《组织行为学》罗宾斯版课后习题答案解析
罗宾斯《组织行为学》(第16版)的笔记和课后习题(含考研真题)详解-第四章至第六章【圣才出品】

第4章情绪与心境4.1复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一:情绪和心境是什么★★★1.情感、情绪和心境的区别与联系(见表4-1)表4-1情感、情绪和心境的区别与联系2.对情绪的研究(1)许多研究者曾试图把众多情绪限定在一个更基础的情绪集合中,但也有研究者认为,分出基本的情绪毫无意义。
(2)心理学家试图通过研究面部表情来识别基本的情绪,但却发现这一过程相当困难。
(3)心理学家和哲学家永远不可能在基本的情绪集合方面达成一致,甚至在是否存在基本情绪这样的问题上也无法达成一致。
(4)许多研究人员都认同以下六种基本且普遍的情绪——愤怒、害怕、悲伤、快乐、厌恶和惊奇。
在这一系列的情绪中,两种情绪越是邻近,就越有可能被混淆。
3.情绪的作用(1)对理性思考很重要。
(2)反映对周围世界的认知。
(3)道德判断更多受情绪而不是认知的影响,但通常我们的观点与此相反,尤其是当这些判断与群体成员相一致时。
考点二:情绪劳动★★★★情绪劳动是指员工在工作过程中与人交往时表现出符合组织要求的情绪。
与情绪劳动有关的概念,见表4-2。
表4-2与情绪劳动有关的概念考点三:情感事件理论(见表4-3)★★★★★表4-3情感事件理论考点四:情绪智力★★★★情绪智力是一个人感知自我和他人情绪、理解这些情绪的意义、在传递模型中相应调节自己的情绪的能力。
1.情绪智力的支持意见(1)直觉吸引力。
(2)情绪智力可以预测重要的指标。
(3)情绪智力有生物基础。
2.情绪智力的反对意见(1)定义有争议。
(2)无法测量。
(3)情绪智力只是换了种说法的人格。
考点五:情绪调节★★★★1.情绪调节是指在情绪低落的时候试图让自己振作起来,或者在愤怒的时候努力使自己平静下来。
情绪调节背后的中心思想是识别并调整所感受到的情绪。
情绪管理能力是预测某些工作绩效和组织公民行为的强有力的指标。
2.情绪调节技巧(1)重新评价认知承认而不是压抑我们对不同情况的情绪反应,并在事件发生后重新对其评估。
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十万种考研考证电子书、题库视频学习平台圣才电子书第十二章 领 导12.1 复习笔记【知识框架】十万种考研考证电子书、题库视频学习平台圣才电子书领 导什么是领导领导的含义【重点难点归纳】一、领导概述1.领导的含义领导是指影响一个群体实现愿景或目标的能力。
2.领导和管理之间的差异(1)管理主要是应对复杂性;领导主要是应对变化。
(2)并非所有的领导者都是管理者,也不是所有的管理者都是领导者。
二、特质理论领导特质理论强调的是个人品质和特征。
1.大五人格(1)外倾性:外倾性是有效领导者的最重要特质。
外倾性与领导者出现的相关程度要高于外倾性与领导者效果的相关程度。
(2)责任心和开放性:与领导呈强相关关系,但其显著程度弱于外倾性。
(3)随和性和情绪稳定性:与领导的相关度不高。
优秀的领导者存在某些共同的重要特质。
其中一个原因是责任心和外倾性与领导者的自我效能呈正相关关系,这在很大程度上解释了下属对领导者绩效的评估中的差异。
2.情绪智力(EI)情绪智力对有效领导重要的原因是,情绪智力的一个核心成分是移情。
3.最新研究发现的结论(1)特质可以预测领导;(2)特质可以更好地预测领导者和领导能力的出现,而不是真正地区分有效和无效的领导者。
三、行为理论通过培训可以成为领导者,领导者的行为可以分为结构维度和关怀维度。
1.俄亥俄州立大学的领导行为理论(1)结构维度,指领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构的程度。
它包括对工作、工作关系和目标进行组织。
结构维度得分高的领导者会为本群体的成员安排特定的工作任务;期望成员达到具体的绩效标准;强调在最后期限之前完成任务。
(2)关怀维度,指一位领导者与其下属的工作关系以相互信任、尊重下属意见和重视下属情感为特征的程度。
关怀维度得分高的领导者会帮助下属解决个人问题;是友善且平易近人的;对所有下属都一视同仁;欣赏和支持自己的下属。
2.密歇根大学的调查研究中心进行的领导研究(1)员工导向的领导者:强调人际关系,关心员工的需求,并且认可员工之间的个体差异。
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第十五章组织结构的基础15.1 复习笔记【知识框架】工作专门化【重点难点归纳】一、什么是组织结构组织结构界定了对工作任务进行正式划分、组合和协调的方式。
管理者设计组织结构时,必须考虑以下六个关键要素:1.工作专门化工作专门化又称劳动分工,是指把组织中的工作活动分解成单独的工作岗位的程度。
工作专门化的实质是把工作分解成若干步骤,每一个体只完成其中一个步骤。
其核心是每个人专门从事工作活动的一部分,而不是全部活动。
(1)工作专门化的优点①减少变动工作任务所花费的时间。
②挑选并培训员工从事重复性的具体工作相对比较容易,成本也较低。
③通过鼓励特别的发明和设备改进,工作专门化可以提高工作效果和效率。
(2)工作专门化的缺点由于工作专门化而产生的“不经济”因素(表现为员工的厌烦情绪、疲劳感、压力感、低生产率、低质量、高缺勤率和高离职率等)超过了它带来的经济优势。
这种情况下,通过扩大而不是缩小工作活动的范围,可以提高劳动生产率。
(3)大多数管理者认识到工作专门化在某些类型的工作中可以提供经济性,以及使用过度所带来的问题。
2.部门化部门化是对工作岗位进行组合的基础。
部门化的依据有:(1)依据所从事的职能进行部门化。
主要优势:把同类专业人员集中在一起,由此提高了工作效率。
(2)根据组织提供的产品或服务类型来进行部门化。
主要优势:增强了对绩效所需承担的责任。
(3)根据地域进行部门化。
(4)针对流程进行部门化,这种方法适用于服务和产品需要分步骤进行的活动。
(5)依据顾客的类型进行部门化。
(6)跨职能团队。
跨职能团队为严格的职能部门化提供越来越明显的补充。
随着工作内容日益复杂和所需技能日趋多样化,管理者已经将注意力转向跨职能团队。
3.指挥链指挥链是指一条从组织最高层贯穿到最基层,明确规定谁向谁汇报工作的不间断的职权线。
(1)职权:管理岗位所固有的发布命令并且使下属遵从命令的权力,人们预计这种命令会被遵从和执行。
为了促进相互之间的协作,每个管理岗位在指挥链中都有自己的位置。
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第11章沟通11.1中文答案详解一、复习题1.指出沟通在群体或组织内的各种功能,请分别举例说明。
答:在群体或组织中,沟通有四种主要功能:控制、激励、情绪表达和信息。
(1)控制。
沟通可以通过几种方式来控制员工的行为。
员工们必须遵守组织中的权力等级和正式指导原则。
例如,员工要首先与直接主管沟通工作方面的不满和报怨;要按照工作说明书工作;要遵守公司的政策法规等。
通过沟通可以实现这种控制功能。
