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年度员工流失率究竟该怎样算
年度员工流失率究竟该怎样算(总3页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--年度员工流失率究竟该怎样算这是一篇由网络搜集整理的关于年度员工流失率究竟该怎样算的文档，希望对你能有帮助。
员工流失率的计算●月员工流失率=员工流失人数 /总员工数X 100%●年度员工流失率=年度各月员工流失率之和 / 12个月●年度员工流失率 = 年度离职人员总数 / (年初人员总数+年度入职总数)另外，还有一个方法：●月员工流失总数÷月平均在职员工数，即期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其流失率相应用来衡量期间内流失管理的效果。
这种流失率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的呼叫中心，在中短期(半年，季度，月)衡量流失率。
但是，由于在一个完整年度存在流失的淡季和旺季，运用该公式计算年度流失率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。
例如，如果期初和期末都位于1月份(流失淡季末期)，会造成样本的高估，进而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份(流失旺季末期)，会造成样本的低估，进而流失率被高估。
员工离职成本有哪些?员工离职产生的成本主要分为四大类：招聘成本(Recruit Cost)、培训成本(Training Cost)、机会成本(Opportunity Cost)、解约成本(Separation Cost)。
可用公式表述为：离职成本=R(招聘)+T(培训)+O(机会)+S(解约)1、招聘成本所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。
这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的10%-40%之间。
2、培训成本培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。
人员流失率计算公式
人员流失率计算公式人员流失率（Employee Turnover Rate）是指单位一定时间内离职员工的比例。
计算人员流失率可以帮助企业了解员工离职的情况，从而有针对性地制定人力资源管理策略，降低员工流失率，提高员工满意度和组织绩效。
人员流失率的计算公式人员流失率的计算公式可以根据具体情况有所不同，下面介绍两种常用的计算方法。
方法一：简单人员流失率计算公式简单人员流失率计算公式适用于只统计总体离职人数的情况，不涉及具体离职人员的入职时间和离职时间。
公式如下：简单人员流失率 (%) = （离职人数 / 平均在职人数） × 100其中：•离职人数：指某一特定时间段内离职的员工总数。
•平均在职人数：指该时间段内在职的员工总数的平均值。
例如，某公司在1月份共有10名员工离职，而整个月份的平均在职人数为100人，则该月份的简单人员流失率为：（10 / 100） × 100 = 10%方法二：复合人员流失率计算公式复合人员流失率计算公式适用于根据员工的具体离职时间和入职时间计算流失率的情况。
公式如下：复合人员流失率 (%) = （离职员工数 / 平均在职员工数） ×（工作天数 / 总天数） × 100其中：•离职员工数：指某一特定时间段内离职的员工总数。
•平均在职员工数：指该时间段内在职的员工总数的平均值。
•工作天数：指特定时间段内公司实际开展工作的天数。
•总天数：指特定时间段内的总天数，包括休息日和节假日。
例如，某公司在2021年1月份有10名员工离职，平均在职员工数为100人，该月有22个工作日和31天，则该月份的复合人员流失率为：（10 / 100） × （22 / 31）× 100 ≈ 7.1%人员流失率的解读人员流失率的高低直接反映了员工离职的情况和组织的稳定程度。
人员流失率过高可能意味着危机和问题存在，需要及时采取措施进行留人和稳定员工，例如提高薪资福利待遇、改善工作环境和职业发展机会等。
员工流失率计算公式
员工流失率计算公式在企业的人力资源管理中，员工流失率是一个关键的指标。
它能够反映出企业在吸引和留住员工方面的表现，对于企业的稳定发展和运营有着重要的影响。
而要准确衡量员工流失率，就需要一个清晰、准确的计算公式。
员工流失率，简单来说，就是在一定时期内离开公司的员工数量占同期员工平均数量的比例。
其计算公式通常有以下几种常见的形式：一、月度员工流失率月度员工流失率＝（本月离职员工数÷本月员工平均数量）× 100%在计算本月员工平均数量时，通常有两种方法。
一种是简单平均法，即（月初员工数量＋月末员工数量）÷ 2；另一种是加权平均法，考虑到员工在一个月内入职和离职的时间分布，将每天的员工数量相加，再除以本月的天数。
例如，某公司月初有员工 100 人，本月新入职 10 人，离职 5 人，月末员工数量为 105 人。
若采用简单平均法，本月员工平均数量为（100 ＋ 105）÷ 2 ＝ 1025 人。
