月度绩效考核管理办法文库

1、总则：

1.1、制定目的：为使本公司绩效考核管理规范化，改善员工的工作绩效，以达企业经营管理之目标。特制定本办法，以作为绩效

考核之依据。

1.2、适用范围：本公司各部门管理、后勤员工之绩效考核管理，除另有规定外，悉依本办法执行。

1.3、权责部门：

1.3.1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

1.3.2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。

2、管理办法：

2.1、制定考核标准：

2.1.1、各部门总监/经理根据本部门人员的岗位职责，于每月15日前分别制定/修改本部门人员的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”。

2.1.2、经制定/修改的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”每月20日前交人力资源部主管核查/修正/备案。

2.2、考核方式：

自评：被考核者本人依据考核表，填写月度工作绩效自主结果并签名。

初评：部门总监/经理/主管依据考核对象的表现，填写月度工作绩效初评结果并签名。

终评：总经理/人力资源部主管依据考核表，填写月度工作绩效终评结果并签名。

2.3、考核程序

2.3.1、人事文员/秘书室负责于每月25日发放绩效考核表，每月28日统一收集、汇总。

2.3.2、各部门总监/经理每月25日填写本人工作绩效自评结果，交秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

2.3.3、各部门主管每月25日填写本人工作绩效自评结果，交部门总监/经理初评，由秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

2.3.4、一般工作人员每月25日填写本人工作绩效自评结果，交人力资源部主管终评，终评结果于每月5日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

2.3.5、绩效考核每月进行一次，财务部每月10日前制作考核得分汇总清单，交人力资源部张榜公布。

2.4、核定权限：

2.4.1、部门总监/经理级人员，由总经理终评。

2.4.2、主管级人员由部门总监/经理初谰，总经理终评。

2.4.3、一般工作人员由部门总监/经理/主管初核，人力资源部主管终评。

2.5、考核分值及奖惩：

2.5.1、以个人月薪的10%为考核工资。按考核的分会比例进行奖惩。

范例：月薪为1000元的员工，考核得分80分，考核后工资为:

当月工资=个人工资-(1-80/100)*个人工资*10%

980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%

2.5.2、对本职工作有创新，使公司生产/管理成本降低，产量、质量、效率、销售量上升。由各部门总监/经理在绩效考核表中初评栏位评分，终评人员根据实际情况核定增加分值。（工作创新有显著成效者，可另行专案提请奖励）

2.5.3、绩效考核表总分庙宇为100分，低于100分按比例扣罚。

2.6、注意事项：

2.6.1、考核要坚持“公正、公平、公开”的原则，

2.6.2、月度绩效考核成绩是职务/工资升降的重要参考依据。

2.6.3、各级考核承办人员应严守工资秘密，并以客观立场进行考核，不得泄密或循私

2.6.4、“绩效考核表”由总经理指派专人保存，除总经理及各部门总监/经理外，其它人员不得查阅。因公必须查阅部门管理、后勤员工考核情况时，必须以memo形式呈总经理批准后方可查阅

2.6.5、月度绩效考核资料作为年度绩效考核的基础资料，应妥善保存，不得遗失，不得复印或携带出厂。

44.

关于领导者的错误观念（当代经理人）

我们要剖析一些常见的错误观念。这些错误观念充斥了管理学教育领域，而且使潜在的领导者很难对自己的组织“负起责任”。这些错误观念包括：

错误观念1：领导力是一种很稀缺的技能。

大错特错。杰出的领导者确实犹如凤毛麟角。但我们每一个人都是具有领导潜能的；这就好像杰出的赛跑运动员、杰出演员、杰出画家虽然罕见，但所有人都是具有奔跑、表演、绘画的能力的。诚然，今天似乎我们很难看到伟大的领导者，政界尤其如此，但在一个国家里，领导岗位何止千万，而这些岗位大都有人承担，而且还干的有声有色。

更重要的是，很多人在某一个组织里是领导者，在另一个组织里却只是平常人一个。我们认识的一位大学教授是美国军队后备役的一名将军、一个百货公司的职员在教会中是个执掌大权的带头人、一个出租车司机是一个业余剧团的导演，还有一位退了休的啤酒推销员是一个颇具规模的市镇的镇长。

实际上，担任领导者的机会是很多的，多数人都有机会走上领导岗位。

错误观念2：领导者是天生的，不是后天造就的。

很多伟大领袖的传记都把他们写得好似是天赋异秉，日后成为领袖乃命中注定。别信那一套。事实上，领导者所需的主要能力都是可以后天习得的，只要愿意学，并且没有严重的学习障碍，人人都能学得会。此外，不论我们有着怎样的天赋，在登上领导岗位之后都还是可以继续提高的。一个人能否成为成功的领导者，更多的是看后天教养，而不是先天条件。

这并不是说学习成为领导者是一件很容易的事。在这方面没有简单易行的秘诀、没有严格明确的科学介绍、没有只需照方抓药就必然能够成功的领导者说明书。相反，这是一个高度人性化的过程，充满了尝试与错误、成功与失败、时机与运气、知觉与洞见。学习成为领导者的过程有点像是学习带孩子、谈恋爱一样；你在青少年时期形成基本的价值观和行为榜样。书籍可以帮助你加深这方面的理解，但对于那些有志于此的人来说，大部分的学习来自于实践经验。我们的一位领导者在讲到自己的领导力生成的时候是这样说的：“你知道，学者当一个领导者很是不容易。这感觉有点像是在众目睽睽当中学习拉小提琴。”

错误观念3：领导者都具有非凡的魅力。

其实只是一部分领导者具有这种魅力，而绝大多数都不具有。在我们采访过的90位领导者中，只有屈指可数的几位具有肯尼迪或者丘吉尔的那种“天启神示”、“举重若轻”的风范。我们的领导者大都“平凡无奇”、有的身材高大、有的身量矮小、有的能言善道、有的木讷寡言、有的衣冠楚楚、有的邋里邋遢。无论是外表、心性还是品格，他们都与自己的追随者没有什么截然的分别。我们猜想或许情况恰恰反过来，那种魅力来自于领导力，而不是领导力来自于非凡的魅力。那些有着出色领导力的人们得到了追随者的敬畏，于是加强了他们之间彼此的吸引力。