HR的15种测评工具
人力资源管理12种常用测评工具
适用人员
所有人员
备注
这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而 且低成本，但也存在着一些「人工装饰」的问 题，
1Hale Waihona Puke 2纸笔 它是一种最古老、需又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常 职人员﹑要具备推理能力 度较高，成本也低，可以大规模地进行施测， 以及综合分析能力的人员 而且成绩评定比较客观，往往做为人员选拔录 考试 采用的选拔人才的重要方法之一。 情景 模拟
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无领 导小 组讨 论
安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小 组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并 拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观 主要适用于管理人员。 察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责 任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力 和特点。 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要
专职人员、管理人员、文 纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效
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投射 测评
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背景 调查
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文件 筐测 验
唐山鸿达学校人力资源管理师培训课件
无领导小组讨论的缺点 对测试题目的 要求较高； 对考官的评分技术要求较 高，考官应该接受专门的培训； 对应 试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见 的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试 者评价结果的不一致； 指定角色的随 意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的经验可以影响其能力的真正 优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、 形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项
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结构 素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分 公务员，管理人员、领导 目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是 化面 标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评 人员等，常采用结构化面 事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有 谈 价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式 谈 较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场
12种常用人才测评工具
适用人员
1
所有人员
专职人员、管理人员、 2
纸笔 它是一种最古老、需又最基本的人才测评方法，至今仍是企业 文职人员南非﹑要具备 推理能力以及综合分析 考试 经常采用的选拔人才的重要方法之一。
能力的人员。 情景模拟(工作模拟)是通过设置一种逼真的管理系统式工作场 景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一 情景模拟测验主要适用 系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模 于管理人员和某些专业 拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的 人员。 实际工作能力和水平。 投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试 者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或 情景模拟测验主要适用 反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。 于管理人员和某些专业 它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其 人员。 内在的真实状态或特征。
优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、 形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项 目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是 事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有 较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场 合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的 是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高 效，能更加简洁地实现目标。
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评价 中心 技术