另外,非正式沟通也控制着行为。
例如,当群体中的某个人工作十分努力并使其他成员相形见绌时,周围人会通过非正式沟通控制该成员的行为。
(2)激励。
沟通通过以下途径来激励员工:明确告诉员工应该做什么、如何来做、没有达到标准时应如何改进工作。
目标设置理论和强化理论中也可以看到这一点,具体目标的设置、对实现目标过程的反馈、对理想行为的强化这些过程都激发了员工的动机,而这些过程又都需要沟通。
(3)情绪表达。
对很多员工来说,工作群体是主要的社交场所,员工通过群体内的沟通来表达自己的失落感和满足感。
因此,沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制,并满足了员工的社会需要。
(4)信息提供。
例如,通过沟通传递资料为个体和群体提供了决策所需要的信息,使决策者能够确定并评估各种备选方案。
2.对比编码和解码过程。
答:(1)编码是信息发送者将其信息与意义符号化,编成一定的文字等语言形式或其他形式的符号。
被编码的信息受到4个条件影响:技能、态度、知识和社会—文化系统。
译码则恰恰与之相反,是接受者在接受到信息后,将符号化的信息符号还原为信息与意义,并理解其信息内容与含义的过程。
译码与编码相同,接受者同样受到自己的技能、态度、知识和社会—文化系统的限制。
(2)完美的管理沟通应该是传送者的管理信息A经过编码与译码两个过程后,形成的管理信息B与信息A完全吻合,也就是说,编码与译码完全“对称”。
对称的前提条件是管理沟通双方拥有相同或类似的背景、经验,及相同或类似的代码系统。
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第2章组织的多元化2.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一:多元化★1.美国劳动力的人口统计学特征如今,劳动力的多元化已经成为永久性转变,这意味着组织需要把多元化管理作为它们政策和实践的核心。
但性别、种族和民族群体之间的薪酬差异仍然存在。
劳动力老龄化始终是人力资源管理者关注最多的问题。
2.多元化的层次(1)表层多元化年龄、民族、性别、种族、宗教和残疾状况等人口统计因素主要反映了表层多元化,而非想法和感觉,这会导致员工通过刻板印象和假设来感知彼此。
(2)深层多元化随着人们相互了解的加深,会知道彼此之间更多重要的特(如人格和价值观),这些内容为深层多元化。
3.歧视歧视从辨别和区分的角度来说,是指注意到事物之间的差异,这本身不是坏事。
当我们谈论歧视的时候,指的是我们的行为被人们的刻板印象所影响。
歧视的形式有:歧视性的政策和做法、性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱、排序、言行粗鲁。
考点二:传记特征★1.年龄年龄与工作绩效之间的关系日益受到重视,年龄对绩效的影响主要表现在以下几点:(1)雇主认为年长员工具备许多优良品质,但缺乏灵活性,对新技术有抵触情绪。
(2)人们年龄越大,就越不愿意离开现有的工作岗位。
(3)年龄与缺勤之间存在负相关。
(4)年龄和工作任务绩效并不相关,老员工更有可能表现出公民行为。
(5)年龄与工作满意度之间的关系尚未有定论。
(6)抵制年龄歧视也许有利于提高组织的绩效水平。
2.性别在有关性别的争论中,最有争议的问题是女性能否把工作做得和男性一样好。
很多研究表明男女在工作能力上并没有显著差距。
但在现实生活中,性别角色仍然会影响我们的认知。
性别歧视对个体得影响表现在薪酬差异和因为“怀孕偏见”而导致的职业发展机会的限制。
减少性别歧视会对组织的整体业绩起到提升作用。
3.种族和族群种族是指人们用于识别和认同自己的生物遗传因素;族群则是另一套文化特点,它经常会与种族部分重叠。
他们与雇佣结果的关系表现为以下几点:(1)在雇佣环境中,当面临绩效评估、晋升决策及加薪等问题时,员工倾向于帮助同种族的同事,但这样的差异并不是始终存在,特别是当采用高度结构化的决策方法时。
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第十六章组织文化16.1 复习笔记【知识框架】定义组织文化【重点难点归纳】一、什么是组织文化1.定义组织文化是指组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分开来的意义体系。
其主要特征有:(1)创新与冒险。
员工在多大程度上受到鼓励进行创新和冒险。
(2)关注细节。
员工在多大程度上被期望做事缜密、仔细分析和注意细节。
(3)结果导向。
管理层在多大程度上重视的是结果和效果,而不是为了实现这些结果所使用的技术与过程。
(4)员工导向。
管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织成员的影响。
(5)团队导向。
工作活动在多大程度上围绕团队而不是个体进行组织。
(6)进取心。
组织成员的进取心和竞争性如何。
(7)稳定性。
组织活动在多大程度上强调维持现状而不是成长和发展。
2.组织文化是描述性概念组织文化是描述性概念,它把组织文化与工作满意度区分开来。
对组织文化的研究致力于测量员工如何看待本组织;工作满意度测量的是员工对组织的要求、薪酬体系等方面的感受。
3.主文化与亚文化很多大型组织中都存在一种主文化和众多亚文化。
(1)主文化:体现的是组织中绝大多数成员所认可和共享的核心价值观。
一个组织的文化是指组织的主文化,正是这种主文化使组织具有自己独特的个性。
(2)亚文化:通常在大型组织内部发展起来,反映了其中一些成员所面临的共同问题、情况或经历。
这些成员往往来自同一个部门或地方。
4.强文化与弱文化(1)如果员工对于组织的使命和价值观具有相同的看法,那么这种组织文化是强文化;如果看法普遍不同,那么这种文化是弱文化。
(2)在强文化中,组织的核心价值观得到强烈而广泛的认同。
接受核心价值观的组织成员越多,对核心价值观的信念越坚定,组织文化就越强。
强文化会对员工行为产生巨大影响,因为这种高度的认同感会在组织内部创造一种浓厚的行为控制氛围。
(3)强文化能够降低员工离职率,因为组织成员与组织的立场保持高度的统一,它造就了凝聚力、忠诚和组织承诺,降低了员工离开组织的可能性。
罗宾斯《组织行为学》笔记和课后习题详解(第14版)

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第十六章组织文化
第十七章人力资源政 策与实践
第十八章组织变革与 压力管理
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试卷的纸质不错,印刷的也很清晰,监考老师很好,考试环境也很好,五星好评,嗯,下次不会再来了。 是一部提纲式的教材,比较适合有一定工作经验/管理经验的人阅读。 第一次尝试笔记类读物,对于无需深入的领域感觉很有帮助,可以快速搭建起对这门学科的框架知识,体验 很不错。 《原著书》读起来比较枯燥,是那种上大学时候的做教材用的,以理论居多,主要是对内容速读了一遍后续 有需要的时候进行查证。 组织及人资管理的最底层的思考。 简单过了一篇内容.从各个方面分析组织对性质,中规中矩的解说!看起来随然有点枯燥,里面人,性格, 解说管理,组织架构等这些还是有一定的说服力!。 这本书读了18个小时,里边的概念词汇从不解到慢慢的熟悉,到最后的恍然大悟,具有很强的实操价值,是 一本工具指导书。 大学时候因为太贵而没舍得扔的教材,在工作5年的时候再一次翻开,经典、全面概括。
