度绩效津贴计算及其发放与管理实施办法
教育局局管中小学校长（含副校长）绩效考核及津贴发放办法（试行）（精）
教育局局管中小学校长（含副校长）绩效考核及津贴发放办法（试行）（精）教育局局管中小学校长（含副校长）绩效考核及津贴发放办法（试行）（征求意见稿）为贯彻落实《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》（教师[2009]10号）、《关于印发蚌埠市义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》（蚌教人[2009]53号）和《五河县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作指导意见》（试行）（五教[2009]225号）文件精神，结合我县校长队伍管理实际，经研究决定，我县教育局局管中小学校长绩效考核及津贴发放办法如下：一、适用范围：教育局局管中小学校长二、发放原则：本着适度拉开距离，体现优绩优酬的原则。
三、校长绩效考核方式及津贴发放办法实行量化考核，满分100分，以校长年度考核结果为主要依据，综合考虑校长年度考核满意度、专业发展、任职年限及校长培训等方面因素。
具体评分项目及所占比例如下：1、校长年度考核总成绩占80%。
计算方法是把校长年度考核总分按80%比例折合计入总分。
2、校长年度考核满意度占7%。
计算方法是把满意度数按7%的比例折合计入总分。
3、校长任职的年限占5%。
计算方法是：任现职1-3年的，该项得2分；任现职4-6年的，该项得4分；任现职7年以上的，该项得满分。
4、校长专业发展占5%。
该项满分100分，校长专业发展包括校长管理专业进修(占10分)、发表论文（占60分）、校长培训和校长参加论坛活动（占30分）等方面。
其中校长正在进行学校管理方面专业进修的，得10分；在省级以上学术期刊上发表教育管理方面专业论文的，得60分，在市级以上学术期刊上发表教育管理方面专业论文的，得40分；参加校长培训和校长论坛活动等方面的情况，该项30分，根据校长提供的硬件材料及平时教育局掌握的活动过程性材料，逐项赋分。
以上三项得分总和按5%的比例折合计入考核总分。
5、校长所受表彰占3%。
该项满分100分，校长受省级以上表彰为满分，受市级表彰得80分，受县级表彰为60分，不受任何一级表彰，该项不得分，最后按3%的比例折合计入总分。
----小学教师绩效工资考核及发放方案
湛江市-----小学教师绩效工资考核实施方案（试行）为了全面地贯彻党的教育方针，深化我校教育人事改革，推进我校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，完善教师激励机制，努力构建充满生机与活力的教师人事制度，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性。
促进我校教育教学质量提高。
根据《坡头区义务教育学校教师绩效工资实施方案》意见，结合我校实际制定本实施方案。
一、绩效考核工作的指导思想和基本原则（一）指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观、全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，增强办学活力，提高学校的办学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师工作积极，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。
（二）基本原则1、坚持尊重规律，以人为本原则。
尊重教育规律，尊重教师的主体观地位，体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、坚持“多劳多得”、“优劳优酬”、“不劳不得”原则。
打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核基础上确定绩效工资。
3、坚持“公正、公平、公开”原则。
绩效考核的全过程要公示，切实做到公平、公正。
4、坚持“科学合理”原则。
教师绩效工资实施方案要力求科学合理，每学期考评一次。
二、考核的范围和时间（一）范围：在编在职的从事教育教学工作全体教职工。
（二）时间：每学期考核一次，8月至次年1月为第一学期，2月至7月为第二学期。
三、绩效工资经费来源本方案考核所需经费由区财政按我校在编在岗教职工绩效工资中的奖励工资总数划拨给我校统筹。
四、考核内容和方法（一）内容考核内容分为：（1）师德师风。
（10分），（2）业务能力。
（10分）；（3）工作态度及履行职责。
（20分）；（4）工作实绩。
（60分）。
（二）考核方法1、实行积分制，按人均每学期100分计算，扣分保底为零，加分不封顶，学期末累计。
事业单位绩效工资实施方案(最新)