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管理 以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的 于管理人员和某些专业 游戏 管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 人员。 角色 演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问 于管理人员和某些专业 扮演 题和矛盾。 人员。 心理 测验 法
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的 行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分 析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点 能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 应用广范 测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮 情景模拟测验主要适用
12种常用人才测评工具
12种常⽤⼈才测评⼯具合肥源动⼒⾼层⼈才测评我中⼼长期致⼒于为党政机关、企事业单位招聘、选拔、使⽤和管理⼈才，提供公平公正、科学客观的⼈才测评技术服务。
服务特点：公平公正、保密安全、专业规范、严谨细致、省⼼省事。
⼈才测评⼯具可以帮助企业更好地选择⼈才，降低招聘风险。
下⾯介绍12种常⽤⼈才测评⼯具，可组合使⽤，供⼤家参考。
1个⼈履历个⼈履历数据分析，是根据履历中记载的事实，了解⼀个⼈的成长历程和⼯作业绩，从⽽对其⼈格背景有⼀定的了解。
使⽤个⼈履历资料，既可以⽤于初审个⼈简历，迅速排除明显不合格的⼈员，也可以根据与⼯作要求相关性的⾼低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请⼈各项得分相加的总分，做为「取才」的参考依据。
适⽤⼈员:所有⼈员2纸笔考试它是⼀种最古⽼、需⼜最基本的⼈才测评⽅法，⾄今仍是企业经常采⽤的选拔⼈才的重要⽅法之⼀。
适⽤⼈员:专职⼈员、管理⼈员、⽂职⼈员南⾮﹑要具备推理能⼒以及综合分析能⼒的⼈员。
3情景模拟情景模拟(⼯作模拟)是通过设置⼀种逼真的管理系统式⼯作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成⼀个或⼀系列任务。
在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际⼯作能⼒和⽔平。
适⽤⼈员:管理⼈员和某些专业⼈员。
4投射测评投射测验主要⽤于对⼈格、动机等内容的测量，它要求被测试者对⼀些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在⼼理特点。
它基于这样⼀种假设：⼈们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
适⽤⼈员:管理⼈员和某些专业⼈员。
5背景调查背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可以了解到应聘者的⼯作业绩、表现和能⼒。
但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
适⽤⼈员:必要职位6⽂件筐测验将实际⼯作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在⼀个⽂件筐中，要求被试者在⼀定时间内处理这些⽂件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排⼯作。
HR常用绩效考核工具优缺点分析
BSC
使整个组织行动 一致，服务于战 略目标。
能有效地将组织 的战略转化为组 织各层的绩效指 标和行动。
有助于各级员工对 组织目标和战略的 沟通和理解。
利于组织和员工的 学习成长和核心能 力的培养。
实现组织长远发展。
通过实施BSC，提 高组织整体管理水 平。 *
12
平衡积分卡
BSC
缺点：时间和财务负担过重，缺乏员工承诺，战略地图设
360
360度绩效考核还可以在组 织中建立一种互相帮助、共 同发展的组织气氛，从而促 进组织中的团队建设。
优点
好处
有益
同传统的绩效考核方法相比， 具有更多的信息渠道。与只 有上级介入的方法比较更有 可能发现问题或员工的优点；
采用360度考核，可以表明 团队对员工的考核非常重视。
促进员工的个人发展
益处
在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标 管理常常会起到立竿见影的效果
改进组织结构的职责分工
优点
由于组织目标的成果和责任力图划 归一个职位或部门，容易发现授权 不足与职责不清等缺陷。
改善组织氛围
促进了意见交流和相互了解， 改善了人际关系
调动职工的主动性、积极性、创造性
强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利 益紧密联系起来，因而提高了士气。 *
缺点
协调成本较高
对管理者要求较高
在许多企业中，很多管理者难以充分提 取下属的意见，专断独行，自大的现象 非常普遍。
权重难以确定
由于市场环境的复杂性和多变性，企业往往难以 确定目标之间的权重。常常出现顾此失彼的现象。
目标制定要求上下级之间充分沟通，这个过程很浪费时间；每个 部门个人仅关注自身目标的达成，容易忽略相互协作以及组织目 标的实现；
完整版HR15种测评工具
强公司，一定做过大大许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500 个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：小小的各种测评。
下面整理了15 1.DISC （影响性）、InfluenceI：个类型：D：Dominance（支配性）、4 4个字母分别代表（服从性）。
它是一个性格测评，理论起源为ComplianceC：S：Steadiness（稳定性）、Inscape Publishing 拥有。
