第12章 人力资源管理
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第12章
个人激励的常见种类有:计件制、管理激励计划、行为鼓励计划、推荐激励计划等。 个人激励计划实施过程中有三个方面的问题必须引起人力资源管理者的关注: (1)个人激励计划中的业绩
目 录/酬等级制度
03
薪酬形式
04
公共部门人力资源培训体系的构建
05
高级管理人员薪酬
Part . 01
薪酬概述
12.1.1薪酬的含义
“薪酬”的中文含义是煮饭用的柴火和水,英文“compensation”指平衡、弥补、补偿。它是员工因完成任 务或工作而得到的内在薪酬 (intrinsic compensation)与外在薪酬 (extrinsic compensation) 的 总 称 。
根据美国薪酬管理学会的定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
宽带薪酬设计就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将 原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显 的等级差别。
职务级别薪酬的特点：第一,改变了工资构成。第二,工资补贴纳入工资。
12.2.6岗位技术等级薪酬制
岗位技术等级薪酬制,是在综合传统的技术等级工资制与职务工资制的基础上发展起来的。它是以工作 技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础,以岗位工资和技能工资为主要单元的工资制度。我国 公共部门的技术工人工资实行的就是岗位技术等级薪酬制。
2020公共部门人力资源管理必修12章思考练习答案
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。
选择一项：A. 60％B. 50％C. 70％D. 40％正确答案是：60％22、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。
选择一项：A. 内在激励B. 外在激励C. 正向激励D. 负向激励正确答案是：外在激励3、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。
其方式主要包括( )。
选择一项或多项：A. 赞许B. 奖赏C. 竞赛和考试D. 评定职称赞许, 奖赏, 竞赛和考试, 评定职称4、下列属于过程型激励理论的是（）。
选择一项或多项：A. 期望理论B. 公平理论C. 目标设置理论D. 需要层次理论: 期望理论, 公平理论, 目标设置理论5、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了( )的重大作用。
选择一项：A. 情感激励B. 危机激励C. 荣誉激励D. 目标激励正确答案是：危机激励信息文本（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。
（）选择一项：对错正确的答案是“对”。
2、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。
（）选择一项：对错正确的答案是“对”。
8、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。
这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。
人力资源管理(原书第12版)
人是企业绩效的关键决定因素，企业管理人的方式必须能够提高企业的绩效，有效地管理人力资源能够给企 业带来更好的绩效。
他把科学管理，而不是个人主义； ④使产出最大化，而不是限制产出。
职业挑战如何诊断形势以及如何与人共事 2.1人力资源管理诊断模型 2.2使用人力资源管理诊断模型 2.3外部环境影响 2.4内部环境影响 2.5战略人力资源管理：成功的关键要素 2.6人力资源管理所面临的战略挑战 2.7人和人力资源管理诊断框架 2.8令人满意的最终结果
职业挑战林肯电气公司 3.1美国企业的人力资源管理 3.2日本企业的人力资源管理 3.3德国企业的人力资源管理特点 3.4我国企业人力资源管理开发 职业挑战林肯电气公司（续） 本章小结 复习思考题 应用案例在日本建立合资企业的劳动力困境
职业挑战平衡人员与薪酬方案的作用 11.1个人收入的决定 11.2支付薪酬的方式 11.3薪酬管理中的问题 职业挑战平衡人员与薪酬方案的作用（续） 本章小结 关键术语 复习思考题 应用案例 ML公司的薪酬改革
职业挑战分析福利开支 12.1背景 12.2法定福利计划 12.3自愿提供的福利 12.4退休收入 12.5雇员服务 12.6灵活的福利计划和补偿账户 12.7管理有效的福利计划 12.8对高代价福利的总结分析
第15章劳资关 系和集体谈判
第16章安全、 健康和纪律
职业挑战工会、员工与HMC的适应力 15.1集体谈判和工会组织的形成 15.2劳工立法回顾 15.3工会的组织机构及其管理 15.4工会组织过程 15.5工会安全 15.6集体谈判 15.7未能达成协议 15.8集体谈判合同管理
管理学罗宾斯(第11版)第12章知识
