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绩效目标的设立是公司目标、期望和要求的压力传递过程，同时也 是牵引工作前进的关键。通过绩效目标的牵引使得企业、部门和员 工朝一个方向努力，形成合力共同完成企业的战略目标。
绩效管理作为整个人力资源管理系统的中枢和关键，不是一个特别 的事物，更不是人力资源部的专利，它首先就是管理，管理的所有 职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。因此，绩效管理 本身就是管理者日常管理的一部分，也是企业文化的一部分。
二、绩效及绩效管理的含义
绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。一 般意义上讲，绩效既包括产出也包括行为。也就是说，不仅看你做了 什么，也要看你是怎么做的。优秀的绩效，不仅取决于做事的结果， 还取决于做这件事所拥有的行为或素质。即：结果（做了什么）+行 为（如何做）=优秀绩效。
实际上，员工是绩效管理的主人，在绩效管理过程中，组织、管 理人员和员工全部参与进来，管理人员和员工通过沟通的方式， 将员工的绩效目标等确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理 人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和 帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划 和战略目标。在这个过程中，企业的所有人员包括整个企业本身 都涉及其中，而且都是绩效管理的受益者。
一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。
绩效管理是指管理者与员工之间就绩效目标的 设定及如何实现目标而进行持续不断沟通的一 个过程，其根本目的是为了持续改善组织和个 人的绩效，最终实现企业的战略目标。
三、绩效管理和绩效考核的区别
目前很多企业存在的主要问题是将绩效管理简单地理解为绩效考 核，认为绩效管理就是每月、每季、每年末例行性地考评打分、 人员排序、评选先进等，殊不知以上工作仅仅停留于绩效考核的 环节，而非绩效管理。
绩效管理知识手册
人力资源规划执行小组 2006年7月
一、人力资源管理问题的提出
作为管理人员，您是否曾为下面的问题而烦恼？ 每年部门均有员工晋级，但您却不知道他们晋级的理由是什么，
而只是把它当作一项例行性工作？ 某员工能力不足，但您却不知差距在哪里？怎样帮助其提高？ 对工作出色的员工，想给予奖励，却找不出依据何在？如何奖励？
实现以考核为基础的个人回报，打破平均主义，体现员工工作价 值的区别，给员工带来精神上的荣誉感、成就感；
为员工的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始 终保持不断受雇的能力。
Baidu Nhomakorabea过对绩效考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的 积极心理环境。
绩效管理核心目的：1）通过绩效评价为价值分配提供依据；2）作 为管理的工具寻找企业经营的短板所在并不断改进。
事后的评价
四、绩效管理的目的和意义
很多员工认为企业推行绩效管理的目的就是为了奖惩，认为绩效 考核就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工。这 种狭隘的认识使员工改善绩效的动力完全来自于利益的驱使和对 惩罚的惧怕，由此往往造成员工对绩效管理的反感和抵触。
事实上，绩效管理的目的远不止于此——
绩效管理是一个系统的循环（见下图），它是一个流程和体系， 绩效考核仅仅是这个体系中的一个核心环节而已。
绩效管理循环体系
绩效管理和绩效考核的基本区别
绩效管理 一个完整的管理过程
绩效考核 管理过程中的局部环节和手段
侧重于沟通与绩效管理
侧重于判断和评估
伴随着管理活动的全过程
只出现在特定的时期
事先的沟通与承诺
或又怕引起其他人的不满？
对无法胜任岗位任职要求的员工，想给予调动或解聘处理，却又 觉得很难为情，甚至无法面对其提出的质疑？
员工只要岗位相同，则不论干多干少，干好干坏，所获得的报酬 无区别，员工心理不平衡，工作情绪差，但您却不知如何引导？
诸如此类的问题始终困扰着企业的管理人员和人力资源工作者， 而绩效管理就是回答和解决这些问题的答案！
企业层面
