华为-以奋斗者为本[优质ppt]
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• 公司价值是持续有效增长。人力资源管理的核心 目标是使员工全力为客户和企业创造价值，实现 这一目标取决于如何评价员工的价值贡献和如何 分配企业创造的价值和剩余价值。
• 健康地活下去是企业的硬道理。我们没有任何可 依赖的外部资源，唯有靠全体员工勤奋努力与持 续艰苦奋斗，不断清除影响我们内部保持活力的 创新机制的东西，才能在激励的国际化竞争中存 活下去。
• 狼狈组织。公司在研发、市场系统必须建立一个 适应“狼”生存发展的组织和机制，吸引、培养 大量具有强烈求胜欲的进攻型、扩张型干部，激 励他们像狼一样嗅觉敏锐、团结作战，不顾一切 捕捉机会、扩张产品和市场。同时培养一批善统 筹、会建立综合管理平台的狈，以支持狼的进攻， 形成狼狈之势。
1.5 价值创造的两个轮子
标杆学习——华为篇
以奋斗者为本
人力资源部
内容结构
标杆学习——华为篇
上篇 价值创造、评价与分配
正确评价价值是合理分配价值的基础，两者都是为了全力创造价值。
1、全力创造价值
2、正确评价价值 3、合理分配价值
企业就是要发展一批狼，狼有三 大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈 不扰、奋不顾身的进攻精神；三是群 体奋斗。企业要扩张，必须有这三要 素。
3、合理分配价值
• 2.1 指导方针：以奋斗者为本，向贡献者倾斜 • 2.2 正确处理价值分配中的矛盾 • 2.3 价值分配政策：奖金向高绩效者倾斜
3.1 价值评价的指导方针
• 向奋斗者、贡献者倾斜 • 导向冲锋 • 不让雷锋吃亏 • 利出一孔 • 保障企业的可持续发展 • 促进组织的均衡发展 • 防止高工资、高福利对企业的威胁
3.2 正确处理价值分配中的矛盾
• 凝聚与耗散 • 企业与利益攸关者 • 个人与集体 • 短期与长期 • 刚性与弹性 • 平衡与打破平衡 • 劳动与资本 • 劳动者与奋斗者 • 历史贡献者与当前贡献者 • 公平与效率 • 公平的相对性与绝对性 • 期望与现实
3.3 价值分配政策
• 处理好按劳分配与按资分配的关系 • 发展机会的分配各奋斗者与成功团队倾斜 • 各种经济利益的分配要体现各自的报酬定位 • 工资分配实行“以岗定级，以级定薪，人岗匹配，
• 坚持以客户利益为核心的价值观，驱动员工努力 奋斗。为客户服务是华为生存的唯一理由。我们 要为客户利益最大化奋斗，质量好、服务好、价 格最低，那么客户利益就最大化了，客户利益大 了，他有再多的钱就会买公司的设备，我们也就 活下来了。我们的组织结构、流程制度、服务方 式、工作技巧一定要围绕这个主要的目的，好好 地进行转变来适应这个时代的发展。
• 公司运转依靠两个轮子：一是商业模式，二是技 术创新。作为一家技术型公司，技术重要，管理 更重要。
• 管理第一，技术第二。互联网时代，带来了技术 的透明、管理的进步，加快了各公司之间差距的 缩短，未来的竞争是管理的竞争。没有管理，人 才、技术和资金就形不成合力；没有服务，管理 就没有方向。没有一流管理，领先技术就会退化， 有一流管理，即使技术二流也会进步。
1.3 价值创造的要素
• 劳动、知识、企业家和资本共同创造了华为公司 的全部价值。
• 诚实劳动，有效进步。尽心工作与尽力工作，是 两个根本性的概念。在加强部门实力建设过程中， 要培养用心的干部，把尽心的人提拔上来。一切 员工在公司长期工作的基础是诚实劳动和胜任本 职工作。任何员工，无论新老，不管出身，只要 坚持为客户创造价值的奋斗，绩效贡献大于成本， 就是公司的宝贵财富，公司将提供机会赋能成长。
2.1 价值评价的导向与原则
三个导向
三个原则
2.2 价值评价的方法与标准
考核要关注销售收入、利润和现金流 围绕公司战略目标解码，建立各部门KPI指标，清责强协
贡献必须大于成本 人均效益提升的基础是有效增长
2.3 价值评价的误区
• 为学历、认知能力、工龄、工作中的假动作和内 部公关付酬
• 奖励辛苦的无效劳动 • 唯产品开发的技术为重 • 以长官为导向 • 以考试定级
