第十二章国际企业人力资源管理.pptx
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第十二章 国际企业人力资源管理
基本内容
本章学习目的 案例/问题提出 国际人力资源管理概述 国际人力资源管理过程 跨国公司的人员激励 本章小结
本章学习目的
国际企业人力资源管理的含义、特点以及国际企业 人力资源管理的环境。
国际企业人力资源政策模式及其选择。 跨文化下人力资源管理的各环节的具体方法。 跨国企业人员激励过程和因素分析。 跨文化环境下激励理论的运用及员工的激励办法。
文化环境
文化的内涵
• 我们这时讲的文化是广义文化，主要包括语言、行为价值观、 宗教、风俗习惯
文化的管理模式
• 有效理解文化的不同管理模式是非常必要的。如霍夫施泰德的 五种文化模式。
– 个人主义与集体主义 – 权力距离 – 不确定性规避 – 阳刚与阴柔 – 长期导向与短期导向
教育水平
教育是特定国家延续其历史文化的一种重要手段。它是 一个学习的过程，是传授知识与信息的过程
联想的财权和用人权还是牢牢地把握在“老外”手里。 当公司实施跨国经营后，在全球环境中，如何实施跨文化
的人力资源管理，把握影响国际人力资源的环境因素成为 国际企业人力资源开发与管理的重要工作。
第一节 国际企业人力资源管理概述
国际企业人力资源管理的含义和特点 国际企业人力资源管理的环境 国际企业人力资源配置政策模式及其选择
1.1 国际企业人力资源管理的定义
国际企业人力资源管理的含义
如果企业参与国际竞争市场，并将人力资源管理功能应用于国际 环境时，就变成了国际企业人力资源管理
国际企业人力资源管理活动所面临的环境相当复杂，主要表现在
• 一是组织中的员工来自不同国家 • 二是公司经营时面对新的国家环境，涉及跨国公司所在国的政治、法律、
教育包括正式教育和非正式教育两种形式
• 一个国家劳动力的教育和技能水平影响到跨国企业在多大程度 上愿意在该地经营以及如何在该地经营
• 一个国家和地区的教育水平和类型决定着跨国公司提供再培训 的时间和费用，以及决定着职工的沟通能力。同时，教育体系 的质量也决定着职工培训的程度和类型，影响着分权管理的程 度和可以采用的沟通体系
2.1 国际企业人员招聘与选拔
人员招聘
招聘的一般过程
• 确定有工作空缺 • 管理者要确定所需人员的类型和从事某项工作所需要的条件 • 要实施招聘战略，确定招聘的方式，采用什么方式去吸引更多的应聘者 • 管理者接受求职申请
招聘中的国别差异
• 招聘方面的国别差异，主要体现在运用不同招聘战略的偏好上，国家文化 、企业文化以及社会制度(如教育体系)对如何招聘员工都有影响
跨国公司人员选拔
跨国公司选拔人员的一般标准
• 业务能力
– 业务能力是指国外管理人员的业务素质以及与业务相关的知识水平
• 管理能力
– 企业所选择的国外管理人员需要具有全面的管理能力，它包括制定既经济 又高效的计划的能力、以合理成本组织所有生产要素的能力、唤起和鼓舞 人们信心的能力、激励士气的能力、有效的交际能力、控制所有生产要素 的能力
• 在跨国公司努力实现本地化的过程中，其战略决策的着眼点就 在于如何应对不同国家不同顾客的不同需求
采用国际化战略的国际企业
• 国际战略强调价值链上游的全球化，即由母国集中控制的子公 司生产和销售几乎不需要进行地方性调整的全球产品
第二节 国际企业人力资源管理过程
国际企业人员招聘与选拔 跨国公司人员培训与开发 跨国公司人员绩效考评与报酬 跨国公司的劳动关系 跨国公司的海外遣返
社会制度、文化教育等诸多的因素，人力资源管理者们必须拥有更高的管 理技巧以适应公司文化和所在国文化，实现多国籍员工、跨文化组织下人 力资源的基本目标，最高效地开发人力资源，实现组织目标
Biblioteka Baidu
国际企业人力资源管理的特点
国际企业人力资源管理对象的多国籍性
• 东道国公民(HCN)，在跨国企业中，大量的员工是来自于业务 单位(如工厂、销售单位等)所在的东道国的公民
全球中心政策
• 是指在全球范围内选择最合适的人选担任母公司和海外子公司的经理，而不考虑他 们的国籍和工作地点，一般是选择一些职业化的国际经理人员
混合政策