实现战略目标的手段。通过绩效管理，使企业的战略目标得以层 层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的 实现承担责任；
支撑人力资源管理的有力工具。绩效考核结果为晋升、工资、奖 金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
经营管理必要的沟通渠道。绩效管理特别强调持续不断的沟通， 它将所有员工都纳入到活动中，成为管理者更好了解企业运作、 组织现状的途径，也是员工参与企业管理的方式之一；
具体而言，绩效管理过程分为绩效计划、绩效辅导、绩效考核、 绩效反馈与面谈、绩效考核结果运用等阶段。通过这几个阶段的 作用，使绩效管理最终成为一个闭循环，实现员工和组织绩效的 不断提升。
绩效计划
绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什 么工作和达到什么样的绩效的过程，也就是明确员工的绩效目标， 约定员工成功的标准。作为绩效管理的起点，计划阶段是绩效管理 循环中最为重要的环节。
提高管理水平的有效手段。通过绩效管理强化管理者帮助下属提 高绩效的责任意识，提升管理人员的管理水平和技巧，特别是如 何正确评价绩效以及与之密切相关的行为的能力，这一能力的培 养和提高将成为衡量管理人员综合素质的重要标准之一。
员工层面
使员工有效的工作成绩及其行为被识别并通过认同和奖励等方式 得以固化并不断提高，使有待改进和提高的绩效行为被诊断并保 证给予充分的帮助和推动并进步；
通常我们将企业的经营过程分为价值创造、价值评价和价值分配三个 阶段，价值创造研究企业价值的来源，要解决的是谁创造了企业价值， 企业价值创造出来以后，如何进行价值的客观分配成为关键问题。
要客观地分配价值，必须对价值创造者的贡献进行准确的评价。从现 代人力资源管理的角度来说，就是要建立一个按照业绩、能力来分配 价值的机制，而绩效就是价值评价系统的核心。
五、绩效管理的过程
很多人错误地认为绩效管理仅仅是管理者对员工做的事情，管理 者知道绩效管理就可以了，员工在这一行动中完全是被动的被评 估者。在许多企业中员工对绩效管理制度缺少了解，许多员工不 知道公司的考核是怎样进行的，考核指标是如何提出来的，考核 结果是什么，考核结果究竟有什么用处等，至于自己在工作中存 在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进 等就更无从得知了。
绩效管理作为整个人力资源管理系统的中枢和关键，不是一个特别 的事物，更不是人力资源部的专利，它首先就是管理，管理的所有 职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。因此，绩效管理 本身就是管理者日常管理的一部分，也是企业文化的一部分。
二、绩效及绩效管理的含义
绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。一 般意义上讲，绩效既包括产出也包括行为。也就是说，不仅看你做了 什么，也要看你是怎么做的。优秀的绩效，不仅取决于做事的结果， 还取决于做这件事所拥有的行为或素质。即：结果（做了什么）+行 为（如何做）=优秀绩效。
实际上，员工是绩效管理的主人，在绩效管理过程中，组织、管 理人员和员工全部参与进来，管理人员和员工通过沟通的方式， 将员工的绩效目标等确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理 人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和 帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划 和战略目标。在这个过程中，企业的所有人员包括整个企业本身 都涉及其中，而且都是绩效管理的受益者。
一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。
绩效管理是指管理者与员工之间就绩效目标的 设定及如何实现目标而进行持续不断沟通的一 个过程，其根本目的是为了持续改善组织和个 人的绩效，最终实现企业的战略目标。
三、绩效管理和绩效考核的区别
目前很多企业存在的主要问题是将绩效管理简单地理解为绩效考 核，认为绩效管理就是每月、每季、每年末例行性地考评打分、 人员排序、评选先进等，殊不知以上工作仅仅停留于绩效考核的 环节，而非绩效管理。
绩效管理知识手册
人力资源规划执行小组 2006年7月
一、人力资源管理问题的提出
