员工背调常见问题修订稿
入职调查表中常见的背景调查问题
入职调查表中常见的背景调查问题背景调查是在入职过程中常见的环节之一，用于了解应聘者的个人背景、教育背景、工作经历等信息，以评估其是否适合该职位。
在填写入职调查表时，应聘者可能会遇到一些常见的背景调查问题。
本文将分析和介绍常见的背景调查问题。
1. 个人背景调查问题1.1 家庭背景- 你的父母亲职业是什么？- 你在家里的兄弟姐妹情况如何？1.2 教育背景- 你的最高学历是什么？- 你就读的学校及专业是什么？- 你在学校期间获得过哪些奖项和荣誉？1.3 个人特长和兴趣爱好- 你有哪些特长技能？- 你的兴趣爱好是什么？2. 工作经历调查问题2.1 公司背景- 你的前一家公司是什么公司？它的主营业务是什么？- 你对该公司的了解有多少？2.2 职位描述- 你担任的职位是什么？- 你在该职位上的主要工作职责是什么？- 你在该职位上取得的成就有哪些？2.3 离职原因- 你离开前一家公司的原因是什么？- 你在该公司工作的时间有多长？3. 可能遇到的其他调查问题3.1 相关背景- 你是否参与过违法犯罪活动？- 你是否曾有过违反道德和职业操守等不良行为？3.2 参加培训和进修- 你过去是否参加过与该职位相关的培训或进修课程？3.3 个人推荐- 你能给我们提供一些人员推荐信吗？请注意，以上问题仅供参考，实际的背景调查问题可能根据公司和职位要求而有所不同。
在回答这些问题时，应聘者应保持真实、客观和准确，避免提供虚假信息和不实陈述。
总结：背景调查是入职过程中的一项重要环节，了解应聘者的背景情况对于评估其是否适合该职位至关重要。
再次强调，在填写入职调查表时应保持真实、客观和准确，尽量提供具体的信息来回答问题。
这样可以更好地展示个人的能力和经验，增加获得工作机会的可能性。
求职者背调中常见的问题
求职者背调中常见的问题
在对求职者进行背调时，常见的问题包括：
1. 求职者的职位和工作职责是什么？在公司的表现如何？
2. 求职者是否与同事和上级保持良好的合作关系？有没有发生过冲突或纠纷？
3. 求职者在工作中的表现是否符合公司的价值观和文化？
4. 求职者的工作积极性和动力如何？是否有过勤奋努力的表现？
5. 求职者的工作能力和技能是否与简历中所述相符？是否有相关的工作经验？
6. 求职者在公司的时间管理能力是否良好？是否能够按时完成任务？
7. 求职者是否具备良好的沟通能力和团队合作能力？是否擅长解决问题？
8. 求职者在过去的工作中是否表现出了创新能力和适应能力？
9. 求职者的责任心和承诺是否可靠？是否能够履行职责并承担责任？
10. 求职者是否有良好的职业道德和道德操守？是否遵守公司
的规章制度和法律法规？
这些问题旨在了解求职者的工作能力、工作态度、人际关系和职业素质等方面的情况，以帮助雇主评估求职者是否适合公司的要求。
文档HR做背景调查需问的必备问题内容
精选文档
背景检查的内容
候选人过去的经历(包含工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪水
水平)、别人的评论等。
通用的规律是：向适合的人问适合的问题、多问数字少问感觉，多问案例少
问评论，做判断时以关闭式发问去求证。
记录要引用证明人原话而非自己的总结。
1、你愿意再次启用这个求职者吗？
2、求职者为何走开贵企业？
3、求职者在贵企业工作了多长时间？
4、求职者的少勤记录怎样？
5、求职者能否能与同事合作？
6、求职者在贵企业的职责能否重要？
7、求职者在工作活动中有哪些主要优点、突出业绩和重要失误？
8、与其余肩负近似责任的人对比，你怎样评论这个求职者？
9、你怎样评论求职者在培训、开发和激励部下方面获得的成绩？
、任职业成长和开发方面，你以为求职者需要做什么？
、要求职者受雇时期，能否出现交通事故或工作事故？
、你能否知道一些信息，可以证明求职者不适合XX职位或对该职业组成危险？
1。
背调常问问题11.9.21
背调常问问题（针对人力资源部）
一、如对方公司告知有记录时：
1、候选人工作时间：如反馈时间与简历中记录有较大差异，则会告知对方这个职位相对很
重要，希望对方配合能提供该员工在其公司入职时登记的上一家公司名称、职位等信息或询问是否知道其离职后去了哪家公司
2、候选人职位信息：如有差异时，会问对方是否有简历中这个职位设置
3、具体工作内容、负责区域及产品等
4、工作业绩、人品：是否有违纪、奖励记录、是否有较深的印象或事情
5、离职原因、离职手续是否已齐全，是否已拿到离职证明
6、受访人姓名、职务、分机号及是否有直线：备用，省的以后再让前台转电话
二、如对方公司告知无记录或时间久远时：
会问公司员工是否有电子档案，如有，能否告知何时建立的
1、如候选人早于公司建立档案时间离职，会问是否销售部门或其他同事能协助进行背调
2、如候选人在建立档案后离职，但系统中查不到时，会问原因，及该候选人工作性质，是
