人力资源测评的科学方法
人力资源主管测评实施方案
人力资源主管测评实施方案一、前言人力资源主管在企业中扮演着至关重要的角色，他们负责招聘、培训、员工关系管理等方面的工作。
因此，对人力资源主管的测评显得尤为重要。
本文将就人力资源主管测评的实施方案进行探讨，旨在为企业提供一套科学、合理的测评方案，以提高人力资源主管的管理水平和工作效率。
二、测评内容1. 专业知识能力人力资源主管需要具备扎实的专业知识，包括劳动法律法规、招聘流程、薪酬福利制度等方面的知识。
测评内容可以包括笔试、面试等形式，以考察其对专业知识的掌握程度。
2. 沟通协调能力人力资源主管需要具备良好的沟通协调能力，能够与员工、部门之间进行有效的沟通，解决各种人际关系问题。
测评内容可以包括角色扮演、沟通案例分析等形式，以考察其沟通协调能力。
3. 领导管理能力人力资源主管需要具备一定的领导管理能力，能够有效地管理团队，协调各项工作。
测评内容可以包括团队演练、领导案例分析等形式，以考察其领导管理能力。
4. 创新能力人力资源主管需要具备一定的创新能力，能够不断改进人力资源管理工作，提出创新性的管理方案。
测评内容可以包括个人创新案例展示、创新方案设计等形式，以考察其创新能力。
5. 综合素质除了以上几项能力外，人力资源主管还需要具备综合素质，包括责任心、团队合作精神、抗压能力等。
测评内容可以包括心理测试、团队合作项目等形式，以考察其综合素质。
三、测评方法1. 定量测评定量测评是通过问卷调查、考试等形式，对人力资源主管进行客观评价。
可以通过设立一套标准化的评分体系，对其专业知识、沟通能力、领导管理能力等方面进行评分，以量化其能力水平。
2. 定性测评定性测评是通过案例分析、角色扮演等形式，对人力资源主管进行主观评价。
可以通过模拟工作场景，考察其在实际工作中的表现，以便更全面地评价其能力水平。
3. 综合测评综合测评是将定量测评和定性测评相结合，综合考察人力资源主管的能力水平。
通过定量测评和定性测评的综合分析，得出最终的测评结果，以便更准确地评价其能力水平。
人力资源行业人才测评方案
人力资源行业人才测评方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的意义 (3)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.2.1 起源阶段 (3)1.2.2 发展阶段 (3)1.2.3 现阶段 (3)1.3 人才测评的方法与工具 (4)1.3.1 测评方法 (4)1.3.2 测评工具 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评体系的框架设计 (4)2.2 测评指标的选择与权重分配 (5)2.3 测评体系的验证与优化 (5)第三章人才素质测评 (5)3.1 知识技能测评 (6)3.1.1 测评目的 (6)3.1.2 测评内容 (6)3.1.3 测评方法 (6)3.2 能力素质测评 (6)3.2.1 测评目的 (6)3.2.2 测评内容 (6)3.2.3 测评方法 (6)3.3 心理素质测评 (7)3.3.1 测评目的 (7)3.3.2 测评内容 (7)3.3.3 测评方法 (7)第四章职业适应性测评 (7)4.1 职业兴趣测评 (7)4.1.1 测评方法 (7)4.1.2 测评内容 (7)4.1.3 测评结果分析 (8)4.2 职业价值观测评 (8)4.2.1 测评方法 (8)4.2.2 测评内容 (8)4.2.3 测评结果分析 (8)4.3 职业性格测评 (8)4.3.1 测评方法 (9)4.3.2 测评内容 (9)4.3.3 测评结果分析 (9)第五章人才潜力测评 (9)5.1 潜力测评的方法与工具 (9)5.2 潜力测评的关键指标 (10)5.3 潜力测评的案例分析 (10)第六章人才选拔与配置 (11)6.1 人才选拔的标准与流程 (11)6.1.1 人才选拔标准 (11)6.1.2 人才选拔流程 (11)6.2 人才配置的原则与方法 (11)6.2.1 人才配置原则 (11)6.2.2 人才配置方法 (11)6.3 人才选拔与配置的实践案例 (12)第七章人才培训与发展 (12)7.1 培训需求的测评 (13)7.1.1 数据收集 (13)7.1.2 分析岗位要求 (13)7.1.3 分析员工现状 (13)7.1.4 确定培训需求 (13)7.2 培训效果的评估 (13)7.2.1 设定评估指标 (13)7.2.2 评估方法选择 (13)7.2.3 数据分析 (13)7.2.4 提出改进措施 (13)7.3 人才发展路径的规划 (13)7.3.1 识别关键岗位 (14)7.3.2 设计晋升通道 (14)7.3.3 制定职业发展计划 (14)7.3.4 跟踪与调整 (14)第八章人才激励与保留 (14)8.1 激励机制的测评 (14)8.1.1 测评目的与原则 (14)8.1.2 测评方法与步骤 (14)8.2 保留策略的制定 (14)8.2.1 保留策略的依据 (14)8.2.2 保留策略的内容 (15)8.3 激励与保留的实践案例 (15)第九章人才测评的技术支持 (15)9.1 信息技术在人才测评中的应用 (15)9.2 测评工具的开发与维护 (16)9.3 测评数据的处理与分析 (17)第十章人才测评的未来发展趋势 (17)10.1 国际人才测评的发展趋势 (17)10.2 我国人才测评的发展趋势 (17)10.3 人才测评的创新与挑战 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.1.1 人才测评的定义人才测评，作为一种科学的人才选拔与评价方法，是指运用心理学、管理学、统计学等多学科知识，对个体的能力、性格、素质、潜力等综合素质进行系统评估的过程。