●人力资源管理为什么重要？是竞争优势的一个重要来源·以人为本的人力资源管理能够为公司股东带来卓越的回报是一项重要的战略工具·把公司员工当作合作伙伴，通过他们来使公司在竞争中获得成功能够改进组织绩效·高绩效工作实践能够导致员工个体及整个公司的高绩效高绩效工作实践：能够使个体绩效和组织绩效都达到高水平的工作实践●对人力资源管理过程产生影响的外部因素工会：代表员工利益并通过集体谈判来设法保护员工利益的组织平权行动：组织用来改善受保护群体的状况和地位的方案工作委员会：由被任命的或者选举产生的员工组成的团队，管理层在制定与人事有关的决策时必须征询该团队的意见董事会代表：成为公司董事会成员并代表公司员工利益的员工●识别和甄选合格员工人力资源规划：管理者用来保证他们能够使正确数量和类型的合格人员在正确时间处于正确岗位的一个过程工作分析：一种评估，用来定义某个工作岗位及在该岗位上必须从事的行为。
工作说明书：用来描述某个工作岗位的一份书面陈述工作规范：一份书面陈述，用来阐述任职者为成功开展工作而必须具备的最低任职资格●招聘和解聘招聘：发现、识别和吸引合格的求职者解聘：减少本组织员工的数量什么是甄选？甄选：对求职者进行筛选以确保录用最佳人选真实工作预览：对工作岗位的一种预览，提供关于本公司和该工作岗位的正面和负面信息上岗培训：向新员工介绍本组织以及他（她）所从事的工作岗位员工绩效管理绩效管理系统：建立绩效标准来评估员工绩效基于技能的薪酬：一种薪酬体系，根据员工表现出的工作技能和能力来确定薪酬浮动薪酬：一种薪酬体系，员工个体的薪酬取决于其绩效水平当代的人力资源管理事项对精简机构的管理·精简机构：有计划地削减本组织中的工作岗位对性骚扰的管理·性骚扰：任何带有性色彩的，会直接或间接影响目标员工的就业、工作绩效或工作环境的不必要的行为或行动对工作—生活平衡的管理·家庭友好型福利：用来满足员工对工作-家庭生活平衡的需求控制人力资源成本·员工医疗成本·员工养老计划成本。
人力资源管理理论
第一章绪论1.1 选题背景和研究意义当今世界，经济全球化趋势加快发展，现代科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。
这种竞争，说到底是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。
世界各国正在纷纷采取措施，加大培养、吸引人才、开发人力资源的力度，增强核心竞争能力。
同时，西方发达国家还利用自己的优势加紧了世界范围的人才争夺，特别是对发展中国家优秀人才的争夺，简直到了白热化程度。
我国加入WTO，标志着我国对外开放进入了一个新的阶段，我们将在更大范围内和更深程度上参与国际经济合作与竞争，而且这种竞争给我们带来的影响将更加广泛而深刻，人才的匮乏和流失将是我们面临的严峻挑战。
我国具有13亿人口，是人口大国。
但我们的人力资源现状与我国经济发展要求很不适应，突出表现为：人力资源开发利用的体制存在缺陷；人才总量不足，人力资源整体素质不高；结构也不合理，特别是现代化建设所急需的高、精、尖、复合型人才短缺；关键岗位缺乏称职和优秀的人才。
拔尖的科学技术人才、专业管理人才，优秀的骨干技术工人，是我国企业人才的“短板”。
在全球性激烈的人才竞争中，我们还处于明显的劣势。
如何培养、吸引和留住人才，是中国人力资源开发与管理的紧迫课题。
我国企业的人力资源管理多数仍然处于传统的人事管理阶段。
在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变中，我国企业的人力资源管理还存在一些问题，可以归结为：一是不了解人力资源管理为什么重要，不了解人力资本与人本管理，传统的人事管理观念亟待向现代的人力资源管理观念转变。
二是不知道企业人力资源管理工作应该做些什么?人力资源部与业务部门在人力资源管理中的责权关系如何界定?三是不懂得如何去做人力资源管理工作,人力资源管理缺乏科学规划;岗位职责不明确。
随意招聘，难以招到合适人才；对员工的培训和开发工作不重视、不规范;人员考核不规范;人员激励措施缺乏科学性。
可以说，中国企业的人力资源管理，是管理改革的瓶颈，也是改革滞后的环节。
人力资源管理规章制度规范
人力资源管理规章制度规范在充满活力,日益开放的今天,制度的使用频率逐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢?下面是由作者给大家带来的人力资源管理规章制度规范7篇，让我们一起来看看！人力资源管理规章制度规范篇1第一章总则第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章管理机构第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
《公共部门人力资源管理》第12章：公共部门人力资源培训
习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户 的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验 或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。
12.3公共部门人力资源培训的过程
2.主的培训机构
组织员工培训评估，是指组织人力资本投资项目完成 一段时间后，以实际情况为基础，依照一定的标准， 对组织人力资源开发活动的项目决策、设计实施、生 产运营效果等全过程进行系统评价的一项经济活动， 是投资项目管理的一个重要内容，也是投资项目管理 的最后一个环节。通过投资项目评估，判定是否达到 了预期的目标，具体活动中计划、组织、实施与调控 工作的绩效如何，各部门、各环节的协调状况、投入 产出状况等，以便总结经验和教训，提出建议和改进 工作，不断提高项目决策水平和投资效果，更好地作 好组织员工培训与管理工作。