马斯顿的“正常人的情绪”，由，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具应用：DISC体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同局限：DISC 情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2.MBTI母女经过研究Briggs，也是一个性格测评，由全称为：Myers-Briggs Type Indicator 拥有它的版权。
荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP种世界主要是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20应用：MBTI主要用MBTI500200多万，其中不乏世界强之内的大型企业。
语言，每年的使用者多达潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、学校教育辅导等领域。
鉴于其职业规划以及婚姻、议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
君认为此测评对于客观认识自我、OD因为太出名了，局限：所以也会有许多不认同的声音，完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3.CPI7/ 1．CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。
全称为MMPI是所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。
HR不可不知10个职场测评工具.doc
HR不可不知10个职场测评工具在工作中，许多人力资源人员不可避免地需要使用许多评估工具来帮助企业快速选择合适的人才。
与此同时，当人力资源进入工作场所时，它也可能被这些大大小小的评估工具测试。
作为一名人力资源，必须了解以下10种职场常用评估工具。
1、DISC这四个字母分别代表四种类型:D:优势、1:影响力、S:稳定性、C:顺从性。
这是一种人格评价，其理论来源是由Inscape Publishing 拥有的maston的“正常人的情感”。
应用:代表一种可观察到的人类行为和情感，将使你对自己和他人有更深的理解。
目前，除了在中国广泛应用于组织人才评估之外，招聘、工作调整、领导力提升、培训需求也可以在此基础上建立。
局限性:DISC的结果描述在时间上是稳定的，但在空间上缺乏一致性(在各种情况下)。
不同的情况可能导致结果描述中的不同行为。
2 、Face 5意志力、控制、爱、能量和情感被广泛认为是人格的基本组成部分。
世界上许多研究结果表明，这五个因素是全面描述人格的五个原子因素。
Facet5通过这五个方面的13个子因素分析和描述人格，并从不同角度观察高管领导特质的不同方面。
英国学者诺曼·巴克利博士几十年来精心开发和创新的Face 5系统是Face 5理论的典型代表。
应用:Facet5系统作为现代心理学评价的权威学术成果，能够使企业管理者在行为、动机、态度和期望等方面更客观地识别员工的人格差异和能力特征。
经过几十年的实践、发展和完善，Facet5系统已在五大洲14个国家得到广泛应用和认可。
目前，Facet5已经成为分析高级管理人员在选拔、选拔、招聘和团队整合方面的特征的标准化工具。
为了让学员快速了解Face 5的理论模型，北智人才等许多企业每年都在Face 5上进行培训。
感兴趣的朋友可以点击原始链接查看最新的培训信息。
3、CPI这就是所谓的加州心理清单。
根据加州心理调查，消费物价指数是由高夫(1957)为正常人开发的一种人格测量工具。
人力资源评估工具
人力资源评估工具人力资源评估工具是一种帮助组织有效管理和评估人力资源的重要工具。
随着企业管理的转型和发展，人力资源评估工具扮演着越来越重要的角色，它可以帮助企业识别和挖掘潜在的人才，提高员工绩效和工作满意度，促进组织的持续发展。
一、绩效评估工具绩效评估工具是常见的人力资源评估工具之一。
它通过定量和定性的方式来评估员工在工作中的表现和绩效。
这类工具往往结合了员工的目标设定、工作计划和工作计量指标等，能够更全面、客观地评估员工的工作情况。
绩效评估工具可以帮助企业分辨出高绩效员工和低绩效员工，为激励和奖惩提供依据，同时也为员工的职业发展提供反馈和指导。
二、360度评估工具360度评估工具是一种全面评估员工表现的工具。
它不仅仅关注直接上级对员工的评估，还包括了同事、下属和客户等多个角度的评价。
通过360度评估工具，企业能够获得多方面的反馈和评价，全面了解员工的综合表现和影响力。
这类评估工具有助于发现员工的潜在问题和发展需求，促进员工间的合作与沟通，从而提高组织整体的绩效。
三、人才测评工具人才测评工具是一种用于评估个人潜力和发展方向的工具。
通过测评工具，企业可以科学地评估员工的能力、技能和潜力，为人才管理和培养提供依据。
人才测评工具可以帮助企业了解员工的优势和劣势，制定有针对性的培养计划，从而提升员工的职业能力和发展潜力。
四、员工满意度调查工具员工满意度调查工具是一种评估员工对企业工作环境和管理制度满意度的工具。
通过调查问卷形式，企业可以了解员工的工作满意度、福利待遇、工作氛围等方面的情况。
员工满意度调查工具能够帮助企业了解员工的需求和关注点，及时进行调整和改进，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、培训需求评估工具培训需求评估工具是一种评估员工培训需求的工具。
通过向员工提供问题和案例来评估其在工作中遇到的困难和需要进一步提高的能力。
培训需求评估工具能够帮助企业了解员工在岗位上的培训需求，为制定培训计划和课程提供指导。
招聘时常用的测评工具
招聘时常用的测评工具在招聘过程中，测评工具是非常重要的一环。
它可以帮助雇主更好地了解应聘者的能力、技能和性格特点，从而更准确地评估他们是否适合特定的岗位。
以下是一些在招聘过程中常用的测评工具。
1. 个人面试个人面试是最常见的招聘测评工具之一。
在面试中，雇主可以直接与应聘者交流，了解他们的工作经验、技能、个人特点等。
通过面对面的交流，雇主可以更好地评估应聘者的表达能力、沟通能力和适应能力。
2. 能力测试能力测试是用来评估应聘者在特定领域的技能和知识水平。
例如，针对技术岗位的应聘者，雇主可以设计编程测试或者技术题目，以评估应聘者的编程能力和解决问题的能力。
能力测试可以帮助雇主更准确地评估应聘者的专业能力，从而选择最合适的人选。
3. 人格测评人格测评是用来评估应聘者的性格特点和行为倾向。