则本月的员工流失率为（5÷1025）×100% ≈ 488%。
二、年度员工流失率年度员工流失率＝（当年离职员工总数÷当年员工平均数量）×100%计算当年员工平均数量时，也可以采用类似月度平均数量的计算方法。
假设某公司年初有员工 200 人，全年新入职 50 人，离职 30 人，年末员工数量为 220 人。
若采用简单平均法，当年员工平均数量为（200 ＋ 220）÷ 2 ＝ 210 人。
则年度员工流失率为（30÷210）× 100% ≈ 1429%。
需要注意的是，不同行业、不同规模的企业，对于员工流失率的合理范围有不同的标准。
一般来说，高科技行业、创业公司等由于行业特点和竞争环境，员工流失率可能相对较高；而传统制造业、服务业等相对稳定的行业，员工流失率通常较低。
在使用员工流失率计算公式时，还需要考虑一些特殊情况。
【离职】员工流失率计算公式(计算技巧)
【离职】员工流失率计算公式
一、员工流失率的计算公式主要有两种：
公式一：流失的员工人数/年度内的平均员工人数（年度内的平均员工人数= 年初员工人数+年末员工人数/2）;
公式二：流失的员工人数/1月份员工人数+ 2月份员工人数+ .……+ 12月份员工人数/12 ;
注：
1）、公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年
末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但操作过程中有点繁琐。
3）、月员工流失率=流失人数除/ （月初人数+月末人数）12 （年同理）.
二、关于员工流失率引咨询公司答如下：
一般公司的员工流动率以每月为计算基础，流动率计算是以当月离职总人数除以（当月月初人数+当月月底人数）的平均数再乘上百分比。
外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。
一般而言，公司每月流动率在 2 %- 4%是正常的。
若是4% - 8%稍微偏高，超过8%就是较严重的状况。
三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的
结果，现在一般为流失人员/原来人数+新进人员。
根据企业性质而定，传统企业一般以2~4%^正常,即在一年内一百个员工中流失为2~4个。
同时应考虑是主动流失还是被动流失。
四、准确的人员流失率计算公式
可以做成部门及整个公司的，或是某一类职位的。
人员流失率计算方式
人员流失率计算方式
人员流失率是组织中员工离职的比率，通常以百分比表示。
计
算人员流失率的方式是将离职员工数除以平均在职员工总数，然后
乘以100。
具体计算公式如下：
人员流失率 = （离职员工数 / 平均在职员工总数）× 100%。
为了计算人员流失率，首先需要确定一个特定时间段内的离职
员工数，通常是每月或每年。
然后需要计算该时间段内的平均在职
员工总数，这可以通过将时间段开始和结束时的在职员工总数相加，再除以2来计算得出。
人员流失率的计算可以帮助组织了解员工离职情况，并评估员
工离职对组织的影响。
这种指标对于人力资源管理和组织发展策略
制定非常重要。
值得注意的是，人员流失率仅仅是一个指标，组织
还需要结合其他因素来全面评估员工流失对组织的影响，以及采取
相应的人力资源管理措施来降低流失率。
员工流失率计算公式
员工流失率计算公式第一篇：员工流失率计算公式关于企业员工流失率计算公式一、员工流失率的计算公式主要有两种：公式一：流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2)；公式二：流失的员工人数/1月份员工人数＋2月份员工人数＋.……＋12月份员工人数/12；注：1）、公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真。
2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但操作过程中有点繁琐。
3）、月员工流失率=流失人数除/（月初人数+月末人数）/2(年同理).二、关于员工流失率引咨询公司答如下：一般公司的员工流动率以每月为计算基础，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。
外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。
一般而言，公司每月流动率在2 %-4%是正常的。
若是4%-8%稍微偏高，超过8%就是较严重的状况。
三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果，现在一般为流失人员/原来人数+新进人员。
根据企业性质而定，传统企业一般以2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为2~4个。
同时应考虑是主动流失还是被动流失。
四、准确的人员流失率计算公式一般是：当月主动辞职的人员总数/（0.5*月初人数+0.5*月底人数）可以做成部门及整个公司的，或是某一类职位的。
第二篇：如何减少员工流失率如何减少员工流失率，成为最佳雇主在很多雇主抱怨说很难吸引和留住合适的人员时，另一些雇主却似乎从未对此烦恼过。
