招聘面试的十大心理学陷阱

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求职十大套路陷阱

求职十大套路陷阱

求职十大套路陷阱
1. 虚假招聘信息:一些不法分子发布虚假的招聘信息,诱骗求职者投递简历。

2. 收费培训:有些公司会以提供培训为名,向求职者收取高额费用,实际上并没有真正的培训计划。

3. 试用期陷阱:一些公司会在试用期结束后以各种理由拒绝转正,让求职者陷入漫长的试用期。

4. 职位不符:有些公司在面试时承诺的职位与实际工作内容不符,导致求职者无法发挥自己的专长。

5. 高额提成诱惑:一些销售类职位会以高额提成为诱饵,但实际上需要完成非常艰巨的任务才能获得提成。

6. 人际关系压力:有些公司会以人际关系为由,要求求职者购买产品或加入会员,否则会影响工作表现。

7. 虚假福利待遇:一些公司会夸大福利待遇,如免费住宿、高薪等,实际上并不存在。

8. 合同陷阱:有些公司在签订合同时设置陷阱,如不合理的违约金、不明确的工作内容等。

9. 非法劳务派遣:一些公司会将求职者派遣到其他公司工作,但并未与实际工作的公司签订正式合同。

10. 职业歧视:有些公司在招聘过程中存在性别、年龄、地域等方面的歧视,侵犯求职者的权益。

大学生需警惕的面试圈套

大学生需警惕的面试圈套

大学生需警惕的面试圈套求职面试同其他社会交往一样,是以语言表达思维、互相沟通的社会行为。

下面是店铺为你整理的大学生需警惕的面试圈套,希望你喜欢。

大学生需警惕的面试圈套圈套1、激将式陷阱所谓激将式陷阱是指面试官通过强大的气场和咄咄逼人的提问来瓦解大学生求职者的自信防线,考察其是否具备良好的应变能力,如果你因此惊慌失措,或者怒形于色,都会显得自己很不淡定。

正确的做法是稳定自己的心态,用幽默的语气回答,用巧妙的方式回避,但是一定要注意与对方的眼神交流要友好。

圈套2、挑战式陷阱所谓挑战式陷阱是指面试官故意从大学生求职者的薄弱处发问,比如说对方的资历、经验、学历等不符合招聘要求,看起来不能胜任工作,观察求职者会不会自乱阵脚。

如果你认为面试官是在挑衅自己,而不由自主地摆出防御姿态,斩钉截铁的反击对方,那就中招了。

正确的做法是婉转地表达自己的不同意见,最好用明谈缺点实论优点的方式绕过去。

圈套3、诱导式陷阱所谓诱导式陷阱是指面试官故意营造出友好亲切的交谈范围,令你放松警惕,然后不经意的设置某个特定场景,看你会不会上钩。

比如问你应该能找到更好的公司吧,对于这类问题,大学生求职者不论是肯定还是否定都会给人留下不愉快的印象,最好的做法是表示自己或许可以找到更好的企业,但是认为贵单位更适合个人的发展。

【语言“圈套”】1.挑战式的语言圈套――哪壶不开偏提哪壶,从求职者最薄弱的地方入手,提出让求职者尴尬的问题。

此为刁钻的主考官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法--当然他们的所为是要找到具有心理承受能力的人。

而有刁问,就要有妙答――谓之以退胜进比如对于应届毕业生,面试官会设问:““你经历太单纯,而我们需要的是社会经验丰富的人。

”或“你补考过一门功课,怎么回事?”如果回答:“不见得吧”、“我看未必”或“完全不是这么回事”,那么也许你已经掉进陷阱了,因为对方希望听到的是你对这个问题的看法,而不是简单、生硬的反驳。

面对这种发问,求职者常会不由自主地摆出防御姿态,甚至狠狠反击对方。

2021年大学生要警惕十大求职陷阱

2021年大学生要警惕十大求职陷阱

大学生要警惕十大求职陷阱大学生要警惕的十大求职陷阱有哪些呢?下面来给大家介绍,欢迎阅读!一:名曰培训,实为骗钱。

比如一些招聘单位条件诱人,不收任何抵押金、带薪培训等等,但一旦上岗后却要求求职者 ___本公司产品,提出"象征性"地收取费用。

对此,提醒大学生,一旦招聘人员数量极大,入职过程也极为简单,就要提高警惕。

因为这样的招聘主要目的很可能是骗取学生的钱财。

二:先 ___,再骗钱。

某保险公司招聘,考试后一名男子站在十几名求职者面前开始演讲。

一番煽动性的演讲加培训后,各位求职者基本已被 ___,心甘情愿地交出集资款。

提醒大学生,如果你所接受的培训内容跟从业技巧毫不相干,全都是企业的大好形势,那么你就该想想退出了。

三:跨省招工行骗,再行"打劫"。

一些大学生通过网络或其他形式在外地发现适合自己的工作,与对方联络后,前往企业所在地面试。

结果前来接站的人常常会以借用 ___或其他事由骗取求职者财物,更有甚者将求职者带到偏僻的地方直接行抢。

提醒大学生,按照劳动法规,跨省招生必须出具本单位所在地、县级以上 ___劳动力市场主管部门的证明。

异地求职时,求职者首先应该确认用人单位的真实性,并尽量避免一个人前往。

四:先交押金,后被开除。

在第一个月工作结束后,企业只付给求职者工资的一半,并称另一半为抵押金,说离职的时候退还。

此后就以没完成工作量或其他借口将求职者开除,并扣下抵押金。

提醒,求职者在正式上岗前就应该和用人单位谈好条件,拒绝押工资作为抵押金的非法行为。

五:给一份钱,干多份活。

一些私人企业在招聘时打出一份职务,上岗工作时一个人要干几份活,而工资只开一份。

比如某 ___社在招聘时写着文字总监,用人时文字总监既要采访写稿,又要版面,既要拉 ___业务,又要送 ___搞发行,却只有一份工资。

提醒,求职者与用人单位是平等的',在面试时应与用人单位谈好自己的工作范围。

对于工作范围外的内容,应坚决予以拒绝。

在面试中常见的陷阱题

在面试中常见的陷阱题

在面试中常见的陷阱题在面试中常见的陷阱题。

在面试的时候,面试官可能会有各种问题来“刁难”,这个时候,你就要诚实面对了,不要陷到面试官所设的陷阱里面了。

那么在面试中有哪些常见的陷阱题呢?陷阱手段一:“引君入瓮式”陷阱手段详解:这种陷阱是最难提防也是最具危险的,面试官会向你提出一个看似很普通的问题,并且让你发表自己的看法。

而当你尽情发挥时,却早已经掉入面试官布好的陷阱。

求职者错误表现:假如你正要从一家公司跳槽去另一家公司。

面试官问你:“你们的老板是不是很难相处啊,要不然,你为什么跳槽?”也许他的猜测正是你要跳槽的原因。

如果你愤怒地抨击你的老板或者义愤填膺地控诉你所在的公司,那么你一定完了,因为这样不但暴露了你的不宽容,还暴露了你的狭隘。

正确做法:切记不要被面试官的问题和语气所迷惑,更不要顺着杆子往上爬。

你可以在回答前给自己留几秒钟想清楚面试官到底要了解些什么,然后再做出正确的回答。

尽量不要投入自己的个人感情,而是要客观地阐述事实,并且可以顺便借此向面试官表露出对自己未来发展所持的态度和决心,把话题转移到对自己有利的方向。

陷阱手段二:“测试式”陷阱手段详解:面试官会虚构一种情况,然后让求职者做出回答,考察求职者的应变能力。

求职者错误表现:比如面试官问“今天参加面试的有近10位候选人,如何*你是最优秀的?”如果你一味地列举自己的优势,总会有求职者有你没有的优点,所以这样的回答是无意义的。

正确做法:在被问到这样的问题时,可以从正面绕开,从侧面回答此类问题。

比如你可以回答说:“对于这一点,可能要因具体情况而论,比如贵公司现在所需要的是行政管理方面的人才,虽然前来应聘的都是这方面的人才,但我深信我在......的经历已经为我打下了扎实的基础,这也是我自认为比较突出的一点。

