人力资源管理师二级考试培训与开发笔记

第三章培训及开发
培训管理流程
第一节企业员工培训规划及课程设计
第二节企业员工培训效果的评估
第一节企业员工培训规划及课程设计
第一单元员工培训规划的制定
一、培训规划的概念
培训规划——在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

员工培训规划具有承上启下的作用，不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行。

员工培训规划的准确性、实用性、可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训及技能开发的成败。

二、工培训规划的要求
培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：
1系统
性要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应保持统一性和一致性。

2标准要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范。

这
三、培训规划的内容和步骤
培训目标是将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。

培训的成本：企业在员工培训过程中所发生的一切费用。

直接培训成本：在培训组织实施过程之中培训者及受训者的一切费用总和。

培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其它各项花费等。

间接培训成本：在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。

培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，培训项目的评估费用等。

技术要求高的专业培训，其规模都不是很大，请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，其培训规模要控制在一定的范围以内。

专题报告一般安排半天到一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体制定。

以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排在双休日或分阶段组织受训者学习。

独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训/管理培训/员工文化素质培训/基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训宜采用边实践边学习的方法。

二、制定培训规划应注意的问题
培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。

起草培训规划时应当注意：
1、制定培训的总体目标：依据：企业总体战略目标；企业人力资源总体规划；企业培训需求分析
2、确定具体项目子目标：包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求、评估方法
3、分配培训资源
.对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目都有相应的人力、物力和财力的支持。

4、进行综合平衡
. 在培训投资及人力资源规划之间
. 在企业正常生产及培训项目之间
. 在员工培训需求及师资来源之间
. 在员工培训及个人职业生涯规划之间
. 在培训项目及培训完成期限之间
第二单元教学计划的制定
一、教学计划的内容
教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。

教学计划的内容：
二、教学计划设计的原则：
能力要求
一、国外几种常见的教学计划设计程序
1、肯普的教学设计程序
强调的三个基本问题：学习什么，达到怎样的熟练程度
教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标
使用什么手段来评价学习结果
步骤： 1. 列出课题，确定每一课题的教学目的；
2. 分析学员特点；
3. 确定可能取得明显学习成果的学习目标；
4. 列出每一学习目标的学科内容和大纲；
5. 设计预测题；
6. 选择教及学的活动和教学资源；
7. 协调所提供的辅助服务；
8. 实施教学；
9. 根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。

优点：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。

适用：课程、单元和课堂教学的设计。

2、加涅和布里格斯的教学设计程序
该程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容：
3、迪克和凯里的教学设计程序
这是偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。

步骤： 1. 确定教学目标：教学目标的具体化、明确化
2. 分析教学对象
3. 教学内容分析
4. 制定具体的行为目标
5. 设计标准参照测试：以具体行为目标为依据，设计测试工具
6. 开发教学策略
7. 开发教材课件：学员用书、测试题、教师用书
8. 设计和开展形成性评估：个别评估、小组评估、实地评估
9. 修改完善教学计划：修改教学内容、教学方法、教学媒体等影响因素
二、我国常用的教学设计程序
步骤： 1. 确定教学目的； 2. 阐明教学目标；
3. 分析教学对象的特征；
4. 选择教学策略；
5. 选择教学方法及媒体；
6. 实施具体的教学计划；
7. 评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。

适用： . 一门课程的设计；一个教学单元的设计；一节课的教学设计。

第三单元培训课程的设计
一、培训课程的要素
1. 课程目标：学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准。

. 一般认知指标：记住、了解、掌握
. 高级认知指标：分析、应用、评价
. 情感性指标：价值、信念、态度
2. 课程内容：学科领域的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。

. 顺序：课程内容在垂直方向上的组织，符合学员逻辑思维和学习习惯
. 范围：课程内容在水平方向上的安排，综合性、及时性
3. 课程教材：囊括所有学习内容的资料包。

