hr-招聘管理办法

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hr-1招聘管理办法

1目的规范招聘管理，提高招聘效率，保证人员充足同时保证引进人才质量。

2范围适用于各岗位需求人员的招聘工作。

3定义招聘：采用科学手段、通过合适渠道，为公司引进合适人员的工作活动。

4职责4.1人事行政部4.1.1制定、执行招聘管理办法及相关制度4.1.2制定、实施年度招聘规划4.1.3建立、维护公司人才信息库4.1.4开发、管理人才招聘渠道、控制招聘成本4.1.5每月招聘工作资料汇总与整理、动态信息收集与分析、各类报表统计4.1.6组织、安排和实施面试、笔试和人力测评4.1.7进行背景调查4.2公司各部门、各分公司4.2.1按规定流程进行人员需求申请4.2.2配合人事行政部进行资料筛选4.2.3参与实施面试、笔试和实际操作测评4.2.4及时反馈面试结果5程序5.1用人需求申请和审批5.1.1人员增补的申请，由用人部门填写《人员需求审批表》，经部门领导和公司副总审核后，交人事行政部。

5.1.2人员需求分为离岗补充、增编与储备三种。

对于离岗补充的申请,由主管人事行政部的副总批准后执行；对于增编及储备的申请,由主管人事行政的公司副总审核、公司总经理批准，人事行政部备案并执行。

5.1.3招聘需求须提前申请，申请审批完毕后，用人部门提供岗位要求说明，人事行政部实行招聘。

普通员工7个工作日，主管级（含）以上管理人员15个工作日，经理助理级以上人员20个工作日，公司领导一个月。

5.1.4在招聘过程中，部门需求如有变化，应及时知会人事行政部进行变更。

5.1.5如遇紧急人员需求，可由用人部门经理先与主管人事行政的公司领导沟通，并经总经理口头批准后先行执行招聘，但须在三个工作日内补批《人员需求审批表》。

5.2招聘5.2.1人事行政部根据各用人部门提报的人员需求数量，合理选择招聘渠道收集应聘人员资料。

5.2.2进行现场招聘，人事行政部应根据招聘活动规模安排用人部门领导参加现场招聘；部门领导不能参加的，指定代理人参加；进行现场招聘的应聘资料由人事行政部统一收集、分类和筛选。

公司招聘制度(完整可操作版)

招聘制度第一章总则第一条为规范员工招聘管理工作,建立健全基于胜任力的员工招聘机制，提高公司员工招聘工作的质量和效率，优化人力资源配置，满足公司健康持续发展对人才的需求,不断提升人力资源投入产出效率，特制定本办法。

第二条本办法所指的员工招聘,是指公司为了发展需要，根据人力资源规划和职位要求,招募与选拔有能力、有意愿到本公司工作的人员(不含由集团公司、各专业子公司及其分公司直接管理的各级高管人员）的过程。

第三条本办法适用于集团公司、各专业子公司及其分支机构，各级机构的员工招聘工作由人力资源部门负责统一组织实施.第二章招聘原则第四条各级机构的招聘工作应遵循下列原则（一）公平、公开、公正原则。