否为正式员工等
背调常问问题（针对上级或同事）
1、向人力核对候选人提供的上级/同事姓名、电话等是否属实
2、上级/同事：业绩排名、优劣势（擅长做什么、哪些需提高、有什么潜质）、离职手续办
理中是否有问题、性格、处事风格等。
line manager背调问题
line manager背调问题
1、你愿意再次启用/共事这位职者吗？
2、求职者为什么离开贵公司？
3、求职者在贵公司工作了多长时间？
4、求职者的缺勤记录如何？
5、求职者是否能与同事合作？
6、求职者在贵公司的职责是否重要？
7、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？
8、与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？
9、你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩？
10、在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？
11、要求职者受雇期间，是否出现交通事故或工作事故？
12、你是否知道一些信息，能够证明求职者不适合XX职位或对该职业构成危险？。
面试背景调查常见问题总结
背景调查只是为录用人选作为参考的一部分，以下是一些背景调查时参考的发问问题。
HR：
1.他/她正在申请到我公司工作，我想证实一下，他（她）在你公司工作的日期从年月到年月。
2.他（她）的工作岗位名称是什么？____________________
3.他（她）的出勤记录怎样? __________________
4.他（她）离职的原因是什么?
5.他（她）说离开公司时年(月)薪________,这是否真实?是_____否_________（大多公司不会透露他们的薪酬水平）。
6.您知道他（她）的上司如何评价他吗?
您清楚他（她）的工作绩效如何吗?
1.据您所观察到的，他（她）与单位的同事、上司相处得怎样?
2.直接主管：
3.他/她正在申请到我公司工作，我想和您确认一下，他（她）在你公司工作的日期是从什么时候到什么时候？
4.您知道他（她）离职的原因是什么吗?
5.您对他（她）的工作绩效有何评价呢？
6.您认为他是一个什么样性格的人？
7.他（她）的优点是什么?
8.他的缺点是什么?
9.与原单位同事、上司的关系是否融洽？
10.如果能让您再选择一次，你（她）会重新雇用他(她)吗?(若不)为什么?。
入职背调问题实用范本
入职背调问题实用范本一、个人信息调查个人信息调查是入职背调的重要环节之一，它可以确保雇主了解申请人提供的个人信息的真实性和准确性。
以下是一些常见的个人信息调查问题范本：1. 曾用名：请提供所有曾用名，包括曾经使用过的法定名字、昵称或绰号等。
2. 居住地址：请提供当前住址以及过去五年的每个住址。
3. 联系方式：请提供可用的电话号码和电子邮件地址。
4. 学历证明：请提供可以核实学历的相关文件，例如毕业证书、学位证书等。
5. 工作经历：请提供过去十年的工作经历，包括公司名称、职位、入职日期和离职日期。
6. 职业资格证明：请提供与申请职位相关的职业资格证明文件，例如专业证书、执照等。
7. 个人引荐人：请提供可以作为个人背景证明的引荐人联系方式，他们最好与你有过工作合作。
二、职业背景调查职业背景调查是入职背调的关键环节之一，它可以提供申请人在职业生涯中的表现和潜力的全面了解。
以下是一些常见的职业背景调查问题范本：1. 在职表现：请描述该申请人在过去任职期间的表现，包括成果、奖项和表彰等。
2. 团队合作能力：请评估该申请人在团队合作方面的能力，包括与同事和上司的关系、团队项目的参与度等。
3. 决策能力：请评估该申请人在决策方面的能力，包括解决问题的方法、分析能力和创新性等。
4. 压力管理：请评估该申请人处理工作压力的能力，包括在紧张的工作环境中保持冷静和高效等。
5. 沟通技巧：请评估该申请人的沟通技巧，包括口头和书面表达能力，以及与团队成员和客户的沟通方式等。
三、背景调查的依据和手段背景调查的依据和手段是指调查过程中所使用的相关法规和方法。
以下是一些常见的背景调查依据和手段范本：1. 法规依据：对于背调过程中涉及到的个人信息收集和使用，我们将遵守相关的法规和隐私保护政策。
2. 公司内部政策：背调过程中，我们将根据公司的内部政策和流程进行操作，确保调查的合法性和规范性。
3. 公共记录查询：我们将通过公共记录查询的方式，验证申请人所提供的个人信息的真实性和准确性，包括教育背景、就业记录、犯罪记录等。
一般公司hr背调会问的一些问题
一般公司hr背调会问的一些问题在背调过程中，HR人员通常会问一些问题，以了解候选人的职业背景、工作经历、技能能力和个人素质。
以下是一些常见的背调问题及其参考回答内容：1. 请简要介绍一下您的工作经历。