人才测评方法与应用
人才测评方法与应用人才测评是指通过一系列科学的评估方法，对个体的能力、素质、特长、兴趣等方面进行综合评估的过程。
它在现代人力资源管理中起到了至关重要的作用，可以帮助企业更好地了解员工的优势和不足，从而更好地发挥其潜力，提高企业的绩效。
本文将从人才测评方法和应用两方面进行讨论。
一、人才测评方法1.问卷调查法：通过编制一系列问题，让被评估者进行选择或填写，以获得对其个人情况的了解。
这种方法简单易行，可以定量分析，但结果受到被评估者的主观因素影响较大。
2.认知测试法：通过针对被评估者的知识、技能等方面的测试，了解其在其中一特定领域的能力水平。
这种方法能够客观数量化评估，但存在评价的局限性。
3.项目演示法：通过让被评估者完成一系列具体项目，观察分析其处理问题的能力和表现。
这种方法能够客观评估个体在实际工作中的表现，但耗时较长。
4.面试法：通过与被评估者进行面对面的交流，观察其沟通、表达、逻辑等能力。
这种方法能够全方位地了解个体，但受到面试官的主观因素的影响。
二、人才测评应用1.用于招聘：通过人才测评可以客观了解求职者的能力和素质，帮助企业选择最适合的候选人，提高招聘效果。
2.用于培训与发展：通过对员工进行测评，了解其弱点和发展潜力，为员工提供个性化的培训和发展计划，促进其能力的提升。
3.用于绩效评估：通过人才测评可以客观评估员工的工作绩效，为薪酬、晋升等决策提供依据，增强激励的公平性和科学性。
4.用于人才管理：通过人才测评可以建立人才库，及时发现和培养高潜力员工，为企业的人才储备和继任计划提供支持。
5.用于职业规划：通过对个体进行测评，了解其兴趣、特长等方面的优势，帮助其进行职业规划，提高职业发展的匹配度。
总结起来，人才测评是现代人力资源管理中不可或缺的一环，具有重要的应用价值。
在实际应用过程中，我们应该根据具体情况选择合适的评估方法，如问卷调查、认知测试、项目演示、面试等，这样才能更好地了解个体的能力和特长。
人才测评的方法技术
人才测评的方法技术人才测评是一种通过科学方法和技术手段对个体的职业能力、潜力和个性特征进行评估和分析的过程。
通过人才测评，能够帮助组织和个人深入了解个体在各个方面的优势和劣势，为组织的人力资源管理以及个人的职业发展提供科学依据。
下面将介绍几种常见的人才测评方法和技术。
一、能力测评能力测评是评估个体在其中一特定领域的技能和知识水平的方法。
能力测评可以通过笔试、面试、模拟实践等多种形式进行。
通过对个体在相关领域的专业能力和实际操作能力进行测评，可以评估其在该领域的水平和潜力，并据此针对性地进行培训和发展。
二、人格测评人格测评是评估个体的人格特征和心理素质的方法。
常见的人格测评方法包括问卷调查、心理测验等。
人格测评可以帮助个体了解自己的性格特点、价值观、兴趣爱好等，同时也可以为组织提供有关个体适应度、团队合作性等方面的信息，以便更好地进行组织和团队的人才配置。
三、行为测评行为测评是评估个体工作行为和职业素养的方法。
通过对个体在工作中的表现进行观察和评估，可以了解其工作态度、职业规范遵循程度、沟通协作能力等。
行为测评方法包括360度评估、自我评估和他评等。
行为测评可以为个体提供改进和发展的方向，同时也为组织提供招聘、晋升和培训等方面的参考依据。
四、情商测评情商测评是评估个体情商水平的方法。
情商是指个体在情感、社交和心理适应方面的能力。
常见的情商测评方法包括情绪智商测评和社交适应能力测评。
情商测评可以帮助个体了解自己在人际交往、自我调节和情绪管理等方面的优势和不足，以便制定个人的情商提升计划。
五、兴趣测评兴趣测评是评估个体兴趣和职业偏好的方法。
通过对个体的兴趣领域进行测评，可以了解其对一些职业或工作内容的喜好程度，从而为个体提供职业发展的建议和组织进行人才匹配提供参考。
通过以上多种方法和技术手段的综合应用，人才测评可以更全面、客观地评估和分析个体的职业潜力、能力和特征。
这样的测评结果可以为组织的招聘选拔、人才储备和绩效管理提供科学依据，为个体的职业发展提供指导和支持。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人力资源测评方法
人力资源测评方法人力资源测评方法是用于评估和衡量员工在不同方面的能力、技能、知识和行为的一种工具。
它可以帮助企业更全面地了解员工的潜力、优势和发展方向，从而为招聘、培训、绩效评估和人才管理等方面做出科学决策。
下面将介绍几种常见的人力资源测评方法。
一、面试法面试法是最常用的测评方法之一、通过与候选人面对面的交流，评估其沟通能力、逻辑思维、人际关系、职业素质等方面的综合能力。
面试分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试采用固定的问题和评分标准，更加客观和科学；非结构化面试更加灵活，侧重考察候选人的自由表达能力。