罗宾斯《组织行为学》(第12版)课后习题详解-第16~19章【圣才出品】

罗宾斯《组织行为学》(第12版)课后习题详解-第16~19章【圣才出品】第Ⅳ篇组织系统第16章组织结构的基础16.1 中文答案详解一、复习题1.为什么工作专门化并非提高生产率的不竭之源?答:工作专门化是指在组织中工作任务被划分成若干步骤来完成的细化程度。
工作专门化的实质是,一个人无法完成整个工作,因而需要把工作分解成若干步,每一个个体完成其中一个步骤。
其核心就是,每个人专门从事工作活动的一部分,而不是全部活动。
工作专门化并非提高生产率的不竭之源,原因是:在某些工作领域,由于工作专门化而造成的“不经济”因素——表现为员工的厌烦情绪、疲劳感、压力感、低生产率、低质量、高缺勤率和高流动率等,这些因素在很大程度上抵消了它带来的经济优势。
这种情况下,通过扩大而不是缩小工作活动的范围,才可以提高劳动生产率。
因此,通过让员工从事不同的工作,允许他们从事完整的工作,以及让他们加入到需要相互交换工作技能的团队中这些方式,会大大提高他们的产出和工作满意度,所以工作专门化并不是提高生产率的不竭之源。
2.管理层可以采取哪些方式进行部门化?答:部门化是指对工作单元进行合并的基础。
管理层可采取五种方式进行部门化,具体如下:(1)根据职能划分部门,其适用于所有类型的组织。
例如,一家制造业的管理者通过把工程、财会、生产、人事和采购方面的专业人员划分到不同部门中来组织工厂;一家医院拥有的职能部门可能包括研究部、护理部和财务部等。
(2)根据组织生产的产品类型进行工作任务的部门化。
例如,宝洁公司就是这样组织它的产品线的。
每一项主要的产品(例如,汰渍洗衣粉、帮宝适婴儿、纸尿裤和ChArmin 纸类卫生用品)都由一位高层经营者管辖,他对该产品的全球活动承担所有责任。
(3)根据地域进行划分。
例如,就营销工作来说,可以根据地域分为东、西、南、北四个分区,实行分片负责。
(4)根据过程进行部门化。
例如,假设你到一家州立机动车辆管理办公室去办理驾驶执照,在得到驾照之前,你可能要去好几个部门。
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第5章人格与价值观5.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一:人格★★★★1.什么是人格(1)人格的定义人格(personality)是个体对他人的反应方式和交往方式的总和。
(2)测量人格管理者需要了解人格测量的原因是,人格测试对雇佣新员工时的决策很有帮助,它能帮助管理者预测谁最适合某份工作。
①自我报告;员工根据一系列的评价指标进行自我评估。
②观察者评定测量法;这是一种独立的人格评定方法,由另一名观察者来评定员工的人格和绩效。
③大量研究表明,将自我报告和观察者测量这两种方法结合起来,可以更好地预测绩效。
(3)人格的决定因素人格是遗传和环境因素结合的产物,目前的研究倾向于认为遗传因素的重要性大于环境因素。
①遗传(heredity),遗传指的是那些一出生就已经确定了的因素。
遗传观点认为,根据染色体上基因的分子结构,可以全面解释个体的人格特征。
②可靠性(dependability)这一人格特征的测量分数会随时间增长而增长。
③人格特质,当某人在很多情形下都能展现出的持久的能够描述个体行为的特征,我们称其为此人的人格特质(personality traits)。
2.迈尔斯—布里格斯类型指标迈尔斯—布里格斯类型指标(Myers-Briggs Type Indicator,MBTI)是使用最广泛的人格框架之一。
(1)将个体区分为4个维度:①外向/内向型——外向型的人性格开朗、善于社交、充满自信。
内向型的人则安静、害羞。
②感觉/直觉型——感觉型的人注重实际,偏爱程序化和秩序化,并且注重细节。
直觉型的人依赖无意识的处理过程,关注事情的重点。
③思维/情感型——思维型的人运用理智和逻辑处理问题。
情感型的人则依赖个人的价值观和情绪。
④判断/感知型——判断型的人喜欢控制,偏爱充满秩序的结构化世界。
感知型的人灵活变通、顺其自然。
(2)每组中选择一种类型,在此基础上可以组合出16种人格类型,例如:①内向型/直觉型/思维型/判断型(INTJ型人)是幻想者,他们有创造性的思想,并有强大的内在驱动力,他们的特点是怀疑、批判、独立、决断,常常有些顽固。
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第4章情绪与心境4.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一:情绪和心境是什么★★★1.情感、情绪和心境的区别与联系(见表4-1)表4-1 情感、情绪和心境的区别与联系2.对情绪的研究(1)许多研究者曾试图把众多情绪限定在一个更基础的情绪集合中,但也有研究者认为,分出基本的情绪毫无意义。
(2)心理学家试图通过研究面部表情来识别基本的情绪,但却发现这一过程相当困难。
(3)心理学家和哲学家永远不可能在基本的情绪集合方面达成一致,甚至在是否存在基本情绪这样的问题上也无法达成一致。
(4)许多研究人员都认同以下六种基本且普遍的情绪——愤怒、害怕、悲伤、快乐、厌恶和惊奇。
在这一系列的情绪中,两种情绪越是邻近,就越有可能被混淆。
3.情绪的作用(1)对理性思考很重要。
(2)反映对周围世界的认知。
(3)道德判断更多受情绪而不是认知的影响,但通常我们的观点与此相反,尤其是当这些判断与群体成员相一致时。
考点二:情绪劳动★★★★情绪劳动是指员工在工作过程中与人交往时表现出符合组织要求的情绪。
与情绪劳动有关的概念,见表4-2。
表4-2 与情绪劳动有关的概念考点三:情感事件理论(见表4-3)★★★★★表4-3 情感事件理论考点四:情绪智力★★★★情绪智力是一个人感知自我和他人情绪、理解这些情绪的意义、在传递模型中相应调节自己的情绪的能力。
1.情绪智力的支持意见(1)直觉吸引力。
(2)情绪智力可以预测重要的指标。
(3)情绪智力有生物基础。
2.情绪智力的反对意见(1)定义有争议。
(2)无法测量。
(3)情绪智力只是换了种说法的人格。
考点五:情绪调节★★★★1.情绪调节是指在情绪低落的时候试图让自己振作起来,或者在愤怒的时候努力使自己平静下来。
情绪调节背后的中心思想是识别并调整所感受到的情绪。
情绪管理能力是预测某些工作绩效和组织公民行为的强有力的指标。
2.情绪调节技巧(1)重新评价认知承认而不是压抑我们对不同情况的情绪反应,并在事件发生后重新对其评估。