招聘工作应根据职位和用人的具体要求，面向社会公开招聘或在公司内部招聘,公平竞争,择优选择.（二）定岗定编原则。

根据公司人力资源发展规划和人力资源现状，在对人员需求和流动情况有效预测的基础上，按照定岗定编方案制定招聘计划。

（三）人岗匹配原则。

员工招聘应根据岗位胜任力要求，必要时应用胜任力测评工具，有针对性地开展人员的甄别和选拔，以实现拟聘人员与待聘岗位的有效匹配。

（四）公开选聘原则。

对于空缺的关键岗位,应面向太保全系统(必要时面向社会）公开招聘，通过内、外部市场寻找和吸引符合待聘岗位要求的人员.（五）先内后外的原则。

当公司有空缺职位时,优先考虑内部征聘;当公司内部人员不能满足岗位用人需求时,再通过外部人才市场招募与选拔所需人员。

第三章招聘职责第五条集团公司、各专业子公司及分公司应按照人力资源管理权限,负责本公司的员工招聘工作。

第六条员工招聘工作的责任主体为集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门和用人部门。

第七条集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门是员工招聘工作的组织和协调部门，主要负责：（一）根据公司经验策略和人力资源规划,对用人部门的招聘需求进行分析和审核，并制定本公司的招聘计划；（二）制定和完善招聘制度，规范招聘程序；（三）确定招聘策略，设计并优化招聘选拔的测评技术和工具；（四）管理并优化各类招聘渠道，建立健全市场人才储备库；（五）对用人部门管理人员进行主要测评工具等的技能训练,以确保评估质量和准确性；（六）组织本公司招聘工作的实施，并指导下辖机构实施招聘工作；（七）发布招聘信息,或授权下辖机构发布招聘信息;（八）为新入司人员办理体检、档案转移、劳动合同签订等入职手续；（九）及时在E-HR系统中录入并审核新入司人员的信息，并将招聘相关材料存档；（十）追踪和评估招聘效果.第八条集团公司、各专业子公司及其分公司的用人部门是招聘工作的主要参与部门,主要负责：（一）拟定本部门（公司)的招聘计划，提出用人需求和招聘要求；（二）拟定招聘职位的职位描述和任职资格；（三）涉及招聘过程中所需的专业笔试题；（四）参与对应聘者的面试,对应聘者的履职能力和专业水平进行评价与测试，并提出是否录用等明确意见;（五）对新入司员工进行辅导,并对其试用期的绩效进行考核与评估。

HR管理中的常见问题及其解决方案

HR管理中的常见问题及其解决方案HR（Human Resources）管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，负责从招聘到解雇等各个方面管理企业的人力资源。

在执行管理工作时，HR人员通常面临着各种各样的问题。

本文将介绍HR管理中常见的问题及其解决方案。

一、招聘问题1. 招聘渠道选择不合适在企业招聘时，选择合适的招聘渠道非常重要。

如果选择的招聘渠道不适合该岗位，可能会花费大量时间和金钱，但仍无法找到合适的人选。

为了解决这个问题，HR人员可以通过评估每个招聘渠道的质量和效率来选择最适合该岗位的招聘渠道。

2. 招聘过程流程不清在招聘过程中，流程不清可能会导致许多问题。

例如，HR人员可能不知道何时与求职者联系，如何提供面试和测试信息以及如何安排面试。

为了解决这个问题，企业可以为每个招聘岗位制定招聘流程标准，确保每个步骤都按照正确的顺序进行并及时跟进进展情况。

3. 招聘效果不佳如果招聘过程中出现了错误，或者招聘流程不清晰，可能会导致招聘效果不佳。

这在很大程度上取决于用于招聘的程序和方法。

为了解决这个问题，企业可以提供更好的培训和支持以确保HR人员了解如何最大化招聘效果，并建立一个招聘数据分析系统来追踪和分析招聘数据，从而根据实际情况进行调整。

二、员工管理问题1. 员工缺乏动力和参与度缺乏动力和参与度的员工可能会影响企业的绩效和生产率。

为了激励员工，企业可以采取多种措施，如提供适当的培训、认可和激励计划，并鼓励员工和上级管理人员之间的积极沟通。

2. 员工绩效管理不到位绩效管理是企业管理的重要组成部分。

如果员工的绩效管理不到位，可能会造成员工表现不佳、离职率高等问题。

为了解决这个问题，企业可以为员工制定明确的绩效指标，并定期与员工进行绩效评估和反馈，使用奖励和惩罚方法对业绩进行管理，督促员工实现企业目标。

3. 员工离职率过高员工离职是一个令人头疼的问题。

高离职率会导致企业人员成本和招聘成本的增加，并且可能直接影响企业形象和声誉。

HR不可不知的：招聘功夫和套路(人力资源管理)

2.招聘依据二：企业组织结构和职位阐明书
【知识重点】
3 .职位阐明书含义 ❖ 是工作剖析的最后结果，又称为职务阐明书或职位阐明书，是经过工作剖析过程，用规范的文件形
式对组织各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和办法、工作条件、职位称谓、职种职级以及该职位任职员工的资质条件、审查项目等做出统一的规定。 ❖ 职位阐明书，是表达企业希望职工做些什么、职工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情形下履行职责的汇总。 4. 职位阐明书包含的内容 ① 职位基础材料：包含职位称谓、职位等级，职位编号，定员准则，直接主管、所在部门、薪资等
潜力：心态，责任心上进心
HR步骤操作技术
学历
潜力：团队协作交流协调难题处理才能
专业知识
求职者1 求职者2 求职者3
（5）素养模型在招聘中的运用
【技术重点】
❖ 决议选人的准则 ❖ 面试测评办法设计的根据 ❖ 招聘决议的根据
提示：在素养测评的各样办法中，行为面试法是最具备投资收益的面试办法之一（后面会具体介绍行为面试法）
（2）职位阐明书 ❖ 掌控职位职责和任职资质，知晓职位的详细工作内容（
尤其中高级人才），工作难点有多大，如何才可胜任，怎样检查工作成果。 ❖ 办法：公司的职位阐明书，百科，各个人才网站，与用人主管面谈。
2.招聘根据二：企业组织结构和职位阐明书
请明晰和学习：附件企业组织结构和职位阐明书材料。
3级 3-4年
4级 5年以上
（4）各个层级的释义
技术层级（专业技术素养）：
【知识重点】
技术指运用知识和经验处理难题的某一层面的才能。
通常一个优异的职工，技术至少包含以下六层面：计划，领导，交流，创新，理解，决议。