在麦当劳，我们认定了训练带来的利益。第一，我们相信，有最好训练、最 好生产力的麦当劳团队，能够在顾客满意与员工满意上，达成企业目标。第 二，我们强调在正确的时间提供正确的训练，因为训练的价值在于对员工生 产力的大幅提升，同时由于麦当劳的训练也提供给加盟经营者，而加盟经营 者在麦当劳的系统里占有很大的部分，所以这对加盟经营者的生产力，也有 很大的帮助。第三，如果可以有效率地运用训练投资，对于麦当劳的股票投 资人，也会产生一定的效益，这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任。 第四，透过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的 改变一一达成，这对整个系统的永续经营相当重要，因此麦当劳的“愿景之 屋”，把“人”当做一个很重要的资产。
12.2.4工作者分析
个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现(请 假、怠工、抱怨)、意外事件、参加培训的记录、离（调）职 访谈记录等。
自考人力资源管理(一)10-12章习题及答案
人力资源管理（一）10—12章练习题一、单项选择1。
狭义的员工福利是指（）A企业为满足劳动者的生活需要,在工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待遇B企业员工作为国家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共服务C作为企业成员,享受企业的集体福利D企业为员工提供的各种奖励2.员工福利的发展经历了不同的发展阶段，早期发展阶段是指（)A市场经营管理时期B企业自我管理时期C政府介入时期D社会保障协调发扎你时期3.国家通过立法强制实施的福利主要有（）A菜场保险B教育保险C社会保险和休假制度D人寿保险4.我国现阶段一般工人和干部的退休条件是（）A男工人和男干部年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满10年B男工人和男干部年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满15年C男工人和男干部年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满20年D男工人和男干部年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满25年5。
在失业保险补助方面，国际劳工组织44号公约规定，无论是津贴还是补助，支付期应为每年至少156各工作日，在任何情况下也不能少于( ）A 72个工作日B 74个工作日C 76个工作日D 78个工作日6。
我国确定职工医疗保险的基本原则为（）A低水平、广覆盖B高水平、广覆盖C低水平、低覆盖D中水平、中覆盖7.我国《劳动法》规定女职工生育享受不少于( ）天的产假A 90天B 95天C 100天D110天8.在法定节假日,因工作需要必须安排员工加班的，其加班工资应不低于其工资标准的（）的劳动报酬A 100%B 200％C 300%D 400％9。
企业在设计员工福利计划的时候，要考虑企业的内部因素有（）A国家的法律和相关政策B社会的物价水平C劳动力市场的状况D企业的发展阶段，企业的经济实力以及员工的要求10。
弹性福利计划起源于( ）A 20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划”B 20世纪70年代德国企业的套餐计划C 20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划"D 20世纪90年代美国一些企业的“咖啡馆计划”11.有的企业，以员工对企业的重要性、对企业的贡献为标准，为员工提供培训福利，其策略是（)A让低能力的人先培训B让有能力的人先培训C大家一起培训D让能力一般的人先培训12。
人力资源管理概论第十二章_领导
（三）领导生命周期理论 该理论把下属的成熟程度作为关键的情景变 量，认为依据下属的成熟程度选择正确的领导方 式，决定着领导者的成功。
增加因素：成熟度（maturity）
成熟度包括： 工作成熟度----下属完成任务时具有的相 关技能和技术知识水平。 心理成熟度----下属的自信心和自尊心。
成熟度的四种阶段---对完成某任务 1、即没有能力没有意愿；既不胜任也不被信 任 2、缺乏能力却愿意从事；有积极性但缺乏技 能 3、有能力不愿意干领导希望做的工作 4、即有能力又愿意做领导布置的工作
情景理论对领导方式的测定：
----领导者对最不与自己合作的同事 （LPC）的评价：
如果领导者对这种同事的评价大多用敌意 的词语，则该领导者倾向于工作任务性的领导 方式（低LPC型）；如果评价大多用善意的词 语，则该领导倾向于人际关系型的领导方式 （高LPC型）。
LPC（least preferred co-worker questionnaire）问卷
路径——目标理论下的四种基本的领导行为：
1、指导型领导：让下属知道他对他们的期望 是什么、完成工作的时间安排，并对如何完成 任务给予具体的指导。 2、支持型领导：表现出对下属需要的关 怀。 3、参与型领导：与下属共同榷商，并在 决策之前充分考虑他们的建议。 4、成就型领导：设定富有挑战性的目标， 并期望下属发挥自己的最佳水平。