• 企业的最终目标只有一个：商业成功。任何先进 的技术、产品、解决方案和业务管理，只有转化 为商业成功才能产生价值。我们强调深淘滩、低 作堰，只赚取合理的利润。我们要营造端到端产
1.2 价值创造的来源
• 只有客户成功，才有华为的成功。客户是我们生 存的唯一理由。公司的可持续发展，归根结底是 满足客户需求。
wk.baidu.com——任正非
1、全力创造价值
• 1.1 围绕价值创造展开人力资源管理 • 1.2 价值创造来源于客户 • 1.3 劳动、知识、企业家和资本共同创造全部价值 • 1.4 以奋斗者为本是价值创造的文化支撑 • 1.5 管理和技术是价值创造的两条支柱 • 1.6 摆脱资本、技术、人才依赖，走向自由王国
1.1 围绕价值创造展开人力资源管理
• 以客户为中心和以技术为中心要“拧麻花”。任 何先进的技术、产品和解决方案，只有转化为客 户的商业成功才能产生价值。在公司创新问题上， 一定要强调价值理论，同时要更多地宽容失败。
1.6 摆脱依赖，走向自由王国
• 摆脱对技术的依赖，对资本的依赖，对人才的依 赖。人利用科学技术可以实现自由，管理也要做 到这一点。华为的财富是什么，是管理，是文档。
• 拥有企业家精神和领袖精能力。企业家精神就是 追求机会，而不顾手中现有的资源。领袖不需要 太懂技术但要懂方向、能看清商业目标、有战略 思维能力，要跳出技术思维圈子。
1.4 价值创造的文化支撑
• 以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗， 从心所欲而不逾矩。
• 胜则举杯相庆，败则拼死相救。下一个时代是群 体奋斗、群体成功的时代，这个群体奋斗要有良 好的心理素质。要多边、多层次、多方位沟通， 学会怎么做人，才会做事。
• 从必然王国到自由王国。管理的最高境界就是无 为而治。只有管理职业化、流程化，才能真正提 高大公司的运作效率，降低管理内耗。
2、正确评价价值
• 2.1 导向与原则明晰、正确 • 2.2 方法与标准系统、有效 • 2.3 避免评价误区
核心价值观是我们对员工工作态度做出公正评价的准则； 对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的 工作成果做出公平评价的依据； 员工在本职工作结果中表现出的能力和潜力，是比学历更重 要的评价能力的公正标准。
• 健康地活下去是企业的硬道理。我们没有任何可 依赖的外部资源，唯有靠全体员工勤奋努力与持 续艰苦奋斗，不断清除影响我们内部保持活力的 创新机制的东西，才能在激励的国际化竞争中存 活下去。
• 狼狈组织。公司在研发、市场系统必须建立一个 适应“狼”生存发展的组织和机制，吸引、培养 大量具有强烈求胜欲的进攻型、扩张型干部，激 励他们像狼一样嗅觉敏锐、团结作战，不顾一切 捕捉机会、扩张产品和市场。同时培养一批善统 筹、会建立综合管理平台的狈，以支持狼的进攻， 形成狼狈之势。
1.5 价值创造的两个轮子
标杆学习——华为篇
以奋斗者为本
人力资源部
内容结构
标杆学习——华为篇
上篇 价值创造、评价与分配
正确评价价值是合理分配价值的基础，两者都是为了全力创造价值。
1、全力创造价值
2、正确评价价值 3、合理分配价值
企业就是要发展一批狼，狼有三 大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈 不扰、奋不顾身的进攻精神；三是群 体奋斗。企业要扩张，必须有这三要 素。
3、合理分配价值
• 2.1 指导方针：以奋斗者为本，向贡献者倾斜 • 2.2 正确处理价值分配中的矛盾 • 2.3 价值分配政策：奖金向高绩效者倾斜
3.1 价值评价的指导方针
• 向奋斗者、贡献者倾斜 • 导向冲锋 • 不让雷锋吃亏 • 利出一孔 • 保障企业的可持续发展 • 促进组织的均衡发展 • 防止高工资、高福利对企业的威胁
3.2 正确处理价值分配中的矛盾
• 凝聚与耗散 • 企业与利益攸关者 • 个人与集体 • 短期与长期 • 刚性与弹性 • 平衡与打破平衡 • 劳动与资本 • 劳动者与奋斗者 • 历史贡献者与当前贡献者 • 公平与效率 • 公平的相对性与绝对性 • 期望与现实
3.3 价值分配政策
• 处理好按劳分配与按资分配的关系 • 发展机会的分配各奋斗者与成功团队倾斜 • 各种经济利益的分配要体现各自的报酬定位 • 工资分配实行“以岗定级，以级定薪，人岗匹配，