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第一章什么是组织行为学一、简答题1. 从管理者的职能、角色和技能角度,如何理解组织行为学这一概念答:管理者的职能包括计划、组织、领导和控制;管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色;管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线,不管它被称为管理者的“领导只能”、“人际交往的角色”,还是“人际技能”,显而易见,管理者要想在工作中有效,就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念,普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域:①对领导行为的研究,即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究,从而形成了丰富的领导理论,有利于实现管理者的领导职能;②对个体行为的研究,包括对人性的认识、对个体心理因素的认识,对人的需要的认识及有关激励理论的研究;对群体行为的研究,主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之,组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用,使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2.定义组织行为学,并与管理学进行比较。
答:(1)组织行为学是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。
其含义包含三层:组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性;组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律;组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中的心理和行为规律性的基础上,提高预测、引导、控制人的行为的能力,以达到组织既定的目标。
组织行为学的研究方法:①观察法:运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
②访谈调查法:运用口头的信息沟通方式(个别访谈,调查会),传递与交流,分析人的心理与行为。
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第十八章组织变革与压力管理18.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、变革的动力激发变革的六种力量如表18-1所示。
表18-1 变革的动力二、推行有计划的变革1.无计划的变革无计划的变革是指意外出现的状况导致的变革。
2.变革(1)变革的含义变革是一种有意而为之的、以目标为导向的活动。
(2)有计划的变革要达到的目标①致力于提高组织适应外部环境变化的能力;②致力于改变员工的行为。
3.变革推动者在组织变革中的作用变革推动者能够看到组织的未来,而其他人却无法看到,而且他们能够激励、创建和实施这种愿景。
变革推动者可以是管理者,也可以是非管理者;可以是组织内的员工,也可以是组织外的顾问。
三、变革的阻力1.变革阻力的来源(1)来自个体的阻力包括:①习惯;②安全感;③经济因素;④对未知的恐惧;⑤选择性的信息加工。
(2)来自组织的阻力包括:①结构惰性;②有限的变革范围;③群体惰性;④对专业知识的威胁;⑤对已有权力关系的威胁。
2.克服变革阻力并不是所有的变革都是有益的。
克服变革阻力的策略如下:(1)教育和沟通。
沟通可以从两个层面来减少变革的阻力。
首先,它可以减少信息失真和沟通不良的影响;其次,沟通有助于利用适当的包装来“推销”变革的必要性。
(2)参与。
如果参与者能够为决策做出有意义的贡献,那么通过他们的参与可以减少变革阻力,使员工获得认同并提高变革决策的质量。
其不足之处在于,它可能会产生糟糕的决策,并且很耗费时间。
(3)提供支持和做出承诺。
(4)发展积极关系。
(5)公正地实施变革。
这种策略可以将负面影响最小化。
(6)操纵和收买。
操纵指暗地里施加影响力。
收买则融合了操纵和参与。
(7)选择接受变革的人。
(8)强制。
即直接对抵制者给予威胁或压力。
3.变革的政治行为变革的政治因素意味着变革的推动力更可能来自组织外部的变革推动者、新加入组织的员工(他们对组织的现状投资较少),或是那些尚未处于关键权力结构中的管理者。
把毕生精力都投入到一个组织中并最终在管理层获得高级职务的管理者,常常是变革的主要障碍。
罗宾斯《组织行为学》(第14版) 课后习题详解 第三章 态度与工作满意度

第三章态度与工作满意度一、复习题1.态度包括哪些主要成分?这些成分之间有关联吗?答∶(1)态度主要由三部分组成∶认知、情感、行为。
①认知成分是对事物方式的一种描述或信念;②情感成分是态度中的情绪或感受部分;③行为成分是指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
(2)态度的这三个组成部分密切相关。
特别是认知和情感在很多方面都是不可分离的。
2.态度始终决定行为吗?为什么?讨论哪些因素会影响态度与行为的关系。
答∶(1)态度不是始终决定行为。
原因分析如下∶有关态度的早期研究做出这样的假定∶态度作为原因影响到行为,人们所持有的态度决定了他们所做的事。
20世纪60年代末,利昂·费斯廷格提出行为决定态度,并阐明了认知失调的效用,即个体可以察觉到的两个或更多态度之间,或者行为和态度之间的任何不一致。
费斯廷格认为任何形式的不协调都会令人不安。
个体会因此试图减少这种不—致。
他们将会寻求—种能抑失调降到最低程度的稳定状态。
人们确实在他们的太度之间或态度与行为之间寻求一致性。
他们或者改变态度或行为,或者使自相矛盾更合理化。
(2)调节变量可以加强态度与行为之间的联系。
态度方面最有力的调节变量包括∶态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
①重要的态度是基本价值观、自我利益的反映,或是反映了一个人对于自已看重的个体或群体的认同;②容易回忆起来的态度比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为;③当社会压力在某种程度上非常强大时,态度与行为之间更可能出现差异;④如果个体对于态度所针对的事件有着直接经验,则态度和行为之间的关系很可能更显著。
3.工作态度的主要类型是什么?在哪些方面这些态度是相似的?每个类型的独特性是什么?答∶(1)工作态度的主要类型包括三种态度,即工作满意度、工作参与和组织承诺。
每个类型的独特性表现在∶①工作满意度描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。
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第12章领导12.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一:什么是领导★★1.领导的含义领导是指影响一个群体实现愿景或目标的能力。