查里 查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他 认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这 些工作应该谁做。 查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反 感。他们把查里看成是朋友，而查里却不这样认为。 查里说过去在不 平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部门的领导也 不以为然了。 查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。 他认为作为一个好的管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手， 告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定 将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考 虑他们自己，由此而产生很多问题。 他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做， 取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。 如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的 混淆。查理的确想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的 意见。然而，他并不能保证这样做不会引起风波而使事情有所改变。
人力资源管理(第四版)
根据美国学者的观点，我们认为组织人 力资源管理的目标应包括以下三个方面: 1）保证组织人力资源管理的需求得到 最大限度的满足。 2）最大限度地开发和管理组织内外的 人力资源，促进组织的持续发展。 3)维护与激励组织内部的人力资源， 使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升 其人力资本的价值。
为了保证组织人力资源管理目标的实现， 必须明确人力资源管理的任务。归纳起来， 人力资源管理的任务有以下六项： 1）规划。 2）吸收。 3）保持。 4）开发。 5）考评。 6）调整。 在以上六项任务中，规划是整个人力资 源管理活动的核心。
1．2人力资源管理的概念、目标和任务
• 1.2.1 人力资源管理的概念 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。 我们认为，现代人力资源管理是超越传统人事管理的全新 的管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘 、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资 源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织 目标的实现与组织成员发展的最大化。 现代人力资源管理与传统人事管理的差别力资源管理 与传统人事管理的区别可用表1—1说明
1．2．2人力资源管理的目标和任务
美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标： 1 ）建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合 组织需要的员工。 2 ）最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目 标，也确保员工的事业发展和个人尊严。 3 ）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的 员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。 4) 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政 策。
1.4.3美国、日本人力资源管理模式的变化
随着国际市场竞争的日趋激烈，经济全球化进程 的不断推进，特别是网络经济的迅猛发展，给我们 的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。美 国、日本人力资源管理模式顺应时代的要求，目前 已经发生了一些可喜的变化，总的来说，两种模式 出现了交融的趋势。 1） 美国人力资源管理模式的变化 2) 日本人力资源管理模式的变化
人力资源管理规章制度制定
人力资源管理规章制度制定在社会发展不断提速的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
我们该怎么拟定制度呢？下面是由作者给大家带来的人力资源管理规章制度制定7篇，让我们一起来看看！人力资源管理规章制度制定篇1第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。
第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。
第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。
第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。
第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。
人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。