那他们的秘诀是什么呢？据我们的经验，其实没有什么秘诀。
好的雇主完全了解未来员工和现有员工最看重的是什么，并且他们会为满足员工的需求而不断努力。
在你考虑如何吸引和留住人才的挑战之前，你必须先看到潜在的东西——究竟是什么激励人们努力工作的？最近，Profiles就员工为什么辞职进行了一次调查。
员工流失率分析
员工流失率分析员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。
一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：员工流失率＝一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。
该指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。
但这一指标有时也容易产生误导。
假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。
但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。
虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。
所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因如何降低员工流失率？从人员选聘角度进行分析人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。
降低员工流失率，保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。
合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。
是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。
如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。
一、关注人员选聘的战略思想目前，大多数人力资源管理者已经意识到关注人员选聘的战略思想的重要性。
在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。
（一）、关注人才的文化——价值追求目前，各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。
员工流失率应该如何计算
员工流失率应该如何计算员工流失率（Employee Turnover Rate）是指在一定时间内，企业中离职员工数量与企业总员工数的比例。
它是衡量企业员工离职情况的重要指标，对于企业的人力资源管理和运营战略制定具有重要意义。
正确计算员工流失率可以帮助企业了解员工离职情况的原因、识别问题并采取相应的改进措施。
下面是计算员工流失率的一般步骤和几种常用的计算方法：1.确定统计期间：员工流失率的计算需要有一个明确的时间范围。
一般可以选择月度、季度或年度作为统计期间。
2.确定员工流失的定义：根据企业的具体情况，确定什么情况下被视为员工离职。
一般包括主动离职、合同到期不续签、解雇等情况。
3.统计期初与期末员工总数：统计期初和期末员工总数需要准确地记录，可通过人力资源管理系统、人事档案及劳动合同等来获取。
4.计算离职员工数量：根据离职的定义，统计期间内离职的员工数量。
5.根据统计期间计算员工平均数：将统计期初和期末员工总数相加，再除以2，得到员工平均数。
下面介绍几种常用的计算员工流失率的方法：方法一：简单流失率（Simple Turnover Rate）简单流失率的计算公式为：离职员工数量÷员工平均数×100%。
例如，如果统计期间内有30名员工离职，员工平均数为300人，则简单流失率为30÷300×100%=10%。
方法二：总离职率（Total Separation Rate）总离职率的计算公式为：离职员工数量÷统计期初员工总数×100%。
例如，如果统计期间内有30名员工离职，统计期初员工总数为300人，则总离职率为30÷300×100%=10%。
方法三：净流失率（Net Turnover Rate）净流失率的计算公式为：（离职员工数量-新招聘员工数量）÷员工平均数×100%。
例如，统计期间内有30名员工离职，新招聘了10名员工，员工平均数为300人，则净流失率为（30-10）÷300×100%=6.67%。
【离职】员工流失率计算公式(计算技巧)
关于企业员工流失率计算公式
一、员工流失率的计算公式主要有两种：
公式一：流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2)；
公式二：流失的员工人数/1月份员工人数＋2月份员工人数＋.……＋12月份员工人数/12；
注：
1）、公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真。
2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但操作过程中有点繁琐。
3）、月员工流失率=流失人数除/（月初人数+月末人数）/2 (年同理).