有关事业单位绩效工资实施方案一、指导思想积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。
二、试行原则1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。
三、实施对象全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。
四、绩效工资的构成教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：1、师德奖;2、全勤奖;3、教育、教学奖;4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);5、安全责任奖;各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。
五、发放办法：1、总量控制。
绩效工资实行总量控制。
在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。
2、突出绩效。
离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。
2、财政统发。
首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。
绩效工资考核实施办法
绩效工资考核实施办法（修改稿）按照《内蒙古自治区人民政府关于事业单位实施绩效工资的意见》（内政发〔2021〕125号）、《赤峰市事业单位绩效工资实施方案》(赤政发〔2021〕55号)及《关于印发〈赤峰市松山区事业单位绩效工资实施办法〉的通知》精神和事业单位工作人员收入分派制度的有关规定，结合我校教育教学工作具体实际,经学校绩效工资考核领导小组研究，制定我校教职工奖励性绩效工资考核实施办法。
一、考核原则和工作要求（一)坚持按劳分派、优绩优酬，成立和完善与教职工职位职责、工作业绩、实际贡献紧密相连的分派鼓励机制，增进教职工不断提高自身素质和教育教学管理能力。
（二）坚持实事求是、注重实绩、民主公开、程序规范和客观公正的原则。
（三）坚持统筹兼顾，合理肯定奖励性绩效工资分派关系；循序渐进、踊跃稳妥、简便易行、讲求实效。
二、绩效工资实施范围、程序和时间（一）实施范围。
经区机构编制部门批准设立、按国家规定执行事业单位职位绩效工资制度的事业单位正式工作人员，包括专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。
（二）实施程序。
学校成立了绩效工资考核领导小组，并按照考核原则和工作要求，制定我校奖励性绩效工资实施方案；由学校领导班子集体研究决定后，经职工代表大会讨论通过，上报教育主管部门审核备案，并在校内公示，公示期限5天。
（三）实施时间。
从2021年3月1日起实施绩效工资。
（四）教育系统奖励性绩效工资在每学期末考核后兑现，每学期发放一次。
第一学期每一年8月份发放，发放1至6月份奖励性绩效工资；第二学期于下一年度2月份发放，发放7至12月份奖励性绩效工资；2021年11月份发放3至6月份奖励性绩效工资。
三、绩效工资总量和发放水平的核定(一)绩效工资总量按本单位在职工作人员上年度12月份大体工资(职位工资和薪级工资及教师10％工资之和)的额度和规范后的津贴补助（教师的班主任津贴）额度核定。
针对我校教职工2021年职位设岗分两次进行的特殊性，这次绩效工资总量的核定以第一次职位设岗后的职位工资级别为基准（2021年1月1日职位工资兑现级别），2021年1月1日兑现职位设岗的工资级别不在这次绩效工资考核范围之内。
员工薪酬绩效激励方案细则
员工薪酬绩效激励方案细则员工薪酬绩效激励方案细则（精选篇1）一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3）勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
材料科学与工程学院岗位绩效津贴分配办法
材料科学与工程学院岗位绩效津贴分配办法（试行）为实现材料学院中长期发展目标，促进学院质量与涵发展，完善岗位分类管理与岗位聘用工作，充分调动各级各类岗位教职工的工作积极性，依据学校新的岗位绩效津贴分配办法（西交校人[]号），结合我院人才培养、学科发展、教案、科研及管理工作的实际情况，在我院年岗位绩效津贴分配方案的基础上进一步修改、补充和完善，特制定我院岗位绩效津贴分配办法及实施细则。
第一章总则一、分配办法制定原则：岗位绩效津贴以岗位分类及岗位聘用合同管理为基础，业绩贡献为导向，工作数量和质量并重；分配重心向教案、科研一线核心岗位倾斜。
二、岗位绩效津贴由基础绩效(岗位津贴)、奖励绩效（综合考核津贴、单项和特别奖励等）及数量绩效奖励三部分构成。
三、教案工作量由教务员计算，教师核对。