第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。
第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。
第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。
第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。
第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。
第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。
录用人员在人力资源咳嗽币领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：1.、一寸免冠照片2张。
人力资源管理第十二章人力资源成本管理
4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资 源成本核算体系。 第一要建立人力资源成本核算指标体系。 包括三方面：一是企业管理能力和管理水平指 标；二是成本投入指标；三是成本投入直接指 标。 第二要建立人力资源成本报表制度。 第三要及时准确分析人力资源成本发现问题及 时反馈，及时修正，为领导的决策提供可靠的 依据。
★人力资本与物质资本的区别：（简答题）（论述） 1、人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知 识、技能和经验等非物质的东西；物质资本体现在 物身上，表现为建筑物、设备、原材料等。 2、物质资本往往是一次性投资，并可预期收益； 人力资本则是长期投资，是不易预期收益的。 3、物质资本投资构成企业的物质资产，可以明确 计算的；人力资本不易计算其数额，是同时进行的。 4、物质资本归企业主占有，企业主对物质资本的 处置权是无条件的；人力资本归劳动者个人所有。
人力资源成本的分类★（选择）： 1）按发生的时间特性可分为：原始成本和重置成本 原始成本应包括员工的招聘、选拔、录用、安置 及培训等过程中所需支付的一系列费用。 重置成本是指“由于转换目前正在使用的人员所 必须付出的代价”。 2）按是否实际发生可分为：实支成本和机会成本 3）按是否直接分清归属可分为：直接成本（直接用 货币支出）和间接成本（以时间、数量、质量等形 式表现的成本） 4）按是否可以控制可分为：可控成本和不可控成本
人力资源成本的含义是在提高劳动能力形成和使用 过程中所耗费的各项费用的总和。 1、从劳动者个人来说，直接成本是指为了提高个人 的劳动能力而在接受教育、职业训练、营养保健以 及为了使自己劳动能力得到合理利用而进行流动等 并由个人或家庭支付的各项费用。间接成本是指个 人为接受教育、训练而放弃的收入。 2、从企业来说，人力资源成本称为人事成本。（狭 义的人力资源成本） 3、从社会来说，是指社会为提高劳动者的劳动能力， 合理使用劳动力而进行教育、职业培训投资、指导 劳动就业投资，给劳动者提供各种保健的投资等。 4、本章不是分析阐明广义上的人力资源成本，而是 限于分析企业人力资源成本，即“人事成本”
第12章公共部门人力资源管理
第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定 2.公务员录用的程序 发布招考公告 报名与资格审查 考试 考察与体检 公示 审批或备案
14
第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定
3.公务员录用考试的一般流程和内容
步骤 一、报考 二、笔试
三、面试及心理测评
3
第一节 公共部门人力资源管理的内涵与原理
一、公共部门人力资源管理的含义与特点 2. 公共部门人力资源管理的含义
公共部门人力资源管理是人力资源管理理论和实践在公共部门这一特 定领域的应用。同人力资源管理一样，公共部门人力资源管理也分为公 共部门战略性人力资源管理和公共部门专业性人力资源管理。前者是指 公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划， 制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共 部门人力资源管理的基本秩序。后者是指每个具体的各个部门依法对本 部门内人力资源进行规划、获取、使用、培训、薪酬、奖惩和保障等的 价值理念、政策规定和管理实践的总和。
3.招聘依据可以概括为以下两个方面：工作本身的要求；工作执行者应具备的（ ） A、素质和能力 B、素质 C、能力 D、个人品行 4.依据《公务员法》规定，国家公务员的考试录用应遵循（ ）、严格考核和审批录用的 程序。 A、资格审查、发布公告、公开考试 B、公开考试、资格审查、发布公告 C、发布公告、资格审查、公开考试 D、发布公告、公开考试、资格审查
26
课后综合练习
一、单项选择题
1.1993年8月14日（ ）的颁布，标志着我国保管员制度的正式建立。 A、《中华人民共和国公务员法》 B、公务员制度实施方案
C、工资改革方案
D、多数完整制度中的一个完整
人力资源管理第十二章 ONET系统介绍
Work Context
Organizational Context
第二节 O*NET的内容模型
• 5.职业特定要求
Tasks
OccupationSpecific Information — variables or other
Content Model elements of selected or specific occupations.