”这样的回答可以说比较圆滑,很难让对方抓住把柄,再度反击。

陷阱手段三:“诱导式”陷阱手段详解:面试官往往设定一个特定的背景条件,诱导对方做出错误的回答。

求职时的心理扫雷区6个

求职时的心理扫雷区6个

心理雷区之一:过度紧张——对象:没有太多工作经历的职场新人。

症状:考试、笔试等统统没有问题,一旦到了面试,从前一天晚上开始就觉得紧张、失眠,大脑混乱。

面试的时候,脑子常常一片空白,说话结结巴巴,好像突然舌头大了一圈,笔也不知道该怎么拿了,哆哆嗦嗦字也不会写了。

更有甚者会紧张到胃痛、心跳加速、面色潮红。

直到面试结束,人还是觉得紧张。

比较严重的情况是,有些人的紧张状态会持续一个星期左右,没办法恢复正常。

曾经有个计算机系的男生,到一家跨国机构面试,这家公司在办公楼的14层,面试出来后由于还没有摆脱紧张状态,他乘着电梯却直上了29层。

直到电梯开门,他才意识到自己搞错了,可是两条腿已经没有知觉了。

更有一些女孩子,平时读书很好,到了面试的时候却因太紧张而导致头晕,甚至突然性的失明。

因为紧张而导致面试有失水准的例子很多,有些情况严重的人甚至一两年找不到工作。

不少人因为长时间过度紧张而心跳加速,就以为自己是心脏病,可是去检查也没有什么结果,吃任何药也不见效。

对策:首先,不妨先接受这样的事实:任何人,在遇到诸如面试这种情况的时候,都会觉得紧张。

只不过每个人的程度不同而已,如果有人不紧张,那他倒可能有些问题。

因此,如果自己没有办法调节,不妨试试以下的方法:在面试的前一天做角色扮演的模拟练习,实战演练让自己进入角色。

或者通过各种渠道多了解那个公司,多掌握情况,知己知彼,越多的练习就有越多的把握。

面试后如果长时间不能走出角色,那就试试情绪转移的方法,做一些自己平时喜欢做的事情,或者找一些朋友家人倾诉一下自己的担忧也是个好方法。

心理雷区之二:没法安定,跳槽成习惯对象:年轻的白领。

症状:频繁跳槽,一份工作做不到一个合同期,有的甚至不到一两个月。

越跳越想跳,老是安定不下来。

有的人还为自己理想的工作总结了“三要”:即:一要发展,二要高薪水,三要可以随时跳槽!求职者个人觉得这是为自己寻找更好的机会,“人往高处跳,水往低处流。

”觉得自己的性格就是这样的,没办法改了,跳了再说。

面试时九种错误心理

面试时九种错误心理

面试时九种错误心理一、不善打破沉默面试开始时,应试者不善“破冰”(打破沉默),尴尬等待面试官打开话匣.面试中,应试者又出于种种顾虑,不愿主动说话,结果使面试出现冷场.实际上,面试者主动致意与交谈,会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象. 二、与面试官套近乎“套近乎”会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内作好专业经验与技能的陈述.聪明的应试者可以列举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位,从而表现出您对这家公司的兴趣. 三、为偏见左右误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意,因此十分紧张.还有些时候,面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐,心中便开监止荆骸八 趺茨苡凶矢衩媸晕夷兀俊逼涫担 谡衅该媸哉庵痔厥獾牟晒汗叵抵校 κ哉咦魑 ┓剑 枰 娑圆煌 绺竦拿媸怨偌纯突А0谡 群苤匾 ? 四、缺乏积极心态面试官常常会触及一些让应试者难为情的事情.很多人对此面红耳赤,或躲躲闪闪,或撒谎敷衍,而不是诚实地回答、正面地解释.比如面试官问:为什么5年中换了3次工作?有人可能就会大谈工作如何困难,上级不支持等,而不是告诉面试官:虽然工作很艰难,自己却因此学到了很多,也成熟了很多. 五、抨击原来雇主有些应试者面试时各方面表现良好,可一旦被问及现所在公司或以前公司时,就会愤怒地抨击其老板或者公司,甚至大肆谩骂.这样做,你有没有想过,人家会认为,你哪一天或许也会骂这家公司. 六、没有职业生涯计划对个人职业发展计划,很多人只有目标,没有思路.比如当问及“您未来5年事业发展计划如何?”时,很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职.”如果面试官接着问“为什么?”应试者常常会觉得莫名其妙.其实,任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能地评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划. 七、佯装完美面试官常常会问:您性格上有什么弱点?您在事业上受过挫折吗?有人会毫不犹豫地回答:没有.其实这种回答是对自己不负责任的.没有人没有弱点,没有人没有受过挫折.只有充分地认识到自己的弱点,也只有正确地认识自己所受的挫折,才能造就真正成熟的人格. 八、主动打探薪酬福利有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况,结果是欲速则不达.其实,如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话,自然会问及其薪酬情况. 九、不知如何收场很多求职应试者面试结束时,因有成功的兴奋,或有失败的恐惧.面试结束时您不妨:表达您对应聘职位的理解;充满热情地告诉面试者您对此职位感兴趣,并询问下一步是什么;面带微笑和面试官握手并谢谢面试官的接待及对您的考虑. 16字要诀,助你面试成功可能是出于学生时代“考试恐惧症”的惯性延续,很多人惧怕面试,总是紧张不已.他们为此到处寻找良方,各家之言常常让人挑花了眼,更加不知所措.面试是一个增进了解、相互选择的过程,所以并没有紧张的必要,只要掌握了“态度尊重、言语简练、心情放松、思路清晰”这16字要诀,就一定能够事半功倍、取得成功. 细微之处体现尊重衣着:衣着的要求是因岗而异的.有些公司、有些岗位对面试衣着的要求不是很高,只要得体就可以了.面试服装贵在整洁,不需要太多修饰,即使你平时习惯了珠光宝气的打扮,在面试的时候,也最好能够避免过于累赘的装饰. 如果你正应聘一个白领岗位,或者你正向一个大公司“自荐”,那就最好穿正装. 谈吐:为了表达尊重,你的谈吐必须百分百的礼貌,并且以稳重为宜.除非公司有特殊要求,否则不管你的性格多么活泼、多么不修边幅,面试的时候最好能够稍稍“伪装”一下.因为至少有一点可以肯定,那就是没有公司会希望招聘到一个“叛逆者”. 举止:比起你的口语,体语更能看出一个人的真实想法.不过在这一点上也不必太过拘束,这毕竟不是礼仪考试,如何站,如何走,如何坐,只要保持职业人的心态就行了,并不需要太过做作.但是,如果你有一些不太雅的习惯小动作的话,那就最好能够在面试的时候克服一下,因为如果面试官觉得你怪异的话,那你就很可能没有机会了. 任何时候言语简练不管是在自我介绍阶段还是问答阶段,简练的言语始终是给单位留下好印象的关键.你要用最精炼的言语表达最重要的信息.简练的言语能告诉单位你有很好的理解能力、组织能力和表达能力.很多人发现,公司总是问一样的问题,这并不需要感到奇怪,因为公司并不一定是对你的答案感兴趣,他们感兴趣的主要是你回答问题的过程. 这里要注意两点: ■自我介绍不是复述简历.公司让你来面试的时候一定准备着你的简历,向他们“重复”是浪费时间的行为,你很可能只有3分钟,那么你就要尽可能高效利用这段时间,3分钟的表达最好逻辑性、整体性兼具,让单位通过你的简历和自我介绍对你有一个较全面的了解并留下良好的印象.一定要做足准备,不然很难做到. ■回答问题围绕重点.关于问答阶段,并不需要感到恐惧.你要在第一时间知道公司问这个问题的原因是什么,然后围绕着公司的要求、有针对性地回答问题. 化解紧张放松心情你可以做一些深呼吸之类的解压动作来化解你的紧张情绪.紧张的心情不仅影响你的发挥,而且也会让人感到不适.如果你应聘的工作很具挑战性的话,就更加需要放松心情,不然的话,公司会对你应对工作的能力产生怀疑. 时刻保持清晰思路是否能做到这一点取决于你面试前的准备工作,你必须对公司概况、岗位要求有一个全面的了解,只有这样,你才能游刃有余,不至于慌忙之下语无伦次.HR:五种人面试最难成功如何在面试时脱颖而出简历投递出去了,人力资源部的面试通知也接到了,是不是就数着日子,等着去面试了呢?当然不是.求职时,最沮丧的事莫过于面试被刷,一切都安排的妥妥当当,结果“临门一脚”出界了.面试的成败与否,并不完全取决于现场的表现,前期的准备是否充足,是否有针对性,才是确保面试成功的关键专家启示录: 首先要避免面试时紧张.很多人面试时会出现紧张,紧张的原因是多方面的,最关键的因素就在于你不自信.关键在于你顾虑重重,你不知道面试官会问你什么问题,你也不知道自己会不会回答得体,你不知道你前后的应聘者会不会表现得比你更优秀……确实,对于刚接到面试通知的你来说,一切都是未知数.但是,记住一点,把你所能够掌控的准备到最充足,那么和其他的面试者相比,你就有了更多的胜算,你也就会更自信.机会是给有准备的人的,这句话永远也不会错. 