科研主管院长负责提供学校认定的全院到位科研经费清单（学校大财务），科研经费由项目主持人按照团队人员在项目中的贡献合理分配到其科研团队人员，经科研秘书统计整理后在全院公布。
四、各种科研经费当量计算办法：国家级乘，省部级乘，横向乘。
由于科研经费对计算科研工作量超岗时具有重要作用，请团队负责人实事按照团队人员在项目中的贡献合理分配到其科研团队人员，避免出现项目参与人员科研经费高于项目主持人员的情况。
五、为了促进学院全面发展，科研考核设立了系（室）修正因子，如表所示，计算科研经费及论文工作量时，根据各位教师所处系（室）选用。
专利折算论文时不可使用系（室）修正因子。
表系（室）修正因子系（室）统一。
六、我院教师科研成果（科研论文专利获奖著作）工作量的认定要求：（1）论文联系通讯作者单位为西南交通大学材料科学与工程学院（或材料先进技术教育部重点实验室）。
论文只能由第一作者或者联系作者使用一次，不能转让。
（2）专利权人必须为西南交通大学。
专利可由排名前三的专利完成人中一人使用。
（3）科研经费为到西南交通大学大财务处帐上、由科研处认定归属材料学院的科研经费。
天津师范大学绩效津贴管理实施办法完整版
天津师范大学绩效津贴管理实施办法HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】天津师范大学绩效津贴管理实施办法师大人〔2005〕23号各学院、各处（部）、各业务服务单位、中心：为进一步做好第二聘期岗位聘任工作，建立行之有效的激励机制，深化《关于2004年我校教师岗位设置及聘任工作指导意见》及《关于进一步深化我校人事分配制度改革的原则意见》，现提出本办法。
一、绩效津贴是指在教学、科研、学科建设等岗位上高水平完成任务，并取得突出成绩而获得的一次性奖励津贴。
二、我校教职工和博士后流动站工作人员，以天津师范大学名义取得的突出成果，均可申请绩效津贴。
三、对于科研立项，国家级重大项目和重点项目的子项目视同国家级项目，上述子项目必须是由学校职能部门在申报时签署意见，加盖公章，项目下达（任务）书或批文中明确注明我校为合作（参加）单位，子项目须有相应的项目（课题）编号，并且有相应的项目经费入学校帐户。
凡以个人名义参加或经费未到账者，不在享受绩效津贴范围。
四、对于因科研立项享受的绩效津贴，按现金奖励发放或按配套金额划拨。
项目配套经费只能用于支付项目研究，不能领取现金。
科研立项成果奖励和项目配套奖励经费按项目执行计划分年度发放。
科研立项时间统一认定为2004年9月以后批准立项的。
绩效津贴发放和配套经费划拨分两次进行，立项后和按期结项后各发放一半。
五、各项成果必须署名“天津师范大学”。
如一个成果由我校多人参加取得，则按我校排位最前者所在名次给予奖励，然后由排位最前者根据合作者在成果取得过程中所承担的工作量及发挥的作用分发奖金。
对于天津师范大学作为合作单位之一形成的成果,则按天津师范大学在成果中的署名顺序依照下面的比例发放津贴：第一署名单位100%，第二署名单位75%，第三及以后署名单位50%。
六、以同一内容获校内不同级别奖励的项目享受其中最高额度的绩效津贴。
教师绩效考核和奖励性绩效工资分配办法
洪湖市第一小学教师绩效考核和奖励性绩效工资分配办法为充分调动和激发教师的积极性和创造性,促进广大教师全面实施素质教育，切实提高教育教学质量,依据《洪湖市义务教育学校教师绩效考核实施意见》，结合我校实际，特制定本方案。
一、组织与领导学校成立以校长刘长玉为组长,各分管领导（范同华、王成、周刚、夏明奉、武小红）为副组长,中层干部及教研组长为成员的领导小组.二、发放办法在岗教师绩效工资由财政拨款，70%为基础性绩效工资,30％为奖励性绩效工资，学校按月（半年)按等级发放。
(一）基础性绩效工资的发放办法对遵守工作纪律，履行了岗位职责，完成了学校规定任务的教师，一般按月全额发放基础性绩效工资。
对有下列情形之一者，向上级履行报批手续后,按50%——100%相应扣减其当月基础性绩效工资。
因操作时差,按比例在下一月的基础性绩效工资中如数扣除.1、无正当理由,不服从学校工作安排或者敷衍拖拉,影响整体工作，造成较坏影响的。
2、违反《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生;组织或参与收费办班，从事有偿家教；强迫学生滥订教辅用书或资料；造成严重影响的。
3、履行职责不到位,出现严重教育教学失误或重大安全责任事故的。
4、触犯国家法律，擅自脱离教育教学岗位，延误教育教学工作，干扰正常教学秩序的.5、经常迟到、早退、缺课或请假超过国家规定天数的(月事假累计达12天或病假一个月）.6、涉及到计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项的.7、其他严重违反校纪校规，严重损坏教师形象和学校声誉行为的。
（二）奖励性绩效工资发放办法奖励性绩效工资不属于任何教师个人。