通过人格测评，雇主可以了解应聘者的性格特点，例如是否适合团队合作、是否具有领导能力、是否适应变化等。
人格测评可以帮助雇主更好地了解应聘者的个人特点，从而更好地安排岗位和团队。
4. 情境测试情境测试是用来评估应聘者在特定情境下的应对能力和决策能力。
通过情境测试，雇主可以了解应聘者在面对挑战和压力时的表现，以及他们的决策思维和解决问题的能力。
情境测试可以帮助雇主更好地了解应聘者的应对能力，从而更准确地评估他们的适应性和应变能力。
5. 背景调查背景调查是用来核实应聘者提供的信息和了解其过往工作经历的工具。
通过背景调查，雇主可以了解应聘者的工作经历、教育背景、专业技能等是否真实可靠。
背景调查可以帮助雇主避免雇佣不实诚信的应聘者，从而保障招聘的质量和公司的利益。
以上是在招聘过程中常用的测评工具。
通过这些测评工具，雇主可以更全面地了解应聘者的能力、技能和性格特点，从而更准确地评估他们是否适合特定的岗位。
在招聘过程中，合理使用测评工具可以帮助雇主选择到最适合的人选，提高招聘的效率和质量。
人力资源员工绩效评估工具和流程
人力资源员工绩效评估工具和流程绩效评估是人力资源管理中的重要环节，它旨在评估员工在工作中的表现和贡献，为组织提供决策依据，以进一步优化和发展人力资源。
本文将介绍人力资源员工绩效评估的工具和流程。
一、绩效评估工具1. 目标管理目标管理是一种常用的绩效评估工具，它通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估。
在目标管理中，员工和上级共同制定工作目标，并定期进行评估和反馈。
这种工具可以帮助员工明确职责，提高工作效率，并激励员工实现个人和组织目标。
2. 行为评估行为评估是评估员工在工作中的行为和态度的工具。
通过观察员工的工作行为，如沟通能力、团队合作、创新能力等，评估员工在工作中的表现和态度。
行为评估可以帮助组织了解员工的工作风格和价值观，并提供改进和发展的建议。
3. 360度评估360度评估是一种多方面的绩效评估工具，它涉及员工的上级、同事、下属和客户等多个评估者的参与。
通过收集不同角度的评估意见和反馈，360度评估可以提供全面和客观的绩效评估结果，帮助员工了解自己的优势和改进空间，并促进个人和团队的发展。
二、绩效评估流程1. 设定评估周期和频率绩效评估应该有明确的周期和频率，通常以年度为基准，可以根据组织的需求和特点进行调整。
在评估周期开始前，应提前通知员工，明确评估的时间和流程。
2. 收集评估数据在绩效评估过程中，需要收集相关的评估数据。
这包括员工的工作成果、目标完成情况、行为表现等。
数据可以通过员工自评、上级评估、同事评估、客户评估等多种方式进行收集。
3. 进行评估和反馈评估数据收集完毕后，应进行评估和反馈。
评估可以根据设定的评估工具和指标进行，对员工的工作表现进行综合评估。
评估结果应及时向员工反馈，并提供具体的评估意见和建议，帮助员工了解自己的优势和改进空间。
4. 制定绩效改进计划评估结果和反馈意见可以作为制定绩效改进计划的基础。
员工和上级可以共同制定具体的改进目标和行动计划，明确改进的方向和步骤。
国内hr常用的人才测评工具都有哪些
国内hr常用的人才测评工具都有哪些？现今，人才测评工具在国内的企业中渐渐流行起来，很多hr在招聘选拔的工作中开始喜欢依靠人才测评工具来做出一系列判断。
市场的逐渐火热催生出一大批人才测评工具出现。
通常人们所说的人才测评工具实际是一套心理测验系统，跟据这套心理测验系统来对一个人做出职业方面的判断。
那么，国内hr常用的人才测评工具都有哪些呢？接下来我们说一说，通用的人才测评系统工具都有哪些。
1、MBTIMBTI这个词是常出现在人才测评圈子的，实际上它是一套性格类型指标。
是美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。
该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，经过二十多年的研究后，编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》，就是我们常说的MBTI。
很多国内的人才测评公司都是在MBTI 的基础上研发出自己的测评系统，比如人啊人的T12职业测评系统。
2、霍兰德职业兴趣测验霍兰德职业兴趣测验也是测评圈子被人提起最多的一套工具，它是美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的人才测评工具。
这套工具根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。
职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。
根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。
在职业兴趣测验工具的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。
12常用种人才测评工具
评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。
所有人员
这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在着一些「人工装饰」的问题，
2纸笔考试它是来自种最古老、需又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。
专职人员、管理人员、文职人员南非﹑要具备推理能力以及综合分析能力的人员。
3
情景模拟
情景模拟(工作模拟)是通过设置一种逼真的管理系统式工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。
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背景调查
背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
必要职位
背景调查的结果只能作爲录用决策的参考，不能作爲唯一的评价依据；背景调查最好仅针对已经有录用意向的应聘者；尊重被调查者的意见，征得他的同意。
人力资源测评工具(一)
人力资源测评工具（一）引言:人力资源测评是公司为了更好地评估和发展员工能力而采用的一种重要方式。
人力资源测评工具的使用对于制定培训计划、选拔适合的人才以及提高员工绩效都具有重要意义。