【模板】HR中心制度及流程管理办法(完整版)

人力资源中心制度及流程管理办法编写人：审核人：批准人：二O二二年目录目录 (2)第一部分招聘组岗位说明 (4)1、主管（招聘）岗位说明书 (4)2、招聘专员岗位说明书 (6)第二部分招聘组相关制度及流程 (7)第一篇：人力资源中心月度绩效考核管理办法 (7)一、考核目的 (7)二、考核范围 (7)三、人资中心组织架构 (7)四、考核内容 (7)第二篇：招聘异动管理制度 (15)一、适用范围 (15)二、招聘原则 (15)三、招聘的组织和管理 (16)四、特别招聘流程 (16)五、招聘形式 (16)六、试用与转正 (17)七、员工异动 (18)八、异动审批程序 (19)九、异动工作交接程序 (21)十、离职结算 (22)第三篇：新员工入职、试用期管理办法 (23)一、目的 (23)二、适用范围 (23)三、入职资格 (23)四、涉及人员角色及职责 (23)五、员工入职管理 (25)六、新员工培训 (27)七、新员工试用期管理 (28)第三部分劳动合同及附件 (30)试用期劳动合同书....................................................................................错误!未定义书签。

劳动合同书................................................................................................错误!未定义书签。

保密协议....................................................................................................错误!未定义书签。

培训协议....................................................................................................错误!未定义书签。

HR03-招聘与录用管理制度

招聘与录用管理制度第一章总则一、为规范员工招聘录用程序，提高招聘质量，保证公司及时、有效地补充到所需要的人才，促进公司更快地发展，特制定本制度。

二、本制度适用于公司招聘管理的具体工作内容。

三、人力资源部是公司招聘工作的归口管理部门，负责公司招聘管理的各项工作。

四、公司招聘坚持“公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用”的原则。

第二章招聘计划管理一、人力资源部根据公司未来一年内的人力资源需求状况和公司内、外部的人力资源供给状况制定人力资源规划，人力资源部根据人力资源规划制订计划内的招聘计划。

二、因新增加业务而使公司现有人力资源不足时，各部门应及时将人员需求情况上报人力资源部。

三、各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，填写《人员需求申请表》，向人力资源部提出员工招聘需求。

四、人员需求申请表上主要包括需求人员的数量、任职要求、人员需求时间等内容。

五、计划外的人员需求或因员工离职需补充人员时，用人部门负责人应填写《人员需求申请表》，以反映部门缺员情况、增补要求和理由，由人力资源部审议后制订计划外人员需求计划，并提交总经理审批后实施。

第三章内部招聘管理页脚内容1一、内部招聘工作程序如下所示。

1．人力资源部根据招聘计划，发布内部招聘信息。

2．应聘员工填写《应聘登记表》。

3．应聘员工同当前岗位直接上级进行正式的沟通，并经当前岗位的直接上级、跨级上级签批通过内部应聘申请后，将《应聘登记表》提交给人力资源部。

4．人力资源部接到《应聘登记表》后同应聘员工进行面谈，并在《应聘登记表》中填写相关的内容并签署意见。

5．人力资源部安排应聘员工与空缺岗位的直接上级进行面谈，必要时可采用其他方式加以测试。

如果应聘员工当前岗位的跨级上级与空缺岗位的直接上级同属一人，则省略本步骤。

6．人力资源部将员工的录用信息通知给应聘员工本人以及调入、调出的部门负责人。

7．应聘员工被录用后，薪资水平应根据岗位重新核定，核定方法参见公司薪酬管理的相关制度。

人力资源招聘管理规章制度

人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。

第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。

人力资源行业规范

人力资源行业规范人力资源（Human Resources，简称HR）是指组织或企业管理人员所从事的与员工相关的工作，涵盖招聘、培训、员工关系等方面。

在现代企业管理中，人力资源已成为至关重要的一部分。

为了保障企业的正常运营和员工的权益，人力资源行业制定了一系列规范和标准，本文将对此进行深入阐述。

1. 招聘程序规范招聘是企业人力资源工作的首要环节。

企业应该遵循以下规范进行招聘：1.1 信息公开：招聘信息应当真实、准确地向求职者公开，不得有任何虚假宣传，避免误导、欺骗求职者。

1.2 公平竞争：对于符合招聘条件的求职者，企业应当公平竞争，不得在招聘过程中有任何歧视行为。

1.3 报酬合理：企业在明确职位薪酬时，应当遵循市场公正原则，公平合理地为员工提供薪资待遇。

2. 培训管理规范为了提高员工的技能水平和工作效能，企业应该制定以下培训管理规范：2.1 岗位培训：企业应当根据员工的岗位要求，有针对性地进行培训，提升员工的专业能力和业务水平。