参考回答：我在过去X年里从事过多个职位，分别是XX公司的XX岗位，XX公司的XX岗位等。
我积累了丰富的工作经验，尤其在XX领域有着深入的了解和专业的技能。
我在过去的工作中取得了一些成就，例如XX项目的成功实施，XX团队的卓越表现等。
2. 请谈谈您的专业技能和能力。
参考回答：我具备扎实的专业知识和技能，例如XX领域的专业知识，熟练使用XX软件工具等。
我有良好的分析能力和问题解决能力，在过去的工作中经常需要处理复杂的问题并找到解决方案。
我还有较强的团队合作能力和沟通能力，能够与团队成员和客户有效地交流和协作。
3. 你在以往的工作中面临过哪些困难和挑战，你是如何应对的？参考回答：在我的职业生涯中，我面临过各种各样的挑战，例如紧急项目的管理、团队合作中的冲突等。
我通常会首先分析问题并确定最紧迫的事项，然后制定一个清晰的行动计划。
我善于与团队成员进行有效的沟通和协调，以确保任务按计划完成。
如果遇到困难，我会主动请教他人或寻求他人的建议。
4. 你是如何管理工作压力和提高工作效率的？参考回答：我经常使用一些时间管理和工作计划的技巧，例如制定优先级列表、合理安排工作时间、设定目标与截止日期等。
我也会寻找适当的休息和放松的方式，避免工作过度紧张导致的疲劳。
此外，我会积极寻求他人的帮助和支持，如果有必要，我会合理分配工作或请教上级。
5. 请谈谈你对公司文化的理解和适应能力。
参考回答：我认为公司文化是一个组织共同信仰和行为准则的体现，在公司中发挥着重要的作用。
我乐于学习和适应新的工作环境和文化，我会努力融入团队，并遵守公司的价值观念和规范。
我会尊重和尊重他人，与同事保持良好的互动和合作。
6. 请描述一次你在团队中发挥领导作用的经历。
员工背调常见问题 (1)
>人才求职造假有哪些行为值得注意①证件造假：伪造身份证、学历证、职业资格证、职称证书…②工作起止时间造假：延长入职或离职时间，比如本来是，却写成；③岗位造假：虚夸自己的岗位，如本来是设计师，简历上却是“首席设计师”、“资深设计师”，本来是“专员”，却写成是“主管或经理”；④岗位薪资造假：虚夸自己的工资，然后漫天要价；⑤虚夸工作业绩表现：夸大自己的工作绩效，把“我们的”业绩说成“我的”业绩，把“参与项目”说成是“主导项目”；⑥离职原因造假：虚报或掩盖离职原因，比如“被辞退”、“被开除”说成“主动离职”、“与部门领导不合”说成“个人发展需要”；⑦奖惩记录造假：虚报或掩盖奖惩记录，如说自己获得“优秀员工”奖励，实际则没有。
用人不疑，疑人不用。
背景调查对我们没什么用吧嗯，相信您在面试的时候对人才的情况已经把握的比较好了。
但是背景调查不仅仅是一个去伪存真的过程，除了可以筛除有虚假信息的候选人，规避企业的招聘风险节约成本之外，还可以全面了解求职者的素质和能力，这样对于人才在公司的发展规划或者培训方面是一个不错的参考。
对您来说，也是非常有帮助的。
>哪些岗位需要做背景调查呢基层员工有必要做背景调查么根据调查研究，企业一般会对以下岗位进行背景调查：1.涉及资金管理的职位。
如会计、出纳、投资经理。
2.涉及公司核心技术秘密的职位。
如研发部的工程师、技术人员。
3.部分中高层管理职位。
如运营总监、销售总监等。
基层员工的流动不会造成企业资金链和运营层面的影响，极少数企业会对基层员工做背景调查。
背景调查可以由HR自己来做，为什么要用第三方机构进行调查没错，HR自己在做背景调查（猎头也会做），一般都是通过同行进行询问，或者打电话到候选人的原公司进行电话沟通，但是多数情况下得到的结果是“还不错”、“还行”这样的结果，不够深入，难以反映候选人的实际情况。
第三方机构进行调查，通常会找到3-5位有效的证明人，通过精心设计的问题进行沟通，这样证明人会在消除防备的前提下，不经意间透露候选人的实际工作情况；而这些实际工作情况对于是否录用候选人具有较高的参考价值。
背景调查常见问题解答
背景调查常见问题解答Q1：背调内容包括哪些？1、任职时间2、任职职位3、具体工作内容4、日常工作表现5、人际关系能力6、离职原因分析7、个人魅力如何8、在个性和诚信上的表现Q2：背调供应商平台的地址及账号密码在哪里查看？Q3：费用是”谁使用谁付钱”，那后续会根据岗位有费用划转吗？地区协助其他的费用，比如协助小微科技、采购、RDC、同城、科技等招聘中产生的背调费用怎么分摊？A：费用划转参照招聘费用划转指引执行，具体问题请咨询其德勒夫或郑子萱。
Q4：下单委托的背调已启动，但候选人放弃 OFFER 了，这种情况还能退单吗？上次遇到这种情况，供应商说已经调查了一位人选了，只要开始背调了，就要正常交付报告，不能退单。
A：背调启动后，因故撤销或叫停背调，需发邮件给背调供应商，抄送背调接口人，或在供应商系统中撤销订单；供应商会依据已完成背调项收取费用，如未正式启动，则不收费。
如供应商做法不合理，请及时联系背调接口人进行相关处理。