奖励性绩效工资采取划快评定，由考核小组每月月底考核、公示，每学期发放一次.1、行政领导岗位津贴，占奖励性绩效工资总额的15%。
由行政办公室依据《行政领导考核管理办法》执行.2、班主任津贴，占奖励性绩效工资总额的15％。
由政教处依据《班级管理评分细则》执行.3、全勤奖,占奖励性绩效工资的20%。
中学绩效工资实施细则
中学绩效工资实施细则
一般由学校制定，考虑到具体情况可能会有一些差异，以下列举的是一般来说的中学绩效工资实施细则的内容：
1. 绩效工资的计算：一般绩效工资是由个人的工作表现、学校整体绩效以及教育教学质量等多个因素综合计算得出的。
学校可以根据具体情况制定相应的计算公式和权重。
2. 绩效评估指标：一般绩效评估指标包括教学质量、学生成绩、教学科研成果、课外活动参与等。
这些指标会根据学校的具体情况进行细化和调整。
3. 绩效评估周期：一般中学绩效评估周期为一学年，根据学校的具体情况可以进行调整。
4. 绩效奖金发放方式：一般绩效奖金会按照月度或者学期进行发放，也有一些学校可能会按照年度进行发放。
5. 绩效评估程序：一般绩效评估程序包括个人自评、上级评估、同事评估等环节，通过多方评估形成绩效评估结果。
6. 绩效考核与岗位职责挂钩：一般绩效考核与岗位职责挂钩，即不同职位的教师会有不同的工作重点和评估指标。
以上仅为一般情况下的中学绩效工资实施细则，具体细则可能因学校、地区和政策的不同而有所调整。
学校应该在制定或修订绩效工资实施细则时，充分考虑到中学教师的工作情况和绩效评估的公正性。
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员工绩效考核管理制度办法
员工绩效考核管理制度方法国家公务员，是各国负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定贯彻执行相关义务的公职人员。
总结可以起到一个梳理的作用，便于记忆，而且一些比较简单的关系能比较简单理解，以及归纳。
你是否在找“关于员工绩效考核管理制度方法”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！关于员工绩效考核管理制度方法（精选篇1）1、目的1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特订立本制度。
1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解本身的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2、范围本制度适用于茂发生产车间全部员工的考核。
3、定义3.1生产气力考核即依据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有达到预定产量。
3.2定额产量是依据生产设备与作业员的生产气力而订立的单位时间内（通常为一个小时）的生产气力。
3.3预定产量=定额产量×出勤时间。
3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份构成。
4、内容4.1考核内容：4.1.1新进员工，必需进行转正考核。
4.1.2正式员工必需进行日常行为考核与生产气力考核。
4.2考核方法4.2.1考核结果直接与工资挂钩，表现绩优者可参加优秀员工评比，同时可以得到或超过全勤工资。
4.2.2规定每个员工每月考核底分为100分，依据4.2.3项进行加减分。
4.2.3考核得分：a、日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分（严峻违反或违反带“※”者，扣除三分），假如一月内连续消失三次违反相同的者，再扣除特别；一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。
b、生产气力考核达标者（即达到预定产量，不超过预定产量的5%），不扣分不加分；超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未达到预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣特别。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）绩效，是一种管理学概念，简单来说是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎借鉴参考。
员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
2023年工资绩效考核管理办法
2023年工资绩效考核管理办法员工工资绩效考核方案范本根据上级有关文件精神与教育局有关会议精神的要求，特制定本方案。
