自考《培训管理》重点复习完整版

1 培训与开发在人力资源管理中的地位

培训与开发是针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质、乃至岗位规范、职业发展等所开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。从“消极”到“积极”。“开发”成为现代人力资源管理的核心内容

2 现代培训与传统培训的区别

现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训。现代培训，更注重于激发员工的学习动机现代培训，更关注人的生理与心理特点现代培训，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力开拓了创造智力资本的途径是一种“影响力”训练

1 现代培训对人力资源部门的要求

HRM部门通过一系列创新的手段与方法让员工能真正学到他们所希望学到的东西。鉴别培训师

2 现代培训对培训师的要求

讲解或口头能力。沟通与交流能力。问题的发现与解决能力。创新能力。计算机与多媒体应用与信息处理能力。终极最高要求。“全天候”、“全身心”、“全武艺”、“全方位”

3 现代培训的发展趋势

培训组织的多样性。以胜任力为导向的培训。以战略高度进行领导力的开发。以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训

培训的技术支撑更加先进。培训内容国际化和本土化的结合

1 什么是战略性人力资源管理

“运用战略的观念去管理组织的人力资源”。主要含义为人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工关键之处在于人力资源管理必须和企业战略整合在一起

2 战略性人力资源管理的特点

除了和公司战略整合在一起外，战略性人力资源管理还具有下列特点：明确意识到外部环境的影响。明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化。关注于长期发展。考虑多种可选方案。整合其他资源和部门

1 影响培训和开发的组织因素

组织战略。组织结构（集权或分权）。技术因素技术变化的速度。产品和服务的种类和复杂性。对培训和开放的态度

2 与公司战略相匹配的培训战略

差异化战略下的培训战略。成本领先战略下的人力资源管理战略。集中化战略下的人力资源管理战略。共同的重点：建设与企业战略相一致的企业文化，这是推动企业战略的重要支持

4 战略性员工培训模型

战略性员工培训模型。宏观组织水平。微观组织水平。实施、反馈和评价水平。战略性员工培训模型5 实施战略性培训和开发的要点

和组织战略的联结和整合。具有前瞻性和主动性。

战略性培训和开发是一个系统过程。整合组织中各种

资源。战略性培训和开发是持续不断的学习过程

2 从“评价中心（AC）”到“发展中心（DC）”的培

训方法

DC方法－企业发展使培训更关注领导力提升。以DC

方法培训的领导力开发提升的内容与效果――以自我

提升意识培训为例

1 培训和开发专业人员的胜任力特征

戴维·乌尔里克根据偏重于长期还是短期，偏重于流

程还是人，提出人力资源部部所必须扮演的四种主要

角色。建立和维护基础设施。担当员工代言人。管理

变革。战略性人力资源管理

2设计“培训培训者”TTT项目时考虑的内容

让培训开发人员了解特定培训项目的培训目标。培训

开发人员要了解成年人学习的特点。培训开发人员要

学会有效地进行沟通。培训开发人员要学会对整个培

训过程进行计划。培训开发人员要学习选择有效的培

训手段。培训开发人员要知道如何有效应对不同的培

训学员

1 学习的基本概念

侧重能力角度：言语信息、智力技能、运动技能、态

度、认知策略。侧重行为角度：学习是通过内在或外

在的经历体验而导致持续的行为改变。上述界定的实

质内容是一致的

2行为主义学习理论

约翰·B·华生与行为主义。斯金纳的操作条件反射理

论。正强化物与负强化物一级强化物与二级强化物

3行为矫正的具体方法

正强化。负强化。惩罚

2 主要的学习理论

认知主体学习理论，强调认知主体的内部心理过程,并

把学习者看作是信息加工主体。皮亚杰的内因与外因

相互作用的点。同化是认知结构数量的扩充。顺应是

认知结构性质的改变

1建构主义学习理论

学习的含义：学习者在一定的情境即社会文化背景下，

借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必

要的学习资料，通过意义建构的方式获得知识

包括四大要素：情境、协作、会话、意义建构

学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者

教师要成为学习者建构意义的帮助者

期望理论。期望理论认为一个人的行为基于三个因

素：行为预期、实现手段和效价。期望理论说明学习

最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完

成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作

绩效、加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有关，

且员工认为这些成果有价值

2成人学习理论

马尔科姆·诺尔斯与成人学习理论假设条件：成人需

要知道他们为什么要学习。成人有进行自我指导的需

求。成人可为学习带来更多的与工作有关的经验。成

人是带着一定的问题去参与学习的。成人受到内部和

外部的激励而学习

3戈特的16条成人学习原理

成人是通过干而学的。运用实例。成人是通过与原

有知识的联系、比较来学习的。在非正式的环境氛围

中进行培训

增添多样性。消除恐惧心理。做一个推动学习的促

进者。明确学习目标。反复实践,熟能生巧。引导启

发式的学习。给予信息反馈。循序渐进,交叉训练。

培训活动应紧扣学习目标。良好的初始印象能吸引学

员的注意力。要有激情。

重复学习,加深记忆

4学习原理在企业培训中的应用——培训原则

激发学习兴趣和动机,发动学员参与。注意个体差异,

因材施教。强化原则。实践原则

动机与归因理论

成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，其一是

力求成功；其二是避免失败。避免失败者倾向于选择

非常容易或非常困难的任务。追求成功者旨在获得成

功，他们最可能选择成功概率约为50%的任务。以往的

经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归

因（Attribution of Success and Failure）的差异

将导致学习者的不同的情绪反应从而影响其进一步的

期望与行为（归因是由行为的结果来推断行为原因的

过程)

1 体验式学习的基本原理

先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经

历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能

将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上体验式学

习的理论依据

2 体验式培训直接来源于体验式学习理论

3 体验式培训的主要形式

户外拓展训练。行动学习。沙盘模拟。教练

2 体验式学习理论在培训中的应用

体验式培训充分体现了建构主义教学思想。体验式培

训弥补了传统教学模式的缺陷与不足。体验式培训是

学习管理知识和管理艺术的有效途径。体验式培训有

效地培养了积极的团队精神。与在线学习不同，体验

式培训触及了人的社会性和内心世界。

1 克服“学习高原”现象，提高学习效果

学习高原定义：在培训学习的初期,学员会因掌握并运

用新的知识与技能,表现出明显进步,但随之而来的一

段时间常常是学员表现停滞不前,学习的绩效不再提

升，这对学员的学习积极性带来一定的影响。

学员个人将如何克服学习高原现象：学习的自我控制。

关键性的学习能力

2迁移的含义

学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来

1 组织层面的培训需求分析