Q5：背调项目中已经有学历认证了，地区是否还要在学信网上查询呢？A：地区可自行在学信网上或委托第三方背调公司对候选人最高学历进行校验，无需重复核查。
FAQ V1.0-20190711Q6：背调套餐能否删除一些基本的内容？学历、身份信息核查等基本项目不需要供应商核实，但套餐都涵盖了。
A：套餐设置是方便大家下单委托。
如不需要委托第三方学历和身份信息核查等基本项目，可根据实际情况选择需要的单个背调项委托。
Q7：单选会不会反而更贵了？有无明细项目价格表？A：单个背调项的价格与套餐中的费用是一样的。
价格明细请参见下背调合同Q8：管理岗人员 2职级以上，是否强制需要由第三方开展背调，还是自主进行也可以？A：目前只有储备负责人强制使用第三方背调公司开展工作履历和工作表现核实，其他中级及以下人员自主背调即可。
Q9：红灯异常有特殊审批渠道吗？A：红灯异常属高风险，存在触碰公司红线的差异或问题，禁止录用，没有特殊审批渠道。
人事背景调查问题
竭诚为您提供优质文档/双击可除人事背景调查问题篇一：如何做员工背景调查如何做员工背景调查背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。
为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。
一、调查目的1、获得求职者更全面的信息。
核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。
2、规避法律风险。
（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷）3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。
二、准备工作1、在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。
2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查”。
3、《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。
三、调查时间1、原单位调查，应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。
2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行。
上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》（附后）四、调查渠道1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解）2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。
五、调查方式1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）；2、上门拜访（重要岗位，如部门经理及以上人员，无论其原单位是否在本地，均须上门拜访）；3、外围访谈（利用行业关系调查）。
六、调查重点内容1、毕业证等证件真伪。
（学校学籍管理部门、网站）2、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作成果核实。
背景调查问题提纲、话术
背景调查问题提纲前台：您好！是某某公司吗？我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有共通性）的人力资源部招聘经理某某先生。
我们计划录取曾经在贵公司服务过的某某先生。
因为这个职位对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您的支持，了解一起他在贵公司过往工作的经历。
非常感谢您的支持！此时可以通过前台了解一些候选的过往工作信息，具体沟通内容见背景调查记录表。
人力资源部：某某经理（前台一般会告诉您将把电话转给人力资源部那位？），您好！我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有共通性）的人力资源部招聘经理某某先生。
我们计划录取曾经在贵公司服务过的某某先生。
因为这个职位对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您的支持，了解一起他在贵公司过往工作的经历。
非常感谢您的支持！接下来就开始了，沟通的具体问题见背景调查记录表。
业务部门：某某负责人，您好！我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有共通性）的人力资源部招聘经理某某先生。