接下来的问题就涉及到你要准备什么,准备的内容包括以下几个方面: 其一,答题准备.一般来说,你的初试是由人力资源部来进行的,他们会就你的学历、个性、能力、价值观和过去的成绩等问一些常规问题,以帮助他们判断是否要向你未来的主管推荐.所以,你不妨对着镜子对某些必考题进行自问自答.在这个过程中,不妨设想你正在面对公司的HR,这样可以帮助你确立自信,是临场回答时更游刃有余.问答的内容可以是对你的经历做一个简单的介绍;对自己做一个简要的评价;你最感到自豪的事情是什么;你觉得你最大的缺点是什么;你最大的成就是什么;你为什么认为你适合这个职位等等. 在准备问题的时候,切记千万不要长篇大论,要抓住面试官感兴趣的内容——这就是你的背景是否适合这份工作.无论回答对方的什么问题,无论是传统的自我介绍型,还是闻所未闻的刁钻古怪型,记住,将自己的特长与对方的需要相结合,无论成功还是失败的经历,都要导出积极向上的一面. 所以,在准备这些回答的时候,要紧抓住他们的职位描述和企业文化.可以登陆该公司的网站,对该公司的文化、产品和发展历程进行深入的了解.也不妨通过其他渠道,去做更加确切的认识.把握了这两点,你的准备也就会更充分了. 平时要多积累自己的成功案例库,以便面试时备用,对于自己的缺点无需回避,这也表现了你诚实的态度和品质,但要让他们看到你的改进,并且不会对完成工作造成负面影响. 其二,问题准备.这也是非常重要的,因为并不仅仅是公司在单方面选择你,你同样在选择合格的公司,这是一个双向的过程.所以,对于公司的发展趋势、市场开拓情况、为什么要招聘这个职位、公司的用人标准、管理风格等你觉得对你的发展有影响的实际情况,也不妨进行询问,帮助你进行判断. 不要问薪水,这一点一定要牢记.而更多地侧重于职位的职责和目标、怎样衡量目标的达成、公司的市场发展策略等实际的问题. 成功面试的小贴士: 1.要摸清交通线路.这是很多人都会忽略的一个问题,往往随便看地图,大致了解一下路线,面试的时候就匆匆地上路了.而这个往往会出现预估失误,而导致迟到的发生,而面试中迟到是一件非常不礼貌的事情,会给招聘单位留下不好的印象,还会打乱他们原定的招聘安排.也可以在面试时多提前一个小时出门,这样既可以避免迟到,也可以给自己留下充足的时间,在到达公司后,平定一下自己的心情,缓解路途中的劳累,有更好的状态在面试中充分展示自己的能力. 2.服装准备不可忽视.正装,这是永远也不变的主题,不管是去严谨的德国公司,还是随意的广告公司,正装永远都是对别人的一种尊重.不论是新衣还是旧装,最好提前几天在家装扮完毕,先在镜子中看一下效果.万一出现大小或是其他方面的问题,还可以有时间做调整,以防面试当天发现问题,影响情绪和面试效果. 3.在面试中,除了你的外表和语言外,肢体和语音语调都在面试的成败中,起了非常重要的作用.要知道,面谈中肢体语言和语音语调最能另人印象深刻.所以怎样把握,大家也就心中有数了! 4.现场面试结束,并不代表整个面试的结束.结束以后的感谢信,和必要的电话询问都是面试的后续动作.同时,也不要患得患失,而要立即重新投入新的战斗,准备、准备、再准备!只有做了充分的准备,了解了公司需求和自身发展的契合度,并使自己成为他们不可或缺的人,才是职业成功的关键.(完)面试最容易被忽略的12种高级错误在求职面试中,没有人能保证不犯错误.只是聪明的求职者会不断地修正错误走向成熟.然而在面试中有些错误却是一些相当聪明的求职者也难免会一犯再犯的,我们权称之为“高级”错误.某跨国公司人力资源管理专家总结经验,列举出常见的十二种"高级"错误,以飨读者. 不善于打破沉默面试开始时,应试者不善“破冰”(即打破沉默),而等待面试官打开话匣.面试中,应试者又出于种种顾虑,不愿主动说话,结果使面试出现冷场.即便能勉强打破沉默,语音语调亦极生硬,使场面更显尴尬.实际上,无论是面试前或面试中,面试者主动致意与交谈,会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象. 与面试官“套近乎” 具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的,因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判.过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内,做好专业经验与技能的陈述.聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位,从而表现出您对这家公司的兴趣. 为偏见或成见所左右有时候,参加面试前自己所了解的有关面试官或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维.误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意,因此十分紧张.还有些时候,面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐,心中便开始嘀咕:“她怎么能有资格面试我呢?”其实,在招聘面试这种特殊的采购关系中,应试者作为供方,需要积极面对不同风格的面试官即客户.一个真正的销售员在面对客户的时候,他的态度是无法选择的. 慷慨陈词,却举不出例子应试者大谈个人成就、特长、技能时,聪明的面试官一旦反问:“能举一两个例子吗”?应试者便无言应对.而面试官恰恰认为,事实胜于雄辩.在面试中,应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力,领导能力等取信于人,唯有举例. 缺乏积极态势面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情.很多人对此面红耳赤,或躲躲闪闪,或撒谎敷衍,而不是诚实的回答、正面的解释.比方说面试官问:您为什么5年中换了3次工作?有人可能就会大谈工作如何困难,上级不支持等,而不是告诉面试官:虽然工作很艰难,自己却因此学到了很多,也成熟了很多. 丧失专业风采有些应试者面试时各方面表现良好,可一旦被问及现所在公司或以前公司时,就会愤怒地抨击其老板或者公司,甚至大肆谩骂.在众多国际化的大企业中,或是在具备专业素养的面试官面前,这种行为是非常忌讳的. 不善于提问有些人在不该提问时提问,如面试中打断面试官谈话而提问.也有些人面试前对提问没有足够准备,轮到有提问机会时却不知说什么好.而事实上,一个好的提问,胜过简历中的无数笔墨,会让面试官刮目相看. 对个人职业发展计划模糊对个人职业发展计划,很多人只有目标,没有思路.比如当问及“您未来5年事业发展计划如何?”时,很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职.“如果面试官接着问”为什么”,应试者常常会觉得莫名其妙.其实,任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能的评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划. 假扮完美面试官常常会问:“您性格上有什么弱点?您在事业上受过挫折吗?”有人会毫不犹豫地回答:没有.其实这种回答常常是对自己不负责任的.没人没有弱点,没人没有受过挫折.只有充分地认识到自己的弱点,也只有正确地认识自己所受的挫折,才能造就真正成熟的人格. 被“引君入瓮” 面试官有时会考核应试者的商业判断能力及商业道德方面的素养.比如:面试官在介绍公司诚实守信的企业文化之后或索性什么也不介绍,问:“您作为财务经理,如果我(总经理)要求您1年之内逃税1000万元,那您会怎么做?”如果您当场抓耳搔腮地思考逃税计谋,或文思泉涌,立即列举出一大堆方案,都证明您上了他们的圈套.实际上,在几乎所有的国际化大企业中,遵纪守法是员工行为的最基本要求. 主动打探薪酬福利有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况,结果是欲速则不达.具备人力资源专业素养的面试者是忌讳这种行为的.其实,如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话,自然会问及其薪酬情况. 不知如何收场很多求职应试者面试结束时,或因成功的兴奋,或因失败的恐惧,会语无伦次,手足无措.其实,面试结束时,作为应试者,您不妨表达您对应聘职位的理解;充满热情地告诉面试者您对此职位感兴趣,并询问下一步是什么;面带微笑和面试官握手并感谢面试官的接待及对您的考虑.(完)面试问题大通关问题一:“请你自我介绍一下” 常规思路: ①介绍内容要与个人简历相一致; ②表述方式上尽量口语化;③要切中要害,不谈无关、无用的内容;④条理要清晰,层次要分明;⑤事先最好以文字的形式写好背熟. 点评:我个人在面试中一般喜欢用这个作开场白,这个问题其实已经心里有数,只是作开场白而已,然后对阅读简历中发现的问题,在开场白的时候找机会了解.在回答这个问题的时候一定要想好细节,考官在这个时候一般都会追问几个细节.一般编造的简历和经历在这个过程中都会“穿帮”. 