人力资源测评

《人力资源测评理论与方法》
一、名词解释
1、人力资源测评：狭义的人力资源测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人力资源测评还包括企业的测评制度，即人力资源测评的流程，它包括对哪些人员进行测评的规定（如对征募候选人的规定、干部选拔对象的规定）、测评哪些指标内容（知识、技能、气质、管理风格等）、测评结果的解释系统，以及企业的参照标准和决策标准。

2、素质图示法：素质图示法就是将某类人员的素质特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评指标。

这种方法一般将某类人员的测评素质指标按需要程序分档，然后根据少而精的原则进行选取。

分档可以是三档（必不可少、非常需要、需要），也可以是五档（必不可少、非常需要、需要、可有可无、不需要）。

3、胜任特征：胜任特征指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者能与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

自上而下可包括如下层面：知识；技能；社会角色；自我概念；特质；动机等。

4、文件筐测验：文件筐测验就是要求被试阅读和处理备忘录、信函等一系文字材料，其中涉及的问题因候选人拟任岗位的要求不同而不同。

5、测评指标体系：测评指标也叫测评要素，测评体系的基本单位。

指的是能反映测评对象的侧评深度和广度的一系列质量检测点，根据测评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点，它实质上是用人准则的具体化。

测评指标体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。

所以，测评指标体系反映了人力资源测评所要检测的各个方面，是测评工作的基础。

6、客观式考试：客观式考试就是以客观型试题为主要试题形式的考试，客观式考试特点是试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差。

是当今世界主要采取的考试形式。

客观式考试主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素，包括试题编制的标准化，施测过程的标准化，评分计分的标准化，分数合成的标准化及以分数解释的标准化等。

7、情景评价：情景评价又称情景模拟法，有时也称无领导小组讨论方法，它通过创设一种受控制的情景模拟状态或情景，让被参与者参与其中，扮演一定角色，在模拟的情景中按考官的一定要求，完成一个或一系列任务、活动，从而在行为模拟过程中，考官可以观察被试者特定行为是否表现出与组织目标方面相关的行为，根据被试者在模拟情景中的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者的拟聘岗位工作上的实际能力和水平。

二、简答题
1、简述人力资源测评的作用。

1）实现人职匹配；
2）为后备人员队伍建设提供参考依据；
3）减少人员初始培训与能力开发的开支；
4）使所录用人员能胜任工作并对所从事工作感到满意。

2、简述人力资源测评指标体系的设计原则。

针对性原则、明确性原则、科学性原则、创新性原则、精炼性原则。

3、简述能力倾向测验的内容。

能力倾向测验的内容一般可以分为：一般能力倾向测验，特殊职业能力测验、心理运动机能测验等。

4、影响面试结果的因素有哪些？
影响面试结果的因素：信息的积极与消极性、信息的时间位置、面试主持人的原型概念、职务的信息、个体差异、形象线索、态度的相似性和种族的相似性、性别、比对效果、面试主持人的经验、面试主持人获得正确信息的程度、面试的结构。

5、简述情景评价的程序。

1）建立测评工作机构。

2）进行工作分析，设计测评体系和流程。

3）预试。

4）实施测试。

5）评价选拔。

6、胜任特征评价的方法步骤包括哪些环节？
胜任特征评价的方法步骤包括六个环节：定义绩效标准；确定效标样本；获取效标样本有关的胜任特征的数据资料；分析数据资料并建立胜任特征模型；验证胜任特征模型；应用于实践。

7、人员测评的步骤有哪些？
设计测评方案、培训测评主试、实施测评、做出评价\决策。

8、工作分析的主要内容有哪些？
工作分析的主要内容由两部分组成：
一是职务说明。

职务说明包括各类人员的工作性质、职务、责任，进行工作所需的各种资料、物理环境、社会环境、与其他工作之间的联系相关程度等。

二是对人员的要求。

包括根类人员完成本职工作应该具备的智力、专业知识、工作经验、技能要求等。

9、简述笔试的优缺点。

优点：花时少，效率高；报考人心理压力较小，比较容易发挥正常水平；成绩评定比较客观，且可以保存考试人回答问题的真实材料。

局限性：不能全面的考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。

一般来说，在企业组织的人才选拔录用程序中，笔试是作为应试者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的测试。

10、简述面试的规范化流程。

1）需求分析；2）分析要素；3）设计面试题目；4）选择评估面试考官；5）培训考官；6）确定面试方式、面试场所；7）面试的实施；8）面试结果的处理；9）评估总结，完善题库。

11、情景评价的主要特点有哪些？
1）强调在特定的情景下实施测评；2）强调在动态中考核；3）多样性和集体性；4）客观性。

12、简述评价中心的操作过程。

评价中心在操作中一般经历以下几个步骤：1）确定评价的职务或职务级别；2）决定谁将被评价和为什么被评价；3）确定进行评价的观察项目；4）培训评价人员；5）实施评价活动，评价行为特征。

三、论述题
1、如何才能有效的确定人力资源测评指标体系？
1）工作分析；
2）理论验证；
3）指标调查；
4）反馈修订。

2、怎样组织人员的面试。

1）预备阶段：建立良好的面试气氛。

要注意：给予面试对象适当的接待；避免环境使
面试对象分心；妥善解除面试对象的紧张心情；良好而简洁有效的交流。

2）引入阶段：介绍公司情况及职位需求。

3）正题阶段：对面试对象评价考察。

一般从以下几方面对面试对象进行考察：确认面试对象的背景资料；评估面试对象的教育专长和工作成就，如5w提问法；考察面试对象的个性行为特征；推断面试对象与职位的符合程度。

4）扫尾阶段：回答问题，解决分歧。

5）结束阶段：主考官作出三种一般类型的判断：对应征者特定方面的判断，如他们的能力、个性素质、工作经验及工作动机等；录用建议；录用决策。

3、试分析人力资源测评对于企业人力资源管理具有何种意义。

1）人力资源测评是企业人力资源管理的起点；
2）人力资源测评是企业人力资源科学配置的基础；
3）人力资源测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；
4）人力资源测评是加强企业竞争能力的保障。

4、基于胜任特征评价的应用领域有哪些？试分析之。

1）工作分析：是人力资源的基础，基于胜任特征的分析，则研究工作职位上作得好的人，突出与优异表现相关联的特征及行为，根据这些人的特征和行为的等级及结合的模式，来定义这一工作职位的职责，并确定该工作职位所需每一胜任特征。

2）人员选拔：基于胜任特征的选拔是围绕关键胜任特征而设计的。

3）员工培训：基于胜任特征的的员工培训是以培训对象和特定职位所需的关键胜任特征的培养。