评律师事务所提成分配制

评律师事务所提成分配制

〖内容提要〗我国律师事务所现行普遍采用的提成分配制存在诸多弊端，成为影响律师事业发展的矛盾焦点所在，为使律师业改革和发展获得新的空间，必须实行综合绩效考评分配制，并且必须实行法定的强制性改革。

我国律师事务所对执业律师的报酬分配没有统一模式，实践中主要有两种分配方式：固定工资制，即按照一定的标准如学历、职称、工龄和职务等确定一个固定且稳定的工资额;提成分配制，又被称为效益工资制，即按照律师个人所承办业务收费的一定比例作为律师劳动报酬的分配方式。实践中也有极少数律师事务所采用年薪制等其他分配方式。固定工资制是计划经济时代通行的分配模式，如今少数经济欠发达地区仍在适用，提成分配制是现行最流行的分配方式，为极大多数律师事务所采用。

提成分配制溯源

在上个世纪九十年代初计划经济向市场经济转轨时期，传统吃大锅饭的工作模式和分配模式，已经失去其存在的合理性，为了最大程度满足市场对法律服务的需求，充分发挥律师的主观能动性，必须废除固定工资制，但因为没有历史经验可以参照，取而代之便是同其他产业如工商业承包效益提成相类似的收费提成分配制。这种改革的优点是：过程简单，不需要太多的制度设计;操作简便，按一定的比例做简单的数学运算;见效明显，能最大限度地激励律师多办案、多创收。这种分配制度的逻辑立足点是着重发挥律师个体的积极性，价值取向是激励律师多办案、多创收。这种改革将律师积极性发展到了极至，律师业因此得到快速发展，法律服务的质和量都得到明显提高，客观上也促进了律师维护司法公正的积极性，因为有眼光的律师知道，只有为社会提供更好的服务，诚信对待客户才能赢得社会的承认，最终取得更多的业务量，从而能够得到更多的经济回报。这种分配模式因其上述三个优点，加之当时也没有更多的经验可以参照，在当时急迫的改革形式下，被认为是最合理的分配制度为绝大多数律师事务所采用。

提成分配制成为制约律师业发展的各种矛盾集聚点

经过律师分配制度改革以来十年左右的发展，律师群体构成、社会环境以及人们对律师的要求，都发生了很大变化，特别是律师队伍快速发展甚至是膨胀发展的今天，提成分配制度的弊端已经充分暴露，律师业发展中的诸多问题与这种不合理的分配制度不无关系。

一、不利于律师间的业务合作和新律师的培养。实行提成分配制后，律师从收案到办案有了明确的分工，再也不会互相推委，但现实又走向另一个极端，分工变成了分家，有的律师事务所甚至成了律师个体户协会，律师间不仅没有良好的协作关系，反而为争抢案源而互相诋毁。一个律师接案后，不希望其他律师参与合作，因为参与就意味着分享收费提成，其他律师没有分享收费提成也不愿意参与该律师所承办的案件，甚至对业务讨论也没有兴趣，至于该律师因工作忙，由其他律师代替提供服务在制度上更是没有依据。同以前简单的法律服务要求相比，现在的客户对律师的服务时间、律师的知识结构、律师办理委托事务的效率都有了新的、更高的要求，律师合作办理委托事务已经越来越重要，但事实上“客户很难享受到一个律师组织而不是一个律师个体的服务”①，国外可以组织一个律师团为客户提供全面服务，但在提成分配制度下，我国就很难组成律师团，即使在当事人的组合下形成了律师群，但律师群也很难“抱成团”，因为各个律师与当事人都是直接地独立地发生关系，结果往往是各行其是，并不是当事人所想象的是能量的累积。