二、能力测试能力测试是通过对候选人的知识、技能和能力进行测验，评估其在特定工作职责上的表现。
例如，语言能力测试、数理能力测试、计算机技能测试等。
能力测试可以帮助企业判断候选人是否具备胜任特定职位所需的能力，但需要根据不同职位的要求选择相应的测试工具和标准。
三、性格测试性格测试是通过对候选人的特质、价值观和行为模式进行评估，了解其适应能力、团队合作能力、领导潜力等方面的情况。
常见的性格测试包括Myers-Briggs类型指标、DISC测试、Big Five人格理论等。
性格测试可以帮助企业了解员工的个人特点和潜力，从而更好地进行岗位匹配和团队组建。
四、案例分析案例分析是一种通过分析具体案例来评估候选人解决问题能力和综合素质的方法。
通过给候选人提供一个实际工作或管理问题，观察其分析思考的能力、判断决策的水平、问题解决的能力等。
案例分析可以模拟真实工作场景，帮助企业更全面地了解候选人的工作处理能力。
五、360度评估360度评估是一种多维度、多角度地评估员工绩效和能力的方法。
它通过收集来自员工、上级、下属、同事和客户等不同评价者的反馈，全面了解员工在工作中表现的优势和不足。
这种方法能够提供更全面的数据，但需要保证评价者的客观性和合理性。
综上所述，人力资源测评方法是通过一系列的评估工具和技术，对员工的能力、技能、知识和行为进行评估和衡量，以帮助企业做出科学决策。
人事测评理论与方法
人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、定义1、人事测评:就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。
2、坚定性测评:又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
3、人事管理:就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。
4、效标:指与被试群体无关的外部客观标准。
5、常模:就是特定群体的“效标”。
6、工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为:选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。
三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动。
2、人事测评作用:评定、诊断反馈、预测3、人事测评的意义(1)有助于资源配置的科学化 (2)有助于人力资源开发(3)有助于劳动认识的优化管理 (4)有助于提高员工的工作生活质量(QWL)。
QWL的重要性体现在:可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。
四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。
2、在我国的发展:三个阶段:0年代初到90年代初 (2)发展阶段 (1)引进阶段 20世纪8(3)应用阶段到20世纪90年代后期3、从国 (2)测评方法和技术的中国化(3)人事测评专业人员的培养 (4)人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。
第二章人事测评的基本原理一、定义1、问卷法:是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2、观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。
在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。
本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论。
1. 人力资源理论。
人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。
在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。
2. 心理学理论。
心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。
通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。
3. 绩效管理理论。
绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。
通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。
二、人员素质测评的方法。
1. 测评工具。
常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。
心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。
2. 数据分析。
在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。