2.领导和管理之间的差异(1)管理者和领导者不是同一个概念。
(2)仅因组织提供的正式权利而成为的管理者,并不能保证他们可以实施有效的领导。
(3)那些非正式任命的领导者影响力常常与正式影响力同等重要,甚至更为重要。
考点二:特质理论★★★领导特质理论强调的是个人品质和特征,探寻能够把领导者与非领导者区分开来的人格、社交、生理或智力方面的属性。
1.大五人格框架与领导力(见表12-1)表12-1 大五人格框架与领导力2.情绪智力①情绪智力概念的拥护者认为如果没有情绪智力,一个人即使有良好的分析能力与精彩的创意,也难以成为一名出色的领导。
②同理心是情绪智力的一个核心成分,同理心强的领导者更容易影响其追随者的感受。
考点三:行为理论★★★领导行为理论(behavioral theories of leadership)表明我们可以把人们培养成领导者。
1.俄亥俄州立大学的研究该研究根据员工对领导者行为的描述确定了领导者行为的两个维度(见表12-2)。
表12-2 领导者的行为的两个维度2.密歇根大学的研究该研究寻求与绩效有关的领导者行为特征,也发现了两个行为维度:员工导向和生产导向,前者与关怀维度相似,后者与结构维度相似。
(1)员工导向的领导者强调人际关系,关心员工的需求,并且认可员工之间的个体差异。
(2)生产导向的领导者强调工作的技术或任务层面,重点关注完成本群体的工作任务。
考点四:权变理论★★★★四种分离情境变量的方法:费德勒模型、情境理论、路径一目标理论以及领导者一参与模型。
1.费德勒模型有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配:领导者的风格以及领导者对情境的控制程度。
(1)确定领导风格通过最难共事者问卷(LPC)用以测量个体的领导风格,LPC得分高则为关系导向型,得分低则为任务导向型。
罗宾斯_组织行为学(第十版)_课后习题答案详解

第1章什么是组织行为学1.l 复习笔记一、管理者做什么管理者通过别人来完成工作,他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。
1. 管理者的职能20世纪初,法国工业家亨利·法约尔(Henri Fayol)提出,所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制。
今天这些职能简化为四种:计划、组织、领导和控制。
(1)计划计划活动就是要设定或明确组织的目标,制定实现组织目标的途径或方案。
(2)组织为了实现计划活动所预定的目标,实施计划活动制定的行动方案。
(3)领导管理者就运用各种适当的方法,去影响组织的成员,努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围,以便使管理的领导职能得到更大的发挥。
(4)控制为了确保组织目标的顺利实现,组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查,一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正,以保证组织活动按计划进行。
2. 管理者的角色20世纪60年代末,麻省理工学院(MIT)的研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究,明茨伯格得出结论:管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。
这10种角色可以归纳为三大类:人际角色、信息传递者角色以及决策角色。
(1)人际关系方面的角色人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。
(2)信息传递方面的角色信息角色是指所有的管理者在某种程度上,都从外部的组织或机构接受和收集信息。
(3)决策制定方面的角色在决策角色中,管理者处理信息并得出结论。
亨利·明茨伯格界定的10种管理角色如表1.1所示。
3. 管理者的技能罗伯特·卡茨(Robert Katz)提出了三种基本的管理技能:技术技能、人际技能和概念技能。
(1)技术技能技术技能,指为了完成或理解一个组织的特定工作所必需的技能,也就是业务方面的技能。
(2)人际技能人际技能,指与组织单位中上下左右的人打交道的能力。
罗宾斯《组织行为学》(第14版)笔记和课后习题(含考研真题)详解

罗宾斯《组织行为学》(第14版)笔记和课后习题(含考研真题)详解第Ⅰ篇导论第一章什么是组织行为学1.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、人际技能的重要性人际技能的重要性表现在以下几个方面:(1)在决定管理者的职业生涯能否真正飞黄腾达上,领导和沟通技能很重要;(2)管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效的员工;(3)在当今竞争日益激烈、要求日趋提高的工作环境中,管理者需要具备良好的人际技能。
二、管理者做什么管理者通过他人来完成工作。
在工作中做出决策、分配资源和指导他人的活动,从而实现工作目标。
管理者在组织当中完成他们的工作。
组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元,它由两个或多个个体组成,在一个相对连续的基础上运作,以实现一个或一系列共同目标。
1.管理者的职能亨利·法约尔提出,所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制。
把这些职能可简化为四种:计划、组织、领导和控制。
(1)计划计划职能包括:①确定组织的目标;②制定达成这些目标的总体战略;③把计划划分出各种层级,以便对不同的活动进行整合和协调。
(2)组织组织职能包括:①决定要完成什么样的任务;②谁来承担这些任务;③如何把任务进行分类;④谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。
(3)领导领导是指导和协调他人工作。
当管理者激励下属,指导别人的活动,选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突时,他们就是在进行领导。
(4)控制为了保证各项事情按部就班地发展,管理者必须对组织的绩效进行监控。
他们要对实际的绩效与预定的目标进行比较,如果出现重大偏离,管理者的工作就是要使组织回到正确的轨道上来。
这种监控、比较以及对可能的错误进行纠正的活动,就是控制职能。
2.管理者的角色明茨伯格指出,管理者扮演着10种不同但高度相关的角色,或者说表现出10种不同的工作相关行为。
如表1-1所示,这10种角色可以归纳为:人际角色、信息传递者角色以及决策角色。
罗宾斯《组织行为学》笔记和课后习题(含考研真题)详解(组织的多元化)【圣才出品】