一、指导思想贯彻落实科学发展观，以教职工绩效工资实施为契机，把竞争机制引入教师人员分工和工资制度改革之中;全面建立科学规范化，便于操作的收入分配机制，体现多劳多得的分配原则，激励教师爱岗敬业，积极主动地完成各项工作任务目标，推动学校教育工作健康、和-谐、快速发展。
二、实施对象在编在岗教师三、基本原则1、绩效工资源于奖励性补贴，立足校情，分配做到利于学校教育事业发展，体现以人为本，做到多劳多得、优绩优酬又统筹兼顾。
绩效工资分为岗位工资补贴和绩效奖励两部分(绩效奖励资金按每月人平150元提取)。
2、凡教师正常上班，满工作量，认真完成常规工作，教学质量较好，月岗位目标考核分为100分得到本级别岗位工资补贴。
岗位工资考核得分为教师量化考核分值。
3、超工作量工作，工作效果好，作出特别绩效，按学校有关制度给予绩效奖励。
四、考核方式1、小高、小一、小二、见习的岗位工资补贴标准。
小高：681元，小一：622.5元，小二：607.5元，见习：442.5元。
2、以月为单位进行考核。
1)每期以实际上班月分别考核。
2)寒、暑假的考核，按要求完成学校安排的.工作任务，没有违纪违规事项发生，记满分。
五、考核计算方式教师岗位工作考核满分为100分，每扣1分扣本级别岗位工资补贴6元。
六、操作细则(一)岗位工资补贴部分1、出勤考核1)事假一天扣10分，病假一天扣5分。
事假自行兑好课安排好工作的，减半扣。
没有按学校规定履行请假手续视为旷工，旷工半天扣15分。
零星假累计计算。
全期请假5天及5天以上的职务津贴、期末绩效按实际出勤进行扣除。
2)教师享受每月半天亲情假(52岁以上教师每月享受一天亲情假)，但要安排好自己的工作，履行请假手续。
没有安排好工作的，每节课扣2分。
3)其它情况，按上级有关文件规定执行。
2、工作量考核(70分)1)满工作量认定。
学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇）
学校绩效工资分配实施方案学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，预先制定方案是必不可少的，方案属于计划类文书的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
学校绩效工资分配实施方案1一、指导思想全面贯彻党的教育方针，以促进教师工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
通过实施绩效工资，充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，激发教师队伍的活力，促进教育教学水平的全面提高。
二、基本原则1、尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、时间性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核领导小组组长：组员：四、考核对象本校全体教职员工五、考核时限以年度为单位，如有人员变动以学期为单位考核。
六、奖励性绩效工资的项目设置（一）津贴类包括校干津贴、班主任津贴、课时津贴。
1.校干津贴：校干津贴及考核奖由大屯镇教委统一考核发放。
2.班主任津贴：班级人数不足40人的，按照100元的标准发放津贴；班级人数超过40人的（含40人），按照150元的标准发放津贴。
另按照每个班平均100元的标准设置班级工作考核奖，每月评出各年级段文明班级上报教委，由大屯镇教委考核发放。
3.课时津贴：按每课时1.5元计算，含早读及午自习，如上级统一则按上级统一意见执行。
（二）补助类（1）大队辅导员、年级组长、备课组长、学科组长、社团（兴趣小组）辅导教师、专用室管理员等岗位的补贴按每周2课时计算。
学校绩效工资考核分配实施方案
为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《盘锦市义务教育学校绩效工资实施意见和盘锦市教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案(讨论稿)。
一、指导思想实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进泛博教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。
二、绩效考核的基本原则尊重规律，以人为本的原则。
尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩的原则。
完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。