本文以人力资源测评工具为标题，旨在介绍人力资源测评的基本概念、作用以及常用的测评工具和其特点。
正文内容:1. 人力资源测评的基本概念- 人力资源测评的定义- 人力资源测评的目的和意义- 人力资源测评的分类1.1 绩效测评1.2 人格测评1.3 技能测评2. 人力资源测评的作用- 帮助企业制定合适的人才选拔策略- 为员工提供个人发展和成长的机会- 为企业提供人才储备和绩效管理的依据- 提高组织的整体绩效和竞争力3. 常用的人力资源测评工具- 360度反馈调查- 管理能力测评工具- 人格特征测评问卷- 能力测试题3.1 360度反馈调查的特点和应用领域3.2 管理能力测评工具的特点和应用领域3.3 人格特征测评问卷的特点和应用领域3.4 能力测试题的特点和应用领域4. 人力资源测评工具的特点- 有效性和准确性- 可靠性和一致性- 可操作性和适应性- 公正性和公平性4.1 有效性和准确性的重要性4.2 可靠性和一致性的影响因素4.3 可操作性和适应性的实践意义4.4 公正性和公平性的保障措施5. 人力资源测评工具的优势和局限性- 优势：提高选才准确率、促进员工个人发展、提升组织绩效 - 局限性：主观评价、时间成本、隐私问题总结:人力资源测评工具在人才选拔、员工发展和组织绩效提升中起到了重要的作用。
选择适合的测评工具和确保测评工具的准确性、可靠性、公正性以及操作性是保障测评效果的关键因素。
然而，我们也需要认识到人力资源测评工具的局限性，同时需遵守隐私保护原则，确保测评工具的正当使用。
12种常用人才测评工具
无领 导小 7 组讨 论
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结构 化面 谈
无领导小组讨论的缺点 对测试题 目的要求较高； 对考官的评分技 安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个 术要求较高，考官应该接受专门 临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定 的培训； 对应试者的评价易受考 的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者 主要适用于管理人 官各个方面特别是主观意见的影 对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自 员。 响(如偏见和误解)，从而导致考官 信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任 对应试者评价结果的不一致； 指 心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等 定角色的随意性，可能导致应试 方面的能力和特点。 者之间地位的不平等； 应试者的 经验可以影响其能力的真正表现 优点：结构化面谈有很多优点， 如内容确定、形式固定、便于考 官面谈时操作；面谈测评项目、 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面 参考话题、测评标准及实施程序 试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面 公务员，管理人员 等，都是事先经过科学分析确定 试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行 、领导人员等，常 的，能保证整个面试有较高的效 量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应 采用结构化面谈 度和信度；对于有多个考生竞争 聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式 的场合，这种面试更易做到公平 、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。 、统一；更主要的是这种面试要 点突出，形式规范，紧凑，高 效，能更加简洁地实现目标。 评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事 测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人 评价中心具有较高的信度和 员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需 效度，得出的结论质量较高，但 要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。 与其它测评方法比较，评价中心 针对高级管理人员 被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人 需投入很大的人力、物力，且时 员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、 间较长，操作难度大，对测试者 面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结 的要求很高。 果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个 情景模拟测验主要
十二种常用人才测评工具
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情景 模拟
场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个 情景模拟测验主要适 或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或 用于管理人员和某些 通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘 专业人员。
情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息， 对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对 于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是 从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是， 必要职位 雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
