新华信——实施战略性人力资源管理创造持续佳绩
数字经济时代人力资源管理的创新路径
数字经济时代人力资源管理的创新路径发布时间：2022-08-24T01:42:59.166Z 来源：《新型城镇化》2022年17期作者：刘月[导读] 在数字经济时代下，现代企业发展对员工提出更高要求，需要结合综合激励理论实施相应的记录措施。
国网长治市潞城区供电公司山西省长治市 047500摘要：在数字经济时代下，社会经济快速发展，企业间的市场竞争越发激烈，面临着更大的发展压力。
人力资源是企业竞争实力的重要体现，各种经营管理工作都依赖人才的支持。
因此，企业应分析数字化时代的发展情况，创新改进人力资源管理措施，充分调动员工的工作积极性，促使员工在岗位中发挥最大化价值，助力企业迈向更好的发展阶段。
现代企业在人力资源管控中存在缺乏激励措施等问题，会对企业发展造成消极影响。
文章探讨了数字经济时代企业创新人力资源管理的有效路径，以期提供参考。
关键词：数字经济时代；现代企业；人力资源；管理创新1现代企业人力资源管理理论分析在数字经济时代下，现代企业发展对员工提出更高要求，需要结合综合激励理论实施相应的记录措施。
具体来说，企业应依据员工的实际工作表现等，对其激励结果进行合理安排，落实绩效管控，使员工的需求得以有效满足，从而促进员工激励效果的提升。
这就要求企业依据各岗位的实际工作情况，明确对应的工作职责，让员工自觉按要求完成工作任务。
其次，企业在人力资源管理中应依据需要层次理论，全面了解员工的需求，并将其划分成不同层次的需求。
在人力资源管理过程中，企业应满足员工的精神需求、发展需求以及基本生活需求等。
最后，企业应秉持以人为本的管理原则，依据员工的实际工作能力、特长等，让员工在适合的岗位进行工作，促使员工充分发挥自身价值。
2数字经济时代人力资源管理存在的问题分析2.1管理文化氛围不足，不重视基层关怀以事业单位为例，在开展人力资源管理过程中，有关管理建设与文化氛围的营造等方面依旧存在较多的不足之处，主要的问题就是管理理念较为老旧，无法让人力资源管理工作真正成为事业单位发展过程中的一项根本性、战略性工作内容，没有认识到管理工作效率与管理模式的统一化发展，尽管具有一定的管理制度与管理方法，但是管理效率的提升却始终得不到有效重视。
新时期信息化在企业人力资源管理中的应用分析_2
新时期信息化在企业人力资源管理中的应用分析发布时间：2021-05-12T01:47:41.374Z 来源：《中国科技人才》2021年第8期作者：徐珍[导读] 信息化的人力资源管理，是对人力资源管理业务的重新整合，在进行信息的获取时，将信息管理与人力资源管理业务协调管理，通过信息化的处理，将工作与人力资源管理结合使用，这一复杂的信息化系统能够在人们的学习、工作、交往中改变思维习惯，使人力资源管理者可以利用计算机的网络和通信技术，驾驭计算机技术，对管理方法和理论进行创新和变革。
新疆广汇实业投资（集团）有限责任公司乌鲁木齐分公司新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市 830002摘要：新形势下，企业想要更好的发展便必须做好企业管理工作，其中人力资源管理是企业管理的重要组成部分，企业必须认识到人力资源管理的重要性。
想要做好人力资源管理工作，企业便必须全面地考虑到当前人力资源管理存在的问题，并从问题出发采取措施解决问题，这种情况下，企业才可能真正地做好人力资源管理，提高人力资源的效果，将人力资源的作用发挥出来，给企业更好的发展奠定基础。
关键词：信息化；企业；人力资源管理；应用1人力资源管理信息化的含义信息化的人力资源管理，是对人力资源管理业务的重新整合，在进行信息的获取时，将信息管理与人力资源管理业务协调管理，通过信息化的处理，将工作与人力资源管理结合使用，这一复杂的信息化系统能够在人们的学习、工作、交往中改变思维习惯，使人力资源管理者可以利用计算机的网络和通信技术，驾驭计算机技术，对管理方法和理论进行创新和变革。
将这一管理上升到企业战略高度，利用网络人力资源管理技术，实现综合性较高的管理新模式。
使员工能够利用互联网技术，共同参与管理企业，工作中形成低成本，高效率的工作氛围。
2企业人力资源管理存在的主要问题2.1企业的人力资源管理意识较差现在很多企业的人力资源管理系统不够完善，执行的时候存在的问题比较多，这种情况下，很容易给企业的发展造成一定的影响。
新经济时代企业人力资源管理创新问题_1
新经济时代企业人力资源管理创新问题发布时间：2022-12-06T07:54:08.090Z 来源：《福光技术》2022年23期作者：万菁[导读] 新经济时代背景下，企业不仅仅需要引入更加先进的人力资源，还需要懂得人力资源管理体系的重塑，此时就需要树立创新意识，继而才能够使得在新一轮的竞争中，切实的发挥有限人力资源的效能，继而使得企业立于更加理想的发展格局。