• 坚持以客户利益为核心的价值观，驱动员工努力 奋斗。为客户服务是华为生存的唯一理由。我们 要为客户利益最大化奋斗，质量好、服务好、价 格最低，那么客户利益就最大化了，客户利益大 了，他有再多的钱就会买公司的设备，我们也就 活下来了。我们的组织结构、流程制度、服务方 式、工作技巧一定要围绕这个主要的目的，好好 地进行转变来适应这个时代的发展。
• 公司运转依靠两个轮子：一是商业模式，二是技 术创新。作为一家技术型公司，技术重要，管理 更重要。
• 管理第一，技术第二。互联网时代，带来了技术 的透明、管理的进步，加快了各公司之间差距的 缩短，未来的竞争是管理的竞争。没有管理，人 才、技术和资金就形不成合力；没有服务，管理 就没有方向。没有一流管理，领先技术就会退化， 有一流管理，即使技术二流也会进步。
1.3 价值创造的要素
• 劳动、知识、企业家和资本共同创造了华为公司 的全部价值。
• 诚实劳动，有效进步。尽心工作与尽力工作，是 两个根本性的概念。在加强部门实力建设过程中， 要培养用心的干部，把尽心的人提拔上来。一切 员工在公司长期工作的基础是诚实劳动和胜任本 职工作。任何员工，无论新老，不管出身，只要 坚持为客户创造价值的奋斗，绩效贡献大于成本， 就是公司的宝贵财富，公司将提供机会赋能成长。
2.1 价值评价的导向与原则
三个导向
三个原则
2.2 价值评价的方法与标准
考核要关注销售收入、利润和现金流 围绕公司战略目标解码，建立各部门KPI指标，清责强协
贡献必须大于成本 人均效益提升的基础是有效增长
2.3 价值评价的误区
• 为学历、认知能力、工龄、工作中的假动作和内 部公关付酬
• 奖励辛苦的无效劳动 • 唯产品开发的技术为重 • 以长官为导向 • 以考试定级
• 企业的最终目标只有一个：商业成功。任何先进 的技术、产品、解决方案和业务管理，只有转化 为商业成功才能产生价值。我们强调深淘滩、低 作堰，只赚取合理的利润。我们要营造端到端产
1.2 价值创造的来源
• 只有客户成功，才有华为的成功。客户是我们生 存的唯一理由。公司的可持续发展，归根结底是 满足客户需求。
wk.baidu.com——任正非
1、全力创造价值
• 1.1 围绕价值创造展开人力资源管理 • 1.2 价值创造来源于客户 • 1.3 劳动、知识、企业家和资本共同创造全部价值 • 1.4 以奋斗者为本是价值创造的文化支撑 • 1.5 管理和技术是价值创造的两条支柱 • 1.6 摆脱资本、技术、人才依赖，走向自由王国
1.1 围绕价值创造展开人力资源管理
• 以客户为中心和以技术为中心要“拧麻花”。任 何先进的技术、产品和解决方案，只有转化为客 户的商业成功才能产生价值。在公司创新问题上， 一定要强调价值理论，同时要更多地宽容失败。
1.6 摆脱依赖，走向自由王国
• 摆脱对技术的依赖，对资本的依赖，对人才的依 赖。人利用科学技术可以实现自由，管理也要做 到这一点。华为的财富是什么，是管理，是文档。
• 拥有企业家精神和领袖精能力。企业家精神就是 追求机会，而不顾手中现有的资源。领袖不需要 太懂技术但要懂方向、能看清商业目标、有战略 思维能力，要跳出技术思维圈子。
1.4 价值创造的文化支撑
• 以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗， 从心所欲而不逾矩。
• 胜则举杯相庆，败则拼死相救。下一个时代是群 体奋斗、群体成功的时代，这个群体奋斗要有良 好的心理素质。要多边、多层次、多方位沟通， 学会怎么做人，才会做事。
• 从必然王国到自由王国。管理的最高境界就是无 为而治。只有管理职业化、流程化，才能真正提 高大公司的运作效率，降低管理内耗。
2、正确评价价值
• 2.1 导向与原则明晰、正确 • 2.2 方法与标准系统、有效 • 2.3 避免评价误区
核心价值观是我们对员工工作态度做出公正评价的准则； 对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的 工作成果做出公平评价的依据； 员工在本职工作结果中表现出的能力和潜力，是比学历更重 要的评价能力的公正标准。