2.2 培训资源共享：企业应当建立完善的培训资源共享机制，充分利用内外部培训资源，提供多元化的培训方式。

2.3 培训效果评估：企业应当对培训效果进行评估，确保培训的持续改进和员工的实际收益。

3. 员工关系管理规范良好的员工关系有助于提高员工的归属感和工作积极性，企业应遵循以下规范进行员工关系管理：3.1 公平公正：企业应当建立公平公正的员工评价和晋升机制，避免任人唯亲或其他不公平现象。

3.2 沟通协调：企业应当建立良好的沟通协调机制，保持与员工的及时沟通，并及时解决员工的问题和困难。

3.3 福利激励：企业应当根据员工的贡献和表现合理激励员工，提供良好的薪酬福利和晋升机会。

4. 数据保护规范在处理员工个人信息时，企业应严格遵守以下数据保护规范：4.1 信息保密：企业应妥善保管员工的个人信息，防止泄露和滥用，不得将员工个人信息用于其他非法用途。

4.2 合法收集：企业在收集员工个人信息时应遵循合法、正当的原则，并取得员工的同意。

公司招聘的管理制度

公司招聘的管理制度一、引言公司招聘是企业发展的重要环节，也是人力资源管理的重要组成部分。

科学规范的招聘管理制度可以有效提升招聘效率，保证人才质量，为企业发展提供强有力的支持。

因此，建立健全的招聘管理制度对于企业的长期发展至关重要。

二、招聘需求分析在开展招聘工作之前，企业需要对自身的发展需求进行充分的分析。

包括但不限于人力资源规划，岗位需求分析等。

企业需要明确招聘的具体目的和目标，以确保招聘工作的有效性和针对性。

三、制定招聘计划基于招聘需求的分析，企业需要制定详细的招聘计划。

包括但不限于招聘时间节点，招聘渠道，招聘人数，薪酬标准等。

招聘计划需要与企业的人力资源规划相衔接，确保招聘工作的顺利进行。

四、招聘渠道选择企业可以选择多种渠道进行招聘，包括但不限于招聘网站，招聘会，校园招聘，人才中介机构等。

企业需要根据不同岗位的特点和需求选择合适的招聘渠道，以确保招聘效果的最大化。

五、招聘流程设计企业需要设计清晰的招聘流程，包括但不限于简历筛选，面试安排，录用决策等环节。

招聘流程需要简洁明了，确保招聘工作的高效进行。

同时，企业需要建立完善的信息化系统，以便对招聘流程进行监控和管理。

六、面试技巧培训企业可以对招聘面试官进行专业的面试技巧培训，以提升面试效果和准确度。

面试官需要了解岗位需求，掌握面试技巧，以确保最终录用的候选人符合企业的要求。

七、薪酬福利设计企业需要根据不同岗位的特点和需求设计合理的薪酬福利方案，以吸引和留住人才。

薪酬福利方案需要与市场水平相协调，既保证员工的合理薪酬待遇，又不造成企业的财务压力。

八、员工培训发展企业可以通过员工培训和发展计划，提升员工的技能和能力，为企业的长远发展提供坚实的人才基础。

员工培训可以通过内部培训，外部培训等方式进行，以确保员工的持续学习和成长。

九、绩效评估和激励机制企业可以建立科学的绩效评估和激励机制，以激励员工的积极性和创造力。

绩效评估可以通过目标设定，定期考核等方式进行，激励机制可以包括但不限于晋升，奖金，股权激励等。

招聘与录用管理程序(中英文)

文件制修订记录招聘与录用管理办法Recruitment and employment management approach1. 目的 Purpose为规范公司对招聘工作的管理，树立良好企业形象，吸引更多德才兼备的人才加盟公司，特制定本办法。

To standard company’s recruitment management and build up a good company image, attract more talented and virtuous person to join in the company2. 范围 Scope本公司所有员工的招聘与录用均适用。

This measure is applicable for all employees’ recruitment and employment 3. 定义：Defination童工：指年龄未满16周岁劳动者Child labor: refers to any person under the age of 16未成年工：指年满16周岁，未满18周岁的劳动者Minor worker: refers to any person over 16 but under 18 year old.4. 权责 Responsibility4.1各课主管/经理 Dept. Supervisor/Manager4.1.1负责根据公司未来发展需要及本部门现有人力状况,制定年度招聘计划；Responsible for set out yearly recruitment plan according to company future development and department current status.4.1.2负责填写<<人员增（补）申请表>>；Responsible for fill the <<staff added(supplement) application form>>4.1.3负责对应聘人员身份信息、技能资格审核,人员录用决策。