背景调查的结果只能作爲录用决策的参考，不能作爲 唯一的评价依据；背景调查最好仅针对已经有录用意 向的应聘者；尊重被调查者的意见，征得他的同意。
反映出其内在的真实状态或特征。
投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲 突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内 容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和 解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓 重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的 人事管理人员无法直接使用。
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背景 调查
文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛围
6
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一 文件 个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应 高层及中层管理人员 筐测 地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作 进行全面的测评与评 验 。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合 价
作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。在文 件筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际工作者 往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实 施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大 的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此 花费的精力和费用都比较高。
HR常用的15种人才测评方法
HR常用的15种人才测评方法人才测评是人力资源管理中的重要环节，可以帮助企业更加科学地评估和选择候选人，提升招聘效率和员工的绩效。
以下是HR常用的15种人才测评方法：1.面试：通过面对面的交流，了解候选人的能力、经验、价值观等。
2.问卷调查：通过向候选人发放问卷，了解其个人情况、意向以及对工作的期望。
3.组织调查：通过调查候选人的过往工作经历和背景，评估其适应公司文化和团队合作的能力。
4.能力测试：通过笔试或者在线测试，评估候选人的专业知识和技能水平。
5.绩效评估：通过评估候选人以往的工作表现，了解其在过去的工作中的成就和表现。
6.情景模拟：通过给候选人提供一个情景，评估其解决问题的能力和应对挑战的能力。
7.个人测评：通过一系列的心理测评和性格测试，评估候选人的个人特点、能力和素质。
8.360度反馈：通过向候选人的上级、下属和同事收集反馈，了解其在团队中的角色和影响力。
9.小组活动：候选人组成小组，通过共同完成一个任务，评估其团队合作和沟通能力。
10.创造力测试：通过评估候选人的创造力、创新意识和问题解决能力，了解其在创新型工作中的潜力。
11.文化适应性测试：评估候选人的价值观、行为方式和对公司文化的适应程度。
12.异常行为测试：评估候选人在压力下的应对能力和控制情绪的能力。
13.认知能力测试：评估候选人的思维能力、逻辑推理能力和学习能力。
14.任务驱动测试：评估候选人的执行能力、目标感知能力和实施计划的能力。
15.设计思维测试：评估候选人的问题分析能力、创新思维和解决问题的方法。
每种人才测评方法都有其适用的场景和目的，HR根据具体需求来选择合适的评估工具和方法。
使用这些人才测评方法，可以更加全面地了解候选人的能力和潜力，为企业招聘和人才培养提供科学的支持。
十六大HR绩效考核管理工具
十六大HR绩效考核管理工具十六大HR绩效考核管理工具HR绩效考核管理工具总结目标管理法目标管理(ManagementbyObjectives,MBO)源于美国管理专家彼得·德鲁克(PeterDrucker)的著作《管理的实践》，他在本书中首先提出了“目标管理和自我控制的主张”。
排序法排序法是指将员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等级或名次。
等级或名次可从优至劣或从劣至优排列。
员工工作绩效的比较标准可根据员工绩效的某一方面(如出勤、事故率、优质品率)确定，一般情况下则是根据员工的总体工作绩效进行综合比较。
行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯(P.C.Smith)和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
图尺度评价法图尺度评价法(graphicratingscale)也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量，数量，或个人特征等)，还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意”到“非常优异”)。
在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。
然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。
要素评定法要素评定法是常用的考核方法之一，它是在等差图表法的基础上形成的。
要素评定法考虑了考核要素的权重因素，将不同的考核项目赋予了不同的权重，并使重要性程度通过各自的分值范围体现出来，它有条理地愤青了各评定要素之间的关系。
360度考核法360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
人才测评的工具方法
人才测评工具方法一、人才测评方向人才测评的内容主要有：职业性格、成就动机、领导力、行为反馈、价值观、任职能力、胜任力、职业倾向、个性特征等。