我们计划录取曾经在贵公司服务过的某某先生。
因为这个职位对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您的支持，了解一起他在贵公司过往工作的经历。
非常感谢您的支持！接下来就开始了，沟通的具体问题见背景调查记录表。
以上几个方面的背景调查工作做完后，将背景调查结果做一个综合评估，决定是否有必要进行后续的推荐。
背景调查内容如下：1、公司名称？工作起止时间，担任职位？调查电话，接受调查人姓名，职位？2、离职原因？基于什么离职，离职后续工作做得怎么样？2、在任职期间是否有晋升经历，直接汇报对象是谁？直接下属有几人？间接下属有几人？3、任职期间工作业绩？管理能力和管理效度怎么样？执行力度情况怎么样？4、职业操守？个人品质状况？（是否有以权谋私，违规违纪行为）5、人际关系情况怎么样？6、个人喜好？i背调——快速有效防范招聘风险，让职业信用环境更美好。
新员工背景调查提问提纲
背景调查访谈提纲您好，我们是集团的工作人员，贵公司前员工**已向我公司提交求职申请书，并在该申请书中提及您为其前雇主/上级/同事。
**已经签署了我公司的背景调查授权书，允许您向我公司提供以下情况。
我们跟您进行的信息沟通绝对保密，不会向包括**在内的任何第三方透露，请放心。
现在请您根据实际情况确认以下问题：：1、**在贵公司的工作时间是*年*月*日到*年*月*日吗？2、**在贵公司/单位任职期间的职位是***吗？3、请您对**的工作职责做一个简单描述，好吗？4、**的个性特征是怎样的？我这里有一些形容词，您认为哪些词是适合用来描述**的呢？自信、积极、固执、开朗、执着、自私、勇敢、灵活、聪明。
5、您认为**的哪些特点或个性可能会影响他的发展？6、**的工作表现是否令人满意？7、下面我们需要了解**在工作中的具体表现，请您根据**的实际情况来打分。
如果你认为**在工作中就以下方面表现得很好，请打5分；表现较好，请打4分；表现一般，请打3分；表现较差，请打2分，表现很差，请打1分。
(1) **的专业知识和技能水平如何，是否能胜任工作？(2) **的学习积极性、主动性如何？(3) **的工作条理性/计划性如何？(4) **是否在工作中表现出的责任感强度如何？(5) **在工作中表现的团队精神程度如何？(6) **工作主动性如何？(7) **在工作中展现的判断力如何？(8) **在创新方面的意识和能力如何？(9) **对于公司的忠诚度如何？(10) **与同事、上司之间的人际关系如何？(11) **的工作条理性/计划性如何？8、**在工作期间有无任何不良嗜好？9、**在职期间有无任何奖惩记录？10、**离开贵公司时最终的薪金水平如何？11、**离开贵公司/单位的主要原因是什么？12、如果他重返您的公司再次任职，您会同意吗？13、您是否推荐**应聘该职位或其他您认为合适的职位？14、非常感谢您与我交流。
您是否还有其他情况要补充吗？。
关于背景调查你要明白的5个问题
关于背景调查你要明白的5个问题在深知背景调查的目的和重要性后，越来越多的招聘官注重背景调查了，并且积极地投入这件事情中。
但是，我建议面试官不要着急，在明确关于背景调查的5个问题后，再开展背景调查也不迟。
（1）背景调查的法律依据做任何事情都必须合法，这是我们做事的基本原则，做背景调查也不例外。
很多面试官之所以不做背景调查，是因为他们认为背景调查涉及求职者的隐私，是一种违法行为。
事实上，背景调查完全不违背从民法到宪法的我国的法律。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位招聘劳动者时……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。
”而这里面的基本情况包括学历、履历、离职原因、工作业绩等。
背景调查，事实上就是法律赋予企业最好的保护。
所以，请大胆、放心地去做背景调查。
（2）背景调查应该征得求职者的同意不少招聘官在进行背景调查的时候，会私下悄悄进行。
他们认为这样的背景调查得来的信息才更加真实。
但是，我不建议这么做。
在没有征得求职者同意的情况下，就盲目展开背景调查，很容易引起对方的反感，甚至会让对方认为你侵犯了他的隐私。
这种很可能触碰法律的事情，千万不要做。
一般情况下，可以在面试结束的时候，直接告知求职者公司会对其展开背景调查。
或者可以在公司的求职表模板中注明，会对求职者背景进行调查。
正常情况下，求职者都会表示理解和支持。
如果求职者极力反对这件事，那就说明这个人的简历中很可能存在造假信息。
这个时候，可以直接剔除这个候选人。
这样还大大节省了背景调查以及招聘的其他成本。
（3）背景调查适用于所有岗位在一般招聘官看来，只有中高层管理者、财务、技术人员等需要做背景调查。
这种想法是片面的。
如果时间和条件允许，建议所有的岗位都做背景调查。