HR老鸟多年经验分享员工招聘管理

明他有意愿尝试，并且可能积累一定的实践经验。 • 对于学生而言，实践有两类：
– 学生工作， – 学校以外的工作
• 在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本部分内容，如能体现较好的潜质，则可以做为优先考虑
所获奖项
• 对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生在校期间应获得一定的奖励。
质进行考察；约定双方的责任与义务；选择猎头公司中最好的
顾问为你服务；
3、人才招聘会
• 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场
– 适用于：初、中级人才或急需用工
• 优点：
– 时间短、见效快 – 费用低 – 直接见面当时可以确定意向
• 缺点：
– 挑选面窄 – 工作强度大 – 洽谈环境差
判断是否参加招聘会应注意的问题
ATTENTION，注意 INTEREST，兴趣 DESIRE，期待 ACTION，行动
2、就业服务机构（专门机构之一）
• 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库
• 适用于：初、中级人才或急需用工
• 优点：
– 介绍速度快 – 费用低
• 缺点：
– 中介服务质量普遍不高
6、猎头组织（专门机构之二）
选择去一所大学招募的决定性因素
高
• 在关键技能领域的声望
• 学校的总体声望
• 原来从该校雇佣的雇员的工作绩效
• 学校的地理位置
• 先前的录用比例及就职比例
• 过去的经验
• 潜在招募对象的数量
• 满足公平就业机会法要求的可能性
• 成本
• 对学校教职工的熟悉程度
低
• SAT和GRE成绩
• 总经理及其他层管理人员的母校

人力资源HR招聘管理制度【7篇】

人力资源HR招聘管理制度【7篇】人力资源HR招聘管理制度精选篇1第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

第二条坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章员工的招聘与录用第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

第四章干部管理规定第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。

按照年轻化、知识化、专业化的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。

严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

第十三条管理人员与技术人员的考核制度（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

招聘及薪资管理制度

招聘及薪资管理制度一、招聘制度1. 招聘目标公司招聘的目标是为了吸引并留住具有专业技能和团队精神的优秀人才，以满足公司业务发展的需求。

2. 招聘程序1）确定需求：各部门提出招聘需求，并与人力资源部门沟通确认。

2）发布招聘信息：将招聘信息发布在公司官方网站、招聘网站等渠道。

3）筛选简历：人力资源部门根据招聘要求筛选合适的简历。

4）面试：安排面试环节，包括初试、复试等环节。

5）录用：确定拟录用人员，并与相关部门协商确定入职时间和薪资待遇。

3. 招聘标准公司招聘人员必须符合以下标准：1）具有相关专业技能和工作经验；2）具有良好的沟通能力和团队合作精神；3）为人诚实正直，品行端正；4）能够适应公司文化和工作环境。

4. 招聘禁令公司禁止以下行为：1）向求职者收取任何费用；2）与外部中介公司合作招聘；3）歧视性招聘；4）虚假招聘信息。

5. 招聘奖励与评定公司设立招聘奖励机制，对成功引荐入职的员工给予一定奖金或福利待遇。

评定标准包括招聘效果、入职表现等方面。

二、薪资管理制度1. 薪资构成公司员工的薪资由基本工资、绩效工资、福利待遇等组成。

基本工资根据员工职位和工作年限确定，绩效工资根据员工绩效表现调整，福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。

2. 薪资调整公司将定期进行薪资调整，主要根据员工绩效表现和市场行情。

薪资调整程序包括绩效评定、工资调研、薪资分配等环节。

3. 薪资福利管理1）社会保险：公司按照国家规定为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

2）住房公积金：公司为员工缴纳住房公积金，按照当地政策规定比例缴纳。

3）带薪休假：公司根据员工工作年限和规定提供带薪休假，员工可享受年假、事假、病假等。

4）其他福利：公司还提供员工节日福利、生日礼金、健康体检等福利。

4. 薪资保密公司对员工的薪资信息进行严格保密，不得私自泄露给他人，一经发现将给予相应处罚。

5. 薪资管理监督公司设立薪资管理监督机构，对薪资核算、调整等流程进行监督，确保薪资管理的公平合理性。

人力资源管理——员工招聘

中，还要对招聘的预算作出估计，招聘的成本一般有以下几项费用组成：（1）人工费用，就是公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等。（2）业务费用，包括通信费、专业咨询服务费、广告费、资料费、办公用品等。（3）其他费用，折旧费等
（三）招募招聘计划完成后，下一个步骤就是招募，具体包括选择招聘的来源和招聘的方法
二、招聘工作的意义
招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作影响人员流动招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
三、影响招聘的因素
（一）外部影响因素
1.国家的法律法规由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情，因此在一般意义上，国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用，它们往往规定了企业招聘活动的外部边界。 2.外部劳动力市场由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场的供给大于需求时，企业吸纳人员就会比较容易。 3.竞争对手
（二）内部影响因素
1.企业自身的形象
一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣，从而有助于提高招聘的效果。
2.企业的招聘预算 3.企业的政策
企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响，企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘这两个渠道，至于选哪个渠道来填补空缺职位，往往取决于企业的政策。
七、招聘工作的职责分工
招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
用人部门人力资源部门
1.招聘计划的制定与审批