二、关于员工流失率引咨询公司答如下：
一般公司的员工流动率以每月为计算基础，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。
外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。
一般而言，公司每月流动率在2 %- 4%是正常的。
若是4% - 8%稍微偏高，超过8%就是较严重的状况。
三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果，现在一般为流失人员/原来人数+新进人员。
根据企业性质而定，传统企业一般以2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为2~4个。
同时应考虑是主动流失还是被动流失。
四、准确的人员流失率计算公式
一般是：当月主动辞职的人员总数/（0.5*月初人数+0.5*月底人数）
可以做成部门及整个公司的，或是某一类职位的。
部门人员流失率的正确算法
部门人员流失率的正确算法人员流失率是指一个部门在一定时间内离职员工的比例，它是衡量员工流动情况的重要指标之一。
正确计算部门人员流失率能够帮助企业了解员工的离职情况，针对性地制定人力资源管理策略，提高员工的留存率。
本文将探讨如何正确计算部门人员流失率的算法。
一、定义部门人员流失率部门人员流失率是指某个部门在一定时间内离职员工的比例。
计算部门人员流失率需要统计离职员工的数量，并与部门总人数进行比较。
二、计算部门人员流失率的步骤计算部门人员流失率的步骤如下：1. 确定统计时间段：选择一个固定的时间段，如一年或半年作为统计时间段。
2. 统计离职员工数量：在统计时间段内，记录离职员工的数量。
3. 统计部门总人数：统计时间段结束时，统计部门的总人数。
4. 计算部门人员流失率：用离职员工数量除以部门总人数，并乘以100，得到部门人员流失率。
三、举例说明以某公司的人力资源部门为例，统计时间段为一年，离职员工数量为10人，部门总人数为50人。
计算部门人员流失率的步骤如下：1. 统计离职员工数量：在一年内，离职员工数量为10人。
2. 统计部门总人数：一年结束时，人力资源部门的总人数为50人。
3. 计算部门人员流失率：离职员工数量为10人，部门总人数为50人，所以部门人员流失率为(10/50)*100=20%。
四、应用场景正确计算部门人员流失率可以帮助企业了解员工的离职情况，从而采取相应措施，提高员工的留存率。
以下是一些应用场景：1. 人力资源管理：通过统计部门人员流失率，人力资源部门可以及时发现员工离职的趋势，采取相应的激励措施或改进工作环境，提高员工的工作满意度和留存率。
2. 绩效评估：部门人员流失率也是评估部门绩效的重要指标之一。
较低的人员流失率意味着部门的稳定和良好的绩效。
3. 预测用工需求：通过统计部门人员流失率，企业可以预测未来的用工需求，为招聘和培训提前做好准备。
五、注意事项在计算部门人员流失率时，需要注意以下几点：1. 统计准确性：确保离职员工的数量和部门总人数的统计准确无误，避免计算错误。
员工流失率计算公式
员工流失率计算公式在企业的人力资源管理中，员工流失率是一个重要的指标。
它能够反映出企业在员工保留方面的表现，帮助企业了解自身的人力资源状况，发现潜在的问题，并采取相应的措施来加以改善。
那么，如何准确地计算员工流失率呢？员工流失率，简单来说，就是在一定时期内离职员工的数量占员工总数的比例。
计算员工流失率的公式有多种，常见的有以下几种：公式一：月员工流失率＝本月离职员工数／（本月初员工数＋本月新入职员工数）× 100%这个公式考虑了本月初的员工数量以及本月新入职的员工数量。
它假设本月新入职的员工如果在本月离职，也应计算在流失率之内。
例如，本月初公司有 100 名员工，本月新入职 10 人，本月离职 5 人。
那么，月员工流失率＝ 5 ／（100 ＋ 10）× 100% ≈ 455%公式二：月员工流失率＝本月离职员工数／本月初员工数× 100%这种计算方法相对简单，只考虑了月初的员工数量，没有将本月新入职的员工纳入计算。
假设本月初有 100 名员工，本月离职 5 人，那么月员工流失率＝ 5 ／ 100 × 100% ＝ 5%公式三：年度员工流失率＝本年度离职员工总数／（年初员工总数＋本年度新入职员工总数）× 100%年度员工流失率是对全年员工流动情况的综合考量。
同样，它将本年度新入职的员工也包含在计算范围内。
比如，年初公司有 200 名员工，全年新入职 50 人，全年离职 20 人。
那么，年度员工流失率＝ 20 ／（200 ＋ 50）× 100% ＝ 8%在实际应用中，选择哪种公式计算员工流失率，取决于企业的具体需求和情况。
如果企业更关注新员工的流动情况，那么可以选择将新入职员工纳入计算的公式；如果企业希望更简单直观地了解员工的流失情况，那么可以选择不考虑新入职员工的公式。
除了选择合适的计算公式，准确地统计离职员工数量和员工总数也是至关重要的。
【离职】员工流失率计算公式(计算技巧)
【离职】员工流失率计算公式
一、员工流失率的计算公式主要有两种：
公式一：流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2)；
公式二：流失的员工人数/1月份员工人数＋2月份员工人数＋ (12)
份员工人数/12；
注：
1）、公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真。
2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但操作过程中有点繁琐。
3）、月员工流失率=流失人数除/（月初人数+月末人数）/2 (年同理).