哪怕是基层的员工，如保安、服务员、保姆等。
因为越是这些基层岗位，越容易存在信息造假行为，越容易给企业造成负面影响。
（4）背景调查也适用于在职员工背景调查不仅适用于求职者，对在职员工也同样适用。
员工背调常见问题(1).doc
>人才求职造假有哪些行为值得注意①件造假：造身份、学、格、称⋯②工作起止造假：延入或离，比如本来是，却写成；③位造假：虚夸自己的位，如本来是，上却是“首席”、“ 深”，本来是“ ”，却写成是“主管或理”；④位薪造假：虚夸自己的工，然后漫天要价；⑤虚夸工作表：夸大自己的工作效，把“我的” 成“我的”，把“参与目” 成是“主目”；⑥离原因造假：虚或掩盖离原因，比如“被辞退” 、“被开除” 成“主离”、“与部不合” 成“个人展需要”；⑦造假：虚或掩盖，如自己得“ 秀工” 励，没有。
用人不疑，疑人不用。
背景调查对我们没什么用吧嗯，相信您在面试的时候对人才的情况已经把握的比较好了。
但是背景调查不仅仅是一个去伪存真的过程，除了可以筛除有虚假信息的候选人，规避企业的招聘风险节约成本之外，还可以全面了解求职者的素质和能力，这样对于人才在公司的发展规划或者培训方面是一个不错的参考。
对您来说，也是非常有帮助的。
>哪些岗位需要做背景调查呢基层员工有必要做背景调查么根据调查研究，企业一般会对以下岗位进行背景调查：1.涉及资金管理的职位。
如会计、出纳、投资经理。
2.涉及公司核心技术秘密的职位。
如研发部的工程师、技术人员。
3.部分中高层管理职位。
如运营总监、销售总监等。
基层员工的流动不会造成企业资金链和运营层面的影响，极少数企业会对基层员工做背景调查。
背景调查可以由HR 自己来做，为什么要用第三方机构进行调查没错， HR 自己在做背景调查（猎头也会做），一般都是通过同行进行询问，或者打电话到候选人的原公司进行电话沟通，但是多数情况下得到的结果是“还不错”、“还行”这样的结果，不够深入，难以反映候选人的实际情况。
第三方机构进行调查，通常会找到3-5位有效的证明人，通过精心设计的问题进行沟通，这样证明人会在消除防备的前提下，不经意间透露候选人的实际工作情况；而这些实际工作情况对于是否录用候选人具有较高的参考价值。
一句话，第三方机构做背景调查，既节省了HR 的时间与精力，更重要的是能获取具有参考价值的背景调查结果。
谈员工背景调查面临的主要问题及改进思路
谈员工背景调查面临的主要问题及改进思路作者：王少波李晓晖来源：《商业时代》2011年第07期◆中图分类号：F270 文献标识码：A内容摘要：本文主要分析了员工背景调查工作在我国所面临的诸多问题；并介绍了美国在这方面的成熟做法；在此基础上，本文提出应逐步建立健全个人诚信档案、在员工背景调查工作中应尊重被调查人的隐私等一些改进思路和建议，以期促进这项工作在我国能够得到健康的发展。
关键词：员工背景调查隐私权用人风险员工背景调查问题的提出招聘市场上存在虚假文凭简历和各种欺诈行为，这是员工背景调查出现和发展的主要原因。
为了找到更好的工作，越来越多的求职者美化了自己的简历。
有的求职者选择夸大过去的工作业绩或夸大自己在过去工作中的责任，以凸显自己业务能力突出或领导能力优秀，以此来争取更好的工作机会。
更有甚者，在简历中剽窃了他人的经历或成绩，这样的简历极会给企业的正常招聘带来极大的影响。
员工背景调查就是通过各种正常的、合法的途径，获得被调查员工的背景信息，并将所获得信息与被调查者提供信息进行对比，验证被调查者是否在求职过程中进行造假的一种有效手段，员工背景调查成为企业规避用人风险、聘用员工的重要参考依据。
员工背景调查主要核实的的内容包括以下几方面：身份信息验证、专业资格验证、学历信息验证、工作履历验证及工作表现鉴定、犯罪记录核实、薪酬范围核实以及其他核实内容，比如驾驶证件核实、车辆记录核实、个人住址核实、法院数据库核实、媒体库核实、个人信用报告、企业基本信息报告、境外犯罪记录核实、境外信用报告核实、境外破产记录核实等。
我国员工背景调查面临的主要问题（一）调查过程中难以获得真实有效的信息1.员工对背景调查缺乏正确客观的认识。
在中国，员工背景调查作为新兴事物还没有全面的被人们所认识和了解。
员工背景调查刚在中国出现时，专业的员工背景调查公司的客户群体多是外资企业。
主要存在的问题是用人单位及员工对背景调查工作不了解或认识不全面，甚至对员工背景调查存在一定的认识误区，于是就出现对在该单位工作过的员工的背景调查工作不配合，不愿提供意见，或者提供一些很宽泛模糊或者虚假的意见，这些信息甚至完全是无效信息。
企业招聘背景调查存在的问题及改善建议
圆园20年第7期人力资源是企业人、财、物和信息所有资源中最重要的资源,每个企业都需要招聘一定数量的人才来满足其经营和发展。