通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。
3. 综合评估。
人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。
在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。
综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。
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第十章人力资源测评
概念
测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。
或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
类型
一、选拔性测评
以选拔优秀人员为目的的测评。
其特点：
1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2.测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。
“一
刀切”
3.测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机
化。
4.测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而
来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些
表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5.结果体现为分数或等级。
操作与运用原则：公平、公正、准确、可比
二、开发性测评
以开发人员素质为目的的测评。
可以为人力资源开发提供依据。
其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
三、诊断性测评
以了解现状或查找根源为目的的测评。
例如需求层次调查。
特点：
1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）
2.结果不公开。
3.有较强的系统性。
从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原
因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。
其他测评都没此要
求。
四、考核性测评
又称鉴定性测评。
是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。
它经常穿插在选拔性测评中。
特点：
1.概括性。
测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，
是一种总结性的测评。
其它类型的测评则具有具体性。
2.结果要求有较高的信度与效度。
即其结论要有据可查，而且充
分全面；结果要能验证和保持一致。
功能与作用
对组织
●有助于人才的选拔与安置：测评的内容主要是被测评者现在及过
去的情况，根据这些情况通过测评可发现每个人的长处和潜能，可以预测其将来的发展趋向。
从而可据此选拔人才。
●有助于人力资源状况的全面普查，可分析出现有人员的总体能力
结构和特点，从而有利于对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。
例如分析各年龄段人员的素质情况，为HRP
的制定提供依据。
●为人员培训提供诊断性信息
●有助于人员的使用与管理：工作安排针对人的长处、激励针对人
的主导需求
●为团队建设提供依据：比如一个团队中有两个人都想成为“一把
手”，就容易产生冲突和内耗；团队成员的异质性（能力、年龄、个性、兴趣）越强，互补性就越强，就越容易形成强大的战斗力。
对个人：
●有利于个人择业
●有利于自我发展：人最难的莫过于认识自己。
社会心理学研究发
现，自我评价、期望评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。
通过自我测评与群体测评，使一个人有了对他人与对自己的行为标准。
一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安排的。
调整的需要好象是在无意识中产生的。
个体仿佛自动地调整自己的行动去适应所确认的测评标准，以提高自己在这些标准上的测评分值。
测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高。
内容
现代人力资源测评的主要内容是个人稳定的素质特点，具体包括能力因素、动力因素、个人风格因素三个方面。
能力因素：科学智能和社会智能。
前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接经验，后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。