二、人才测评机构北森、倍智、肯耐珂萨三、人才测评工具（一）个人潜能类：PPI个人潜能测评、MBTI、DISC、CPI、PISA测评、CA能力测评；PWVO工作价值观取向测评；（二）职业性格类：Talents大五职业性格测评、职业锚、PCA性格与职业测评、EPA职业性格测评、PTA性格类型测评；（三）行为评估类：360度行为反馈、90°或270°行为评估；（三）情境模拟类：BEI行为事件访谈、PSA情境判断、BA商业推理测评、沙盘决策模拟；（四）领导力测评类：FLA领导倾向、MCA领导力测评、ileader在线评价、iDriver 职业驱动力测评、AMA工作成就动机测评、CSI危机筛查测评、敬业度；（五）测评结果类：关键岗位识别矩阵图Key Position Matrix、九宫格9-Box tool、潜力评价Potential Evaluation、个人发展计划表IDP Profile。
四、人才测评应用场景（一）准入选拔：笔试、面试、BEI行为事件访谈、职业性格测评、职业锚测评。
（二）人才晋升：管理岗位胜任力测评、基层潜才识别与发展。
（三）培养发展：360度行为反馈、iDriver 职业驱动力测评。
（四）人才盘点：锐途管理者综合评估、关键岗位识别矩阵图Key Position Matrix、九宫格9-Box tool、潜力评价Potential Evaluation、个人发展计划表IDP Profile。
（五）梯队建设：领导力测评、、iDriver 职业驱动力测评、工作成就动机测评。
五、人才测评实施方式测评方式：自填式量表评价、KPI评价、指标体系评价、发展性评价；计量方法：层次分析法、模糊决策法、分类评价法。
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许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的各种测评。
下面整理了15个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：1.DISC4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2.MBTI全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3.CPI全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。
CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。
CPI是MMPI 的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。
CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。
在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
这里OD君也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。
它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。
CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。
4.OPQ全称为：Occupational PersonalityQuestionnaire，SHL（现已被CEB收购）的“当家花旦”。
应用：在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。
它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。
SHL作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。
除了OPQ，还有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。
5.DPA全称为Dynamics PersonalityAssessment.DPA研究中心的代表产品DPA（三维性格动态管理系统），该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为5大类别：黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。
应用：DPA由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系，可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。
作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。
6.Learning Agility思维敏锐度，它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”，是光辉国际（Korn Ferry）的一个主打系列产品。
应用：LearningAgility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中，LearningAgilityArchitect就将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识，通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide 涵盖了多方面的应用。
光辉国际另外也有一些比较出名的测评，比如用来测评自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力的DecisionDynamics、分析职业动机和职业价值观的CareerValue等。
7.HA全称为HarrisonAssessment，哈里森测评。
版权归属HarrisonAssessmentInternational.HA方法结合了行为理论（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾论（"psychologicalopposites" Theories），它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。