国网湖北省电力有限公司石首市供电公司湖北石首 434400摘要：新经济时代背景下，企业不仅仅需要引入更加先进的人力资源，还需要懂得人力资源管理体系的重塑，此时就需要树立创新意识，继而才能够使得在新一轮的竞争中，切实的发挥有限人力资源的效能，继而使得企业立于更加理想的发展格局。
关键词：新经济时代；企业人力资源管理；管理创新一、新经济时代对人力资源进行创新的意义1.1提升社会组织的竞争力想要对整体问题进行研究，就必须在一定程度上明确新经济时代对人力资源进行创新的意义。
具体来说，在新经济时代对人力资源管理进行创新能够提升社会组织的竞争力，之所以如此，主要是因为新经济时代的互联网技术得到了大幅度的发展，同时人们对信息进行分享的速度也得到了提升，人们可以更加深入的对数据进行了解，这在一定程度上对劳动分工的局面进行了破坏。
在这种情况下，生产效率能够得到提升，同时也可以对企业的竞争力进行提高。
所以企业的相关管理者必须加强对人力资源管理的重视，只有对人力资源管理进行优化才能对人才进行配置，同时对社会组织的竞争力进行提升，有利于对工作人员的综合素质水平进行提升，帮助相关组织在市场竞争的环境下更好地获得持续发展的机会。
1.2调动人力资源的积极性在新经济时代对人力资源管理进行创新能够较好的调动人力资源的积极性，这对于企业的发展来说是十分重要的，所以有必要对人力资源进行持续的优化，让人力资源管理更加符合社会的发展趋势。
从现实情况来看，部分企业确实较好的对人力资源的积极性进行了调动，部分领导不再重视自身的权利。
管理书籍66本推荐下载
管理书籍66本推荐下载1.《杰克韦尔奇自传》（电子书）网址/book/weierqi.exe ;语言：简体中文类型：PDF提供：周云海之家/）文件大小：523K2.《创新与企业家精神》（彼得.德鲁克）网址/file/download/creative.exe ;语言：简体中文类型：pdf文件提供者：海浪管理文件大小：594K3.《市场营销导论》（课程讲义，PowerPoint）名称：市场营销导论网址：第一章/julienne/99acca/Concept.zip ;第二章/julienne/99acca/...%20planning.zip ;第三章/julienne/99acca/Environment.zip ;第四章/julienne/99acca/research.zip ;第五章/julienne/99acca/behavior.zip ;第六章/julienne/99acca/stp.zip ;第七章/julienne/99acca/product.zip ;语言：英文类型：PowerPoint文件提供者：上海财经大学文件大小：291K, 165K, 123K, 128K, 142K, 156K, 137K简介：[课程介绍] 市场营销权威教程《市场营销导论》，由Pilip Kotler 和Gary Armstrong 编著。
4.八十多种WORD版营销管理表格网址/download/marketing_table.exe ;语言：简体中文类型：可执行文件提供：同程营销论坛文件大小：970K5.《彼得.德鲁克论管理》网址/file/download/Management.zip ;语言：简体中文类型：pdf文件提供者：海浪管理文件大小：3846K6.电话销售技巧这份资料主要用于培养销售人员电话沟通的技巧。
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网址/file/downloa...hone_Skills.zip ;语言：简体中文类型：PowerPoint文件 Word文件文件大小：367K7.有效沟通技巧（讲座讲义，PowerPoint）《赢周刊》周末"赢家俱乐部管理论坛"讲座讲义网址/download/jiangyi/13-ltgt.ppt ;语言：简体中文类型：PowerPoint文件提供者：北京时代光华教育发展有限公司蓝天文件大小：434K8.《第五项修炼》（电子书）网址/book/dwxxl.exe ;语言：简体中文类型：可执行文件提供：周云海之家/）文件大小：1100K9.市场营销（清华大学MBA课件）清华大学MBA2000课件网址/mba2000/kjdow...es/salesppt.zip ;语言：简体中文类型：PowerPoint文件提供者：清华大学文件大小：1140K10.《哈佛管理制度全集》（电子书）网址http://www.i t /a6/b1/20010605/harvard.tar ;语言：简体中文类型：HTML网页，Word文件提供者：IT时代文件大小：32.57M11.