人力资源管理师X年11月复习笔记

人力资源管理师 X 年 11 月复习笔记

第一章 人力资源规划

一、组织结构设计的差不多理论 P1 组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的差不多形式 或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定治理对象、工作范畴 和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整 体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业治理的前提。组织 设计尽管是一项操作性专门强的工作，然而它要在企业组织理论的指导下 进行的。 组织理论的进展：

1. 古典组织理论：以行政组织理论为依据，

2. 近代组织理论：以行为科学为理论依据，

织行为的角度来研究组织结构 ; 3. 现代组织理论：从行为科学中分离出来， 它既吸取了往常各种组织理论的有效成果，又强调应按

照

企业面临的内外 部条件而灵活地进行组织设计。

组织理论的分类：静态和动态 （静态是核心内容 ） 组织设计的 5 项差不多原则及各原则的差不多含义： 1、任务与目标原则：目标与手段的关系

2、专业分工与和谐的原则：整体性破坏的补偿

3、有效治理幅度原则： IT 的阻碍

4、集权与分权相结合的原则：具体情形具体分析

5、稳固性与适应性相结合的原则 组织理论与组织设计理论的区不与关系： 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组 织理论的一部分。

1. 前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小 组织理论 强调组织的刚性结构 ; 它着重强调人的因素，从组

要紧以权变治理理论为依据，

2. 前者包括组织运行的全部咨询题，后者要紧研究企业组织结构的设 计。

3. 二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。 组织结构设计的程序 （5 步，注意分析内外环境 ）： 部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来确实是组 织结构。

1. 分析组织结构的阻碍因素，选择最佳的组织结构模式。 （企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通 ）

2. 按照所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门

3. 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。

4. 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 不同组织结构设计的原则： 以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制 以成果为中心： 以关系为中心： 组织结构整合：

革 企业人力资源规划的内容： 广义：包括狭义的内容，

还有人员培训开发

打算 ;职员薪酬福利打算 ;

职业生涯规划打算 ;其它打算 （劳动组织打算、职员援助打算、劳动卫生与安 全生产打算、绩效治理打算 ）

狭义：人员配备打算 ;人员补充打算 ;人员晋升打算。 企业人力资源规划的环境： （把握两者差不，易出多选 外部环境： 1、经济环境 2、人口环境 3、科技环境 4、 因素 2010 人力资源治理师考试复习重点：第二章 测评标准体系

的构成 测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。 指将需要测评的职员素养的要素进行分解，并列出相应的项目

指将每一项素养用规范化的行为或表征进行描述与规定，并按层次

细分。 1. 测评标准体系的横向结构： 职员的素养，能够概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三 个方面。

2. 测评标准体系的纵向结构：

事业部制、模拟分权制 显现在专门大的企业或项目中

是企业最常用的组织结构变革方式，是一种打算式变

）P24 文化法律等社会

横向结构是 ;纵向结构是

（1）测评内容（2）测评目标（3）测评指标关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范畴，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

★面试的差不多程序：

（一）、面试的预备时期

1.制定面试指南;

2.预备面试咨询题;

3.评估方式确定;

4.培训面试考官。

（二）、面试的实施时期

1.关系建立;那个段一样提出的咨询题是封闭性的

2.导入时期;那个段一样提出的咨询题是开放性的

3.核心时期;那个段一样提出的咨询题是行为性的

4.确认时期;那个段一样提出的咨询题是开放性的

5 终止时期。那个段一样提出的咨询题是开放性、行为性的

（三）、面试的总结时期

1.综合面试结果

2.面试结果的反馈

3.面试结果的存档

（四）、面试的评判时期

★面试中的常见咨询题：

1.面试目的不明确

2. 面试标准不具体

3. 面试缺乏系统性

4. 面试咨询题不合理

5.面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）★面试

的实施技巧：

1.充分预备

2. 灵活提咨询

3. 多听少讲

4. 善于提取要点

5. 进行时期性总结

6. 排除各种干扰

7. 不要带有个人偏见8. 在倾听时注意摸索9. 注意肢体语言沟通

★结构化面试咨询题的类型：

1. 背景性咨询题

2. 知识性咨询题

3. 思维性咨询题

4. 体会性咨询题

5. 情境性咨询题

6. 压力性咨询题

7. 行为性咨询题

★行为描述面试的内涵：

1.实质：1）、用过去的行为推测以后的行为2）、识不关键性的工作要求3）、探测行为样本（多选）

2.假设：1）、行为具有连续性2）、讲与做是两码事

3.要素：（STAR 原则，下面词的第一个英文字母。）1）、情境2）、目标

3）、行动4）、结果;（多选）

★基于选拔性素养模型的结构化面试步骤：

1. 构建模型

2. 设计面试提纲

3. 制定评分标准及等级评分表

4. 培训结构化面试考官，提升面试信度和效度

5. 面试及评分

6. 决策

★评判中心含义：当代人力资源中识不有才能的治理者的最有效的工具。简单讲，确实是把受评人置于一系列模拟的工作情形中，由专业的考评人员对其各项能力进行考察或推测，了解其是否胜任该项工作岗位的要求的测量和评定方法，开创此技术先河的是美国电话电报公司。

要紧作用：选拔职员;培训诊断;职员技能进展。

要紧包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、治理游戏★无领导小组讨论的题目的类型：

1. 开放式咨询题

2. 两难式咨询题

3. 排序选择型咨询题

4. 资源争夺型题目（要紧能考察被评判者的语言表达能力、分析咨询题能力、概括与总结能力、发言的主动性和灵敏性及组织和谐能力等。）

5. 实际操作型题目

★无领导小组讨论的概念：

无领导小组讨论（leaderless group discussion 简称LGD）是评判中心方法的要紧组成部分，是指由一定数量的一组被评人，在规定时刻内就给定的咨询题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认为的用于咨询题解决的决策方案，评判者通过被评人在讨论中的语言及行为的观看

评判被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、讲服力、

自信心等能力。一样情形下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评判人员按照录像内容进行评分。

★无领导小组讨论法的类型：

1.按照讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：无情境性讨论一样针对某一个开放性的咨询题来进行;情境性讨论一样把应聘者放在某个假