问题二:“谈谈你的家庭情况” 常规思路:①对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用,这是招聘公司提问的主要原因;②简单地罗列家庭人口;③宜强调温馨和睦的家庭氛围;④宜强调父母对自己教育的重视;⑤宜强调各位家庭成员的良好状况;⑥宜强调家庭成员对自己工作的支持;⑦宜强调自己对家庭的责任感. 点评:这个问题一般很少问,因为毕竟牵涉到个人隐私.国企和部分民营喜欢问,主要是了解社会关系.而不是上述的回答. 问题三:“你有什么业余爱好?” 常规思路:①业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是招聘单位提问的主要原因;②最好不要说自己没有业余爱好;③不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好;④最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网,否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻;⑤最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象. 点评:这个问题一般也问的不多,在面试大学生时提问的概率高些.如果在面试有工作经验人士的时候,主要目的是为了消除紧张感,使对方放松,这个问题本身没有什么特别意义. 问题四:“你最崇拜谁?” 常规思路:①最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官的主要目的;②不宜说自己谁都不崇拜;③不宜说崇拜自己;④不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人;⑤不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人;⑥所崇拜的人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系;⑦最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己. 点评:这个也最多使面试应届生时候的问题,对经验人士从来不用,否则会显得考官比较傻. 问题五:“你的座右铭是什么?” 常规思路:①座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问这个问题的主要原因;②不宜说那些医引起不好联想的座右铭;③不宜说那些太抽象的座右铭;④不宜说太长的座右铭;⑤座右铭最好能反映出自己某种优秀品质;⑥参考答案——“只为成功找方法,不为失败找借口”. 点评:此问题回答同上. 问题六:“谈谈你的缺点” 常规思路:①不宜说自己没缺点;②不宜把那些明显的优点说成缺点;③不宜说出严重影响所应聘职位的缺点;④不宜说出令人不放心、不舒服的缺点;⑤可以说出一些对于所应聘职位“无关紧要”的缺点,甚至是一些表面上看似“缺点”,从工作的角度看却是优点的“缺点”. 点评:这个问题上是各种教人面试技巧中,最“害人”的.考官问这个问题,是想测试一个人的成熟度、对自己的判断、和学习改进能力.说出自己有什么缺点,其实一点都不重要.这里重点测评的是面试者是不是真正的对自己有一个正确的评价,而且一般在问这类问题的时候,我喜欢让面试者举出一两件具体事例,这样更具有真实性.尤其是用上面的思路5来回答,纯粹是把面试官当成XXX,难道他们听不出来吗?,如果这样回答,应聘者在面试官心中一定减分不少. 问题七:“谈一谈你的一次失败经历” 常规思路:①不宜说自己没有失败的经历;②不宜把那些明显的成功说成是失败;③不宜说出严重影响所应聘职位的失败经历;④所谈经历的结果应是失败的;⑤宜说明失败之前自己曾信心百倍、尽心尽力;⑥说明仅仅是由于外在客观原因导致失败;⑦失败后自己很快振作起来,以更加饱满的热情面对以后的工作. 点评:上面所谓的经典思路,在这个问题上又一次误判的考官的目的.考官在问这个问题的时候,他的目的仅仅是想知道你做事的手法,而并不是想知道你失败的事情.这个问题会经常变为你成功的经历、工作中最难忘的一件事等等.考官一般在这个时候会重点了解3个方面,当时的背景和资源、应聘者处理事情的手法、应聘者当时反思的结果.通过这三点了解一个人的做事手法和学习能力.上面的所谓思路,纠集于解释失败上面,纯粹是中了考官的圈套. 问题八:“你为什么选择我们公司?” 常规思路: ①面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度;②建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答;③参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业,我认为贵公司十分重视人才,而且这项工作很适合我,相信自己一定能做好.” 点评:我很少问这个问题,如果有人问此问题按照思路中作答尚可. 问题九:“对这项工作,你有哪些可预见的困难?” 常规思路:①不宜直接说出具体的困难,否则可能令对方怀疑应聘者不行;②可以尝试迂回战术,说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的,也是难免的,但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备,任何困难都是可以克服.” 点评:一般问这个问题,面试者的希望就比较大了,因为已经在谈工作细节.但常规思路中的回答,又被面试官“骗”了.当面试官询问这个问题的时候,有两个目的.第一,看看应聘者是不是在行,说出的困难是不是在这个职位中一般都不可避免的问题.第二,是想看一下应聘者解决困难的手法对不对,及公司能否提供这样的资源.而不是想了解应聘者对困难的态度. 问题十:“如果我录用你,你将怎样开展工作?” 常规思路: ①如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解,最好不要直接说出自己开展工作的具体办法;②可以尝试采用迂回战术来回答,如“首先听取领导的指示和要求,然后就有关情况进行了解和熟悉,接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准,最后根据计划开展工作.” 点评:这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性,而且重点想要知道细节.如果向思路中所讲的迂回战术,面试官会认为回避问题,如果引导了几次仍然是回避的话.此人绝对不会录用了. 问题十一:“与上级意见不一是,你将怎么办?” 常规思路:①一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒,在这种情况下,我会服从上级的意见.”②如果面试你的是总经理,而你所应聘的职位另有一位经理,且这位经理当时不在场,可以这样回答:“对于非原则性问题,我会服从上级的意见,对于涉及公司利益的重大问题,我希望能向更高层领导反映.” 点评:这个问题的标准答案是思路1,如果用2的回答,必死无疑.你没有摸清楚改公司的内部情况,先想打小报告,这样的人没有人敢要. 问题十二:“我们为什么要录用你?” 常规思路:①应聘者最好站在招聘公司的角度来回答;②招聘公司一般会录用这样的应聘者:基本符合条件、对这份工作感兴趣、有足够的信心;③如“我符合贵公司的招聘条件,凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的适应能力及学习能力 ,完全能胜任这份工作.我十分希望能为贵公司服务,如果贵公司给我这个机会,我一定能成为贵公司的栋梁!” 点评:按思路中的回答还可以. 问题十三:“你是应届毕业生,缺乏经验,如何能胜任这项工作?” 常规思路:①如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题,说明招聘公司并不真正在乎“经验”,关键看应聘者怎样回答;②对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业;③如“作为应届毕业生,在工作经验方面的确会有所欠缺,因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职.我也发现,实际工作远比书本知识丰富、复杂.但我有较强的责任心、适应能力和学习能力,而且比较勤奋,所以在兼职中均能圆满完成各项工作,从中获取的经验也令我受益非浅.请贵公司放心,学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位.” 点评:这个问题思路中的答案尚可.突出自己的吃苦能力和适应性以及学习能力(不是学习成绩)为好. 问题十四:“你希望与什么样的上级共事?” 常规思路:①通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者。