具竞争力的专业销售人员（讲座讲义，PowerPoint）《赢周刊》周末"赢家俱乐部管理论坛"讲座讲义网址/download/jiangyi/comsales.ppt ;语言：简体中文类型：PowerPoint文件提供者：新华信企业管理总经理张烜搏文件大小：2827K12.数据库营销（电子书）网址/download/sjkyx.exe ;语言：简体中文类型：可执行文件提供人：同程营销论坛文件大小：336K13.5S活动培训教程网址/file/download/12.zip ;语言：简体中文类型：PDF档提供：文件大小：289K14.广告心理战网址/denco/book/ggxlz.zip ;语言：简体中文类型：Word文件文件大小：184K电子书，有较多实例解说，推荐从事广告的朋友看看。
2023年人力资源部门的10大成就
2023年人力资源部门的10大成就2023年已经过去，人力资源部门在过去五年中为企业做出了巨大的贡献。
下面列出了2023年人力资源部门的十大成就。
一、成功实现企业数字化转型人力资源部门在数字化时代的转型中发挥了巨大作用。
他们通过招聘全球数百名拥有先进数字技术的员工，为企业提供了数字化转型所需的技术和人才支持，使企业迈向数字化时代。
二、成功营造一种领导力的文化人力资源部门为企业培养了足够的领导者，这些领导者在企业里面形成了一种奉献和赋能的文化，为企业提供了支持和助力。
文化的培育和形成，使企业吸引到了更多的优秀人才。
三、实现了员工的人生企划人力资源部门通过调查员工的需求和期望，定制个性化的员工人生计划，帮助员工实现自身的职业规划和人生目标。
这些计划使员工在工作上更加有动力和决心，同时也使企业在员工心目中更有吸引力。
四、推出了全新的人才战略人力资源部门通过构建完善的人才管理平台，如晋升、培训、激励、福利等多维度、全流程的人才管理，提高了企业对人才的管理水平和吸引能力，从而使企业拥有更强大的竞争力。
五、成功树立了企业的品牌形象人力资源部门负责企业品牌的塑造和传播，注重企业对外形象的打造，保持公司对外形象与内部工作管理文化的一致性，使企业得到了更多的市场认同和社会关注。
六、完善了企业文化建设人力资源部门加强与各职能部门的协作，通过举办丰富多彩的员工活动、宣传和执行企业文化、弘扬企业价值观、提升员工的幸福感，塑造企业文化，营造企业和谐氛围。
七、成功打造多个可持续发展项目人力资源部门积极响应国家可持续发展战略，推行了一系列节能减排、绿色生产的活动，改善组织社会责任，向公众表明企业是一家认真履行社会责任的企业。
八、通过科学有效的培训，提高员工能力人力资源部门成功实施面向特定技能、职业发展领域的全面、多样化、个性化的培训和发展计划，增强了员工的专业知识和技能，提高了组织的竞争力。
九、加强了企业与高校的合作人力资源部门成功举办多次走向高校的校园招聘活动，通过向大学提供培训机会、人才技能提高、就业机会提供等多种方式加强了企业与高校间的良好合作关系。
新经济时代下企业人力资源管理的创新及其发展方向分析 杨明伟
新经济时代下企业人力资源管理的创新及其发展方向分析杨明伟发表时间：2020-11-19T11:13:59.537Z 来源：《基层建设》2020年第20期作者：杨明伟[导读] 摘要：在新经济时代，很多企业的发展越来越艰难，特别是在竞争激烈的市场环境中，稍有不慎就会导致发展过程中出现困境，因此企业管理者必须结合发展实际，理清自身存在的瓶颈，改变传统的管理理念，守正出奇，积极创新。
中电建湖北电力建设有限公司湖北省武汉市 430080摘要：在新经济时代，很多企业的发展越来越艰难，特别是在竞争激烈的市场环境中，稍有不慎就会导致发展过程中出现困境，因此企业管理者必须结合发展实际，理清自身存在的瓶颈，改变传统的管理理念，守正出奇，积极创新。
在企业整体管理工作和内容中，人力资源管理更是一种战略管理，甚至决定着企业未来的发展趋势，因此必须加强对人力资源管理的高度重视。
从现实来看，一些企业不重视人力资源管理，更不重视人力资源管理创新，不利于企业核心竞争力的提升。
同时，在缺乏高素质人力资源支撑下，企业的可持续发展势头也在一定程度上受到制约。
因此，本文立足于新经济时代，对企业人力资源管理的创新问题进行了分析，具有较强的现实意义，希望能对相关人士提供一定的参考。
关键词：新经济；企业人力资源管理；创新；发展方向；分析一、新经济时代的特征新经济时代是知识经济、虚拟经济和网络经济发展的新时期，三者共同作用于经济，促进经济成长。
新经济时代，经济发展的模式已经得到转变，传统产业将与知识经济、虚拟经济和网络经济的全面结合，供给和需求将更匹配，与此同时，创新创造融入产业，整个价值链和产品附加值都会大大提升。
总体而言，新经济是对旧经济系统性的切换，全面改变了技术线、产业结构、组织形态，并推动供应链、产业链、价值链和空间的再造。
