培训与开发重点

第一章人力资源管理——现代培训与开发导论

1、培训与开发就是针对组织(主要就是企业)中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质、乃至岗位规范、职业发展等所开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。

--从“消极”到“积极”;- -“开发”成为现代人力资源管理的核心内容

2、现代培训与传统培训的区别

现代培训,A更关注企业的战略目标与长远发展;B已经不就是对于单个个人的独立的培训;C更注重于激发员工的学习动机;D更关注人的生理与心理特点;E已大大突破了岗位技能的范围,更注重提高人的胜任能力

--开拓了创造智力资本的途径,--就是一种“影响力”训练

3、老3P:岗位分析,绩效考评,薪酬支付

新3P:人力资源规划,人员的胜任能力,员工参与

更强调战略目标下的规划,“以人为本”。

4、属于发展的内容:培训与开发,新员工导向,员工职业发展

5、学习型组织:建立共同愿景,团队学习,改变心智模式,自我超越,系统思考

6、现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求

1 )现代培训对人力资源部门的要求

–HRM部门通过一系列创新的手段与方法让员工能真正学到她们所希望学到的东西

–鉴别培训师

2 )现代培训对培训师的要求 :A)讲解或口头能力;B)沟0通与交流能力;C)问题的发现与解决能力;D)创新能力;E)计算机与多媒体应用与信息处理能力

终极最高要求 :“全天候”、“全身心”、“全武艺”、“全方位”

4、现代培训的发展趋势

、1 )培训组织的多样性:企业大学的进一步发展;产学合作;培训功能部分外包。

2、)以胜任力为导向的培训:胜任力(competency)的提出;胜任力模型的内涵与发展。

3) 以战略高度进行领导力的开发:详见第二章与第十一章

4)以学习型组织为导向的持续学习与JIT培训:学习型组织,知识管理,JIT即时培训

5)培训的技术支撑更加先进:从多媒体教学到e-Learning

6)培训内容国际化与本土化的结合

第二章战略性培训与开发

、1 战略性人力资源管理:“运用战略的观念去管理组织的人力资源”

主要含义为人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响;注重长期目标与决策制定;考虑组织内部所有的员工

关键之处在于人力资源管理必须与企业战略整合在一起

、2 战略性人力资源管理的特点 :

除了与公司战略整合在一起外 ,战略性人力资源管理还具有下列特点: 明确意识到外部环境的影响,明确意识到外部劳动力市场的竞争与动态变化,关注于长期发展,考虑多种可选方案,整合其她资源与部门

3、影响培训与开发的组织因素

1)组织战略

2)组织结构:集权或分权

3)技术因素:技术变化的速度:产品与服务的种类与复杂性

4)对培训与开放的态度

4、与公司战略相匹配的培训战略

1)差异化战略下的培训战略 :加强培训;为员工创新提供机会;给员工更大的自主权。

的人力资源管理战略重点:提供员工技能与留住高技能的员工。

2)成本领先战略下的人力资源管理战略 :使员工对企业战略的目标产生高度认同感,认识

到成本压缩对她们的意义,对能够节省成本的行为给予奖励。3)集中化战略下的人力资源管理战略 :注重质量控制与工作监督。

共同的重点:建设与企业战略相一致的企业文化,这就是推动企业战略的重要支持

5、培训与开发的战略性选择 P25

6、战略性员工培训模型 :(Strategic Training of Employees Model,STEM)

1)宏观组织水平:战略计划发生在组织集团,业务,

职能,运作的所有层面,而培训也需在这四个层面结

合。

2)微观组织水平:组织从不同岗位的工作如何支持

战略角度出发制定员工的培训项目,更注重任务分析,

3)实施、反馈与评价水平

温特兰德借助4P分析:

7、施战略性培训与开发的要点 :