心理篇:四种求职心理陷阱

心理篇:四种求职心理陷阱

面试-心理篇:四种求职心理陷阱2006年06月07日 11:21 来源:考研加油站大学生中普遍存在着不同种类的“求职心理陷阱”,这些心理貌似正常,但是其深层却隐藏者漏洞、潜在的危险的求职心理。

一旦落入,就会破坏求职的正常进行,给就业带来很大的负面影响。

常见的有四种求职心理陷阱:一、落脚心理;二、一步到位心理;三、名气大心理;四、“能学东西就好”心理。

一、落脚心理:也就是“先找个落脚的地”的求职心理。

随着就业形势的艰巨,很多学生在实际中会感到找工作的难度和辛苦,而且同时面临着档案存放、户口等具体问题,还有部分院校和专业的学生前几年就业情况很不理想,于是学生们产生了“落脚心理”。

表面上看,这种心理使学生降低了姿态,有助于找到工作。

但是它隐含着另外两种风险:一是减少了认真寻找工作的动力,丧失可能的机会;二是过于重视进入用人单位,而不能进行准确定位,造成用人单位的疑虑和以后适应的困难。

用人单位更加看重那些懂得自己价值的学生。

如果学生说“只要你让我进来,做什么都可以”之类的话,单位多半是不会接受的。

而且即便是单位给“落脚心理”的学生提供了职位,也不会提供良好的薪水,不会进行精心地培养。

二、一步到位心理也就是说,期望第一份工作能够达到理想状态。

表面上看,这些学生非常重视自己的职业生涯,重视自己的选择。

但是它带来的潜在问题是:一是学生过于挑剔,错过一些时机;二是学生的标准过于严格,反而缺乏了决策的弹性。

学生在进行职业选择的时候,由于阅历、年龄的限制,对于职业生涯的规律只知其一,不知其二,所以,他们的挑剔缺乏客观依据,比较片面。

比如有一个学生告诉我说,他是学技术的,但是他不想找技术性工作,他要做管理工作,但是他又不是学管理的,所以找工作有些难。

这个学生不明白的是,如果想做管理,从技术开始也是可以的。

用人单位会提拔有较长工作经验的人、有管理能力的人承担管理职责,很少能够给一个刚刚毕业的学生提供管理岗位。

再比如,一个研究生刚毕业,要求薪资8000元,低了不行,结果总是不能如愿。

面试当中最大8个的陷阱_问题及答案

面试当中最大8个的陷阱_问题及答案

面试当中最大8个的陷阱_问题及答案面试当中最大8个的陷阱(1)过于自信有的同学天生自信,这是十分有益的。

但也有的同学过分自信,对自己的未来期望过高,达到了别人难以置信的地步,这种过分的自信一定要避免。

还有一种情况,是那种自卑心理本来比较严重的同学,为了证明自己的自信,而冒充的自信,这时为了说明自己的自信而不恰当地有意抬高自己,这同样不可取。

最好的自信表现方式是一种对自己真正具有信心而又不脱离实际。

掌握好平衡的关键是自己对自己准确的认识和定位。

参加面试前一定要好好地分析自己,"知已知彼,百战不殆",了解自己是恰如其分地表现自己的基础。

(2)评议过多回答经济或社会生活方面的问题,难免要发表一些议论。

但要注意控制评议所占的比例,尤其不要无节制地攻击漫骂你的上司、老师或同学朋友,如果你不能和这些最亲近、最有利害关系的关键人物处理好关系,怎么能想象你成为一个成功的管理者?要尽可能对现实中的问题多提建设性的意见和建议,没有人喜欢吹毛求疵者,批判或评议过多会使一个人看上去不够成熟和大度。

(3)背诵有的同学面试准备工作十分充分,以至于对面试官的一些问题对答如流。

这样并不可取。

如果你被怀疑没有经过思考就可以回答好问题,你就无法传递你的个人思想和价值,而只会被看作背诵条目的人。

任何时候都不要背诵,即使你刚好被问到你准备得非常充分的问题,要沉着地组织语言,将自己的思想传递出去。

(4)自相矛盾要避免出现前后不一致的情况,最好的办法是在整个面试过程中表现一个真实的自我,否则,很有可能出现自相矛盾的情况。

真实是避免自相矛盾的惟一办法,假的东西在重复的时候就可能不一致,再一次重复的时候就会变为另一个样子。

(5)掩饰缺点任何人都有缺点,参加面试的同学也不例外。

因此适当暴露一些缺点不仅不可怕,反而会更真实有效,当然这些缺点一定不能是严重的缺陷。

特别当面试官明确地让你说明你的弱点时,一定不能过分艺术性地处理,拒绝暴露自己的任何缺点,这只能给人留下虚伪的印象,整个人都失去了真实性,也就相应地丧失了信度。

十大求职陷阱和应对方法

十大求职陷阱和应对方法

十大求职陷阱和应对方法以任何名义交钱或汇款的100%是骗子你知道吗?如今又到了应聘求职的旺季,我特意为大家收集了关于常见的10大求职陷阱,以及应对的方法,希望对大家有帮助!常见求职陷阱汇总1中介骗局这类中介往往是一间小屋、两部电话、三个人,当求职者交纳数目不菲的中介费后,他们就会列出一堆要么不要人、要么不招大学生的单位名单,甚至有的单位根本不存在。

当求职者回过头要求退钱时,他们便会露出我是流氓我怕谁的嘴脸求职者想从他们口袋里拿回钱,难!2招聘会骗局此类招聘会不是参加的单位数量严重缩水,就是招聘单位出工不出力,甚至有的单位收了简历之后便从此消失。

国家规定,只有高校主管部门才能组织或批准不以营利为目的的毕业生就业专场。

因此毕业生在参加招聘会时,一看组织者,二看票价。

通常来说,面向毕业生的就业专场要么免费,要么票价很低。

3电话骗局一般而言,毕业生在收到用人单位的回应后,会主动进行联系。

有些人正是利用毕业生的这一心理,假借联系工作传呼或发送短信给毕业生,让毕业生给一些收费很高的信息台回电话,以骗取高额电话费。

这些电话一般以 268/168 等为开头,毕业生小心提防即可4合同骗局磨刀不误砍柴工,毕业生在签订合同时一定要仔细阅读各项条款,必要时咨询学校和老师的意见。

5试用骗局毕业生上岗后一般都会有三个月到六个月的试用期。

有些单位利用这一条款,要么在这一期间少付工资,要么到期后蓄意辞退。

6承诺骗局有些单位为了招聘到优秀人才,有时会口头许诺一些工资、住房等方面的优厚待遇。

当毕业生到岗后发现这些待遇根本不能兑现而找单位领导理论时,得到的答复往往是谁承诺你找谁去,公司没有这样的规定 !因此毕业生一定要注意:口说无凭,合同为据,关键还是签好合同。

7职位骗局有些单位在招聘时按照职位招聘,但毕业生报到后却安排到其它岗位,致使毕业生学非所用;有时甚至安排干一些劳动强度极大的体力活。

对此,毕业生在签订合同时应该有点不怕做不到、就怕想不到的勇气,不让别有用心的坏人钻了空子8地点骗局很多大企业在全国许多地方有分部,而参加招聘会的往往是总部的人力资源部门。

人才招聘有哪些心理误区

人才招聘有哪些心理误区

人才招聘过程中,由于某些方面的失误,很容易陷入误区,最终影响招聘的优秀的人才。

人才招聘中经常出现的误区有:1. 知识误区这种误区就是要求人才知识齐全,成为无所不知无所不晓的“万宝全书”。

现代知识门类已达2000多个学科,要求人才在短短的一生中,掌握这么多的知道,是不可能的。

而且,也无必要,只要和专业相邻的几门知识有个大致的了解就可以了,不必样样精通。

随着短更新率的不断加快,任何人才均需在工作实践中不断学习新知识、新技术,只有这样才能适应社会、经济、科技发展的需要。

2. 能力误区人的能力有大小,亦有性质的差异有的人宏观、抽象思维能力强,有的人微观、实践能力强,有的人管理能力强,有的人科研能力强。

因此,要求人才能力高强,不论什么难題都难不倒他,成为无所不能的常胜将军,只存在于理想之中,在现实生活中是极为罕见的。

招聘工作中,应根据聘用岗位设置的要求,聘用具备相应能力的人才,克服片面追求高能级、能力全方位的误区。

3. 性别误区男女有别,各有所长,亦各有所短,不少组织竟然不知世界上若无女性,世界将会成为一个什么样的世界?他在招聘中,只要男性,不要女性,不懂得女性在工作中、在人际关系中的调和、协调、抚慰、缓冲作用,导致陷入性别误区。

4. 职称、文凭误区有些单位在招聘时,过于注童职称与文凭,认为“职称越髙越好,文凭越多越好”,唯职称、文凭为上,却忽视了了解应聘者的实际水平与能力,在不知不觉中走入了职称、文凭误区。