WHNS-HR-004员工招聘管理办法

日精仪器武汉有限公司Wｕhan Nｉsｓei DiｓplaｙＳysｔemＣo.， Ltd 文件名称(F。

N)员工招聘管理办法文件编号 (F。

N)WHNS—ＨR－０04 密级●普通○秘密文件类别 (F。

T)○手册○程序文件／办法●标准/规范/规定○其他编制单位人事总务部编制人员编制日期２012年2月1日审核批准实施日期2０12年2月1日会签部门会签日期部门会签日期部门会签日期版本号发布日期修订状态修订日期共 2页 / 第 1页员工招聘管理1. 目的和适用范围1．１目的1。

1．１为规范公司招聘管理工作,吸引、招募符合公司要求的人才,特制定本制度。

１.１。

2 通过系统化的招聘管理保证招聘目标的达成。

1。

2 适用范围１。

２.1本制度适用于公司所有岗位及中高层管理人员的招聘管理。

(派驻员不在此列）1。

２。

２公司所有岗位的招聘工作由人事部负责，在公司正/副总经理的指导下开展,并经正/副总经理批准执行。

1．２．3公司后勤服务人员、临时人员的招聘另行规定执行。

2．招聘原则２。

1贯彻“控制总量、调整结构、保证重点、提高素质"的原则公平、竞争、择优地招聘与录用人才。

２。

2内部调配与外部招聘相结合。

2．3遵守国家、地方政府各项劳动法规。

2.4人员技能与岗位职责相匹配、人员个性与岗位特点相匹配、人员价值观与企业价值观相匹配。

3。

录用基本条件3。

1符合公司相应岗位任职资格条件者均属聘用对象.3.２身体健康,品行端正，无违法违纪记录。

3。

3经聘用拟入职者必须与原单位已解除劳动合同。

4．招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用.人事部门应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况,拟定合理的招聘费用预算,报公司主管领导审批。

实际发生费用按年度计划控制执行。

5。

招聘计划5.1年度要员计划:每年年末,人事部门根据公司来年的整体计划,在充分征求各部门意见后,综合考虑公司发展、组织机构调整、现有人力资源情况、员工流动等因素，拟定出次年全年的人力资源需求计划,报正/副总经理审批。

HR-07 招聘管理制度规定(2020年版)

招聘管理制度一、总则1. 目的：为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需的人才，使其促进公司得以更快地发展，特制定本制度；2. 适用对象：公司所有招聘员工；3. 招聘录用原则：公司招聘坚持“公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用”的原则；二、招聘小组成员构成4. 成立招聘组：招聘小组成员通常由三人组成，分别来自人力资源部、用人部门、公司高层。

不同对象的招聘人员，其面试考官的人员构成是不一样的，核定级别如下表：表2.1 不同人员面试考官的构成三、招聘计划5. 制定招聘计划：根据公司的发展战略与年度计划，结合公司上年度财务数据进行定岗定编，按公司与部门发展的需要确认需要补充的潜在岗位，与各部门负责人讨论需要招聘的岗位、人数、到岗时间，确定招聘编制与计划，汇总公司的年度招聘计划经部门负责人签字确认后，汇报给总经理审批；6. 突发人员的需求：因新增加业务或者有员工辞职需要寻找接替人，向人力资源总监提出招聘需求，填写《人员需求申请表》, 报人力资源总监与总经理审批；7. 招聘原则：7.1 优先内部招聘，没有合适的人选时，再考虑外部招聘；7.2 外部聘用人员的条件要求：7.2.1 思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；7.2.2 仪表端庄优雅、教育良好修养佳，有优良的沟通能力；7.2.3 有丰富的专业知识、业务能力强，综合素质高；7.2.4 有奉献精神，对氢医学发展有深厚兴趣，有慈悲心愿意全身心投入救死扶伤医疗事业；四、招聘渠道8. 公司招聘分为内部推荐和外部招聘，其中，外部招聘的方案与渠道开发费用必须由总经理审核批准后执行。