（智商与情商）。
卡耐基通过调查指出：一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术（科学智能），另外85%要靠人际关系、处世技巧（社会智能）。
动力因素：价值观（理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型）、动机、兴趣
个人风格因素：
1.气质：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质
2.行为风格
测评内容的确定要以测评目的与测评对象的特点为依据。
考核性测评的内容一般范围越广泛越好，诊断性测评的内容一般要求精细和具有针对性，区分性测评则要求选择那些变异较大的问题作为测评内容。
确定内容的步骤一般是先分析测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。
内容分析最好借助内容分析表进行。
内容分析表的设计，纵向可以列出被测对象的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面，在表的主体部分具体列出测评点。
个体素质测评内容分析表
测评内容确定后，要进一步细化为测评目标。
测评目标是测评中直接指向的内容点。
例如“品德”中的“诚实”、“正直”、“谦虚”；“管理能力”中的“号召能力”“协调能力”“决策能力”。
测评目标的确定主要依据测评的内容与工作职位的要求。
测评目标还要细化为测评指标。
它是测评目标操作化的表现形式。
例如，纪律性这一目标的测评指标包括：对规章制度了解的程度；生活、工作、学习中的计划性与规律性；书写规范程度；迟到早退次数；失约次数；业余时间的安排情况等。
测评内容、测评目标、测评指标共同构成了测评的标准体系
方法
一、能力测验
一般能力测验（智力测验）
韦克斯勒智力量表
瑞文标准推理测验：英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。
测量人的问题解决、清晰知觉和思维、发现和利用自己所需信息，以及有效地适应社会生活的能力。
经常被用于智能诊断和人才选拔培养。
是我国企业在招聘、选拔中最常用的一种测验智力的方法。
●特殊能力测验：智力测验所测量的更多的是一个人当时所具有的
能力；而特殊能力则不仅测量一个人身上已经具有的能力，还测量一个人潜在的某方面的能力。
比如：美术能力测验、飞行能力测验、音乐能力测验、文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验等
●创造力测验
二、行政职业能力倾向测验
行政职业能力倾向测验的内容和测试目标
例题：
(一)知觉速度与准确性测验
1.词表对照
下面是一个包含有15个词的词表，词表后面的每一道试题都有五个词，请你将每道题中所给的五个词与词表中的词相互对照，找出包含在词表中的词的个数，这个“个数”即为正确答案。
如果没有一个词被词表所包括，那么正确的答案就是0。
(1)专业知识表示适宜经济
(2)公有教条刊物凯歌讽刺
(3)训练分析指示勉强飞机
2.字符替换核对
下面是一个汉字与数字和字母的对应表，表后各题给出了四个汉字，五个选项是根据表中的对应关系对题中的四个汉字替换成数字
或字母后的形式，其中只有一个选项替换得完全正确，这一选项的
标号即为正确答案。
如果五个选项替换得都不正确，答案为0。
(1) 刀马心天 A.35Y0 B.38T2 C.58P0 D.38P0
E.85P0
(2) 呈已马心 A.Y85P B.PY58 C.Y5P8 D.T58P
E.058P
(二)数量关系测验
1.数字推理
(1) 45 1 40 3 35 5 （） 7 25 （）
A.30,9
B.33,8
C.34,11
D.30,11
(1)1/3 2/5 4/7 （） 256/11
A.8/9
B.16/7
C.16/9
D.32/9
2.数学运算
87.78元、59.50元、121.61元、12.43元以及66.50元的总和
是：
A.343.73
B.343.83
C.344.73
D.344.82
(三)言语理解与表达测验
1.选词填空
只要方向正确，任何一点积极性都应得到（）和支持
A. 尊重
B.肯定
C.表彰
D.重视
2.语句表达
从所给的四句话中选出没有语病的一句
A.观点正确与否，是衡量一篇文章好坏的重要标准。
B.观点正确，是衡量一篇文章好坏的重要标准。
C.观点是否正确，是衡量一篇文章的重要标准之一。
D.是否有正确的观点，是衡量一篇文章的重要标准。
3.阅读理解
昨天，编辑部里来了一位先生，他主动与小王搭话，还说也认识主编。
能最准确地复述这句话的意思的是：
A.这位先生认识小王。
B.这位先生认识主编。
C.这位先生不认识小王，但认识主编。
D.这位先生自称也认识主编。
(四)判断推理测验
1.事件排序：每道题给出五个事件，接着给出四种假定发生顺序
的四个数字排列，请你选出最合乎逻辑的一种事件顺序。
在回答问题时，要根据自己的一般知识和对世间间逻辑关系的理解做些补充和合理的假设，以填补欠缺的信息。
注意要以最少的假设来联系和安排这五个事件的发生顺序。
(1)小李的建议没有被采纳；
(2)小李受到工厂的奖励；
(3)小李提出三项合理化建议；。