第二章 组织的多元化2.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、多元化 1.美国劳动力的人口统计特征组织的多元化(1)与1976年相比,2000年,女性比男性更可能成为全职员工、拥有更高的学历、赚取更多的薪水。
(2)在过去的50年里,白人与其他民族和种族群体的薪酬差异明显减小。
年龄超过55岁的员工占据了劳动力越来越大的比例。
(3)性别、种族和民族群体之间的薪酬差异仍然存在,《财富》500强企业的高级行政职位被白人男性执掌的比率远远超过他们在总体劳动力中的代表性。
(4)美国劳动力组成的多元化。
(5)劳动力老龄化是人力资源管理者关注最多的问题。
2.多元化的分层人口统计因素主要反映了表面层次的多元化,而非想法和感觉,这会导致员工通过刻板印象和假设来感知彼此。
随着人们相互了解,如果他们认为相互之间共享更多重要的特征,比如人格和价值观(这些内容代表了深层次的多元化),就不会关注人口统计因素上的差异了。
3.歧视(1)歧视的含义歧视有辨别和区分之义,是指注意到事物之间的差异,这本身未必就是坏事。
通常谈论的歧视是指我们的行为被人们的刻板印象所影响。
(2)不同种类的歧视及其定义表2-1给出了歧视的定义和一些组织中歧视形式的例子。
表2-1 歧视的形式歧视会发生在许多方面,它的影响是形式多样的。
所采取的形式取决于组织环境和对组织成员的个人偏见。
二、个人特征1.年龄(1)年龄与工作绩效之间的关系日益受到重视的原因①随着年龄的增长,个体的工作绩效会不断下降;②劳动力市场正在走向老龄化;③美国立法最近公布,无论任何理由和任何目的,强制退休措施都是违法的。
(2)人们对年长员工的认知①年长员工在工作中有大量优良品质,如经验、判断力、较强的工作伦理以及质量保证;②年长员工被视为缺乏灵活性和对新技术有抵触情绪。
(3)年龄越大越不愿意离开现有的工作岗位的原因①员工年龄越大,可供选择的其他工作机会就会越少;②年龄越大,任职时间一般也越长,因而加薪的可能性越多,休假时间更长,养老福利更具吸引力。
罗宾斯《组织行为学》笔记和课后习题(含考研真题)详解(态度与工作满意度)【圣才出品】

第三章 态度与工作满意度3.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、态度态度是指关于物体、人物和事件的评价性陈述,这种陈述可以是赞同的,也可以是反对的,它反映了一个人对某一对象的内心感受。
态度具有复杂性。
1.态度的构成(1)态度主要由三部分组成:认知、情感、行为。
①认知成分。
认知成分是对事物方式的一种描述或信念。
它为情感成分奠定了基础。
态度与工作满意度②情感成分。
情感成分是态度中的情绪或感受部分,情感能够导致行为结果。
③行为成分。
行为成分是指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
(2)态度的三个组成部分的相互关系态度的三个组成部分的相互关系如图3-1所示。
图3-1 态度的组成部分若一名员工没有获得他期望中的晋升,而他的同事获得了这次机会。
可以从三个组成部分来看该雇员对主管的态度:该雇员认为他应该获得这次晋升机会(认知),他非常讨厌他的主管(情感),他正在寻找一份新工作(行为)。
虽然一般认为认知导致了情感,而情感又导致了行为,但是,这些组成部分通常很难进行区分。
在组织中态度很重要,因为它会影响工作行为。
2.态度总是决定行为吗?有关态度的早期研究假定,态度作为原因影响到行为,人们所持有的态度决定了他们所做的事。
20世纪60年代末,利昂·费斯廷格提出行为决定态度。
(1)认知失调认知失调是指个体可以察觉到的两个或更多态度之间,或者行为和态度之间的任何不一致。
人们在他们的态度之间或态度与行为之间寻求一致性。
他们或者改变态度或行为,或者使自相矛盾更合理化。
(2)调节变量态度方面最有力的调节变量是:态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
①重要的态度是基本价值观、自我利益的反映,或是反映了一个人对于自已所看重的个体或群体的认同;②容易回忆起来的态度比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为;③当社会压力在某种程度上非常强大时,态度与行为之间更可能出现差异;④如果个体对于态度所针对的事件有着直接经验,态度和行为之间的关系很可能更显著。
罗宾斯《组织行为学》笔记和课后习题(含考研真题)详解(群体行为的基础)【圣才出品】

第九章 群体行为的基础9.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、群体的定义和分类1.群体的定义和分类(1)群体的含义群体是指为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。
群体行为的基础群体有正式群体和非正式群体之分。
①正式群体是由组织结构界定的、根据工作岗位来确定工作任务的群体;②非正式群体是既没有正式结构,也不是由组织指定的群体,它们是员工为了满足社交需求而在工作环境中自然形成的组合。
(2)群体的分类①命令型群体。
命令型群体是由组织章程决定的,由直接向某个管理者汇报工作的下属组成。
②任务型群体。
任务型群体也由组织确定,指为了完成一项任务而共同工作的群体。
任务型群体并不限于直接的上下级关系,它还可能跨越这种命令关系。
③利益型群体。
在利益型群体中,大家为了某个共同关心的具体目标走到一起。
④友谊型群体。
其成员拥有某种或某些共同特征。
前两种类型为正式组织主导的群体,后两种是非正式的联盟。
2.人们组成群体的原因(1)社会认同理论其研究范围是人们会因群体的成绩而感到自豪或者冒犯他人。
社会认同理论认为,人们会对自己所属群体的成功或者失败产生情绪,因为他们的自尊同群体的表现是紧密挂钩的。
优点:社会认同帮助我们理解自己是谁以及我们和他人有哪些共同之处。
缺点:会导致内群体偏爱以及刻板印象。
(2)使得社会认同对一个人非常重要的特征①相似性。
与组织中的其他员工有相同的价值观或特征会使人们产生更强烈的群体认同感。
②独特性。
人们更可能注意那些能够表明他们与其他群体有何不同的特征。
③地位。
因为人们会运用社会认同来定义他们自己和提高自尊,所以他们更有兴趣将自己同那些地位高的群体联系起来。
④降低不确定性。
群体成员资格可以帮助某些成员理解自己是谁以及应该如何适应这个世界。
二、群体发展的阶段1.五阶段模型五阶段模型认为,群体的发展过程遵循五个明显的阶段:形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段和解体阶段,如图9-1所示。
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第1章什么是组织行为学1.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一:人际技能的重要性★人际技能的重要性表现在以下几个方面:(1)在决定管理者的职业生涯能否真正飞黄腾达上,领导和沟通技能很重要。