8.1 内部推荐是指针对目前公司正在招聘的岗位，可向人力资源部提交符合岗位要求的简历；8.1.1 所有公司正式员工都可向人力资源部推荐优秀人才，且公司鼓励员工进行内部推荐，对内部推荐的人才可以在同等条件下优先录取；8.1.2 内部员工推选的人选实行回避制度，被推荐人不安排在推荐人同意部门进行面试评估，且不降低录用标准；8.2 外部招聘是指出现职位空缺而内部招聘无法满足需求时，从社会中选拔合适人员的过程；8.2.1外部招聘的方式主要有通过招聘网站、招聘会（学校、社会）发布招聘信息募集合适的人才简历；8.2 关键工序岗位与特殊工序岗位的识别8.2.1 特殊工序岗位：从事直接影响产品质量活动的岗位人员，不能由后续工序进行监视或测量加以验证的过程（如：热熔工序等）8.2.2 关键工序岗位：指国家强制规定或公司规定必须经培训后持证上岗的从事影响产品质量活动的岗位（如内审员、电工、焊工、叉车工、计量员、设备员、检验员、试验人员等）；8.3 招聘渠道的选择：根据不同岗位选择不同的招聘渠道：8.3.1部门经理级以上的高级管理人员可通过内部推荐、人才网站、中高级人才招聘会、猎头公司等途径；8.3.2 技术和管理人员可通过内部推荐、人才网站、专业人才招聘会等途径8.3.3 工人可通过现场招聘或职介所推荐；五、人员甄选9. 招聘启事的发布：每个岗位的工作职责与任职要求根据各部门提出的《岗位说明书》的要求来拟定；10. 简历的筛选：人力资源总监对招聘专员收集到的相关简历进行初步审核，对初步挑选出的合格应聘者，通知参加面试；11. 面试：面试一般分为初试和复试两个环节；11.1初试：主要是由人力资源总监对应聘者素质修养、外形气质、专业技能、价值取向等做出全面判断；11.2 复试：根据初试的结果，人力资源部对符合空缺职位要求的应聘者安排复试，主要是用人部门负责人对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的掌握程度、胜任该岗位所需具备的综合能力等方面；11.3 考试试卷：请每个部门提供招聘岗位的试卷，面试者必须在规定时间内完成情商、智商与专业试卷的解答；12.专业评估的方法：12.1将公司的价值观、行为（能力）标准和岗位技能要求作为评判人才适合程度的标准；采用小组讨论、情商与智商测评、写宣传文、面试等方式；12.2 普通岗位由人力资源部门和上级主管参加评估；重要特殊管理岗位由人力资源与对应相关人员参加评估；13.背景调查：13.1 经面试合格后，副总经理级（含）以上员工、财务部与采购部的重要职位在上岗报到前，应将工作履历特别是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部，人力资源部将按程序进行背景调查；13.2 员工所提供的学历与资历证明材料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况严重不属实者，将不予录用或辞退；13.3 背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。

HR-A-003员工招聘管理制度

2、门店初试后，通过者，电话通知时的指引：你好，我是公司****门店的 XXX，经过一轮门店面试后，我现在要代表将初试结果通知你，不知道你
现在方便吗？恭喜你，你通过了我们的门店初试！那接下来我们会安排总部人力资源的复试，具体安排为（方便请
记录）：时间：地点：绍兴市解放北路 378 号，城市广场对面越王珠宝，三楼人力资源部携带资料：1 寸照一张、身份证原件和复印件、户口本原件和复印件、学历证书原件和复印件联系电话：0575-5137679 其它事项：当天复试，当天回程，不留宿
营运部员工初试要求与流程 1、门店初试后，电话拒绝指引：
你好，我是越王珠宝****门店的 XXX，经过一轮门店面试后，我现在要代表越王珠宝将初试结果通知你，不知道你现在方便吗？
经过面试后和我们认真的考虑，你目前来说与我们的岗位要求不相符合，因此很抱歉我们将不安排复试，如果以后有机会我们会再与你联系！非常感谢你对越王的支持与信任！
谢谢你对越王的支持和信任
注：门店初试把关重点：着重应聘者的外形、谈吐；总部人力资源复试把关重点：着重就聘者的表达能力、思维能力、个人素质、家庭背景等；整个应聘面试时间为：报名之日起 4 天内确定，员工培训时间为 2 天
附表: 《人员招聘申请表》《应聘表》《面试意见表》《员工入职登记表》《初试面谈表》
外形要求：女：身高 160 左右，男，身高 170~180 之间，五官端正，身材匀称
复试当天完成，随带报名时的资料
电话面试门店面试
电话面试完第二天做门店面试,由门店负责人负责安排,并填写门店《员工面试评价表》, 当天将面试情况反映给人力资源部并确定好复试时间,复试时间为门店面试第二天。
通过总部人力资源复试
2．2．1．1 高中以上学历，会说普通话 2．2．1．2 女身高 1.60 米以上，男身高 1.70 米以上，年龄一般在 35 岁以下 2．2．1．3 思想健康，作风正派，五官端正，身体健康，无不良行为记录 2．2．2 职能部门招聘要求根据各职能部门提交的《人员招聘申请表》确定 2．2．3 本公司各级管理人员不允许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的部门工作，属特殊情况的，需由总经理批准 2．3 招聘程序 2．3．1 人力资源制定人员需求计划人力资源经调查、分析后汇总人员需求计划表，交总经理审批，凭审批后的计划表方可安排招聘 2．3．2 招聘部门审请用人部门有招聘需求时，部门经理须填写《人员招聘申请表》，经部门总监或总经理审批确认后交人力资源部 2．3．3 发布招聘信息对已经确认需求的招聘信息，人力资源应在三天内根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式 2．3．4 初步筛选应聘者 2．3．4．1 营运部员工的初步筛选门店负责人负责收集所有应聘者的求职信及履历，并根据《门店员工面试评估表》对应聘人员进行初试，初试完毕后，通知人力资源部，并将初试者资料发往人力资源部，由人力资源部负责员工复试。（具体要求见《营运部员工初步要求与流程》） 2．3．4．2 职能部门招聘初步筛选由人力资源部负责收集所有应聘者的求职信及履历，根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间，并且负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由人力资源部通知应聘者面试。初试参照《初试面谈表》。 2．3．5 面试流程 2．3．5．1 职能部门人力资源负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。人力资源在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。人力资源部将初试合格者推荐给用人部门复试，用人部门经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。在录用过程中，人力资源部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由人力资源部提交总经理审批。部门经理或以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。 2．3．6 录用流程 2．3．6．1 人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者进行电话通知。