清代伟大的思想家龚自珍说:“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。

”要有唯才是举,不拘一格,才能为人才的开发和利用创造宽松的环境,要有求贤若渴的诚意,才能有不拘一格降人才的魄力。

5. 完人误区对招聘人才的要求是一个“完人”型人才,没有什么缺点,更没有什么错误可言,若有明显的缺点,则不能用,有错误的更是不谈了。

“金无足赤,人无完人”,世界上不存在完人,如果讲不做工作的人不会有缺点,也不会有错误的话,那么这样的“完人”进单位有何用处。

警惕十大招聘陷阱

警惕十大招聘陷阱

警惕十大招聘陷阱警惕十大招聘陷阱招聘是企业发展的重要环节,也是求职者寻找理想职位的关键。

然而,不法分子往往利用招聘这个环节进行诈骗、欺诈等行为,给求职者和企业带来巨大的损失。

为了让大家提高警惕,避免陷入不法分子设计的招聘陷阱,下面列举十大招聘陷阱,希望广大求职者引起重视。

一、虚假职位诱惑陷阱不法分子经常发布一些虚假职位,声称提供高薪、高福利、高职位等诱人条件,吸引求职者投递简历。

然而,一旦求职者被诱骗进去,往往会被索要一些费用、押金、培训费等,或者是遭受其他损失,最终一无所获。

二、虚假招聘网站陷阱虚假招聘网站会通过制作虚假公司、虚假职位等手段,吸引求职者注册、投递简历,并获取求职者的个人信息。

这些信息可能被用于其他非法活动,给个人和企业带来巨大风险。

三、以“创业机会”为名的陷阱一些不法分子打着“创业机会”的旗号,寻找投资者或合伙人,承诺可以带来高额回报。

然而,他们往往以跑路、倒闭等方式消失,使参与者遭受重大损失。

四、高额提成陷阱一些招聘广告宣称能获得高额提成,引诱求职者投入一定的资金。

然而,这种提成常常只是一纸空文,求职者往往徒劳无功。

五、培训费用陷阱一些招聘广告声称可以提供岗前培训或者资格认证,但需要求职者先支付一定的培训费用。

然而,这些培训往往是虚假的,钱财打了水漂,求职者也没有获得任何实质性的帮助。

六、兼职欺诈陷阱一些兼职招聘广告承诺高薪轻松,吸引求职者报名。

然而,求职者到岗后发现工作根本不是广告上所说的那样,或者存在其他诸多问题,这就造成了不必要的损失。

七、办理签证诈骗陷阱一些招聘广告宣称可以办理工作签证、企业合作手续等,吸引需要签证的求职者前来咨询。

然而,这些所谓的“专业团队”往往只是骗子组织,他们收取高额费用后,往往消失无踪。

八、假冒知名企业陷阱一些不法分子冒充一些知名企业,在网上发布虚假职位,以获取求职者的个人信息,继而进行其他欺诈活动。

九、涉黄涉赌陷阱一些招聘广告声称提供高收入的“特殊行业”岗位,吸引求职者前来应聘。

专家分析16种常见的面试心理与心理偏差

专家分析16种常见的面试心理与心理偏差

在⾯试过程中,应试者处于⼀种接受提问与考察,同时⼜要⾃我表现的⾓⾊。

这种⾓⾊往往让应试者出现两种极端倾向,或者因过于拘谨⽽表现不⾜,或者因表现过分⽽卖弄做作。

这两种倾向都会影响⾯试成绩。

应试者的⼼理与⼼理偏差可以归纳为以下⼏个⽅⾯:1.期望过⾼有些应试者看社会过于理想化,不能正确估价⾃⼰与周围环境,常常对⾃⼰期望过⾼。

在⾯试过程中,这类应试者表现出居功⾃傲、盛⽓凌⼈、⽬空⼀切、舍我其谁的态势。

他们⼀般个性鲜明,或某⽅⾯有专长,或过去多受奖励。

但期望值过⾼、过于⾃负的应试者往往事与愿违。

克服期望过⾼的办法是,有意识地参与社会⽣活,拉近⾃⼰与现实⽣活的距离,提⾼⾃⼰的⾃我评价能⼒与适应社会的能⼒。

2.求全⼼理⼀⽅⾯,应试者希望⾃⼰选择的⼯作单位待遇⾼,福利好,⼯作舒服;另⼀⽅⾯,⼜希望能专业对⼝,能发挥⾃⼰的特长,能得到领导的重⽤。

这种求全⼼理在初出茅庐的⼤学毕业⽣⾝上体现得较为明显。

3.趋同⼼理指应试者⼀味迎合、顺从主考官的倾向。

具体表现为对考官⾔听计从,甚⾄⾔⾏举⽌都愿与主考官保持⼀致。

趋同⼼理的根源在于缺乏应有的个性品质。

如缺乏⾃信、盲从模仿、⽆主见等。

4.表现⼼理指应试者主动展⽰⾃我的倾向。

表现⼼理强的应试者可能主动与考官握⼿,回答问题时可能抢每件事,⾃我表⽩,⾔语过多等。

应试者的适度表现是正常的,但过分表现就可能给主考官留下相反的印象。

此类应试者多属外向型性格。

5.负重⼼理指应试者因对⾯试期望过⾼⽽产⽣的⼼理负担过重的倾向。

具体表现为⼼理压⼒⼤,急躁、焦虑、思想不集中,甚⾄出现晕场现象。

6.戒备⼼理指应试者与主考官之间因彼此陌⽣⽽出现的⼼理上的距离感,具体表现为应试者过于拘谨、防范、疏远、不愿说⼼⾥话等。

7.掩饰⼼理指应试者企图掩盖⾃⾝缺陷的倾向。

表现在回答问题上,⽀吾搪塞、答⾮所问;表现在⾔⾏举⽌上,神⾊不安,抓⽿挠腮,避开主考官视线等。

此类应试者或者虚荣⼼较强,或者有明显的缺陷和弱点。

盘点面试考官最爱设的圈套

盘点面试考官最爱设的圈套

盘点面试考官最爱设的圈套面试就好比是相亲,老板想找到合适的员工,员工也想找到一个能够赏识自己的老板,初次见面,双方都想把自己最好的一面呈现给对方,而表现出自己的优点、反应灵敏正确,并且展现给对方足够的自信,就会给对方留下很好的印象。

如果说初次见面是一种展示机会,那么短短的展示和交流过程就更像是一场智力游戏,不仅要“斗智斗勇”,还要顺利避开一些“语言陷阱”。

因为在面试过程中,面试官会设置种种“语言陷阱”,以探测你的智慧、性格、应变能力和心理承受能力。

如果能成功的绕开这些陷阱,那你获得这份工作的机会将大大增加。

陷阱手段一:“激将式”陷阱手段详解:采用这种手法的面试官,往往在提问之前用气场和眼神瓦解对方的自信,令对方心理防线步步溃退,然后用一个“不友好”的问题令对方“失去理智”,以此来探视对方的反应和应变能力,很多人正是因为没有能够很好地化险为夷,最后才导致了面试失败。

求职者者错误表现:结结巴巴、无言以对、怒形于色、据理力争、脸红脖粗。

正确做法:在回答面试官的话的时候,首先要稳定心态,用幽默和巧妙的回答方式避开面试官的咄咄逼人。

比如面试官问:“我们需要名牌院校的毕业生,你并非毕业于名牌院校。

”你可以答:“听说比尔盖茨也未毕业于哈佛大学。

”其次,在回答问题时一定要注意表情、眼神和语气的运用——微笑着直视对方的眼神,并且用自然的语气回答对方的话才是最佳的选择。

切不可让对方觉得你是在挑衅,否则会令你在面试官心中的形象大打折扣,进而产生相反的效果。

陷阱手段二:“挑战式”陷阱手段详解:从求职者最薄弱的地方入手,比如从资历、学历、经验等面试者明显有欠缺的地方发问,很容易打乱求职者的阵脚。

求职者错误表现:1.对于应届毕业生,面试官会问一些类似于“你的相关工作经验比较少,你怎么看?”的问题。

如果你只作简单回答:“不见得吧”、“我看未必”或“完全不是这么回事”,那么也许你已经掉进陷阱了。

2.面试官提出令你尴尬的问题,比如说“你的学习不优秀,你能胜任我们的工作吗?”之类的问题时,有的求职者常会不由自主地摆出防御姿态,甚至狠狠反击对方。

招聘面试中 十大心理学“陷阱”

招聘面试中 十大心理学“陷阱”

招聘面试中十大心理学“陷阱”大部分管理者,在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱,但这样并非表示他们称职。

其实在面谈进行期间,管理者与应徵者是面对面的接触,彼此在不停的相互影响着;应徵者一举一动,及一言一笑,都有会反复地刺激管理者的心情、感觉和价值观,反过来说,在面谈过程中,应徵者也不断地受管理者的行为刺激,而作出各种各样的他也不能完全掌握的反应。