同样的原因，提成分配制也不利于对新律师的培养。一个新律师的成长，资深律师的言传身教至关重要。但由于前述原因，有资历的律师很难自愿地将自己的案源完全交给或者是带着新律师合作办理。这既不利于让新律师尽快的多接触社会，锻炼办理各种类型案件的能力，同时也造成新律师的基本生活和工作条件难以得到保障，一些素质很好起点很高的新律师甚至因此长期得不到发展，这必然造成律师事务所发展后劲不足的结果。

二、阻碍律师事务所的自我发展。现代社会对律师事务所规模化发展的要求越来越强烈，而一个有规模的律师事务所，除了办理法律事务之外，还有许多公共事务比如文化建设、促销宣传、规模发展、总体服务档次的提高等等，这既需要所领导的组织指挥也需要全所律师的积极参与。著名心理学家弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为会给自己带来有吸引力的结果时，个人才会作出这种特定的行为。②有效的激励措施对一个组织的重要性即在于此，而且物质激励是基础的激励措施。但由于将收费和分配的简单直接的挂钩，律师工作的动因就是多收费多分成，因此与业务收费没有直接联系或者说是联系不太紧密的工作也就没有人会关心，因为收费的多少基本依赖个人的能力和影响，管理公共事务付出与所

得并没有象收费与分成联系的那么的直接和紧密。这也包括律师事务所的领导，因为他们也主要是靠业务收费提成取得报酬。这使律师事务所在制度上不能形成一个让领导和全所律师积极关心公共事务的机制，导致律师事务所的自我发展失去动力支持。

三、妨碍自律功能的发挥。律师事务所的自律是规范律师执业行为管理系统的基础，而自律功能的发挥，必须有使律师服从管理、遵守规章制度的措施，即管理学上所称的正强化和负强化③。通常情况下，物质上的措施是一个主要的或者说是重要的措施。而且对律师事务所来说，物质的与人事的和精神的相比，其调节功能会更灵敏、细微。解聘本来是最严厉的人事上的负强化手段，但对律师事务所来说并不常用，一个律师事务所不太可能因为一些管理上的细节而轻易进行人事变动，而且律师的选择空间并不如产业工人那样大，尤其是合伙人律师，在合伙期限内进行人事变动更加困难，甚至会导致律师事务所的解散。所以，物质上的强化手段是律师事务所实现其管理职能的主要手段。但提成分配制使律师的收入与其业务收费呈量化的比例关系，没有可以调整的余地，所以无法将收入分配作为一种管理手段使用。而且，由于律师对个人收费的关注，使少数律师可以依仗自己的高收费而无视律师事务所管理制度，甚至有些律师事务所出现了按收费高低自然形成地位高低的现象，这些都会成为律师事务所实现管理意图的障碍。另外，由于律师事务所的领导也同样按收费提成，有的领导在经济利益驱使下会发生与下属争夺业务的现象，这必然会影响领导威信，导致律师事务所管理效能的下降。

四、不利于律师事务所内部专业化分工。众所周知，现在我国的律师事务所绝大多数没有实行专业化分工，任何律师可以接任何类型的案件，被人戏称“万金油”律师，即什么案子都能办，但什么专业都不精，这在改革之初社会对法律服务需求层次较低的情况下并没有什么不妥，但现在随着立法和法学理论的快速发展，随着社会对法律服务质量和深度要求的提高，“万金油”律师已经感到越来越难以胜任一些非常见服务领域的法律服务要求，社会对“万金油”律师的服务水平也有颇多微词，认为“律师懂的我都懂，我不懂的律师也不太清楚”。所以，实行服务专业化是律师事务所的发展趋势，有条件的地区可以设立专业所，而在县城等人口积聚不多的地方，专业所的业务量难以满负荷，只能在所内进行专业分工，这就需要所内按专业类别统一调配律师和统一分配案源，但提成分配制下，案源多的律师对到手的业务是不愿意轻易交给其他律师去办理的，也很少有律师自动选择从事诸如刑事、行政之类的既“麻烦”又少收益的专业，结果，即造成因为经济利益矛盾无法调和而不能形成专业分工的