1)与组织战略的联结与整合。2)具有前瞻性与

主动性。3)战略性培训与开发就是一个系统过程。

4)整合组织中各种资源。5)战略性培训与开发就是

持续不断的学习过程。

8、具有重要战略意义的培训与开发――领导力开发

1领导力开发的战略意义

--提升领导力的战略意义与领导力发展培训的作用。

领导力可以通过培训得以提升,但更重要的就是“自省性”反思,多层次反思。

--领导力发展培训的回顾

卡茨的三项技能:技术,人事,概念。

2 从“评价中心(AC)”到“发展中心(DC)”的培训方法

–DC方法－企业发展使培训更关注领导力提升

ＤＣ的学习形式:内隐学习,发展暗示,结构性对话等,配以情景模拟,角色扮演,文件

筐分析等AC的教学方法。

–以DC方法培训的领导力开发提升的内容与效果――以自我提升意识培训为例。

自我意识提升;就是领导者对自己的情绪,个性,风格等有较为深刻的自我认识能力

彼得·德鲁克:“管理者角色”。

3 领导力开发就是企业战略性人力资源管理中的重要内容

9、战略性培训与开发对培训与开发部门的要求

1 培训与开发专业人员的胜任力特征

戴维·乌尔里克根据偏重于长期还就是短期,偏重于流程还就是人,提出人力资源部部

设计TTT项目时考虑的内容:1)让培训开发人员了解特定培训项目的培训目标 2)培训开发人员要了解成年人学习的特点 3)培训开发人员要学会有效地进行沟通 4)培训开发人员要学会对整个培训过程进行计划 5)培训开发人员要学习选择有效的培训手段 6)培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员

第三章培训中的基本学习原理

1学习的基本概念

侧重能力角度:言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略

侧重行为角度:学习就是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为改变、

区分:过程化(内在)学习能力,考虑的就是人类实施一种行为的能力。

分辨(内在)学习能力考虑的就是人所具有的知识。

一．行为主义学习理论

1）约翰·B·华生与行为主义:内省

2）沃森的刺激-反应

3）斯金纳的操作条件反射理论,认为行为分为两种,答应性行为与操作性行为。

答应性行为:由已知的刺激引起的反应,这就是与生俱来的。

操作性行为:没有已知的刺激,必须经过学习获得,就是后天的。

正强化物:指跟随在一个操作反应之后,并能提高这个反应的概率的刺激物。

负强化物:指一个刺激,当它从某一情景中被排除时,如果由此加强了某一操作性反应的概率。

一级强化物:由一级强化物引起的强化

二级强化物:把原先无强化作用的刺激通过有强化作用的刺激反复结合,逐渐变得有强化作用的刺激物。

行为矫正的具体方法:

a、正强化:在预期行为发生后予以奖励与表彰的反应。

b、负强化:在预期行为发生后消除令人不愉快或烦恼的因素后环境的反应。

c、惩罚:在预期行为发生后给予行为个体不喜欢的东西或消除行为个体喜欢的东西的反应。

二.认知主体学习理论强调认知主体的内部心理过程,并把学习者瞧作就是信息加工主体。皮亚杰的内因与外因相互作用的观点

同化:就是认知结构数量的扩充(图式扩充),个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。

顺应:就是认知结构性质的改变(图式改变) ,个体的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。

三.建构主义学习理论

学习的含义:知识不就是通过教师教授者传授得到的,而就是学习者在一定的的情景即社会文化背景下,借助其她人(包括教师与学习伙伴)的帮助,利用必要的学习资料,通过意义建构的方式获得知识。

即包括四大要素:情境、协作、会话、意义建构

学习的方法 :

学习者就是信息加工的主体、就是意义的主动建构者(建构,搜集分析,验证,联系,思考) 教师要成为学习者建构意义的帮助者(激发,创设情景,组织协作学习,引导)

四.社会学习理论及自我效能理论

社会学习理论指人们通过观察她们认为值得信赖的且知识渊博的人(示范)的行为而进行的学习