社会经济发展的核心推动力是人，企业对人力资源的结构优化推动了企业经济效益的发展，在新经济时代，企业要想获得长足发展，也必须要对人力资源管理进行优化创新，从而最大程度地发挥人力资源的推动作用。
激励机制在人力资源管理中的应用_1
激励机制在人力资源管理中的应用发布时间：2022-08-08T07:32:25.084Z 来源：《城镇建设》2022年第5卷第6期作者：张帅[导读] 最近这些年来，在各个企业发展过程中，人力资源管理工作至关重要，在此过程中，做好在岗员工的激励机制是非常重要的张帅陕煤集团神木红柳林矿业有限公司,陕西神木 719300摘要：最近这些年来，在各个企业发展过程中，人力资源管理工作至关重要，在此过程中，做好在岗员工的激励机制是非常重要的。
通过激励机制，不仅能够激发企业员工的工作积极性，也能够将员工的潜力挖掘出来，从而更好地完成企业和组织赋予的工作任务。
由此可见，提升企业人力资源管理的激励机制，成为人们研究的重点课题。
人力资源管理人员，要详细了解企业中每个部门、每个岗位员工的工作内容，制定科学合理的员工考核和激励制度。
企业要通过激励制度的实施，提升企业内部的工作氛围和员工积极性，让每个员工将完成工作目标作为日常工作的重点。
当前，很多企业人力资源管理不够规范，在激励机制的实施方面还存在很多的问题，因此本文针对企业人力资源管理激励机制的优化策略展开研究，希望可以为提升企业的工作目标提供参考和帮助。
关键词：激励机制；人力资源管理；应用引言激励机制主要依靠通过一系列有益的资源和活动来帮助员工更好地加入学习团队,激发员工的士气和决心,更积极地完成任务。
从管理层面来说,激励制度是由外部因素主导的,有助于激发员工的内部工作积极性,最终达到将内部激励转化为真正工作激励的目的。
1激励机制优势作用人力资源管理工作需要遵循以人为本的理念，为企业寻找并培养更多高质量的复合型人才，促进企业长久稳定发展。
构建激励机制能够激发职工的工作积极性，提升他们的主动意识，对人力资源管理工作的开展具有重要的积极影响。
科学合理的激励机制能够进一步提升职工的主动学习意识，帮助职工明确学习的方向，让企业的整体实力得到增强。
除此之外，有效的激励机制还能够落实职工的责任范围，帮助他们明确自己的工作义务，激发职工的工作潜能发挥岗位价值，提升企业的整体管理水平，提供更多发展动力，使企业能够更好地创造社会效益，促进社会发展。
华信惠悦民生银行人力资源规划
人才素质提升
培训与发展
提供系统的培训和发展计划，提升员工的专业技 能和综合素质。
绩效管理
建立科学的绩效管理体系，激励员工发挥潜力， 提高工作绩效。
知识管理
建立知识共享平台，促进员工之间的知识交流与 传递。
人才激励与留任
薪酬福利
提供具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
员工关怀
关注员工的工作和生活状况，提供必要的支持和帮助。
员工能力
银行员工的沟通能力、团队协作能力 、创新能力、解决问题的能力等较为 出色，能够应对银行业务的挑战。
员工绩效和激励
员工绩效
华信惠悦民生银行建立了完善的绩效考核体系，通过定性和定量相结合的方式 ，对员工的绩效进行科学评估。
员工激励
银行采用多种激励手段，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，激发员工的 积极性和创造力。
续改进规划方案。
规划实施效果评估
评估指标
设定科学的评估指标，如员工满意度、人力资源配置效率、员工 流失率等。
评估方法
采用定性和定量相结合的方法，对人力资源规划实施效果进行全 面评估。
改进措施
根据评估结果，制定针对性的改进措施，优化人力资源规划方案 。
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02
华信惠悦民生银行人力资源现 状分析
员工数量与结构
员工数量
华信惠悦民生银行的员工数量适 中，能够满足业务需求，但仍有 扩张空间。
员工结构
银行员工的年龄结构、性别结构 、学历结构和专业结构较为合理 ，符合银行业的发展趋势。
员工素质和能力
员工素质
华信惠悦民生银行注重员工的素质培 养，通过内部培训和外部进修相结合 的方式，提高员工的业务素质和服务 水平。
靶向激励专业技术人员内生动力
靶向激励专业技术人员内生动力作者：周潇潇来源：《人力资源》2024年第03期当前，我国的专业技术人员（以下简称专技人员）队伍是一支规模宏大、素质优良的人才队伍。
他们普遍接受过高等教育或在特定领域经过长期训练，不仅能通过技术咨询、方案设计、工程实施、运维保障等方式研发产品、提供服务，还能通过培训、交流、分享等方式传授知识、技能和经验，培养新一代高素质劳动力群体，对促进社会经济高质量发展具有重要意义。