. 包括：教学大纲、报刊上相关论文及案例、配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等。

4. 教学模式：学习活动的安排和教学方法的选择，及课程目标直接相关。

. 有效体现课程内容
. 采用配套的组织及教学方法
. 激发学员学习动机，提高学习效率
5. 教学策略：教学程序的选择和教学资源的利用，是学习活动的组成部分。

. “判断——指令——评价”
6. 课程评价：评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。

. 方法：定性方法、定量方法
. 评价重点：定量测定，衡量可以观察到的行为
7. 教学组织：面向学员的班级授课
. 分组式授课：根据学员学习能力和学习进度不同，将学员分成若干学习小组进行培训，“因材施教”个性化教学
8. 课程时间：提高时间利用效率：
. 课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；
. 教师使学员在整个课程执行期间积极地参及学习活动，提高学习效率；
. 科学地安排课后作业，有利于提高课堂时间和利用率。

9. 课程空间：主要指教室及其他可以利用的场所。

. 如：图书馆、实验室、艺术室、研讨室、运动场等。

10. 培训教师：根据培训课程目标和内容要求确定，是培训课程的执行者。

. 要求：能力广泛，能驾驭课程，引导学员达到课程目标
. 形式上突破了“一个教师上一门课”的传统
11. 学员：是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可以利用的学习资源。

. 全面考察学员学习背景和学习能力
二、培训课程设计的基本原则
培训课程既是一种教育活动，又是企业的一种生产行为，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性特点。

1、符合企业和学员的需求（培训课程设计的基本依据）
培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。

2、符合成人学员的认知规律（目标明确、实用性强）
成人学习的目的性非常明确，他们参加培训的目的就是为了提高自己某一方面的技能或补充某一类型的知识，以满足工作的需要。

3、体现企业培训功能的基本目标（进行人力资源开发）
三、课程设计文件格式
1. 封面：文件的用途、设计者的姓名、起草日期、审查人员的姓名、签字栏
2. 导言：包括
项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估
3. 内容大纲
1)教学资源：列举提供给学员、教师和考官的课程资料和表格
2)资料的结构：描述构成课程的每个部分
3)课程目标和绩效目标
4)教学顺序和活动
5)内容
6)交付时间
4. 开发要求：说明开发培训项目所需要的资源
5. 交付要求：介绍交付培训项目所需要的资源
6. 产出要求
能力要求
培训课程设计的程序：
培训项目计划→培训课程分析→信息和资料的收集→课程模块设计→课程内容确定→课程演练及试验→信息反馈及课程修订
1. 培训项目计划
1）企业培训计划：根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。

2）课程系列计划：按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。

课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。

3）培训课程计划：对某一课程的详细描述。

培训课程计划主要包括：课程题目暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的确定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算。

2. 培训课程分析
是培训项目的调查及研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。

3. 信息和资料的收集
1）从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息
征求学员、培训专家等方面的意见；
借鉴已开发出来的类似课程（网络检索、出版物、杂志）。

2）从企业外部可能渠道挖掘可利用资源
资料来源越广泛越好
4. 课程模块设计
. 包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。

5. 课程内容的确定
6. 课程演练及设计：收集学员、同事、专家的意见常用的方法有：头脑风暴法：问卷调查法
7. 信息反馈及课程修订
在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，培训者应根据自己的工作经验，吸收同事、有关专家或学员代表的意见，对课程作出必要的修改及完善。

总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤：
1. 检查课程目标并修改课程内容。

2. 修改活动：明确活动的目的，采取一定的措施控制活动的时间。

3. 核查资料。

4. 调整培训风格。

注意事项：教材P165
一、课程内容选择的基本要求
相关性：课程内容选择及企业生产经营时间活动结合在一起。

有效性：注意避免：习惯导向、领导导向、员工导向
价值性：培训课程内容既要满足学员的兴趣，又要反映培训的需求。

二、课程内容制作的注意事项
1、培训教材内容不能多而杂乱
2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复
3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能
4、应将课外阅读资料及课程教材分开
5、教材应简洁直观。