激励先进，促进发展的原则。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行的原则。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、绩效考核主要内容和要求教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素质、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。
绩效工资发放办法 - 副本
奖励性绩效工资考核发放办法为深化事业单位分配制度改革结合实际情况，现对我校奖励性绩效工资部分的考核和发放，特制定以下办法：一、绩效工资的分配政策（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（二）基础性绩效工资主要体现地区经济、物价水平，岗位职责等因素，由省人社厅核定，占绩效工资总量的70%，按月发放，进入工资构成部分。
（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际工作贡献等因素，其具体项目、标准和发放方式，由学校根据考核结果自定（奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%）。
（四）实施绩效工资后，除国家规定发放的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴、政府特殊津贴和改革性补贴继续按规定标准发放外，不再核定绩效工资总量外发放任何形式的津贴、补贴和奖金。
（五）双肩挑人员，享受主系列奖励性绩效工资，同时享受第二岗位津贴的50%。
（六）新参加工作的人员，见习期间基础性绩效工资按本人见习期间工作岗位标准执行，奖励性绩效工资由学校确定。
其他新进入我校的正式人员，按所在岗位执行相应的基础性绩效工资标准。
奖励性绩效工资由学校确定。
（七）绩效工资不作为计发离休、退休和退职生活费的参数，工作人员自离休、退休和退职的下月起停发绩效工资，按离休、退休和退职人员标准发放补贴。
二、经费保障与财务管理（一）实施绩效工作所需经费，按现行资金保障渠道，分别由财政和学校负担，根据学校经费来源采取不同负担方法。
（二）按《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算方法〉的通知》（财库【2006】48号）的规定，学校设立绩效工资会计科目，用于核算我校发放的绩效工资，其他科目不再核算发放津贴补贴。
三、成立绩效工资考核领导组和各部门绩效工资考核小组绩效工资考核领导组负责学校全体正式教职工的绩效工资考核工作；各部门绩效工资考核小组，负责本部门人员绩效工资考核，考核结果报绩效工资考核领导组审核确定。
四、奖励性绩效工资经费由校办公室先核算奖励性绩效工资，然后报人社局审批，再由财政局拨付。
绩效考核实施细则（精选7篇）
绩效考核实施细则（精选7篇）绩效考核实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核实施细则篇2出纳主要负责公司的货币资金核算、往来结算、工资核发。
绩效工资计算公式是什么.doc
绩效工资计算公式是什么绩效工资计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值= (KPIi绩效分值KPIi权重) KPI总权重+ (工作目标完成分值权重) 工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数个人考核系数奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[ (部门加权价值部门月度考核系数)] 某部门加权价值该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[ (员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数)] 某岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
教师绩效工资发放实施方案
教师绩效工资发放实施方案（精选篇1）一、指导思想根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。
对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象本校在编在岗教师。
五、工资构成根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。
由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。
其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配额度及办法（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。
迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的'活动（政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。
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2010年度绩效津贴计算及其发放与管理实施办法上理环境[2010]00Y （讨论稿4）一 教师绩效津贴计算方法教师绩效津贴(JX W )包括：教学超工作量津贴、科研超工作量津贴、教学成果津贴、科研成果津贴、教学效果津贴、科研高水平项目津贴、其它奖励津贴和重大成果贡献奖，具体计算方法为如下：1234567JX JX JX JX JX JX JX JX W W W W W W W W =+++++++重大成果贡献奖(1)（1）教学超工作量津贴12JX aW A F =(2)其中：2A 为教学超工作量，即扣除当年工作协议其教学工作量的剩余部分；a F 为单位教学超工作量津贴。
（2）科研超工作量津贴22JX b W B F = (3)其中：2B 为科研超经费数，即扣除当年工作协议其科研经费数的剩余部分，最大值为；b F 为单位科研超工作量津贴。
科研超经费数的计算方法：2B R h =∑⨯，即1个科研经费数对应于横向项目经费1万元。
R 为年度内教师承担的研究经费数总额，包括由校内其他学院项目负责人在科研经费进入学校时划分到学院教师的研究经费数。
研究经费数总额以纳入校科技处管理并属于扣管经费类的实到校经费为准。
h 为科研项目系数：国家级纵向项目系数取2，省市级纵向项目系数取，横向项目系数取1，以个人名义参与其他单位纵向项目系数（有合同单位证明及上级部门下达的计划文件，且经费到达学校）取。
在校内获得的项目经费不予计算。
2010年度，上海市教委及其以上政府部门下达的纳入专项经费管理的教育高地建设、重点实验室建设、重点学科建设、教学示范中心建设等项目，科研经费业绩点2B R h =∑⨯，其中R 按照项目实到校经费的10%折算，h 取1。
上海市教委及其以上政府部门下达的纳入专项经费管理的课程建设、教材建设等项目，科研经费业绩点2B R h =∑⨯，其中R 为项目实到校经费，h 取1。
（3）教学成果津贴311JX i W C F =∑(4)其中：1i C 为单项教学成果业绩点，“人才培养类”教学成果与建设进展项目按照附表1直接计算，“人才培养类”研究生培养成果按照附表2直接计算；1F 为单位教学成果津贴。
（4）科研成果津贴422JX i W C F =∑(5)其中：2i C 为单项科研成果业绩点，“科研类”论文和着作业绩点、“科研类”知识产权业绩点按照附表3直接计算，“科研类”成果奖项按照附表4直接计算，“科研类”建设进展项目按照附表5直接计算；2F 为单位科研成果津贴。
（5）教学效果津贴513JX W D F =(6)其中：1D 为教学效果业绩点，根据附表6直接计算；3F 为单位教学效果津贴。
（6）科研高水平项目津贴624JX i W D F =∑(7)其中：2i D 为单项科研高水平项目业绩点，根据附表7直接计算；4F 为单位科研高水平项目津贴。
（7）其它奖励津贴75JX i W S F =∑(8)其中：i S 为单项其他奖励业绩点，根据附表8直接计算；5F 为单位其它奖励津贴。
（8）重大成果贡献奖对获得国家级教学科研方面各类奖项的教师，在学校给予重奖基础上，学院视实际情况给予适当的只用于考核的教学或科研成果业绩点，并给予一定的奖励。
对学校给予一定奖励的获得上海市教学科研方面各类奖项的教师，学院视实际情况给予适当的只用于考核的教学或科研成果业绩点，并补足其相应的奖励差额。
对学院科研作出突出贡献的教师，学院年终给予一次性奖励，奖励津贴视学院实际情况确定。
对获得国家级教学科研方面各类奖项的相关管理人员，学院年终酌情给予奖励。
附表1、2说明：（1）各类成果获奖，上海理工大学排列第二的按60%计；排名第三按40%计；排名第四按20%计；其它排名按10%计。
表中未列但符合成果条件的奖项，经校相关职能部门和学院确认后增加。
（2）重复获奖的项目，以最高奖项计。
（3）B类期刊论文业绩点取3，仅用于副高及以下教师在工作协议其津贴与绩效津贴之间换算时有效。
附表3说明：（1）统计只针对在环境、土木、建筑及其相关领域专业学科领域内的署名上海理工大学、第一作者为学院教师进行。
第一作者为退休教师，第二作者递进。
第一作者为学生，第二作者导师，视导师为第一作者，但在计算科研成果津贴时扣除给予学生的奖励部分。
（2）论着类成果上海理工大学为第二作者单位的按30%计。
附表4、5说明：（1）各类成果获奖，上海理工大学排列第二的按60%计；排名第三按40%计；排名第四按20%计；其它排名按10%计。