(2)管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效的员工。
(3)在当今竞争日益激烈、要求日趋提高的工作环境中,管理者需要具备良好的人际技能。
考点二:管理者做什么★★★1.管理者的职能、角色和技能(见表1-1)表1-1 管理者的职能、角色和技能2.有效的管理活动与成功的管理活动(1)管理活动管理者从事的活动包括:①传统的管理;②沟通;③人力资源管理;④社交。
(2)不同层次的管理者在这四种活动上花费的时间(见图1-1)图1-1 不同层次的管理者在各种活动上的时间分配①成功的管理者(根据他们在组织中的晋升速度来衡量),社交的用时最多,人力资源管理的用时最少。
②有效的管理者(根据他们工作绩效的数量和质量以及下属的满意程度和承诺程度来界定),沟通的时间占比最大,社交的时间占比最小。
(3)研究启示有效的管理者强调传统的管理、沟通、人力资源管理和社交,成功管理者的关注点却几乎恰恰相反。
它展示了这样一个事实:社交和政治技能对组织内部的升迁起着重要作用。
3.有关管理者工作的总结在管理者的职能、角色、技能、活动和方法中,贯穿着一条共同的主线,即认识到对人的管理的极端重要性。
所以,管理者要想在工作中成功,就必须提高自己的人际交往技能。
考点三:了解组织行为学★★1.组织行为学的含义组织行为学(organizational behavior,OB)是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。
2.对组织行为学的理解(1)组织行为学是由共同知识体系构成的一个独立的专业知识领域。
(2)组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识加以运用,使组织的运作更为有效。
(3)组织行为学关注的是人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效。
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第一章什么是组织行为学一、简答题1. 从管理者的职能、角色和技能角度,如何理解组织行为学这一概念答:管理者的职能包括计划、组织、领导和控制;管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色;管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线,不管它被称为管理者的“领导只能”、“人际交往的角色”,还是“人际技能”,显而易见,管理者要想在工作中有效,就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念,普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域:①对领导行为的研究,即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究,从而形成了丰富的领导理论,有利于实现管理者的领导职能;②对个体行为的研究,包括对人性的认识、对个体心理因素的认识,对人的需要的认识及有关激励理论的研究;对群体行为的研究,主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之,组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用,使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2.定义组织行为学,并与管理学进行比较。
答:(1)组织行为学是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。
其含义包含三层:组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性;组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律;组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中的心理和行为规律性的基础上,提高预测、引导、控制人的行为的能力,以达到组织既定的目标。
组织行为学的研究方法:①观察法:运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
②访谈调查法:运用口头的信息沟通方式(个别访谈,调查会),传递与交流,分析人的心理与行为。
③问卷法:运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。
④试验法和心理测试法:运用标准的测验量表,以及必要的试验设备,创造必要的条件,在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。
⑤个案分析法:运用个案调查、综合分析、案例研究等手段,对人们的心理与行为做出全面分析与评估。
⑥模型法:同其他学科的研究方法一样,组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。
同物理模型不同,组织行为学的模型往往是动态的,描述型和抽象性的模型。
(2)管理学是专门研究管理活动及其基本规律和一般方法的科学,其研究对象为与管理活动有关的生产力、生产关系与上层建筑等方面的问题。
组织行为学与管理学的相同处为两者的基本对象都是人,不同处主要表现在两者的研究内容与方法上。
①组织行为学的研究主要涉及以下领域:1)对个体行为的研究,包括对人性的认识,对个体心理因素(认知、价值观、个性、态度)的认识,对人的需要之认识及有关激励理论的研究,个体行为研究是组织行为研究的基础。
2)对群体行为的研究。
群体是组织的基层单位,群体行为对组织行为有重大影响,组织行为学要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面进行研究。
3)对领导行为的研究,即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究,这方面的研究形成了丰富的领导理论。
4)对组织的心理及行为方式的研究,并应用这一理论对组织设计、组织诊断、组织变革和组织发展等问题进行研究。
5)对组织环境的研究。
即将组织视为一个开放系统,研究组织与社会之间的交换关系、社会环境和文化对组织行为的影响等。
②管理学的研究内容为:1)管理的基本问题,包括管理的产生、发展及其作用等。
2)管理准则、管理规范及管理手段的基本问题,包括管理主体在管理活动中应坚持的基本原则,应遵守的道德规范;管理主体在管理过程中运用的基本手段和技术等。
3)管理内容方面的基本问题,包括对目标、组织、人事、信息、财务的管理问题。
4)管理职能的基本问题,包括决策、计划、指挥、协调、激励、控制等的研究。
5)管理创新与管理国际化的基本问题。
3.什么是组织家庭单元是否是一个组织请解释。
答:(1)组织指由两人以上的群体组成的有机体。
它是一个围绕共同目标,由内部成员形成的一定的关系结构和共同规范的力量协调系统。