Knowledge
Education
第二节 O*NET的内容模型
• 2.经验要求
Training data
Experience Requirements — requirements
related to previous work activities and explicitly linked to certain types of work activities.
第十二章
11.19
本章内容
第一节 第二节 第三节
O*NET的发展历史 O*NET的内容模型 O*NET的数据搜集
/ /
第一节 O*NET的发展历史
一、O*NET的开发目的
O*NET（Occupational Information Network） 是由美国劳工部组织开发的工作分析系统。它的 前身是同为美国劳工部组织开发的职业名称词典 （Dictionary of Occupational Titles），这部 词典包含了对9000多个职位的工作描述，被政府 和企业广泛用于人职匹配和工作分析的信息收集。 而O*NET的问世取代了DOT的地位。
第一节 O*NET的发展历史
二、O*NET的十年发展
始于1996年的O*NET以电子数据库的形式 取代了美国当时最重要的职位信息系统DOT。到 现在的十多年里，O*NET经历了若干次里程碑式 的发展。 1.建立与标准职业分类体系（SOC）兼容的O*NETSOC系统
2021年中级人力资源管理第十二章(课后巩固)
2021年中级人力资源管理第十二章（课后巩固）关于工资水平的说法正确的有（）。
*A.实际工资就是指员工实际拿到手的货币工资B.实际工资就是指名义工资C.企业在确定工资水平时必须了解实际工资水平(正确答案)D.货币工资上涨时，实际工资有可能是下降的(正确答案)E.物价指数越高，相同的货币工资代表的实际工资水平越低(正确答案)答案解析：本题考查工资水平。
选项 A错误：实际工资则是指货币工资所能购买到的商品和服务量。
它可用来说明货币工资的购买能力。
选项 B 错误：货币工资又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。
在现实生活中，影响工资水平确定的因素有（）。
*A.劳动者学历情况B.劳动者个人及其家庭所需的生活费用(正确答案)C.同工同酬原则(正确答案)D.劳动力市场的现状E.企业的工资支付能力(正确答案)答案解析：本题考查确定工资水平的实际因素。
在现实生活中，影响工资水平确定的因素可归纳为：劳动者个人及其家庭所需的生活费用；同工同酬原则；企业的工资支付能力。
高工资往往导致高生产率，这是因为高工资通常（）。
*A.有助于企业控制人工成本B.有助于组织吸引优秀员工(正确答案)C.有助于员工产生外部公平感(正确答案)D.有助于提高员工工作积极性(正确答案)E.有助于降低员工离职率(正确答案)答案解析：本题考查工资水平与生产率。
在最初阶段，提高工资可能会有助于生产率的提高从而增加企业的利润，但是在过某个点以后，继续提高工资给企业所带来的成本就会超过它所带来的收益；所以选项 A错误。
通常情况下，大企业员工的工资随着员工经验的增加而增长的速度要比中小企业快得多，下列对此解释正确的有（） *A.大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会(正确答案)B.大企业内部的生产过程往往具有高度的相互依赖性(正确答案)C.大企业可以为员工提供多层次晋升的机会(正确答案)D.大企业对员工更容易进行严密的监督E.大企业更重视降低员工的离职率以及迅速填补职位空缺(正确答案)答案解析：本题考查工资水平与企业规模。
IT软件开发项目人力资源管理解读
软件项目管理
第12章 IT软件项目人力资源管理
4．软件项目人力资源管理的关键
软件项目人力资源管理的关键是人力资源研究。 原因：
在软件开发项目中，程序员的生产效率是成本的 关键因素，对人力因素的理解能有效帮助找到提 高生产率的必要方法和技术。
