治中立原则是通过政务官和业务官的划分与分途而治，规定业务类公务员的政治权利和义务来实现的。

中国公务员制度的特征：1公务员是党的干部，党和干部是公务员管理的根本原则；2，公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线，方针和政策；3，坚持德才兼备的人才任用和管理原则；4，坚持全心全意为人民服务的宗旨；5，建立了富有中国特色的公务员管理制度。

中国公务员制度近期的发展趋势主要是：第一，制定并颁布了《中国人民共和国公务员法》，推进公务员管理的法治化进程。2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》经中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过。第二，引入人力资源管理的精神，进一步完善公务员管理的各项机制；第三，运用先进的分析和评估方法，不断开发公务员管理的技术手段。

当今公共部门人力资源管理变革的价值与主要方向：1，压

缩，精简国家公务员数量是政府人事制度改革的先导和首先使用的改革措施，它构成了一种国际性的现象；2，建立分权化，多样化的人力资源管理模式，转换人力资源管理部门的功能；3，形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门人力资源管理目标；4，将人力资源管理过程的策略设计融入组织人力资源战略管体系；5，发展弹性化的人力资源雇佣关系形式；6，不断开发和培训人力资源成为组织工作的重要活动内容，7，使用更为理性化的人力资源管理技术手段，以发展组织公平激励机制，促进员工绩效水平。

人力资源管理的角色：1，战略规划，人事政策的制定者；2，组织变革和创新的推动者；3，人事管理的专家和研究者；4，促成组织业务完成的服务支持者；5，组织员工的激励者；6，资源使用中的协调，监控和评价者。人力资源管理部门协调着各部门间人力资源的分配，协调着业务部门主管与部门内员工的关系，为人事冲突充当斡旋、磋商人角色。同时，它们通过提供重要的人事管理评价标准，授权、指导并监督业务主管从事人力资源管理活动。

人力资源管理部门的设置：常规的人力资源部门包括招募与任用部门，培训与发展部门，绩效考核部门，薪酬与福利部门，劳动关系部门等，招募与任用的工作主要是实现组织人力资源的获取，录用和任用。培训与发展部门还承担着员工职业生涯发展的规划和咨询的责任，帮助员工认识自身能力，发展个人职业生涯。

变革中公共部门人力资源管理者的知能：1，技术知能；2，组织经营知能；3，人际关系知能；4，知识技能。

公共部门人力资源管理的法律体系，从广义上讲，是指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律制度，法律原则，法律规定等因素构成的总体法律框架。从狭义上讲，可以视为由国家和政府组织制定，颁布并执行的，有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律，法规，规章等法律文件和规范的总和。

公职人员法律关系的主体，又是法律关系的当事人，是指承担一定法定权利，义务的双方（或两个以上的主体）。在公职人员的法律关系中，存在着公共部门和公职人员之间的雇佣契约关系，因此，公共部门及其人事主管机构与公职人员就构成了国家公共部门人力资源管理中法律关系主体的双方，形成了公职人员雇佣者---公共部门与公职人员两者之间的权利、义务。

公职人员法律关系的客体，是指在公职人员法律关系的主体中，法律关系参加者的权利，义务所指的对象，包括公职人员享有的消费性生活资料，人身，行为。

公职人员的行为包括三个基本要素：第一，公职人员的行为是公务行为，而非一般公民行为或私人的行为，这是公职人员行为的主体要素；第二，公职人员的行为是公职人员为享有权利和履行义务而从事的作为或不作为的行为，这是公职人员公务行为的目的；第三，公职人员的行为能够直接或间接地引起一定的公职人员法律关系效果。确认公职人员行为的关系是明确区分公职人员的个人行为和公务行为。公务职务的产生有五种类型：1，选任，由国家权力机关通过表决选举产生的公务职务；2，委任，由有任免权的公共组织任命公民担任公职而产生公务职务关系；3，考任，通过公共组织的人事主管部门组织的公开考试，择优录用公职人员，使公民与国家形成公务职务关系；4，调任，通过公共组织人事主管部门直接的调配，担任公务职务；5，聘任，公共组织通过公开向社会招聘的方式，吸收公职人员进入公共组织服务，由此形成了公务职务关系。

每个公职人员都具有双重身份，即“公民”和“公职人员”。划分和区别公职人员的个人行为与公务行为的标准主要有三个：1，公职人员的行为以所属单位名义做出的，属于公务行为；以个人名义做出的，则属于个人行为；2，公职人员的行为是在其自己的职责范围内做出的，属于公务行为。如果超出了其职责范围，必须结合标准（1）和标准（2）综合认定；3，公职人员的行为如果是执行公共组织的命令和委托，不管公共组织的命令和委托是否越权，一概属于公务行为。

公共组织可以合法的“剥夺”公职人员的言论自由权：1，关系到公共组织保密的需要；2，影响和妨碍了组织正常的工作绩效；3，使公共组织的信任度受到了严重损害；4，由于公职人员所处的地位，其言论影响了公民言论的表达；5，影响了个人应承担的公共责任；6，毫无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解。

公平就业机会保护法律制定的理论出发点是社会公平思想，即每个人生而具有平等的权利。

以1977年在美国匹兹堡大学举办的一次学术会议为标志，战略管理正式成为一门独立的学科。

战略性人力资源管理的特征：第一，人力资源战略管理将人力资源管理的出发点首先定位于组织的战略决策议程；第二，人力资源战略管理每一个环节都以战略目为导向；第三，人力资源战略管理更多地关注员工的发展和绩效产出水平，关注员工和工作团队能力的提高；第四，人力资源战略管理是一个适应内部和外部环境不断变革的过程。

人力资源战略管理对于公共部门的价值：1，人力资源战略管理有助工公共部门更加理性地对待其人事管理事务及其过程；2，人力资源战略管理为公共部门人力资源管理活动指引了方向；3，人力资源战略管理使得公共部门更加注重与时俱进的长期性人力资源开发；4，人力资源战略管理突出了公职人员核心能力与综合素质挖掘在人才成长中的重要地位；5，人力资源战略管理成为推动公共部门变革的重要动力之一。

公共部门人力资源战略分析的工具：一，SWOT分析，是指通过对组织内部和外部环境的认识和分析，了解组织自身的优势（STRENGTH）和劣势（WEAKNESS），适时把握组织的机会（OPPORTUNITY），规避组织面临的威胁（THRENDS），从而获得发展的策略。优势—机会（SO）战略是一种发挥组织内部的优势而利用外部机会的战略，劣势---机会（WO）战略的目标是利用外部面会来弥补内部的劣势，优势—威胁（ST）战略是利用组织优势规避或减轻外部威胁的影响，劣势---威胁