组织有三方面特征:第一,一定的组织具有一定的共同目标;第二,组织内的成员之间存在明确的分工和有机的联系结构;第三,为了实现共同的目标,每个组织都对其成员规定了必须遵循的行为规范。
组织按其设立的宗旨不同可分为经济组织、政治组织、军事组织、文化组织、宗教组织等等。
(2)家庭单元是一个组织。
一个组织的构成包括有形要素和无形要素,具备了这两者就可以称为一个组织。
家庭单元是一个组织,原因就是它拥有构成组织的有形和无形要素。
①组织的有形要素包括:1)人员,这是组织构成的核心要素。
家庭成员就是组织的人员.是该组织的核心要素;2)职务,组织中的人员必须从事一定的工作,承担一定的义务,人员从事的工作和承担的义务必须是实现组织目标所必需的。
家庭成员在家庭中部有一个确定辈分,从事相应的工作。
父母辈承担养育儿女的义务,儿女辈承担赡养父母的义务,以维护家庭的幸福和谐。
3)关系,担任不同职务、处于不同职位、承担不同责任的人员之间必须存在某种联系。
家庭中存在着父子关系,母女关系、姐妹关系等亲情关系。
4)生存关系,一个组织要生存和发展离不开必要的物质条件,包括组织运行所必需的资金、工作场所等。
家庭要生存和维持,它也要拥有所必需的生存条件,如房屋,工资,生活必需品等。
②组织的无形要素包括:1)共同的目标.这种共同的目标既为组织运背和组织协调所必需,又能为组织成员所理解和接受,同时有必须随环境条件的变化而做出适当的变更。
家庭的共同目标是生获的幸福和谐,在不同阶段的短期目标随家庭的变化也发生变化。
2)协作意愿,指组织成员对组织共同目标做出贡献的意愿。
为了生活的幸福,家庭的和谐,家庭成员都会努力做好自己的该做的事,如父母会努力工作,儿女会用心学习。
3)信息沟通,其把组织的共同目标和个人的协作意愿联系起来,是组织一切活动的基础。
,家庭幸福和谐的维持,也需要沟通来化解家庭成员之间因各种原因造成的不愉快。
如通过沟通来消除父母与儿女之间的代沟等.以免出现影响家庭和谐的事件。
4.识别并对比三种基本的管理角色。
答:明茨伯格的企业管理者的角色理论表明,管理者扮演着十种角色,这十种角色可被归入三大类:人际角色、信息角色和决策角色。
(1)人际角色。
人际角色直接产生自管理者的正式权力基础,管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时,他们就在扮演人际角色。
管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。
(2)信息角色。
管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息,从而能够顺利完成工作。
管理者既是所在单位的信息传递中心,也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。
整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或传递必要的信息,以便完成工作。
管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。
(3)决策角色。
在决策角色中,管理者处理信息并得出结论。
如果信息不用于组织决策,这种信息就丧失其应有的价值。
管理者负责做出组织的决策,让工作小组按照既定的路线行事,井分配资源以保证小组计划的实施。
管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。
5.什么是组织行为学的“权变观点”答:组织行为学的“权变观点”指组织行为学概念或理论必须反映情境或权变条件,通过把一般性的概念和理论加以调整后在应用到特定的情境中发展起来,即组织行为学中的问题不能依赖单一的因素来解决,只有在特定情境下才会达到最好。
权变观点强调组织行为的多变性,并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中的发展情况。
其根本目的就在于提出最合具体情况的组织设计和管理行为。
它注重实践,鼓励人们应用各种不同的模型,包括古典的和现代的,只要这种模型能适合环境情况就行。
于是在服从组织的总目标下,同一组织的各个部门可以采取不同的组织设计,完成各自的目标。
总之,权变观念实质上就是主张从实际出发,具体问题具体分析,然后找出合适的办法来解决问题。
所以,权变理论要求依照工作的性质和人员的特殊要求,来确定组织的模式,使任务、人员和组织彼此相适应。
6.心理学和杜会学对组织行为学的贡献有何不同?答:心理学是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释.有时还包括对行为进行改变的科学,它关心的是研究和理解个体的行为。
心理学中的学习理论家、人格理论家、咨询心理学家.还有最重要的工业和组织心理学家,都对组织行为学做出了贡献,并将继续为该领域补充新的知识。
早期的工业与组织心理学家的研究焦点集中在疲劳、厌倦和其他与工作条件有关的因素上,因为这些因素会妨碍工作的有效性。
近来心理学对组织行为学的贡献主要有学习、知觉、人格、情绪、培训、领导有效性、需要和动机、工作满意度、决策过程、绩效评估,态度测量、员工甄选、工作设计和工作压力等方面。
社会学(Sociology)研究的是与其他人发生联系的人。
具体地讲,社会学对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究,特别是正式和复杂的组织。
社会学家对很多组织行为学领域提供了有价值的信息,包括:群体动力学、工作团队设计、组织文化、正式组织理论与结构、组织技术、沟通以及权威和冲突。
因此,心理学和社会学对组织行为学的贡献的不同就是心理学家关注的是个体,社会学家主要研究的是个体在其中扮演某种角色的社会系统。
7. “一般情况下行为是可预测的,因此没有必要正式地研究组织行为”这种说法为什么是错误的答:一般情况下行为通常是可以预测的,原因是几乎每种情境中都存在着一些规则,使得行为的预测成为可能。
但是有必要通过正式的方法去研究组织行为,因为情境存在的一些规则有时候是不明显的,应用系统的方法来代替直觉预测,有利于提高解释行为和预测行为的准确性。
正式研究指通过对事物之间关系的考察,来试图解释其中的原因和结果,并把结论建立在科学论证之上,也就是在经过控制的条件下收集数据,并采用合理严谨的方式对数据进行测量和解释。
同一个人在不同的情境下的行为都可能是不同的且在发生变化的.当试图预测他人在不同条件下如何行动时,个人的一些肤浅的和惯常的做法常常导致一些错误的预测,而对组织行为进行正式的研究就会对行为做出准确、合理的预测,从而避免个人倾向性错误的发生。
因此,有必要对组织行为学进行正式研究。
8.组织行为学模型中的三种分析水平是什么它们相互之间有关系吗如果有,是什么样的关系答:(1)组织行为学模型中的三种分析水平是个体水平、群体水平、组织系统水平。
①个体水平指个人的或传记的特征(年龄、性别、婚姻状况等)、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平。