公司人员的招聘管理制度

公司人员的招聘管理制度招聘管理制度的核心在于确保招聘过程的公正性、透明性和效率。

一个良好的制度应当涵盖招聘流程的各个环节，从岗位分析、发布招聘信息，到简历筛选、面试评估，再到最终的录用决策和员工入职培训。

岗位分析是招聘管理的基石。

通过对岗位职责、所需技能和资格要求的深入分析，企业可以明确招聘目标，这有助于吸引合适的候选人。

在此基础上，企业应当制定详细的岗位描述和任职要求，这不仅有助于候选人了解岗位，也为企业筛选合适人选提供了标准。

发布招聘信息是吸引人才的关键步骤。

企业应选择合适的渠道发布招聘广告，如公司官网、社交媒体、专业招聘网站等，确保信息传达给目标人群。

同时，招聘信息应清晰、准确，包含岗位职责、任职要求、工作地点、薪资范围等关键信息。

简历筛选是招聘过程中的重要环节。

企业应根据岗位要求制定筛选标准，对收到的简历进行初步筛选，挑选出符合要求的候选人。

在此阶段，使用自动化工具可以帮助提高效率，减少人为误差。

面试评估是评价候选人综合能力的重要手段。

企业应设计合理的面试流程，包括初试、复试等，以及必要的技能测试或案例分析。

面试官的选择也至关重要，应选择具有相关经验和客观公正态度的人员担任。

面试过程中，除了评估候选人的专业能力，还应关注其团队合作精神、沟通能力和文化适应性。

录用决策是招聘管理的最后阶段。

基于面试评估结果，企业应综合考虑候选人的能力、经验、潜力和薪资期望等因素，做出公正的录用决策。

在决定录用前，必要时可进行背景调查，以确保候选人的信息真实可靠。

员工入职培训是帮助新员工快速融入团队的重要环节。

企业应提供全面的培训计划，包括公司文化介绍、岗位职责说明、工作流程指导等，帮助新员工尽快适应新环境，提高工作效率。

HR03-招聘与录用管理制度

招聘与录用管理制度第一章总则一、为规范员工招聘录用程序,提高招聘质量,保证公司及时、有效地补充到所需要的人才，促进公司更快地发展，特制定本制度.二、本制度适用于公司招聘管理的具体工作内容.三、人力资源部是公司招聘工作的归口管理部门，负责公司招聘管理的各项工作.四、公司招聘坚持“公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用”的原则。

二、因新增加业务而使公司现有人力资源不足时，各部门应及时将人员需求情况上报人力资源部。

三、各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，填写《人员需求申请表》，向人力资源部提出员工招聘需求。

四、人员需求申请表上主要包括需求人员的数量、任职要求、人员需求时间等内容。

五、计划外的人员需求或因员工离职需补充人员时，用人部门负责人应填写《人员需求申请表》,以反映部门缺员情况、增补要求和理由，由人力资源部审议后制订计划外人员需求计划，并提交总经理审批后实施。

第三章内部招聘管理一、内部招聘工作程序如下所示。

1．人力资源部根据招聘计划，发布内部招聘信息.2．应聘员工填写《应聘登记表》。

3．应聘员工同当前岗位直接上级进行正式的沟通，并经当前岗位的直接上级、跨级上级签批通过内部应聘申请后，将《应聘登记表》提交给人力资源部.4．人力资源部接到《应聘登记表》后同应聘员工进行面谈,并在《应聘登记表》中填写相关的内容并签署意见.5．人力资源部安排应聘员工与空缺岗位的直接上级进行面谈，必要时可采用其他方式加以测试.如果应聘员工当前岗位的跨级上级与空缺岗位的直接上级同属一人，则省略本步骤。

6．人力资源部将员工的录用信息通知给应聘员工本人以及调入、调出的部门负责人。

7．应聘员工被录用后，薪资水平应根据岗位重新核定,核定方法参见公司薪酬管理的相关制度。