不同于管理工作，专技工作普遍有工作要求较高、业绩不易衡量、发展空间受限等特点。
因此，从事专技工作必须具备强大的“内生动力”，否则难以胜任或后劲不足。
此外，专技人员属于知识型员工，在劳动力市场中需求量大，工资价格均值高，组织承诺较低，如果“内生动力”不足，将会浪费企业资源，造成人力资本流失，贻误企业转型升级和变革发展的机会。
在心理学领域，内生动力是指个体自身产生的，使其主动做出某种行为或从事某项活动，从而寻求满足和成长的一种动机或驱动力。
与人力资源开发相关的、涉及内生动力的理论主要有5个。
1.自我决定理论。
该理论认为如果人的3种基本心理需要，即胜任、归属、自主，能够被满足，会更有意愿去完成特定任务，其中自主对激发内在动机影响最大。
2.马斯洛需求层次理论。
该理论认为人的4种高级需求（尊重、认知、审美、自我实现）的满足源于内在因素。
不同人或同一人在不同时期的需求及程度均不同，未被满足的需求是行为的有效激励因素。
3.亚当斯公平理论。
该理论认为个体在工作中尤为关注自己的报酬/投入比率与他人的相对关系，并以此作出公平判断。
报酬分配的合理性是激发工作动机的重要因素。
4.麦克利兰成就动机理论。
该理论指出高成就需求者倾向于设立与自己能力相当、有一定挑战性、风险适中的目标，并希望在努力达成目标的过程中及时得到绩效结果的明确反馈。
5.自我管理理论。
该理论的主要观点包括：自我管理需要个体对自身具备充分、正确的认知，表现为一种有意识的、长期的、超越基本职责的自控与改进，受个体、人际、职位、组织四方面影响。
新形势下企业人力资源管理的重要性 张海峰
新形势下企业人力资源管理的重要性张海峰发表时间：2019-08-01T09:59:58.220Z 来源：《电力设备》2019年第6期作者：张海峰[导读] 摘要：在新时代，企业内部的人力资源管理是一项非常艰巨且复杂的工作，需要人力资源部门以及企业员工的共同努力。
（国网山西技培中心大同分部山西大同 037039）摘要：在新时代，企业内部的人力资源管理是一项非常艰巨且复杂的工作，需要人力资源部门以及企业员工的共同努力。
人力资源对于每个企业的发展和进步都非常重要，企业应该着重分析自身企业在人力资源方面存在的问题，并借鉴其他成功企业人力资源方面的先进理念和经验，然后再充分结合自身的实际情况制定人力资源管理目标。
人力资源管理所要做到的就是通过分析企业战略目标、岗位职能、招聘人才、绩效考评、薪酬福利、培训发展等多种方式去激励员工，使之提高参与工作的积极性，提高生产力，最终完成企业战略性目标的管理方式。
所以，人力资源管理对于企业来说就是带来“鲜活血液的心脏”。
关键词：企业人力资源管理；重要性；问题；措施1人力资源管理在企业中的重要作用1.1有利于调动员工工作积极性现代化企业对于员工的管理方式较以往有着很大的不同，更多的人力资源管理部门都以以人为本为部门核心理念，尊重员工，公平的提供升职发展的空间，力求营造一个和谐融洽的职场环境，同时也为每一位员工提供平等的发展平台。
同时，绩效考核作为平衡竞争环境的重要手段，也带动着员工们的积极性。
1.2有利于控制人力资源成本企业对于人力资源的合理管理可以增加企业用工的最大性价比，以投入最少的劳动力达到最大收益价值，从而为企业获得更高收益。
同时，对于企业员工的职业培训可以提升员工的整体技能水平和自身素质，达到增加人力资源的价值。
1.3有利于促进生产经营活动顺利开展员工的劳动力作为企业日常运营的基础保障，同时也是生产力的基础组成。
人力资源部门要为企业做到保持和稳定住员工的生产能力，通过协调员工与所属部门、上级领导、企业决策之间的关系，消除之间存在的矛盾或误解，使员工得到稳定的职业环境，能够信赖企业，从而保持日常生产行为的有序进行。
新华信管理咨询介绍-2005版
2005年
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第8页
北京新华信管理顾问有限公司简介
新华信管理咨询深入中国企业管理第一线， 新华信管理咨询深入中国企业管理第一线，创造性地 应用西方现代管理经验， 应用西方现代管理经验，是中国管理咨询实践派的典 型代表
定 位 特 色
1 客户导向：立足中国市场和政策环境， 客户导向：立足中国市场和政策环境，针对性地发 现和解决客户的实际问题。 现和解决客户的实际问题。 • 吸收西方现代管 理精华 • 深入中国企业变 革一线 • 成为中国管理咨 询的实践派 2 结果导向：始终关注咨询方案的可操作性，为方案 结果导向：始终关注咨询方案的可操作性， 的实施提供多种形式的支持。 的实施提供多种形式的支持。 3 价值导向： 价值导向：同步培养客户的管理人才并扫清变革障 实现服务价值的最大化。 碍，实现服务价值的最大化。