作为管理人员，您是否曾为下面的问题而烦恼？ 每年部门均有员工晋级，但您却不知道他们晋级的理由是什么，
而只是把它当作一项例行性工作？ 某员工能力不足，但您却不知差距在哪里？怎样帮助其提高？ 对工作出色的员工，想给予奖励，却找不出依据何在？如何奖励？
实现以考核为基础的个人回报，打破平均主义，体现员工工作价 值的区别，给员工带来精神上的荣誉感、成就感；
为员工的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始 终保持不断受雇的能力。
Baidu Nhomakorabea过对绩效考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的 积极心理环境。
绩效管理核心目的：1）通过绩效评价为价值分配提供依据；2）作 为管理的工具寻找企业经营的短板所在并不断改进。
事后的评价
四、绩效管理的目的和意义
很多员工认为企业推行绩效管理的目的就是为了奖惩，认为绩效 考核就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工。这 种狭隘的认识使员工改善绩效的动力完全来自于利益的驱使和对 惩罚的惧怕，由此往往造成员工对绩效管理的反感和抵触。
事实上，绩效管理的目的远不止于此——
绩效管理是一个系统的循环（见下图），它是一个流程和体系， 绩效考核仅仅是这个体系中的一个核心环节而已。
绩效管理循环体系
绩效管理和绩效考核的基本区别
绩效管理 一个完整的管理过程
绩效考核 管理过程中的局部环节和手段
侧重于沟通与绩效管理
侧重于判断和评估
伴随着管理活动的全过程
只出现在特定的时期
事先的沟通与承诺
或又怕引起其他人的不满？
对无法胜任岗位任职要求的员工，想给予调动或解聘处理，却又 觉得很难为情，甚至无法面对其提出的质疑？
员工只要岗位相同，则不论干多干少，干好干坏，所获得的报酬 无区别，员工心理不平衡，工作情绪差，但您却不知如何引导？
诸如此类的问题始终困扰着企业的管理人员和人力资源工作者， 而绩效管理就是回答和解决这些问题的答案！
企业层面
实现战略目标的手段。通过绩效管理，使企业的战略目标得以层 层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的 实现承担责任；
支撑人力资源管理的有力工具。绩效考核结果为晋升、工资、奖 金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
经营管理必要的沟通渠道。绩效管理特别强调持续不断的沟通， 它将所有员工都纳入到活动中，成为管理者更好了解企业运作、 组织现状的途径，也是员工参与企业管理的方式之一；
具体而言，绩效管理过程分为绩效计划、绩效辅导、绩效考核、 绩效反馈与面谈、绩效考核结果运用等阶段。通过这几个阶段的 作用，使绩效管理最终成为一个闭循环，实现员工和组织绩效的 不断提升。
绩效计划
绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什 么工作和达到什么样的绩效的过程，也就是明确员工的绩效目标， 约定员工成功的标准。作为绩效管理的起点，计划阶段是绩效管理 循环中最为重要的环节。
提高管理水平的有效手段。通过绩效管理强化管理者帮助下属提 高绩效的责任意识，提升管理人员的管理水平和技巧，特别是如 何正确评价绩效以及与之密切相关的行为的能力，这一能力的培 养和提高将成为衡量管理人员综合素质的重要标准之一。
员工层面
使员工有效的工作成绩及其行为被识别并通过认同和奖励等方式 得以固化并不断提高，使有待改进和提高的绩效行为被诊断并保 证给予充分的帮助和推动并进步；
通常我们将企业的经营过程分为价值创造、价值评价和价值分配三个 阶段，价值创造研究企业价值的来源，要解决的是谁创造了企业价值， 企业价值创造出来以后，如何进行价值的客观分配成为关键问题。
要客观地分配价值，必须对价值创造者的贡献进行准确的评价。从现 代人力资源管理的角度来说，就是要建立一个按照业绩、能力来分配 价值的机制，而绩效就是价值评价系统的核心。
五、绩效管理的过程
很多人错误地认为绩效管理仅仅是管理者对员工做的事情，管理 者知道绩效管理就可以了，员工在这一行动中完全是被动的被评 估者。在许多企业中员工对绩效管理制度缺少了解，许多员工不 知道公司的考核是怎样进行的，考核指标是如何提出来的，考核 结果是什么，考核结果究竟有什么用处等，至于自己在工作中存 在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进 等就更无从得知了。