按照统一的格式和版式制作
6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对
三、不同企业发展阶段应采取不同的培训内容
第四单元企业培训资源的开发
一、培训中的印刷材料
在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在设备出故障）、最易携带、最便宜的教学材料。

二、培训教师的来源
外部培训资源开发途径：
能力要求
三、培训教师的选配（教材P170）
培训教师要在个人素质和资历两方面都能达到一定的水准，能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来，同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧。

1. 具备经济管理和培训内容方面的专业理论知识
2. 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验
3. 具有培训授课经验和技巧
4. 能够熟练运用培训教材及工具
5. 具有良好的交流及沟通技巧
6. 具有引导学生自我学习的能力
7. 善于在课堂上发现问题并解决问题
8. 积累及培训内容有关的案例及资料
9. 掌握培训内容所涉及的一些前沿问题
10.拥有培训热情和教学愿望
一、设计合适的培训手段
在课程开始时，需要正确回答的一个重要问题是：“在进行这项培训时，我需要哪些培训手段来实现培训目标？”
二、开发培训教材的方法
培训课程的教材建设是指组织编写一套适合学员实际的、先进的、实用的教材。

1、应切合学员的实际需要，能够反映该领域内最新的信息材料。

2、资料包的使用：资料包举例：选用报纸杂志的论文及案例、同行的经验及教训、专家学者的论文及报告等作为教材，并配有音像材料、参考读物。

3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。

如：同一班级中每一个学员的经验
4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。

5 设计视听材料。

如：大的活页纸、投影、幻灯片、商业录像和电影等。

第五单元企业管理人员的培训设计
一、管理人员的层级等级
二、管理人员的技能组合
哈佛商学院的Katg教授认为，不同层次的管理人员所应具有的技能要求是不同的：专业技能：对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。

人文技能：在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。

理念技能：从整体把握组织目标、洞察组织及环境的相互关系的能力。

管理人员的技能组合
能力要求
一、企业管理人员的一般培训
管理人员的一般培训要求：岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需要的知识、信息等。

对企业管理人员重点培训的是他们的管理能力和管理艺术，注重的是思维和观念层
次的开发。

管理人员的培训效果很难立竿见影，培训效果难以评估。

二、企业高层管理人员的培训
1
2）到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育；
3）出国考察、业务进修等。

（二）接班人的教育培训： 1. 在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学
习研讨会；
2. 参加公司外部的各种研讨班；
3. 到国内外高等学校的工商管理学院进修；
4. 到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；
5. 将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。

三、企业中层管理人员的培训
（一）中层管理人员培训的目标：1）提高其胜任未来工作所必须的经验、知识和
技能；
2）使其能够适应不断变化的环境；
3）使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观
和管理文化；
4）培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人
员的接班人。

（二）中层管理人员培训的内容
1）开发任职能力，使他们能够认清企业内外形势的发展
2）提高业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为
3）提高对人的判断和评价能力以及及人沟通交流的能力
对中层管理人员主要应该侧重进行业务上的培训，同时也要向他们传递相关的管理新知和理念，使他们更好地理解和执行企业高层的决策方针，更有效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，使企业的目标顺利实现。

四、企业基层管理人员的培训
五、管理技能开发的基本模式
第二节企业员工培训效果的评估
第一单元培训评估体系的设计
一、培训评估效果及培训评估的含义
员工培训评估——企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。

培训效果——企业和受训者从培训当中所获得的收益。

员工：端正工作态度，学习新的学习方式，掌握新的技术技巧；
企业：提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。

培训效果评估——通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。

二、培训效果评估的作用和内容
培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。

三、培训效果评估的形式（一）正式评估和非正式评估
（二）建设性评估和总结性评估
能力要求
培训效果评估的步骤：
作出培训评估的决定→制定培训评估的计划→收集整理和分析数据→培训项目成本收益分析→撰写培训评估报告→及时反馈评估结果
（一）做出培训评估的决定
在进行评估之前，培训项目的组织者或实施者要对评估的可行性及评估的目的进行调查和确定。