新华信管理咨询 顾问毕业院校分布示意图
其它院校 国内前十 海外商学院
人大 北大/清华
截止时间2004年12月
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第7页
北京新华信管理顾问有限公司简介
新华信管理咨询的核心竞争力
R-I-S-E
R 品牌（ 品牌（Reputation）： 持续增长的品牌价值 I 知识（Intelligence）： 厚实缜密的知识管理 知识（ S 人才（ 人才（Staff）： E 执行（ 执行（Execution）： 脚踏实地的执行精神 高效忠诚的人才团队
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北京新华信管理顾问有限公司简介
新华信管理咨询的特色之二： 新华信管理咨询的特色之二：寻求最有效的解决方案
先进的管理实践
特殊的中国市场环境
最有效的 解决方案
个性的客户实际情况
实施人力资源战略,创造持续佳绩知识讲座(ppt 24页)
第 23页
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实施人力资源战略，创造持续佳绩
－－完－－
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第 24页
工作描述体系是人力资源管理的基础
流程设计
组织结构
纵向描述了信息沟通的层级
定岗定编 明确部门职责
职务说明书 工作报告标准
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横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息
工作规范/操作规程 工作计划标准
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岗位培训教材 公共职务资料
第 13页
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实施人力资源战略，创造持续佳绩
工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系
职务描述体系四个层次的意义
• 公司组织结构图是明确层级关系的基础，岗位设置图是了解各岗位工作 饱满度的关键
• 总监作为高层管理人员，是指导与监督各部门正确开展工作的关键环节
• 部门作为具体的职能单位，是贯彻并完成公司战略的保证
• 职务说明书是公司、总监、部门各级管理内容的具体表现
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第 2页
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实施人力资源战略，创造持续佳绩
新华信管理咨询的领域包括公司战略、组织架构、营 销、人力资源、业务流程、信息技术等多个方面
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绩效标准
绩效偏差
偏差分析
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第 15页
北京新华信企业管理咨询公司
守正出新，创造更大人才红利
守正出新，创造更大人才红利
李进
【期刊名称】《成才之路》
【年(卷),期】2014(000)022
【总页数】2页(P1-2)
【作者】李进
【作者单位】全国高职高; 上海杉达学院
【正文语种】中文
【相关文献】
1.创造“人才红利”，实现校企“双赢”--人口红利消退中校企合作破解招工难研究 [J], 张嘉欣;熊毅
2.创造“人才红利”,实现校企“双赢”——人口红利消退中校企合作破解招工难研究 [J], 张嘉欣;熊毅
3.职教新政释放人才更大红利 [J], 沈琪芳
4.创造“人才红利”,实现校企“双赢”——人口红利消退中校企合作破解招工难研究 [J], 张嘉欣;熊毅;
5.为女性科技人才创造更好政策环境解读《关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施》 [J], 许恬
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论人力资源管理中的“战略性激励”
作者： 杨薪
作者机构： 湖北工业大学,湖北武汉430000
出版物刊名： 中国国际财经：中英文版
页码： 62-64页
年卷期： 2017年 第17期
主题词： 战略性激励;人力资源管理;企业经营管理