在这个“互动”的过程中,那些应徵高手,便可利用一些行为来引导管理者堕入面谈陷阱。

陷阱一:“坏事传千里”效应在聘请面谈过程中,管理者在倾听应徵者陈述之后,会倾向较为信任负面性的资料,而交正面性资料的份量调低。

例如,应徵者解释他辞去上一份工作的缘由,是他不喜爱静默寡言的老板,和盼望找一找一份更具挑战性的工作。

管理者的脑海中会形成一个印象,认为应徵者不擅于与内向确实良人合作,而较为忽视了他追求更大挑战性的看法。

上述现象与俗语所谓“好事不出门,坏事传千里”吻合,人们对负面的事物有较深印象,也有爱好知道更多。

但在聘请面谈时,这个现象会令管理者“偏听”作出聘请确定时会有偏差。

陷阱二:“大型交响曲”效应心理学讨论指出,人对资讯的记忆力量,与接收的时间性有亲密关系。

在面谈刚开头时,管理者会受先入为主效应(Primacy Effecf)影响,对面谈内容会记忆较牢。

然后,他的记忆会渐渐下降,直至面谈结束前,近因效应(Recency Effect)开头生效,他对最终听到或发生的事情印象较深。

这似乎在听一首大型交响曲时,有些听众会集中观赏开首及结束丙部分,对中段较为生疏。

因此,若应徵者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫,他取得良好印象的机会便会提高。

相反而言,那些秩序渐进,在中段表现良好,但结束前又归于平淡的应微者,可能会被管理者评为表现平平。

陷阱三:管理者“心中有剑”调查讨论发觉,不少管理者心中,都有一个抱负的应徵者形象,或称为典型。

他们或会主观地认为,,应徵者必定要高大才能威猛,有美貌才具才智,或口若悬河大才可吃四方。

面试中常遇的十大陷阱问题

面试中常遇的十大陷阱问题

面试中常遇的十大陷阱问题(总4页) -本页仅作为预览文档封面,使用时请删除本页-面试中常遇的十大陷阱问题这是一篇由网络搜集整理的关于面试中常遇的十大陷阱问题的文档,希望对你能有帮助。

Question 1: Why have you been out of work so long, and how many others were laid off?(Subtext: What's wrong with you)Best Answer: "I was an excellent employee who gave more than a day's work for a day's pay."Question 2: If employed, how do you manage time for interviews?(Subtext: Are you short-changing your current employer)Best Answer: "I'm taking personal time and only interview for positions that are a terrific match."Question 3: How did you prepare for this interview?(Subtext: How much do you really care about this job)Best Answer: "I very much want this job, and of course researched it starting with the company website."Question 4: Do you know anyone who works for us?(Subtext: Who might be a good judge of your true character)Best Answer: If you do know someone, only mention them by name if you're certain of their positive standing within the organization.Question 5: Where would you really like to work?(Subtext: Are you applying for every job in sight)Best Answer: "This is where I want to work, and this job is what I want to do."Question 6: What bugs you about coworkers or bosses?(Subtext: Are you impossible to work with)Best Answer: "I can't recall anything in particular. I've been lucky to have good bosses who were knowledgeable and fair and past coworkers who were able, supportive and friendly."Question 7: Can you describe how you solved a work or school problem? (Subtext: Can you think critically)Best Answer: Highlight an instance that favorably reflects how your mind works and spotlights your skills and achievements. Example: How you solved time management issues in order to take on a special assignment or complicated project.Question 8: Can you describe a work or school instance in which you messed up? (Subtext: Do you repeat the same mistakes over and overAre you too self-important or unaware that you don't see your own failings Are you so insecure or terrible that you will list out all of your personal flaws)Best Answer: Briefly mention a single small, well-intentioned goof and follow up with an important lesson learned from the experience.Question 9: How does this position compare with others you're applying for? (Subtext: Who else is interested, and what will it take to bring you on board)Best Answer: "I respect the privacy of any organization where I interview. Have I found my destination here"Question 10: If you won the lottery, would you still work?(Subtext: Are you really a motivated and hard worker)Best Answer: "While I'd be thrilled to win the lottery, I would still look for meaningful work because meeting challenges and achieving makes me happy."/。

警惕面试评估中的十大陷阱

警惕面试评估中的十大陷阱

警惕面试评估中的十大陷阱面试评估是整个招聘最为关键的一个环节,如果不能正确评估候选人,不能做出合适的用人决定,那整个招聘就等同于“作秀”,就是在做无用功,之前所有的努力都将赴之东流。

然而,想做出正确的面试评估并非易事,在不知不觉中我们就会进入一些误区或陷阱。

根据多年的面试实践,笔者总结了最为常见的十大陷阱。

1. 首因效应在面试过程中,最为常见的一个问题是首因效应,也就是大家常说的“第一印象”,指的是面试官不同的工作动机会产生不同的工作状态和工作稳定性,具有良好工作动机的人往往能够跟企业和谐发展,工作积极并且稳定性高,容易为组织做出更大贡献;反之,则可能工作消极,成为企业发展的障碍并极易流动。

如果不能正确评估候选人,不能做出合适的用人决定,整个招聘就等同于“作秀”,之前所有的努力都将赴之东流。

然而,在不知不觉中我们却会走入面试评估的误区或陷阱……在与求职者相见的最初几十秒内,就会对求职者形成一个第一印象,这个印象的作用最强,持续时间也长,往往能左右面试官对候选人的最终判断,比如之后的所有工作其实都是在围绕证实这个判断展开的。

然而,第一印象又往往是很片面的,它往往是通过一个人的性别、外表、着装、姿势、面部表情、谈吐等外部特征体现出来的,而这些都不能代表求职者的实际工作技能、专业知识及能力素质,所以如果只凭第一印象做面试评估往往是不准确的。

孙权与刘备都是一代枭雄,平生礼贤下士,阅人无数,均颇有识人之得,故能够三分天下各取其一,然而两人也都曾落入凭第一印象、以貌取人的陷阱。

当年有“凤雏”之称的庞统欲效力东吴,于是面见孙权。

孙权见庞统相貌丑陋,心中不喜,又见他傲慢不羁,更觉不快。

最后,这位甚能纳才的孙仲谋竟把与诸葛亮比肩齐名的奇才拒之门外,虽有鲁肃苦苦相劝,仍无济于事。

庞统于是投奔刘备,岂料一生招贤无数的刘玄德见庞统丑陋,言行倨傲,竟也没有好感,未能大用,仅仅是让其做了一个小小的县令。

若非后来庞统展现出非凡的才华,那“凤雏”一生,恐怕就此埋没,遗憾终生了。

大学生求职10种不健康心理

大学生求职10种不健康心理

大学生求职10种不健康心理羞怯心理。

在求职现场丢了自荐书就跑,面对招聘者结结巴巴、面红耳赤,这样的人自然难受用人单位赏识。

仕途心理。

“学而优则仕”,觉得当官才是正途,削尖脑袋往“衙门”钻,哪知这些地方是实力和关系的大比拼,远非常人所能进入,其结果大多是碰得头破血流。

攀比心理。

一些学生讲“级别”,觉得在校园期间我成绩比你好,荣誉比你多,“官职”比你大,理所当然工作也应比你好。

却不知用人单位并非以此作为评判人才的惟一标准,这些热衷于攀比的“高材生”最终只能在“高处不胜寒”的日子中体会孤苦和冷清。

依靠心理。

一些大学生缺乏独立意识,出外见工总爱拉父母、同学相伴,或一帮学友共同应聘同一单位,希翼日后相互照应,这种无主见和魄力的毕业生只会被用人单位抛弃。

依附心理。

自己不急着找工,整天想着攀哪个亲戚朋友的关系,拿点钱买个职位,这样买来的职位恐怕难做长久。

乡土心理。

这些大学生不愿出远门,只愿在眼前的“一亩三分地”里就业,另一些人则早早登上爱情方舟,毕业后为与另一半留守同一战壕而死守一方,这样的人鼠目寸光,难有作为。

保守心理。

缺乏竞争意识,不敢迎接挑战,或抱着谦虚“美德”不放,不敢亮出自己长处及特色,虎气、义气皆无,这样的人自然不受用人单位青睐。

低就心理。

与保守心理相反,这些人总觉得竞争激烈,自己技不如人,遂甘拜下风,不敢对自己“明码标价”,找个买家草草卖出。

对于一些单位开出的不平等协议也闭着眼睛签订,给日后工作带来严重隐患。

厌世心理。

这些学生思想激进,新潮前卫,处处摆“酷”,不愿出去找工作,嫌这儿工资低那儿待遇不好,一说找工作就是自己要当老板,钱没找着不说还倒欠了一屁股的债。

造假心理。

假学历、假证书、假荣誉等并非敲开就业大门的救命稻草,假的终究长不了,反而只会误了自己名声,毁了自己前程。

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招聘面试的十大心理学陷阱
心理学家曾进行了数百个实验,来研究招聘面试的过程。