二、关于员工流失率引咨询公司答如下：
一般公司的员工流动率以每月为计算基础，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。
外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。
一般而言，公司每月流动率在2 %- 4%是正常的。
若是4% - 8%稍微偏高，超过8%就是较严重的状况。
三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果，现在一般为流失人员/原来人数+新进人员。
根据企业性质而定，传统企业一般以2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为2~4个。
同时应考虑是主动流失还是被动流失。
四、准确的人员流失率计算公式
一般是：当月主动辞职的人员总数/（0.5*月初人数+0.5*月底人数）可以做成部门及整个公司的，或是某一类职位的。
人力月度总结员工流失率趋势分析
人力月度总结员工流失率趋势分析在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失率是企业人力资源管理中一项至关重要的指标。
它不仅反映了企业内部的管理状况，还对企业的长期发展产生深远影响。
本文将对月度员工流失率的趋势进行详细分析，旨在揭示潜在问题，并为企业制定有效的人力资源策略提供依据。
一、员工流失率的定义与计算方法员工流失率是指在一定时期内，离职员工数量占员工总数的比例。
其计算公式通常为：员工流失率＝（离职员工数量÷员工平均数量）×100% 。
需要注意的是，计算员工流失率时，员工平均数量的计算要根据具体的时间段和企业的统计口径来确定，以确保数据的准确性和可比性。
二、月度员工流失率的趋势概述过去一个月，我们对公司的员工流失情况进行了密切跟踪和统计。
数据显示，本月的员工流失率为____%，较上月的____%有所上升/下降。
通过对近几个月数据的对比分析，我们发现员工流失率呈现出一定的波动趋势。
三、影响员工流失率的因素（一）内部因素1、薪酬福利薪酬水平是否具有竞争力直接影响员工的去留。
如果员工认为自身的付出与所得不成正比，或者公司的福利政策无法满足其需求，就可能产生离职的想法。
2、工作环境包括物理环境和人文环境。
嘈杂、拥挤的办公空间，以及紧张、压抑的人际关系，都可能导致员工工作满意度下降，从而选择离开。
3、职业发展员工在企业中能否获得晋升机会、培训发展，对于其职业规划至关重要。
若感到晋升无望，缺乏成长空间，员工很可能会另寻高就。
4、管理方式管理者的领导风格、沟通方式和决策过程都会影响员工的工作体验。
不当的管理可能导致员工产生抵触情绪，进而离职。
（二）外部因素1、行业竞争同行业其他企业提供更有吸引力的职位和待遇，会吸引员工跳槽。
2、经济环境整体经济形势的好坏会影响就业市场的供求关系。
在经济繁荣时期，员工更容易找到更好的工作机会；而在经济低迷时，员工可能会选择留在当前岗位。
四、不同部门员工流失率的差异通过对各部门员工流失率的分析，我们发现某些部门的流失率明显高于其他部门。
员工流失率
员工流失率员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。
月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。
年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。
年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。
员工流失率分析员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。
一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。
假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。
但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。
虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。