• 由于上述各种方式都存在着各自的不足，现在比较多的大型跨国公司倾向于采用灵 活的混合政策
国际企业人力资源配置模式的选择
采取当地化战略的国际企业
• 母国公民(PCN)，即母公司所在国的公民，或是子公司在第三 国设孙公司时的外派人员也可称母国公民
• 第三国公民(TCN)，是指既不是来自于东道国又不是来自于母 国的员工
国际企业人力资源管理具有更多的职能 国际企业人力资源管理具有更多的异质性功能 国际企业人力资源管理的适应性强
1.2 国际企业人力资源管理的客观环境
政治和法律环境
政治和法律是影响国际企业人力资源管理的重要因素。 各国政治体制的特点和稳定性不尽相同，法律体系的完 善程度也不尽相同
世界各国都有自己的有关劳工和就业的法律。
• 比如美国的《民权法》，德国《企业组织法》。而跨国公司往 往被各国千差万别的劳工法搞得晕头转向
几乎所有的东道国，尤其是发展中国家，都十分希望外 国公司雇用自己的本国公民，以尽可能地为本国人创造 就业机会
案例/问题提出：联想并购失败的反思
人才战略在IBM PC并购后可以说是完败 中层和普通员工心里不平衡 海外员工的敌视与不合作 财权和用人权还是牢牢地把握在老外手里
案例启示
联想并购，没有培养出一个自己的国际化人才。只有有数 的几个高管，拿着国际化的薪水，去哈佛进行了管理培训 ，变成了联想国际化人才的重大成果。
经济发展水平
主要是指一国的经济发展状况，如对外投资政策、税收 政策以及货币政策等
不发达国家愿意接受国外投资，以为它们日益增长的人 口创造就业机会。对跨国公司而言，这些国家的劳动力 一般比欧美廉价得多
许多发达国家，特别是一些欧美国家，虽然失业不断增 长，但政府对就业的管制程度及工资水平依然是相当高 的。政府对个人和公司征收的税收也是处于相当高的水 平
1.3 国际企业人力资源配置政策模式及其选择
国际企业人力资源配置政策
民族中心政策
• 一种偏向于母国的国籍政策，即选择母国公民担任企业在世界各地海外子公司的经 理人员，这是很普遍的现象
多中心政策
• 也称为当地化政策，是指跨国公司聘用东道国当地公民担任子公司的重要管理职位 ，把海外子公司基本上交给当地人管理，而总部的要职仍由母国人员担任
基本内容
本章学习目的 案例/问题提出 国际人力资源管理概述 国际人力资源管理过程 跨国公司的人员激励 本章小结
本章学习目的
国际企业人力资源管理的含义、特点以及国际企业 人力资源管理的环境。
国际企业人力资源政策模式及其选择。 跨文化下人力资源管理的各环节的具体方法。 跨国企业人员激励过程和因素分析。 跨文化环境下激励理论的运用及员工的激励办法。
文化环境
文化的内涵
• 我们这时讲的文化是广义文化，主要包括语言、行为价值观、 宗教、风俗习惯
文化的管理模式
• 有效理解文化的不同管理模式是非常必要的。如霍夫施泰德的 五种文化模式。
– 个人主义与集体主义 – 权力距离 – 不确定性规避 – 阳刚与阴柔 – 长期导向与短期导向
教育水平
教育是特定国家延续其历史文化的一种重要手段。它是 一个学习的过程，是传授知识与信息的过程
联想的财权和用人权还是牢牢地把握在“老外”手里。 当公司实施跨国经营后，在全球环境中，如何实施跨文化
的人力资源管理，把握影响国际人力资源的环境因素成为 国际企业人力资源开发与管理的重要工作。
第一节 国际企业人力资源管理概述
国际企业人力资源管理的含义和特点 国际企业人力资源管理的环境 国际企业人力资源配置政策模式及其选择
1.1 国际企业人力资源管理的定义
国际企业人力资源管理的含义
如果企业参与国际竞争市场，并将人力资源管理功能应用于国际 环境时，就变成了国际企业人力资源管理
国际企业人力资源管理活动所面临的环境相当复杂，主要表现在
• 一是组织中的员工来自不同国家 • 二是公司经营时面对新的国家环境，涉及跨国公司所在国的政治、法律、
教育包括正式教育和非正式教育两种形式
• 一个国家劳动力的教育和技能水平影响到跨国企业在多大程度 上愿意在该地经营以及如何在该地经营
• 一个国家和地区的教育水平和类型决定着跨国公司提供再培训 的时间和费用，以及决定着职工的沟通能力。同时，教育体系 的质量也决定着职工培训的程度和类型，影响着分权管理的程 度和可以采用的沟通体系
2.1 国际企业人员招聘与选拔