我国在从计划经济向市场经济转变的过程中,人才流动越来越频繁,很多应聘者为了能够找到更好的工作,会对简历进行美化甚至作假,但是现在员工档案更新不及时,国家层面又没有建立起统一、科学和完善的个人信用体系,企业在招聘过程中如果不对应聘者的求职信息进行核实,很可能会招收到一些诸如伪造学历、假工作经历、品行不端作奸犯科、与原单位存在劳动经济纠纷、属于行业禁入或者和原单位签订了就业禁止协议仍处于脱密期等问题的人,给企业带来经济、法律等方面的风险和损失。
因此,很多企业为了规避用人风险,防患于未然,都开始采用背景调查,即通过各种合理、合法的途径去调查应聘者提供的简历是否属实。
关于背景调查如何操作,本文以“招聘背景调查”为关键词在中国知网搜索了近十年来的相关文献,发现基本已经将各个方面讲得很清楚,却都是抄来抄去,大同小异。
有近二十年的人力资源管理工作经验,认为其中有些观点理论性太强不具有可操作性或者讲得不很清楚等。
本文决定对这些问题进行进一步分析并提出相应的改善建议。
一、背景调查中存在的问题(一)时间安排不合理笔者想写此文的缘由是作为一名高校教师在给学生上《人力资源管理》课准备课件时发现,参考教材认为,背景调查应在面试结束后、录用通知发放前进行。
笔者认为这样并不完全可行。
假如应聘者还在职且并未向单位提出离职,这时候如果向其工作单位进行背景调查会给应聘者带来麻烦和伤害,如果经过背景调查发现应聘者不合适更会使应聘者陷入被动和进退两难的境地。
这次查找文献时发现,有的作者已经提出了如果应聘者尚未离职,背景调查最好是在其入职后试用期内进行。
但是,笔者认为也不一定要这么绝对,还是要看调查什么内容。
(二)内容过于宽泛和不应对不同职位区别对待关于背景调查内容,有些文献作者认为应当包括身份信息、教育背景、工作态度、出勤状况、工作经历、工作业绩、奖惩记录、薪酬福利水平、兴趣、性格、各种素质(如胜任能力、团队合作精神等)和能力(如人际关系处理能力、工作自主性、决策和判断能力、专业能力、管理和领导能力等)、优势与不足及离职原因等。
背调 有待提高的地方
背调有待提高的地方1. 信息获取不够全面背调的时候呀，感觉就像是在雾里看花。
有时候只是了解到一些表面的东西，比如说只知道工作经历的大概时间，但是对于在那段工作经历里具体做了什么、取得了什么成绩，就不太清楚了。
就像只看到了冰山一角，水下庞大的部分都被忽略了。
比如说一个人说自己做过项目管理，但是到底是负责整个项目的统筹，还是只是其中一个小环节的管理呢？这部分的信息如果不深入挖掘，很可能就会对这个人的能力评估产生偏差。
2. 核实渠道比较单一现在做背调呀，好像就是那几个常规的渠道，打几个电话问问以前的同事或者上司。
可是这样的话，要是被调查的人和以前的同事关系特别好，那同事说不定就会只说好话，掩盖一些不好的地方。
而且呀，现在网络这么发达，很多信息在网上可能都有迹可循，但是背调的时候却很少会去从网络上去找更多的信息，这就有点可惜了。
就像一个宝藏在那，但是却只在旁边的小角落里找东西，没有去挖掘宝藏真正的位置。
3. 缺乏深度挖掘背调人员有时候就像走马观花一样，只是简单问几个问题就结束了。
对于一些关键的信息没有深入地去探究。
比如说一个人的离职原因，可能表面上说是因为个人发展，但是背后是不是有什么工作上的矛盾或者其他问题呢？如果不深入挖掘，就可能被这个表面的理由给糊弄过去了。
还有就是对于一些技能方面的调查，只是问有没有这个技能，但是技能的熟练程度、有没有相关的成果等这些更深层次的东西却不去了解。
4. 时间安排不合理背调的时间感觉有点仓促呢。
有时候好像是为了尽快完成任务，就匆匆忙忙地做了背调。
这样的话，就可能没有足够的时间去全面地了解一个人。
就像赶火车一样，一路狂奔到站台，结果上车了才发现有些重要的东西忘带了。
可能在匆忙之中，一些重要的信息就被遗漏了，这样对被调查者和公司都是不太公平的。
5. 背调结果的分析不到位好不容易得到了背调的结果，但是有时候对这些结果的分析却很浅显。
只是简单地看看有没有不良记录之类的，对于一些复杂的情况，比如说在不同工作环境下这个人的表现差异，没有进行深入的分析。
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>人才求职造假有哪些行为值得注意
①证件造假：伪造身份证、学历证、职业资格证、职称证书…
②工作起止时间造假：延长入职或离职时间，比如本来是2011.02-
2011.08，却写成2010.10-2013.07；
③岗位造假：虚夸自己的岗位，如本来是设计师，简历上却是“首席设计
师”、“资深设计师”，本来是“专员”，却写成是“主管或经理”；
④岗位薪资造假：虚夸自己的工资，然后漫天要价；
⑤虚夸工作业绩表现：夸大自己的工作绩效，把“我们的”业绩说成“我
的”业绩，把“参与项目”说成是“主导项目”；
⑥离职原因造假：虚报或掩盖离职原因，比如“被辞退”、“被开除”说成
“主动离职”、“与部门领导不合”说成“个人发展需要”；
⑦奖惩记录造假：虚报或掩盖奖惩记录，如说自己获得“优秀员工”奖励，
实际则没有。
用人不疑，疑人不用。