摘要：人是每个企业发展的核心和根本，传统的人事管理更多的关注的是职工与企业的合同关系和薪酬关系，随着社会经济的发展，企业人力资源管理发生了很大的变化，企业管理者更多关注职工的发展，坚持以人为本的思想，“战略性激励”的思想应运而生。
企业在人事管理上形成一种新的战略性规划性的发展理念，并形成一种系统的职工培训制度。
本文从人力资源管理中的“战略性激励”的意义出发，分析战略性激励在现代企业中的驱动因素，找出驱动职工努力工作，为企业创造价值的各个方面，得出人力资源管理中的“战略性激励”在企业管理中的必要性和重要性。
相信通过“战略性激励”，企业的人力资源管理制度一定会更加完善。
双赢思维：企业人力资源管理新理念
双赢思维：企业人力资源管理新理念
郭敏; 赵静
【期刊名称】《《四川劳动保障》》
【年(卷),期】2010(000)001
【摘要】通过开展有效的人力资源管理建立核心竞争优势已成为企业提高竞争力的必要手段。
随着知识经济的发展和劳动力结构的变化,企业应走出人力资源管理的误区和盲区,运用双赢思维的策略,努力开发以＂双赢＂为特征的人力资源管理模式。
【总页数】1页(P19)
【作者】郭敏; 赵静
【作者单位】中国水利水电第五工程局有限公司
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.三重双赢：中国新城发展的新理念 [J], 郑思齐;徐杨菲;吴璟;孙伟增;张博;
2.亚投行将成为践行双赢共赢新理念的典范 [J], 徐冬宁
3.有纠纷谋双赢选仲裁--现代仲裁新理念 [J], 高星涌
4.“双赢”——银企信用的新理念 [J], 傅本雄;邓兴发
5.双赢思维:企业人力资源管理新理念 [J], 郭敏; 赵静
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解决复杂 问题能力
30个月
重用
信用
淘汰
在企业的 工作时间 36个月
第 7页
战略性人力资源管理视角
企业发展战略 建立以战略为导向的组织体系
工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系
24.04.2020
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第 8页
从战略意义而言，人力资源工作是企业的“一把手工程”
?公司组合的协调发展 ?投资业务的战略优化和协调 ?战略协同效应的培育
?财务控制 ?战略规划与控制 ?人力资源
?相关型或单一产业领域内的 发展
?各子公司经营行为的统一与优化 ?公司整体协调成长 ?对行业成功因素的集中控制与管理
?财务控制战略 ?营销/销售 ?网络/技术 ?新业务开发 ?人力资源
?单一产业领域内的运作，但有地域 局限性
实施战略性人力资源管理、创造持续佳绩
－新华信人力资源咨询－
今日议题
1、 企业可持续发展和人力资源管理 2、通过组织再造，实施人力资源战略 3、新华信人力资源案例
24.04.2020
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第 1页
实施战略性人力资源管理是公司战略实现的有力保证
战略制定
做正确的事 DO THE RIGHT THING
24.04.2020
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组织体系
工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系
组织设计需要贯彻以战略导向为核心的一系列基本原则
管理明确原则
即避免多都指挥和 无人负责现象
精于高效原则
在保证公司任务完成的 前提下，应力求做到机 构简练，人员精干，管 理效率高
专业分工和协作原则
战略实施 正确的做事情 DO THE THING RIGHT
24.04.2020
人尽其才、人尽其用
人力资源管理的核心目的
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新华信企业发展观点一：“中国企业危机周期”
企业 1 1-2 年 3-4 年 5-6 年 7年以上
24.04.2020
企业 2 企业 3 企业 n
新华信“L2C2”模型
企业人力资源工作，必须“管”、“理”并重
24.04.2020
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人力资源管理在企业大厦中作用至关重要
职业发展：向导图 薪酬激励：电梯 绩效管理：钢结构 职务描述：地基
24.04.2020
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第 10页