人员招聘
招聘的一般过程
• 确定有工作空缺 • 管理者要确定所需人员的类型和从事某项工作所需要的条件 • 要实施招聘战略，确定招聘的方式，采用什么方式去吸引更多的应聘者 • 管理者接受求职申请
招聘中的国别差异
• 招聘方面的国别差异，主要体现在运用不同招聘战略的偏好上，国家文化 、企业文化以及社会制度(如教育体系)对如何招聘员工都有影响
跨国公司人员选拔
跨国公司选拔人员的一般标准
• 业务能力
– 业务能力是指国外管理人员的业务素质以及与业务相关的知识水平
• 管理能力
– 企业所选择的国外管理人员需要具有全面的管理能力，它包括制定既经济 又高效的计划的能力、以合理成本组织所有生产要素的能力、唤起和鼓舞 人们信心的能力、激励士气的能力、有效的交际能力、控制所有生产要素 的能力
• 在跨国公司努力实现本地化的过程中，其战略决策的着眼点就 在于如何应对不同国家不同顾客的不同需求
采用国际化战略的国际企业
• 国际战略强调价值链上游的全球化，即由母国集中控制的子公 司生产和销售几乎不需要进行地方性调整的全球产品
第二节 国际企业人力资源管理过程
国际企业人员招聘与选拔 跨国公司人员培训与开发 跨国公司人员绩效考评与报酬 跨国公司的劳动关系 跨国公司的海外遣返
社会制度、文化教育等诸多的因素，人力资源管理者们必须拥有更高的管 理技巧以适应公司文化和所在国文化，实现多国籍员工、跨文化组织下人 力资源的基本目标，最高效地开发人力资源，实现组织目标
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国际企业人力资源管理的特点
国际企业人力资源管理对象的多国籍性
• 东道国公民(HCN)，在跨国企业中，大量的员工是来自于业务 单位(如工厂、销售单位等)所在的东道国的公民
全球中心政策
• 是指在全球范围内选择最合适的人选担任母公司和海外子公司的经理，而不考虑他 们的国籍和工作地点，一般是选择一些职业化的国际经理人员
混合政策
• 由于上述各种方式都存在着各自的不足，现在比较多的大型跨国公司倾向于采用灵 活的混合政策
国际企业人力资源配置模式的选择
采取当地化战略的国际企业
• 母国公民(PCN)，即母公司所在国的公民，或是子公司在第三 国设孙公司时的外派人员也可称母国公民
• 第三国公民(TCN)，是指既不是来自于东道国又不是来自于母 国的员工
国际企业人力资源管理具有更多的职能 国际企业人力资源管理具有更多的异质性功能 国际企业人力资源管理的适应性强
1.2 国际企业人力资源管理的客观环境
政治和法律环境
政治和法律是影响国际企业人力资源管理的重要因素。 各国政治体制的特点和稳定性不尽相同，法律体系的完 善程度也不尽相同
世界各国都有自己的有关劳工和就业的法律。
• 比如美国的《民权法》，德国《企业组织法》。而跨国公司往 往被各国千差万别的劳工法搞得晕头转向
几乎所有的东道国，尤其是发展中国家，都十分希望外 国公司雇用自己的本国公民，以尽可能地为本国人创造 就业机会
案例/问题提出：联想并购失败的反思
人才战略在IBM PC并购后可以说是完败 中层和普通员工心里不平衡 海外员工的敌视与不合作 财权和用人权还是牢牢地把握在老外手里
案例启示
联想并购，没有培养出一个自己的国际化人才。只有有数 的几个高管，拿着国际化的薪水，去哈佛进行了管理培训 ，变成了联想国际化人才的重大成果。
经济发展水平
主要是指一国的经济发展状况，如对外投资政策、税收 政策以及货币政策等
不发达国家愿意接受国外投资，以为它们日益增长的人 口创造就业机会。对跨国公司而言，这些国家的劳动力 一般比欧美廉价得多
许多发达国家，特别是一些欧美国家，虽然失业不断增 长，但政府对就业的管制程度及工资水平依然是相当高 的。政府对个人和公司征收的税收也是处于相当高的水 平
1.3 国际企业人力资源配置政策模式及其选择
国际企业人力资源配置政策
民族中心政策
• 一种偏向于母国的国籍政策，即选择母国公民担任企业在世界各地海外子公司的经 理人员，这是很普遍的现象
多中心政策
• 也称为当地化政策，是指跨国公司聘用东道国当地公民担任子公司的重要管理职位 ，把海外子公司基本上交给当地人管理，而总部的要职仍由母国人员担任