人力资源管理培训.pptx

绩效管理循环：
绩效计划——绩效辅导——绩效评估——绩 效改进 注：绩效评估的使用：员工发展计划、培训、 薪酬调整、奖金发放、人事变动。
人才招聘会：
人才招聘会：参加定期或不定期举办的人才
交流会、人才市场、人才集市。
--优点： 双方直接见面，可信程度较高； 当时可确定初选意向；费用低廉。
--缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑 选面受限。
--适用于初中级人才，或急需用工
职业介绍所与就业服务中心：
职业介绍所与就业服务中心：一般由职业中
人力资源规划
人力资源 供给
人力资源管理实践
•内部供给 •外部供给
人力资源规划：
▪ 定义：企业从战略规划和发展目标出发， 根据其内外部环境的变化，预测企业未来 发展对人力资源的需求，以及为满足这种 需要所提供人力资源的活动.
规划的作用：
▪ 1．有利于组织制定战略目标和发展规划。 ▪ 2．确保组织生存发展过程中对人力资源的
人力资源管理 培训
授课人：邓璀璨 2012年12月28日
1、唐僧如果没有孙悟空、猪八戒、沙僧 这些人大力辅助的话能不能成功的取得 西经?
人力资源是企业生存与发展的必备资源！ 招贤人，选对人，将会带来巨大的作
用！
目录：
一、人力资源规划 二、招聘与配置 三、培训与开发 四、薪酬与福利 五、绩效考核 六、劳动合同关系
SMART目标
计划
报酬 与绩效相关
沟通
辅导
评估
•面向评价 •面向发展
包括正式 的辅导和 非正式的 辅导
绩效：
▪ 绩效的含义：是员工通过其行为，以及技 术、能力和知识的应用，对工作团队目标 及公司目标的贡献程度。
▪ 绩效管理：通过对企业战略的建立，目标 分解，业绩评估，并将绩效成绩用于日常 企业管理活动中，以激励员工绩效持续发 改进并最终实现组织战略以及目标的一种 正式管理活动。
贴制度 2.为职工生活提供方便而建立的集体福利设施 3.为活跃职工文化生活而建立 4.兴建职工宿舍等
重要性
▪ 1、吸引优秀员工 ▪ 2、提高员工的士气。 ▪ 3、降低员工辞职率。 ▪ 4、激励员工 ▪ 5、凝聚员工 ▪ 6、提高企业经济效益。
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绩效管理
对目标与如何达到目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的 管理方法。包括四个步骤：
需求。 ▪ 3．有利于人力资源管理活动的有序化。 ▪ 4．有利于调动员工的积极性和创造性。 ▪ 5．有利于控制人力资源成本。
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招聘及配置
根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐 •猎头 •大学 •专业机构 •其它
初试
应聘表 职业测试 面试
高级工
200
550
程师
0
0
A3级
170 0
480 0
工程师
A2级
150 0
430 0
技
A1级
130 0
370 0
术
部
A3级
120 0
330 0
助理工 程师
A2级
100 0
290 0
福利
▪ 定义：是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式 的报酬
▪ 内容 ： 1.为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补
薪资结构明细
固定工资
浮动工资
应扣款类
合 计
部 门
岗位
类别 基 本 工 资
岗 位 工 资
技
职
能 工
学历工资
务 津
资
帖
生 活 津 帖
工 龄 工 资
全 勤 奖
加 班 工 资
其 它 补 助
绩 效 奖 金
迟请社 到假保 扣扣扣 款款款
个 人 所 得 税
总 经 理 室
部长
250 0
720 0
副部长
230 0
650 0
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培训与开发
▪ 发掘最大潜能
▪ 定义 ：采用各种方式对员工进行有目的、有计划 的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断 的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度 和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职 工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率 的提高和组织目标的实现。
培训形式:
岗前培训\技能培训\转岗培训\继续教育\部门内部 培训的方法： 1、讲授法 2、操作示范法 3、案例研讨法 4、讨论法 5、角色扮演法 6、自学法
人力资源管理六大模块：
人力资 源规划
招聘 与配置
劳动合 同关系
培训 与开发
绩效考核 薪资福利
人力资源规划
将企业业务策略对人员类型、数量和质量的需求与人力资源的有效供给相 协调。从而形成：
未来人力资源需求清单
满足这些需求的计划
业务策略
人力资源规划 将业务策略与 人力资源的实 践连结起来
人力资源 需求
介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向 （或双向）收费。
--优点： 介绍速度较快，费用较低。 --缺点： 中介服务普遍质量不高。 --适应于初中级人才，或急需用工。
委托猎头公司：
▪ 委托猎头公司： 将用人要求和标准转告猎 头公司，委托寻求合适人才。 --优点： 能找到满意人才，比企业自己 招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。 --缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽 谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比 例支付猎头费。 --适用于物色高级人才。
候选人 放弃
背景调查
拒绝
部门选拔 最终决定 体检
安排
刊登招聘广告：
刊登招聘广告：通过报纸、电台、电视、专业
杂志、马路张贴刊出广告，经初选后面试。
--优点： 传播范围大，挑选余地大；招 聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、 产品宣传。
--缺点： 初选双方不直接见面，信息失 真；广告费用支出较大；录取成功率低。 适用于各类企业、各类人才。
校园招聘：
▪ 大专院校（校园招聘）： 企业派员到大专院校招聘应届生，与求职 者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。 --优点： 双方了解较充分；挑选范围和 方向集中，效率较高。 --缺点： 应聘者流动性过大，有时需支 付其旅费和实习费。 --用于招募发展潜力大的优秀新人才。
网络招聘：
▪ 网络招聘： 通过网络寻找适合公司的优秀人才； --优点：不受时间、空间的限制；方式 灵活、快捷，成本不高； --缺点：没有在网站查找工作的潜在候 选人可能看不到职位空缺信息。 适用于有机会使用电脑和网络的人群
培训的流程：
培训需求 ——培训计划 ——培训实施 ——培训考核 ——培训评估
薪酬概念：
薪酬体系
直接货币
固定
浮动
间接货币
短期
长期
基本工资
奖励/分红 法定福利 公司福利 荣誉与晋升
岗责
结果
安全感 归属感 成就感
薪酬定义：
▪ 定义：是指员工为企业提供劳动而得 到的各种货币与实物报酬的总和。