结合管理者的意图，明确相关培训评估的目的，才能使评估报告有价值。

（二）制定培训评估的计划
1、选择培训的评估人员：评估者主要分为内部评估者及外部评估者
内部评估者优势：对培训项目运作过程、有关项目执行者的情况及培训项目提出的原因等方面比较了解；
可借助于内部关系，容易取得培训项目有关人员的信任、合作及支持，有利于评估者获得全面而敏感的信息，把握问题关键。

外部评估者优势：对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力，能熟悉地进行评估操作；
对培训中存在的问题反映上比较客观，不受内部关系的影响。

2、选定培训评估的对象：考虑成本因素，不一定对所有培训进行评估
新开发的课程：着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面；
新教员的课程：着重于教学方法、质量等综合能力方面；
新的培训方式：着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。

3、建立培训评估数据库：在进行培训评估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备：
硬数据：对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是易于收集的事实数据：产出、质量、成本和时间；
软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

4、选择培训评估形式：评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。

5、选择培训评估的方法
评估评估方法类型：课程前后的测试、对学员进行培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等。

6、确定方案及测试工具：评估方案构成了整个评估过程的框架；测试工具提供收集数据、获取信息的途径。

（四）培训项目的成本收益分析
为了提高培训的质量和培训的效果，有必要对每一个培训项目进行投入产出分析。

投资回报率=培训项目产出/培训项目投入× 100%
计算投资回报率之后，要将他们及培训计划的目标进行比较。

对投资回报率的计算应该引起企业领导足够的重视，因为它是衡量培训项目成果的最终手段之一。

（六）及时反馈评估结果
为了提高员工培训在企业人力资源开发中的地位和作用，必须将不同阶段的评估结果及时反馈给有关人员。

第二单元培训评估标准的确立
一、评估培训成果的标准
标准——对某一事物进行测量和评定的统一规范。

评估培训成果的标准——企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。

二、培训成果的层级体系
美国培训专家柯克帕特里克提出划分培训成果的四个基本层级框架体系：
三、培训效果的四级评估
培训效果四个评估层级的主要特点：
培训评估行为评估涉及培训和开发人员.、区域培训师、地方经理
培训评估结果评估涉及学员自己、主管、区域培训协调员、外部评估人员
一般来说，仅仅使用反应和认知成果评估，作用非常有限。

无法说明培训成果是否发生了转化以及转化的程度。

反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小，采用哪一种成果的衡量尺度最有效取决于培训的目标。

.
四、制定培训评估标准的要求
在培训评估过程中需要解决两个重要问题：
1）判断该培训项目取得何种成果；
2）对这种结果作出正确的判断，即要准确地说明其获得的成果是好还是坏。

培训评价标准：相关度、信度（可靠性）、区分度、可行性
（一）相关度
相关度——衡量培训成果的标准及培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。

提高相关度的两个基本要求：1）必须根据该培训计划设定的学习目标来选择培训成果，尽可能使一项培训所需要提高的某种技能，要和成功完成一项工作所需的知识技能保持一致；2）在评估中所采集到的培训成果信息，必须及受训者在培训项目中实际取得的成果尽可能相似一致。

标准干扰：在评估培训效果时受到额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。

受训者可能已经达到了培训计划预定的目标，但是由于评估环境相对于学习环境已发生了实质性变化，因此评估者观察不到员工技能水平真实的变化。

标准缺陷：在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。

（二）信度
信度——对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量成果的长期稳定程度。

信度高的测试结果是指受训者对测试题目的理解和解答，在经过一段时间后并没有发生什么改变。

信度高相关度低
相关度信度均高
有相关度，无信度
（三）区分度、可行性
区分度——受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

可行性——在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

如果不投入一定的人力、物力和财力，企业很难在培训评估上取得令人满意的结果。

能力要求
五种培训评估标准。