今日议题
1、新华信管理顾问公司简介
2、企业可持续发展和人力资源管理 3、通过组织再造，实施人力资源战略 4、新华信人力资源案例
1990年以后毕业的高校学生
30% 30% 30%
传统机制下的 各种企业
快速发展的 民营股份制中小企业
产权清晰的 上市 /股份制大公司
10%
留学 -跨国公司
24.04.2020
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新华信人力资源观点一：“中国企业的人才危机周期”
管理能力
高
管理危机 孕育
低
低高配置
2高高Biblioteka 置3管理危机 爆发
企业漏斗
1、生存危机 (Living) ? 客户 ? 产品 ? 现金流
2、领导能力危机 (Leading) ? 决策方法 ? 管理团队 ? 组织结构
3、竞争危机 (Competition) ? 新品研发 ? 信息技术 ? 新业务发展
4、企业文化危机 (Culture)
? 管理效率 ? 市场反应 ? 经营道德
操作管理型
分权
集权
公司与下属分 公司的关系
公司与下属分 公司的关系
公司与下属分 公司的关系
公司与下属分 公司的关系
?以财务指标进行管理和考核， 总部无业务管理部门
?投资回报 ?通过投资业务组合的结构优化 追求公司价值最大化 ?财务控制 ?法律 ?企业并购
?多种不相关产业的投资运作
?以战略规划进行管理和考核， ?通过总部业务管理部门对下属企业 总部一般无具体业务管理部门 的日常经营运作进行管理
24.04.2020
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第 13页
战略管理模式并不要求总部设立具体的业务管理部门，其考核 与管理重点一般也集中于下属公司的董事会或总经理
组织结构（举例）
公司总经理
规划与监控部门
服务部门
战
略
财
控
务
制
部
部
人
法
力 资 源
律 / 税 收
行 政
行政
下属公司总经理
人事
财务
市场 经营 部
网络
技术
特征分析
?公司总部主要起到战略规划、监控与服务职能 -战略控制部主要通过战略规划与业务计划体系对下属 公司进行战略引导 -财务部则通过预算体系和财务报告体系对下属子公司 进行财务监控 -此外，人力资源、法律/税收等部门则主要为各分公 司提供带有规模效应的专业化服务
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新华信企业发展观点二：“中国企业家原创能力”分析
中国企业家 世界企业家
技术原创 20%
50%
管理原创
30%
30%
制度原创
50%
20%
注：此图为概念图
24.04.2020
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新华信企业发展观点三：“传统机制企业5年生存期”
分析1990年以后毕业的高校学生的目前流向和分布，中国的传统机制企业 如果不马上实施变革，未来5年后堪忧
? 董事会中的“薪酬绩效考核委员会” ? 人力资源管理部门的定位：企业内部的营销部门 ? 人力资源管理部门在企业管理中的作用：
– 协调、沟通、总结、提升 ? 人力资源管理部门同其它企业管理部门的关系：
– 对于董事会和管委会：参谋，决策支持 – 对于其它业务部门：信息汇总和传递 – 对于广大员工：服务，宣传
兼顾专业管理的效率和 集团目标、任务的统一 性
以战略为核心的组织设计
以公司战略取向决定组织结构 和功能的设置，而组织的设计 应保证战略的有效实施。
权责利对等原则 公司每一管理层次、 部门、岗位的责任、 权力和激励都要对应
有效管理幅度原则 管理人员直接管理的下 属人数应在合理的范围
执行和监督分设原则
保证监督机构起到应 有的作用
客户导向原则
组织设计应高保证公司 以统一的形象面对顾客， 并满足顾客需要
灵活性原则
保证对外部环境的变化 能够作出及时、充分的 反应
24.04.2020
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管理模式一般可以分有三种，而战略管理与操作管理则使用于相 关或单一产业领域内的有效管理
三种不同的管理模式对比
财务管理型
战略管理型
高
4
低低配置
1
高低配置
管理职位
24.04.2020
低
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新华信人力资源观点二：“中国企业的员工价值生命周期”
员工价值
明显 附加 价值
提高 团队 价值
创造 明显 价值
开始 创造 价值
学习
管理能力
团队协作 沟通交际能力
独立工作能力 适应能力
6个月
12个月
18个月
24个月
24.04.2020