计算机系统是被人使用的，如果在设计系统时， 没有考虑员工的能力和不足，就不可能使他们很 好地应用工具去开发出优秀的产品。
软件项目管理
第12章 IT软件项目人力资源管理
IT软件项目人力资源管理
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软件项目管理
第12章 IT软件项目人力资源管理
第12章 IT软件项目人力资源管理
12.1 软件开发项目人力资源管理概述 12.2 软件开发项目团队管理 12.3 软件开发项目人力资源平衡 12.4 软件开发项目组织形式
队成员时，团队成员很可能会紧密团结起来抵 制新的领导，因为团队的忠诚度冲淡了团队其 他方面的考虑，团队成员会花时间来抵制这种 变化而使生产率降低。
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第12章 IT软件项目人力资源管理
2．团队的忠诚度应注意的问题
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第12章 IT软件项目人力资源管理
12.1 软件开发项目人力资源管理概述
在软件项目中，对完成项目目标有重要影响 的因素主要有人员、工作程序和技术，但起 至关重要作用的还是人员，具有熟练技能和 专业知识的人员是项目成功的关键。
对任何一个软件开发项目，都需要根据具体 的要求获取相应的人员，或进行培训使其具 备完成软件项目任务所需的知识和技能。
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满足临时需要，通常适用于特殊的、 为期较长的项目 可触及大量的人，并立即得到反馈
缺点
供应有限，不可能增加受保护 团体类中的员工比例 有许多不合格的应聘者
可能不会增加员工类别和结构 通常为非熟练或受过很少训练 的候选人；花费大 费用高
甄选手段
申请表 笔试 工作样本 评价中心 面谈 申请资料核实 推荐信查询 体格检查
高层管理 2 1 -5 4 3 1 1
职位
中低层管理 复杂的非管理工作
2
2
1
2
--
4
5
--
3
2
3
3
1
1
1
1
常规作业 2 3 4 -2 3 1 2
效度值按5分制，5表示效度最高，1表示效度最低，--表示无数据。
上岗培训和员工培训
每个人都得到公正评价、承认和运用 每个人都不断发展，素质不断提高
高绩效工作实务的实例
✓自我管理工作团队 ✓职务轮换 ✓高级技能训练 ✓解决问题小组 ✓全面质量管理活动 ✓鼓励创造和创新行为 ✓广泛的员工参与和培训
✓员工建议制度的推行 ✓按绩效付酬 ✓教练与导师指导 ✓大范围信息共享 ✓进行员工态度调查 ✓跨职能整合 ✓员工招聘与甄选综合方案
员工数量大时，操作不 便 耗时
耗时
薪酬与福利
后
来 工 作
成 功
绩
效不
表成 现功
人员甄选决策 接受
拒绝
正确的决策
错误的拒绝
错误的接受
正确的决策
效度和信度
效度
甄选手段和有关工作标准之间存在能够被证明的相关关系.
信度
指明一种手段是否能对同一事物作出持续的测量.
✓ 甄选手段要成为有效的预测器，必须拥有可接受范围的一致性.
甄选手段类别
申请表 笔试 绩效模拟测试 面谈 履历调查 体格检查
上岗培训；培训
¨描述不同类型的培训. ¨如何提供培训.
绩效管理；薪酬与福利；职业发展
• 描述不同的绩效评估方法. • 详述影响雇员薪酬和福利的因素. • 描述当今员工的职业发展
人力资源管理为何很重要
从组织需要的角度考虑
员工是最重要的资产 人力资源成为竞争优势的重要来源 维持员工对组织的忠诚
从员工需要的角度考虑
过了好久，大家东张西望，焦急地想蜈蚣怎么还没回来。情急之下 ，螳螂自告奋勇跑去了解究竟发生了什么事。它一推开门，才发现蜈 蚣还蹲在门口辛苦地穿着鞋子呢！
本章要点
人力资源管理过程
¨人力资源管理成为竞争优势的重要来源. ¨为组织配备人员和保持员工高绩效所必需的八项活动.
人力资源规划；招聘/解聘；甄选
¨区分职务说明与职务规范. ¨详述职务潜在候选人的主要来源. ¨描述不同的甄选手段.