表中未列但符合成果条件的奖项，经校相关职能部门和学院确认后增加。
（2）重复获奖的项目，以最高奖项计。
附表6说明：为客观公正地评价教师本科教学效果，评价指标采用每学年教务处“课程教学质量评估”中公布的教师总体评价分数，课程包括教师承担的所有理论课、实验课、课程设计及实习等。
教师总体评价分数（百分数）确定方法如下：（1）由“学生评价”、“督导评价”和“同行评价”三部分平均成绩按5：3：2加权平均获得教师每学期评价分数；（2）若“同行评价”成绩空缺，由“学生评价”、“督导评价”二部分平均成绩按1：1加权平均获得教师每学期评价分数；（3）若“督导评价”成绩空缺，由“学生评价”、“同行评价”二部分平均成绩按7：3加权平均获得教师每学期评价分数；（4）若“督导评价”、“同行评价”空缺，主要由“学生评价”部分平均成绩获得教师每学期评价分数；（5）两个学期都承担教学任务的教师，学年总体评价分数由各学期评价分数按1：1加权确定。
依据上述计算方法获得教师学年总体评价分数，据此将教师教学效果分为一、二、三、四、五共5个等级。
各等级相应的教师总体评价分数范围和对应的教学效果业绩点如下：一等：90～100 分，D=20；二等：85～89 分，D=18；三等：80～84 分，D=14；四等：70～79分；D=10；五等：69～0 分；D=0。
承担本科教学任务但未给出评价分数的教师，其教学效果业绩点D=10；除特殊情况外，未承担本科教学任务的教师教学效果业绩点D=0。
附表8 其他奖励业绩点对照表附表7、8说明：重复获奖的项目，以最高奖项计。
二 管理人员绩效津贴计算方法管理人员绩效津贴(JX V )包括：业绩奖励津贴和其它奖励津贴，具体计算方法为如下： 1）专职管理人员12JX JX JX V V V =+(9)（1）业绩奖励津贴131JX V D E =(10)其中：3D 为专职管理人员业绩奖励点，根据附表9直接计算；1E 为专职管理人员单位业绩奖励津贴。
（2）其它奖励津贴专职管理人员的其它奖励津贴，参加教师的其它奖励津贴，具体如下：25JX i V S F =∑(11)其中：i S 为单项其它奖励业绩点，根据附表8直接计算；5F 为单位其它奖励津贴。
2）兼职管理人员42JX V D E =(12)其中：4D 为兼职管理人员业绩奖励点，根据附表10直接计算；2E 为兼职管理人员单位业绩奖励津贴。
3）学科专业负责人2010年学院对考核良好的学科负责人、专业负责人将给予一次性奖励，奖励津贴视学院实际情况确定。
附表9 管理人员工作业绩点对照表三 绩效津贴的发放 1 教师绩效津贴的发放（1）教师绩效津贴的发放：对于年度考核称职的教师，其绩效津贴年终一次性发放。
（2）副高及以上教师的教学工作量标准t G 为340标准学时，中及以下教师的教学工作量标准t G 为240标准学时。
（3）校管理岗位上任职的专业技术人员的学院教学超工作量津贴，按校院的相关规定结算。
（4）副高级及以上教师从事的教学、指导研究生等教学超工作量一般不超过学院规定标准t G 的倍。
对于特殊情况，经系、院认定并安排的教学工作量折算的教学超工作量津贴不受此比例限制。
（5）对于担任学院兼职行政管理工作的正职、副职、学术委员会主任及实体系（中心）的正职、副职，分别补贴其3/4t G 、2/3t G 、/3t G 、/4t G 的教学工作量，获得的科研经费、成果不受限制。
（6）对于每周有固定时间坐班的实验室教师，按比例补贴其相应的教学工作量和科研经费，成果不受限制。
（7）对于担任学院兼职党群管理工作的工会主席、党支部书记和工会副主席，分别补贴其/3t G 、/4t G 的教学工作量，获得的科研经费、成果不受限制。
（8）重复获教学工作量补贴的项目，以最高项计。
（9）经校批准的在职攻读研究生学位并在其享受减免教学和科研工作量期间的人员，其补贴部分不计入教学超工作量津贴或科研超工作量津贴。
2 管理人员绩效津贴的发放管理人员绩效津贴的发放：对于年度考核称职的管理人员，其绩效津贴年终一次性发放。
四 绩效津贴的管理 1 新进人员具有博士、硕士学位新进应届毕业生从到校工作起一年内，按照原城建学院[2006]14号文件“关于新教师工作考核的补充规定”实施考核，年度考核称职的新进应届毕业生可享受其绩效津贴，但不包括教学超工作量津贴。
其他新进人员从到校工作起半年内，免考核其教学和科研工作量，享受其绩效津贴，但不包括教学超工作量津贴。
享受学校绿色通道待遇的新进人员，享受其绩效津贴。
2 绩效津贴的减发或停发学院在进行绩效津贴管理时，属于下列情况之一者，绩效津贴一律不发。
（1）无正当理由离岗者，或未经学院或部门批准擅自外出兼职者。
（2）受到刑事处罚、行政记大过、党内严重警告处分及以上者，从处分之日起一年内。
（3）违反计划生育政策者，从处分之日起二年内。
（4）弄虚作假、谎报成果或剽窃他人成果者，从确认之日起一年内。
五 人员的流动未被聘用的人员上交学校人才交流中心，按照学校校内待岗人员的管理办法进行管理。