背景调查对我们没什么用吧
嗯，相信您在面试的时候对人才的情况已经把握的比较好了。
但是背景调查不仅仅是一个去伪存真的过程，除了可以筛除有虚假信息的候选人，规避企业的招聘风险节约成本之外，还可以全面了解求职者的素质和能力，这样对于人才在公司的发展规划或者培训方面是一个不错的参考。
对您来说，也是非常有帮助的。
>哪些岗位需要做背景调查呢基层员工有必要做背景调查么
根据调查研究，企业一般会对以下岗位进行背景调查：
1.涉及资金管理的职位。
如会计、出纳、投资经理。
2.涉及公司核心技术秘密的职位。
如研发部的工程师、技术人员。
3.部分中高层管理职位。
如运营总监、销售总监等。
基层员工的流动不会造成企业资金链和运营层面的影响，极少数企业会对基层员工做背景调查。
背景调查可以由HR自己来做，为什么要用第三方机构进行调查
没错，HR自己在做背景调查（猎头也会做），一般都是通过同行进行询问，或者打电话到候选人的原公司进行电话沟通，但是多数情况下得到的结果是“还不错”、“还行”这样的结果，不够深入，难以反映候选人的实际情况。
第三方机构进行调查，通常会找到3-5位有效的证明人，通过精心设计的问题进行沟通，这样证明人会在消除防备的前提下，不经意间透露候选人的实际工作情况；而这些实际工作情况对于是否录用候选人具有较高的参考价值。
一句话，第三方机构做背景调查，既节省了HR的时间与精力，更重要的是能获取具有参考价值的背景调查结果。
什么时候做候选人的背景调查呢？
背景调查的最佳时机是面试通过之后，这样在录用之前核实一下候选人的工作经历等职业信息是否真实，全方面了解一下候选人的工作表现是否如面试所述，能有效防止有虚假信息的候选人“乘虚而入”，严把入职关，也把用人风险降到最低。
所以，很多
公司都把“背景调查”纳入了招聘流程的必要环节，即只有通过了背景调查后才会录用候选人。
当然，试用期员工、正式员工也可以做背景调查，但是需要一个合理的噱头。
HR如何告知候选人要做背景调查
做背景调查之前，HR可以这样告诉候选人：
第一点，按照公司的招聘流程，我们要对每一位入职的新员工做背景的核实工作，这是公司的规定；连总监岗位的候选人都要做背景调查，您这个岗位也不例外。
第二点，我们做背景调查，也是想多方面了解您（候选人）的工作情况，为您未来在公司的培训、职业发展提供参考依据。
我想私底下调查求职者（或候选人），这样可以吗？
很多企业老板或HR倾向于私底下做背景调查，即偷偷摸摸、在人才不知情的情况下做背景调查，这是一种很不专业的做法。
实际上，企业是担心告诉人才后，人才有防备后调查的结果不具有参考价值。
其实，企业的这种担心可以用专业的技术方法来弥补，比如查找更多有效的证明人、改善沟通时间、提升沟通技巧等。
另外，这更是对人才的不尊重。
企业自以为人才不知道新公司在做他的背景调查，其实大错特错，在某种程度上HR、其他证明人都有可能会告诉候选人，到时只会造成双方的尴尬，因为新公司对人才最基本的尊重（知情权）都没做到，导致候选人不愿意来公司上班，最终损失的还是公司。
如果求职者（或候选人）拒绝做背景调查，公司HR该怎么办
作为HR，在面试时提到公司要做背景调查时，求职者（或候选人）有时会抗拒，甚至拒绝：“我保证我的简历信息都是真实的”，“调查我，也就意味着怀疑我”，“既然录用我，就应该相信我”……如果求职者对背景调查没有正确的理解，或多或少都会有这样的情绪。
所以，作为HR，首先做好解释工作：背景调查只是核实一下您提供信息的真实性，只涉及您工作上的信息，不会涉及您的个人隐私；更重要的是，这是公司招聘的流程，是招聘的必要环节，连副总经理、销售总监这样的岗位要做背景调查，您这个岗位也不例外；当然我们也是想多方面了解您（候选人）的工作情况，为您未来在公司的培训、职业发展提供参考依据。
其次，观察求职者面部及行为的反应（即使实际上并未做背景调查）：针对那些很勉强答应的求职者，要结合面试情况，重点进行疑点的调查工作，背景调查通过后再予以录用；针对那些拒绝做背景调查的求职者（已经做了解释工作、执迷不悟的），不予录用，原因如下：一是求职者担心自己的虚假信息会被揭穿，害怕新公司做背景调查，但总是以“用人不疑、疑人不用”等理由来推脱；二是设想一下，还没来上班的候选人，连公司的招聘流程、招聘制度都不遵守，那公司及部门的其他制度他以后会遵守吗？这会是一个大大的问号。
如果录用这样的求职者，无异于埋下一颗定时炸弹。
针对候选人暂未离职的工作经历，如何开展背景调查
首先对于候选人在职的单位，我们并不建议做调查。
因为：
1、对候选人的工作会造成很大影响；
2、得到的工作表现深度评价也不够客观。
但是如果候选人同意对该份工作进行背景调查（一定要进行授权），那么首先你可以去前单位的人力资源部简单咨询，一定要足够坦诚并做好吃闭门羹的准备；其次你最好去简历库匹配同一家单位的人员（最好是离职人员或工作关系比较密切的人员），进行详细询问。