所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。
如何降低公司员工流失率因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失。
譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。
在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下：1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。
对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。
3、感情留人，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。
进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
员工流失率分析
员工流失率分析在当前竞争激烈的劳动力市场中，员工流失率成为了企业面临的一大挑战。
员工流失率的高低直接影响着企业的运营和发展。
本文将对员工流失率进行深入分析，探讨其原因和影响，并提出有效的应对策略。
一、员工流失率的定义和计算方法员工流失率指的是员工离职的比例，是衡量企业员工离职程度的重要指标。
计算员工流失率的方法一般有两种：计头计数法和率值计算法。
计头计数法是指通过统计特定时间段内离职人数来计算员工流失率。
公式为：员工流失率 = 离职人数 / 平均在职人数 × 100%。
率值计算法是指通过统计特定时间段内离职人数与平均在职人数的比例来计算员工流失率。
公式为：员工流失率 = 离职人数 / 平均在职人数。
二、员工流失率的原因分析员工流失率的高低受多种因素的影响。
下面列举了一些常见的原因：1. 薪酬福利不吸引人：低薪、缺乏晋升机会和福利待遇不优厚等因素，导致员工对该企业不感兴趣，从而选择离职。
2. 工作环境不良：缺乏团队合作氛围、高压工作环境和缺乏发展空间等，都可能让员工产生厌倦感和不满意度。
3. 缺乏职业发展机会：员工如果在企业中感到自己的职业生涯发展受限，很容易选择离职寻找更好的发展机会。
4. 劳动关系不稳定：缺乏沟通、信任和尊重的劳动关系会导致员工流失。
5. 个人原因：员工个人的家庭变故、健康问题、地理原因等也是员工流失的原因之一。
三、员工流失率对企业的影响员工流失率的高低直接影响着企业的运营和发展。
以下是一些员工流失率对企业的影响：1. 人力资源成本增加：企业需要花费大量的时间和资源来招聘和培训新员工，同时原有员工的离职还需要支付一定的离职补偿。
2. 组织稳定性下降：员工流失率高会导致组织的稳定性下降，也会影响内部的团队合作和工作效率。
3. 经验流失和知识流失：员工离职带走了一部分企业内部的经验和知识，对企业的运营和创新产生不利影响。
4. 品牌形象受损：员工流失率高可能会给外界传递出企业管理不善的信号，影响企业的品牌形象和声誉。
如何计算员工流失率
如何计算员工流失率招工难、员工流失率高正成为社会和企业日益头痛的劳动力问题，那么员工流失率如何计算。
以下是独特网小编搜集并整理的有关内容，希望对大家有所帮助!一、什么是员工流失率员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。
员工流失率指标的高低根据企业性质而定,传统企业一般以2~4%为正常，即在一年内一百个员工中流失为2~4个。
但呼叫中心行业该指标相对较高，同时还要分析员工流失原因，以及主动流失还是被动流失等。
二、员工流失率的计算●月员工流失率=员工流失人数/总员工数X100%●年度员工流失率=年度各月员工流失率之和/12个月●年度员工流失率=年度离职人员总数/另外，还有一个方法：●月员工流失总数÷月平均在职员工数，即期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其流失率相应用来衡量期间内流失管理的效果。
这种流失率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的呼叫中心，在中短期衡量流失率。
