机械制造有限责任公司绩效考核管理制度

XX机械制造有限责任公司绩效考核管理制度

目录

第一章总则 (1)

第二章考核的组织管理 (3)

第三章考核的方法 (5)

第四章考核的实施 (12)

第五章考核的监控 (17)

第六章考核信息的管理 (20)

第七章考核申诉与处理 (22)

第八章附则 (24)

第九章附录 (25)

附录一员工考核表 (25)

附录二业绩合同 (26)

附录三部门考核表 (27)

附录四部门考核指标调整申请 (28)

附录五部门考核申诉表 (29)

附录六员工考核申诉表 (30)

第一章总则

第一条为促进山西北方机械制造有限责任公司（以下简称“公司”）管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条考核对象

员工考核：除试用期员工和集团任命的高层管理人员以外的公司所有正式在册员工，集团任命的高层管理人员由集团进行考核；

部门考核：公司所有的二级部门，包括各职能部门、各辅助生产部门、研发中心和各生产分厂。

第三条考核目的

建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；

通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效；

通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平和管理效率；

通过绩效考核，促进公司发展战略、发展目标的实现。

第四条考核原则

与公司发展战略相匹配

以提高绩效为导向

定性与定量考核相结合

多角度、多维度考核

公平、公正、公开

第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训

第二章考核的组织管理

第六条薪酬考核委员会

薪酬考核委员会是公司薪酬考核的最高权利机构，由公司总经理、副总经理、计划开发部部长、人力资源部部长、财务审计部部长组成，是公司的非常设机构，其主要职责有：

负责审批公司的绩效考核管理制度和薪酬激励方案；

负责对整个考核激励体系的运行进行监控；

负责审批各部门的绩效考核方案；

负责审批各部门的绩效考核结果；

负责审批各部门/分厂负责人以上人员（除集团任命人员）的考核结果；

负责审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；

最终处理绩效考核申诉。

第七条计划开发部

计划开发部是公司部门绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：

参与公司绩效考核管理制度的编写；

对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

组织实施部门绩效考核；

监督与检查部门考核过程，对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚；

跟踪部门计划执行情况，统计部门考核相关数据，并向总经理及时汇报；

统计汇总部门绩效考核评分，并向薪酬考核委员会汇报；

将部门考核结果通知各相关部门和人力资源部；

协调、处理部门绩效考核申诉的具体工作；

建立部门绩效考核档案，作为奖励惩戒等的依据。

第八条人力资源部

人力资源部是公司员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其主要职责有：

负责公司绩效考核管理制度和薪酬激励方案的编写；

负责制订绩效考核管理实施方案；

对员工各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

组织实施员工绩效考核；

组织实施公司高层管理人员和部门/分厂负责人的考核；

监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；

通报员工绩效考核工作的进展情况；

统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；

对员工的绩效考核结果和薪酬发放情况进行总结分析，并向总经理汇报；

协调、处理员工考核申诉的具体工作；

建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。

第九条各部门/分厂负责人

负责本部门/分厂内部考核工作的整体组织及监督管理；

负责将本部门/分厂考核结果报人力资源部审核、备案；

负责将本部门/分厂（除职能部门）的薪酬分配方案报人力资源部审核、备案；

负责处理本部门/分厂关于考核的申诉工作。

第十条其他相关部门和人员

负责及时准确的提供考核所需的财务、经营、安全、质量等相关信息；

负责客观、认真的对被考核部门或被考核人进行评价。

第十一条各考核人

负责与被考核人共同制订绩效考核指标；

负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；

负责在每个考核期结束后为被考核人进行考核评分；

负责对被考核人的考核结果进行反馈，帮助其制定改进计划，并监督检查改进计划的执行过程。

第三章考核的方法

第十二条考核指标设立的原则

可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人/部门所能影响；

重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；

挑战性：指标标准应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人/部门经过努力才能达到；

一致性：要与实现公司总体生产经营目标紧密结合，各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

民主性：员工考核中，所有考核指标标准的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。

第十三条考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括工作绩效维度、工作态度维度和工作能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的绩效指标，这些指标可以分为两类，关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS）。

1. 关键业绩指标用来定量衡量经营活动的结果，可由客观计算公式得出，侧重于考察当期业绩、最终成果和对经营成果有直接控制力的工作，包括效益类、运营类和组织类三类指标。

（1）效益类指标：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，包括资产收益率、利润率等。