应用：HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。
8.PDP全称为：Professional Dyna-MetricPrograms，一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。
应用：被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。
它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。
跟前两个测评一样，PDP也在企业的很多方面中被应用，而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。
9.FIROBFIROB是基本（Fundamental）、人际（Interpersonal）、关系（Relations）、定位（Orientation）、行为（Behavior）首字母的组合，它“探究你与他人互动的典型方式”。
FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。
每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。
应用：这个行为风格测评从分析人际需求出发，有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长，因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。
作为CPP的一个测评工具，同时也可以与其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。
10.Caliper Profile它是Caliper的核心测评系统，理论起源来自于一句话：技能能被教授，但是态度和动机却不能。
应用：针对企业，涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展，涵盖面较广。
Caliper注重产品的研发，探讨能力、个性对工作绩效的影响，测评结果会对个人的自然力量，动机，作为特定角色成功需要的潜力进行研究，它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。
CaliperFirstStep作为一个销售和服务潜力的测评也有着不错的口碑。
11.HoganLead霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具，由RobertHogan博士在20世纪70年代所发表著名的「Hogan人格测评」所发展出的，该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。
直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测评服务，尤其是在领导力方面的测评。
HoganLead是霍根测评系列产品中专注于领导力的一个测评，另外还有HoganSelect、HoganDevelop等系列测评。
应用：作为目前市场上主流的领导力测评，霍根领导力通过分析潜力、挑战、价值观等信息，让领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素，并为他们提供战略层面的自我认识，令良好的领导变成伟大的领导。
12.LEA全称为LeadershipEffectivenessAnalysis.MRG（ManagementResearch Group）的领导力测评工具，是MRG创始人Mahoney 博士在结合心理学和观察企业情景中的领导行为中发现的一个效能实现路径。
通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力：指出需要的改变，并且指明改变的方向。
应用：该测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。
通过定义领导者角色的6项功能：建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作，量身定制个人发展计划，真正发挥领导效能。
MRG的SPA（Sales PerformanceAssessment）作为销售评估工具在不同行业也有广泛的使用，它分析了销售人员的外在因素，建立了一个6项驱动+18项实践的模型，同样提供给个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。
13.GMI全称为Global Mindset Inventory，全球思维量表。
应用：灰常高大上的一个测评，由Thunderbird下的Najafi Global MindsetInstitute 推出，此测评衡量智力、心理、社交3方面的9种能力，旨在帮助培养企业中全球领导者影响个人、团队和组织的能力，摆脱本土化思维，融入到全球化环境中。
14.SPM全称为Raven‘s Standard ProgressMatrice，瑞文标准推理测验。
它属于非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力，该测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论（C.Spearman）。
该理论认为能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）组成。
前者体现在所有的智力活动中，人人都有，水平各异，决定了人的聪明程度；后者则对应于各种特定的活动。
应用：该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，标准测验经常被用于智能诊断和人才的选拔与培养的辅助测评。
此外也有适合低年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验（CPM）以及适用于高智力水平者的高级推理测验（APM）。
15.HBDI全称为Herrmann Brain DominanceInstrument，全脑优势测评，由美国的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理学、医学研究的基础上创立，用于测评人的大脑思维偏好。