但是，由于在一个完整年度存在流失的淡季和旺季，运用该公式计算年度流失率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。
例如，如果期初和期末都位于1月份，会造成样本的高估，进而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份，会造成样本的低估，进而流失率被高估。
如何计算离职员工的成本?大家作为人力资源从业人员，都有同感，在企业内部说话底气不足啊，但是有几个人真正解决这个问题呢，底气不足是因为你只是花钱，而花钱又说不出具体的内容，让老板们在心里总是感觉HR就是“鸡肋”。
不做“鸡肋”的好办法之一就是从财务从数据的角度来说明人力资源的具体工作，通常我们说的是量化。
那么搞清离职员工的成本在企业管理者看来甚为重要。
一边是你在不停的招聘，一边是你的员工在不停的走人。
招聘和留人都同样关键。
一个员工的离职，会给企业带来多大的财务成本，我们算一下，算清楚成本以后，企业管理者就知道留人是多么应当了。
月度人员流失率的正确算法
月度人员流失率的正确算法引言人员流失率是一个组织管理者经常关注的指标，尤其对于人力资源管理部门来说，了解和分析人员流失率对于提高员工留任率、优化人力资源配置以及改进组织的竞争力至关重要。
本文将基于任务名称”月度人员流失率的正确算法”，对人员流失率的计算方法进行深入探讨。
什么是人员流失率人员流失率是指在一定时间内离职或被解雇的人数与该时间段总人数的比例。
通常以百分比表示，可以用来衡量员工离职的程度以及企业的员工流动情况。
为什么需要准确计算人员流失率准确计算人员流失率有利于组织管理者了解员工流动情况，判断员工满意度及对组织的忠诚度，并为人力资源决策提供依据。
通过分析人员流失率，可以帮助组织发现问题所在，并采取相应措施来改善员工满意度和留任率，以提高组织的竞争力。
人员流失率计算的基本公式人员流失率=（离职人数/期初人数）*100%在计算人员流失率之前，我们需要明确期初人数和离职人数的定义。
期初人数指的是流失率计算周期的开始时刻，组织内在职员工的总数；离职人数是指流失率计算周期内离职的员工总数。
正确计算人员流失率的步骤步骤一：确定流失率计算周期确定计算人员流失率的周期可以根据组织自身的需求来确定，通常以月度为周期进行计算。
步骤二：确定期初人数期初人数是指在流失率计算周期的开始时刻，组织内在职员工的总数。
可以通过人力资源部门提供的人员信息系统或人员档案来获取。
步骤三：确定离职人数离职人数是指在流失率计算周期内离职的员工总数。
可以通过人力资源部门的离职报告或离职手续办理的记录来获取。
需要注意的是，在计算离职人数时，应排除被解雇或自然离职的员工。
步骤四：计算人员流失率根据上述定义和公式，将期初人数和离职人数带入公式，即可得到人员流失率。
示例计算假设某公司在某月初总在职员工数为200人，该月内离职员工数为10人，则通过上述公式计算得到：人员流失率=（10/200）*100%=5%步骤五：分析和解读人员流失率得到人员流失率之后，需要对其进行分析和解读。
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干货分享：人员流失，你怎么算！
近几年运作和参与了一些运营提升的项目，经常会被问到：
“老师，我们的流失率太高怎么办？”“老师，我们新人上线没多久就要离职，怎么办？”“老师，我们现在都招不到人怎么办？”
我曾经去过一家单位做内部培训，本来计划对班组长进行能力提升的，结果到最后变成了控制人员流失率的课程，因为他们最大的问题是人员的问题。
他们当季一共招了121个人，流失了133个，辛苦了三个月，招聘、培训、现场的每一个人都背负着极大的考核指标，大家都是加班加点，公司也投入了很大的资金，结果人力反而负增长了……在目前人越来越难招的情况下，我们该如何降低人员流失，保证团队健康、稳定的发展呢？为了让大家有系统的了解流失率的问题，我将以分篇文章的形式，分享一些我自己的工作经验及项目经验，主要分为五个篇幅：1．如何计算人员流失率2．人员流失的真正原因3．培训阶段人员流失控制4. 上线人员流失的关注4．制度层面人员流失建议5．团队建设的建议
备注：以下的内容，均为我多年工作经验及一些项目经验的总结，因此，部分数据并不是很精准，且涉及到的行业较多，并不一定能切合每个中心的具体情况，请各位酌情参考。