个案：教研室/高校招聘用人的尴尬
招聘和解聘
招聘人员的来源
外部招聘
优点：外来优势；平息和缓和内部竞争者间紧张关系；带来新鲜空气 缺点：不熟悉内部情况；组织对应聘者情况不能深入了解；打击内部
员工积极性 电影链接：《斯通家族》
内部提升
优点：调动组织成员的积极性；吸引外部人才；对应聘者情况了解； 有利于迅速展开工作
仅限于初入者级别的职位 成本高，通常限于常规或只需 范围狭小的确定技能的工作 人员承诺于当前的项目而不是 整个组织 产生许多不合格的应聘者
甄选
甄选过程
确定谁是该职位最合格的人选.
什么是甄选?
一种预测行为，设法预见聘用哪位申请者会确保工作成功. 甄选错误:
错误的拒绝 错误的接受
甄选决策的结果
缺点：引起同事不满；“近亲繁殖”
职务潜在候选人的主要来源
来源渠道
内部搜寻
广告应征
员工推荐 公共就业机构
私人就业机构
学校分配 临时性支援服 务 员工租赁机构 及独立承包商 互联网上的广 告
优点
花费少；有利于提高员工士气，候选 人了解组织情况 辐射广，可以有目标针对某一特定群 体 可产生高面描述法 关键事件法 评分表法 行为定位评分法 多人比较法 目标管理法 360度评价法
优点
缺点
简单易行
衡量考评者的写作能力
事例丰富，以行为为依据 耗时，无法量化
提供定量数据，时间耗费少 不能提供详细信息
侧重具体可衡量的工作行为 耗时，使用难度大
将员工与其他人作比较 侧重于目标，结果导向 全面
第12章 人力资源管理
2020年7月16日星期四
蜈蚣买汽水
有一群虫子聚集在草地里一起聚餐联谊，它们一边兴奋地聊着天 ，一边开心地吃着可口美味的食物。不多久，它们就把准备的汽水喝 了个精光。在没有汽水的情况下，大家口渴难耐，所以就商量要推派 一个代表跑腿帮大家买汽水，而卖汽水的地方又离这里有一段很长的 路程，小虫们认为要解决口干舌燥的急事，一定要找到一位跑得特别 快的代表，才能胜任这样的任务。大伙你一言我一语，环顾四周，挑 来选去，最后一致推选蜈蚣为代表，因为它们认为蜈蚣的脚特别多， 跑起路来，一定像旋风般的快。蜈蚣在盛情难却的情况下，起身出发 为大家买汽水，小虫们放心地继续嬉闹欢笑，一时忘记了口渴。
➢ 传递信息 ➢ 改变态度 ➢ 更新知识 ➢ 发展能力
培训类型
技能分类
技术技能 人际技能:沟通、冲突的解决、团队建设、顾客服务等. 解决问题的技能
培训方法
工作轮换 设置助理职务 临时职务与彼得原理
彼得原理：在实行等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不逮的 层次。
典型的在职培训方法：职务轮换；预备实习 典型的脱产培训方法：课堂讲授；电视录像；模拟练习；仿真培训
面谈的建议
➢ 对所有应聘者设计一些固定的问题 ➢ 取得对应聘者面谈的工作有关的更详细信息 ➢ 尽量减少对应聘者履历、经验、兴趣、测试成绩或其他方面的先前认
识 ➢ 多提问那些要求应聘者对实际做法给予详尽描述的行为问题 ➢ 采用标准的评价格式 ➢ 面谈中要做笔记 ➢ 避免短时间面谈，防止过早形成决策
各种甄选手段作为绩效预测器的功用
人力资源管理过程
人力资源 规划
招聘 解聘
环境
甄选
确定和选聘 有能力的员工
上岗培训 绩效管理
培训 薪酬与福利
让员工不断更新 技能和知识
职业发展
保持高绩效水平 的能干和杰出的员工
环境
人力资源规划
评估目前的人力资源
职务分析. 职务说明书和职务规范.
满足未来人力资源的需求
组织现有的规模、机构和岗位. 管理人员的流动率. 组织发展的需要