他们的研究目的,是希望清楚知道是什么因素,在招聘面试过程中发挥作用,影响着管理体制者作招聘决定。

通过这些研究,心理学家发现,不少管理者在不自觉情况下,堕入了面试陷阱,令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人。

大部分管理者,在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱,但这样并非表示他们称职。

其实在面谈进行期间,管理者与应徵者是面对面的接触,彼此在不停的互相影响着;应徵者一举一动,及一言一笑,都有会反复地刺激管理者的情绪、感觉和价值观,反过来说,在面谈过程中,应徵者也不断地受管理者的行为刺激,而作出各种各样的他也不能完全控制的反应。

在这个“互动”的过程中,那些应徵高手,便可利用一些行为来引导管理者堕入面试陷阱。

招聘面试的十大心理学陷阱一:“坏事传千里”效应
在招聘面谈过程中,管理者在聆听应徵者陈述之后,会倾向较为相信负面性的资料,而交正面性资料的份量调低。

例如,应徵者解释他辞去上一份工作的原因,是他不喜欢沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑战性的工作。

管理者的脑海中会形成一个印象,认为应徵者不擅于与内向的确良人合作,而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。

上述现象与俗语所谓“好事不出门,坏事传千里”吻合,人们对负面的事物有较深印象,也有兴趣知道更多。

但在招聘面谈时,这个现象会令管理者“偏听”作出招聘决定时会有偏差。

招聘面试的十大心理学陷阱二:“大型交响曲”效应
心理学研究指出,人对资讯的记忆能力,与接收的时间性有密切关系。

在面谈刚开始时,管理者会受先入为主效应(Primacy Effecf)影响,对面谈内容会记忆较牢。

然后,他的记忆会逐渐下降,直至面谈完结前,近因效应(Recency Effect)开始生效,他对最后听到或发生的事情印象较深。

这好像在听一首大型交响曲时,有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分,对中段较为陌生。

因此,若应徵者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫,他取得良好印象的机会便会提高。

相反而言,那些秩序渐进,在中段表现良好,但结束前又归于平淡的应微者,可能会被管理者评为表现平平。

招聘面试的十大心理学陷阱三:管理者“心中有剑”
调查研究发现,不少管理者心中,都有一个理想的应徵者形象,或称为典型。

他们或会主观地认为,,应徵者必定要高大才能威猛,有美貌才具智慧,或口若悬河大才可吃四方。

那么,当他们遇见一名高大的应徵者时,管理者便会在有意无意之间,从应徵者身上发掘威猛的证据,将一些原来没有太大关连的事件,也接受了下来。

这种现象亦可称为“光环效应”(Halo Effect),武侠小说则称之为“心中有剑”,意思是说,大侠无须手中有剑,他只要心中有剑,也可伤人于百步之外。

管理者也经常心中有剑,若他认为没有美貌便没有智慧,那么一名姿色平庸的应徵者,便很难突破这个典型,来证明自己的智慧水平。

有些管理者心中的典型是十分具体的,他会在招聘面谈过程中,将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上,而不是能客观的地评量一名应徵者的工作能力。

招聘面试的十大心理学陷阱四:脱线风筝现象
有些管理者喜欢在面谈时,与应征者谈一些与工作无关的内容,如业余嗜好、
管教子女方法、时事分析等到等。

除非应征者将来的工作与这些内容有关,与此否则管理者是在浪费时间。

尤其是那些经验较浅的管理者,他会因闲谈太多而令面谈失支方向,让应征者有机会天南地北胡止一番,像脱线风筝般随处飘,甚至反客为主地带动着面谈,向他喜欢的方向发展下去。

会谈结束时,能够与管理者谈得投契的人尽占优势,而谈话甚趣味性的人便给比下去。

其实,若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情况,他便应该好好的利用面谈前的时间,仔细地阅读应征者填写的个人资料表,而非在面谈过程中去了解。

招聘面试的十大心理学陷阱五:好眉好貌效应
各应徵者都有不同的个人特徵,如高矮肥瘦、头发,有些管理者虽然嘴巴说没有,却不自觉地以貌取人,这种做法有个大问题,若招聘面谈由几名管理者共同参与,他们对个人特徵的喜恶,便会出现分歧,要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事。

不单如此,若该特征(如美貌、面型)与工作表现其实无多大相关,管理者凭此而生的直觉来挑选,自然不会有助找到合适的员工。

有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征,如身高及体重,这些条件通常会设定一个范围,让管理者在初步筛选时,已将不符合者排除,故此到了面谈阶段,管理者不该再将精神,放在这些不能定下客观评量准则的项目上。

招聘面试的十大心理学陷阱六:盲侠“座头市”现象
在面谈过程中,有些管理者为了加深记忆,会记录应征者的房产科内容。

他们作记录时,通常会犯两个毛病。

第一,管理者在发问之后,便集中精神聆听,并且写下应征者的回答,他们的视线会经常停留在记录表上,而非看着应征者回答。

不少曾接受面谈训练的应征者,他们心中早已准备了标准答案,来答复各样问题。

他们在背诵答案时,身体语言会教人知道,他们不是衷心地诉说,真实经
验。

因此,管理人必须努力地看,不要像盲侠“座头市”般只听不看,而是要全心全意地观察应征者的反应行为,来印证他的说话的内容,检查两者是否一样。

此外,若管理者只记录应征者的说话的内容,而所略了他的行为举止,在面谈结束后,管理者再翻阅记录时,他便会难于分辨那些答案相关不远的应征者的实际表现。

到那时,他只好凭印象来作决定。

招聘面试的十大心理学陷阱七:同声同气易商量
有些心理学研究指出,管理者与应征者,在态度上及种族上的类同,与招聘面谈的结果有关系。

若管理者认为,应征者与他有相同的特人处事态度,或来自相同的种族,他会倾向作出较高的评价,及建议付出较高的薪金。

在经验的应征者,便会利用这个情况来自抬身价。

当他发现与管理者有相近之处时,便引导谈话集中在该话题上,在取得管理者的好感之后,他便可以提高要求,而不怕影响被录用的机会。

招聘面试的十大心理学陷阱八:以性别印象来作决定
管理者挑选应征者时,除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外,他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。

若管理者觉得他公司的中的秘书多数为男性,他可能会因而产生一个印象,认为男性较适合该公司的秘书职位。

这种个人主观的理解,并不一定来自价值观,主要是管理者通过观察而得来的结论,形成了一种性别歧视。

心理学的研究发现,管理者与应征者有相同性别,对挑选的结果没有多大影响,他对工作岗位的性别印象,才是一个令管理者不能在面谈时客观地评量应征者的因素。

因此,不少人认为男性才胜任推销工作,女性才能做秘书,主要因为管理者在挑选人才时,早已有先入为主的印象,不大愿意招聘与其印象不符的性别的应征者,他们(或她们)自然难有表现机会。

招聘面试的十大心理学陷阱九:随意评分难分高下
由于并非经常进行招聘面谈,因此少有作面谈前准备,他们较为随意地发问,没有什么计划及组织性。

调查发现,他们对应征者的评分会偏高,评分的分布也较窄,准确性也因此成疑问。

此外,若管理者使用已拟好的指引来进行面谈,他对应征者的评分便会散一点,因而较能区分适合与不适合的应征者。

他们给的分数,往往比没有面谈计划的管理者的评分更严。

评分的狭窄分布造成一个问题,就是难以将应征者筛选,管理者因而要反复思量及面谈,浪费了工作时间,也未必可挑选出合适人选。

招聘面试的十大心理学陷阱十:心血来潮创新话题
管理者在接见一连串应征者之后,可能会感到沉闷或疲倦。

有些人心血来潮,想出一些新颖及轻松的话题,来与应征者交谈。

这样一来,管理者之间便不可能参考别人的面谈记录,因为他不知道另一位管理者究竟创新什么问题,来评量应征者。

管理者都按照面谈大纲来进行面谈,那么他们对不同应征者的评分,便可让其他管理人参考省却了再次面谈的时间。

管理者在清楚了解上述各式面谈陷阱之后,可以针对性的评核自己的缺点,然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。

那么,整个招聘面谈的可靠性及预测效度,便可以大大地提高,从而协助企业选用合适人才,进行有效的新陈代谢作用。

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