一、人员流失率的计算方式关于人员流失率的计算方法，各家呼叫中心都有一些区别，一般来说，大致有四种：
1. 人员流失率=期内流失人数/〔（期初人数+期末人数/2）〕*100%
说明：此公式是目前呼叫中心最常见的人员流失率计算公式。
公式的分母是期初人数和期末人数的平均值，用以确定在某一期间内，该中心人力资源管理所面对的平均被管理人数，进而衡量该期间内人员流失的管理效果。
适用：因为这种计算方法会出现人员流失率大于100%的情况，如，某中心期初人数是100，本期招聘人数是30，本期流失人数是90，期末人数是40，本期的人员流失率=90/〔（100+40/2）〕
*100%=129%，超过100%；同时，这种计算方法受人员流失的季节性波动影响，在人员流失相对较高或低的时候，期间内的人员流失率会被偏估。
因此，此公式常用于计算季、半年的中短期人员流失率。
2. 人员流失率=期内流失人数/期末人数*100%
3. 人员流失
率=期内流失人数/期初人数*100%
说明：以上两个公式类同。
因为在一个月内，流失人员往往是月初或月末的在职员工，所以，公式2、3关注的是实际管理的人员数量。
适用：此公式计算月度的人员流失率相对比较精准，因此常用于对月度人员流失率的趋势进行分析。
4. 人员流失率=期内流失人数/预期员工人数*100%
说明：此公式使用了预期员工人数作为分母，因为预期员工人数是呼叫中心一年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人员管理的预期数量，其比率表示员工流失造成对年度人员管理目标的偏离程度。
适用：因为预期员工人数不受月份的影响，所以，这种计算方式往往用于一年度对某一企业内各呼叫中心人员流失率的横向比较。
二、我常用的计算公式
除以上四种计算公式外，我个人比较常用的计算公式是：
人员流失率=期内流失人数/累计在册人数*100%累计在册人数=期初人数+期内招聘人数=期内流失人数+期末人数
这种计算的好处是，无论员工什么时候流失，都能从人员流失率上反映出来。
因为很多呼叫中心的人员从入职到离职，可能都在一个月内发生，而前面的四个公式无法反映出这种情况，但实际上，这种当月入职当月离职的员工已经产生了成本。
这种计算方法适用于培训周期比较短的呼叫中心，在使用这种公式计算中长期（季、半年、年）人员流失率时依然适用，但请不要使用诸如以月度人员流失率平均值的方式计算半
年度人员流失率，这会使得数据失真。
以上几种计算方式各有适用，大家可以根据自己中心的情况酌情使用，或者综合不同的计算方法进行人员流失率的合理
评估。
三、关于流失率的几点思考
首先，人员流失的情况不应该笼统考核，应该区分不同的情况。
一些员工谋求更好的薪资、福利、工作环境等，自愿离职；一些员工的绩效考核水平持续不达标的情况下，应予以解除劳动合同；在关注人员流失的时候，更应该关注核心人员流失。
所谓核心人员，是指在目前的工作岗位上，工作稳定、并有较好的工作表现的人员。
以我的观点，呼叫中心的核心人员首先是表现较好的班组长，其次是绩效较好的优秀员工，当然，稳定是基础。
在班组长层面，除了做好日常的业务管理外，还应该做好团队建设，在工作的过程中不断思考、不断总结，优化业务流程，提高员工能力，具备这些特质的，可以认为是比较核心的班组长。
在员工层面，是指业务能力强，积极乐观，能在团队里起到正面带头作用的员工。
可以说，呼叫中心作为劳动密集型的行业，员工对于业务的掌握会随着工作时间的增长而提升，呼叫中心也从来不缺乏老员工，可惜的是很多老员工无法摆正自己的工作态度，有时候甚至起到了反作用，而这种态度消极、对团队起了负面作用的老员工，很容易导致管理难度的大幅提升。
因此，呼叫中心应该具备常态化的招聘能力，一方面呼叫中心本来人员流失就大，需要不断的补充人力，另一方面，人员的不断更新是提高呼叫中心效率的有效办法。
总之，关注人员流失率，应该强调人员的流失率控制在合理范围，过高及过低都不可取，尤其应关注核心人员的流失，一般人员的流失是可以通过持续性的招聘解决，但核心人员的流失，会是呼叫中心极大而无法弥补的损失。
下一篇，我们来分析员工流失的真正原因到底是什么，员工离职的原因并不完全是离职表上的那些理由的，明白员工为什么离职，我们才能知道怎么去面对人员流失的问题。
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