方振邦战略性绩效管理篇85页PPT
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第三讲绩效管理ppt课件
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四、确定关键绩效指标
❖4.1成功关键设计法（Key Success Factors）
❖4.2标杆基准法（Benchmarking） ❖4.3综合平衡计分卡（Balanced
Scorecard）
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4.1方法一：成功关键设计 法
明确公 司战略 目标
确定关 键绩效 领域
❖ 1.1绩效的概念 ❖ 绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及结
果。（方振邦：绩效管理，中国人民大学出版社， 2003，5） ❖ 绩效是一个过程的概念，它与评价过程相联系；
❖ 研究绩效问题必须考虑时间因素；
❖ 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。
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1.2 绩效的特点
❖ 1.2.1 多因性
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五、绩效沟通
5.1 绩效沟通的主要内容
❖ 工作的进展情况怎么样? ❖ 工和团队是否在正确的达到目标和绩效标准的轨道上运行
❖ 如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局 面？
❖ 哪些方面的工作进行的较好？
❖ 哪些方面的工作碰到了困难或障碍？
❖ 面对目前的情景，要对工作目标和达成目标的行动做出那些 调整？
先有思想准备 ⑧做好善后工作，及时指出当事人的长处，使其相信领导并没
歧视他
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绩效管理案例
❖ ..\绩效管理案例.doc
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❖ 经理人员可以采取哪些行动支持员工？
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5.2 面谈沟通的技巧
❖ 掌握免谈的时机，在员工最需要帮助和最需要激励的时候进行面谈； ❖ 面谈沟通的内容是员工工作过程中的事实性信息，尽量避免结论性的评
方振邦战略性绩效管理篇共85页文档
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
方振邦战略性绩效管ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ篇
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
45、自己的饭量自己知道。——苏联
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
方振邦战略性绩效管ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ篇
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
《战略性绩效管理》课件 方振邦第四版第三章
（1）优势(Advantage)：组织达到目标所使用的方法。
（3）范围(Scope)：组织想要经营的领域及市场
战略性绩效管理
“十二五”国家级规划教材
第三章 绩效计划
第一节 第二节 第三节
概述 绩效计划的准备 绩效计划的内容
第四节 绩效计划的制定
战略性绩效管理
“十二五”国家级规划教材
效目标达成的标尺，即通过对绩效指标的具体评价来
衡量绩效目标的实现程度。
战略性绩效管理
“十二五”国家级规划教材
二、绩效指标
（二）绩效指标的类型 1. 工作业绩和工作态度评价指标
2. 软指标和硬指标
(1)硬指标 (2)软指标 3.“特质、行为、结果”三类绩效评价指标 4. 其它分类方式
战略性绩效管理
（1）绩效指标体系的设计原则 （2）绩效指标体系的设计路径
战略性绩效管理
“十二五”国家级规划教材
三、绩效标准
（一）作为区间值的绩效标准
（二）作为一个数值的绩效标准
1. 目标值设定的步骤
2. 运用标杆法设定目标值
战略性绩效管理
“十二五”国家级规划教材
四、行动方案
（一）战略行动方案的确定和组合 （二）战略行动方案的筛选和评估
“十二五”国家级规划教材
二、绩效指标
（三）绩效指标体系的基础 1. 绩效指标体系设计的指导思想
（1）始终坚持系统思考
（2）坚持绩效评价内容和评价目的的一致性 2. 绩效指标的基本要求 （1）独立性 （2）针对性
3. 绩效指标的选择依据
（1）绩效评价的目的 （2）工作内容和绩效标准 （3）获取绩效信息的便利程度
战略性绩效管理
“十二五”国家级规划教材
战略性绩效管理篇方振邦
•部门的 •主要绩效范围
•部门KPI
•个人工作的 •主要绩效范围
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•个人KPI
• KPI体系包括三个层面： • 公司KPI、部门KPI、个人KPI • 三个层面指标是根据战略，从上到下层层分解而来
的
•关键
战略性绩效管理篇方振邦
•如何建立KPI体系
• 建立有效的KPI体系，首先必须明确所建立的KPI体系的战略导向是什么， • 必须回答如下的问题：
•战 略目 的
•管理 目的
•开 发目 的
1. 对员工的绩效表现给予评价 2. 并给予相应的奖惩，以激励员工。 3. 发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。 4. 绩效评价的结果是组织进行 5. 薪酬决策、晋升决策、解雇决策的重要依据。
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1. 发现不足之处，对员工进行针对性培训 2. 提高员工的知识、技能和素质， 3. 促进员工个人发展。 4. 不仅要指出绩效不佳的方面， 5. 更重要的是找出导致绩效不佳的原因。
•员工参与
战略性绩效管理篇方振邦
关键绩效指标
（Key Performance Indicators, KPI ）
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战略性绩效管理篇方振邦
•什么是KPI
是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的指标体系， 是宏观战略决策执行效果的监测指针。 其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动， 以不断增强企业的核心竞争力和持续的取得高效益。
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•培训与开发
•员工流动管理 战略性绩效管理篇方振邦
人力资源管理是如何为组织创造价值的？
•生产率战略 •改善成本结构
•提高资产利用率
•使 命 •核心价值观
方振邦《战略性绩效管理篇》(课件)
实现组织战略的手段及过程。
是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。
特别强调沟通辅导及员工能力的提高。
不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。
FANG
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什么是绩效？
一般意义上，绩效（performance）指的是工作的 效果和效率。
绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面 上的能够被组织评价的工作行为及其结果。
FANG
重点：谁来评价/什么方法？
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无法回避的事实：绩效评价的污染与缺失
工作 绩效 评价
FANG
真实 工作 绩效
污染 有效
缺失
部分 部分
部分
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绩效管理：反馈绩效
（绩效时间结束时）
绩效反馈面谈：管理者与自己的下属员工
1. 对绩效评价结果进行反馈
2. 分析绩效不佳的原因
3. 对绩效改进进行指导
4. 运用绩效评价的结果
3. 绩效的三个层次
4. 绩效的特点
5. 绩效管理系统模型：
1. 三个目的：战略目的、管理目的、开发目的
2. 四个环节：计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效
3. 五个关键决策：评价指标、评价主体、评价方法、评价周期、结果运用
6. 绩效管理工具的发展演变：
1. 目标管理（MBO）及其案例
2. 关键绩效指标（KPI）及其案例
1. 全局意识 2. 自律性 3. 组织领导能力 4. 谈判能力 5. 培育部下能力
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动态性
- 员工的绩效是会发生变化的。 - 随着时间的推移：
1. 差-好 2. 好-差
FANG
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3：目的 4：环节 5：关键
绩效管理系统模型