外贸公司薪酬体系设计案.
外贸业务薪资及提成方案
外贸业务薪资及提成方案外贸业务的薪资和提成方案对于吸引和激励员工起着至关重要的作用。
在制定方案时，需要综合考虑市场竞争力、业绩指标和员工激励等因素，既要符合企业利益，又要能够满足员工的期望。
本文将从两个方面来探讨外贸业务薪资和提成方案，包括薪资结构和提成比例。
一、薪资结构1.基本工资：作为员工的固定收入部分，基本工资应根据员工的工作能力、经验和市场行情来确定。
一般来说，具有更高能力和丰富经验的员工可以享受更高的基本工资。
2.考核奖金：考核奖金是根据员工的工作绩效而给予的奖励，可以根据公司的业绩目标来制定。
例如，如果公司设定了年度销售额的目标，可以根据员工的销售额贡献程度给予相应的奖金。
3.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的个人绩效而给予的奖励，通常由上级经理或其他相关部门审批。
绩效奖金的发放可以根据员工的工作目标、工作质量和效率等方面进行评估，并结合公司的绩效评估体系来确定。
4.加班补贴：外贸业务往往需要加班处理各种突发事件和订单紧急情况。
为了激励员工主动加班并减少离职率，可以给予加班补贴。
加班补贴的标准可以根据员工的职位级别和加班时长来确定。
5.常驻津贴：对于经常需要出差或驻外工作的外贸业务员，可以提供常驻津贴。
常驻津贴可以根据员工的工作地点和生活成本来确定，以保证员工在异地工作期间有足够的经济支持。
二、提成比例提成是外贸业务员最常见的一种激励方式，通常以销售额或利润为基础来确定。
在制定提成方案时，需要考虑以下几个因素：1.增长目标：提成比例可以根据公司的销售增长目标来确定，比如达到销售额增长目标可以享受更高的提成比例。
这样既能够激励员工努力推动销售增长，又能够保证企业的利益。
2.客户满意度：外贸业务的核心是建立和维护良好的客户关系。
因此，可以将客户满意度作为提成的考核指标之一、员工在客户满意度方面取得良好成绩时可以享受额外的提成奖励。
3.利润贡献：外贸业务员除了销售额外，还需要关注订单的利润贡献。
如何设计外贸人员薪酬激励体系设计方案
如何设计外贸人员薪酬激励体系设计方案在外贸行业中，薪酬激励体系的设计方案起到了关键的作用。
一个科学合理的薪酬激励体系能够有效地提高外贸人员的积极性和工作效率，帮助企业实现业绩目标。
本文将介绍如何设计一个有效的外贸人员薪酬激励体系，并探讨其中的关键要素。
一、目标与职责的明确一个好的薪酬激励体系应该基于明确的目标和职责。
首先，企业需要明确外贸人员的工作目标，例如销售额、市场份额、客户满意度等等。
这些目标需要具体、可衡量，并与企业整体战略保持一致。
其次，外贸人员的职责和权责分配也需要明确，以便激励体系的设计能够根据不同职责进行差异化。
二、薪酬绩效指标的选择薪酬绩效指标是衡量外贸人员工作表现的重要依据，它需要满足量化、可衡量、可追溯和公正的原则。
常见的绩效指标包括销售额、销售增长率、客户满意度、回款率等。
企业可以根据不同的职责和职级，选定合适的绩效指标，并设定相应的达标标准和奖励机制。
三、薪酬构成的多样化一个好的薪酬激励体系应该提供多样化的薪酬构成方式，以满足不同员工的需求和动机。
除了基本薪酬外，企业可以考虑引入绩效奖金、销售提成、季度奖励等激励方式，让员工在达成绩效目标后能够获得额外的奖励，并加强他们对工作的动力和归属感。
四、激励榜单与竞争机制激励榜单和竞争机制是一种常用的薪酬激励手段，它可以通过排名和竞争，鼓励员工之间的积极竞争和合作，提高整体团队的绩效。
企业可以根据绩效评估结果，设立激励榜单，并给予相应的奖励和荣誉称号，以激发员工的竞争意识和获得感。
五、培训与发展机会一个优秀的外贸人员薪酬激励体系还应该提供良好的培训与发展机会。
企业可以设立专项培训计划，提升外贸人员的专业技能和知识水平，让他们具备更好的工作能力和竞争力。
同时，企业也可以提供晋升和发展的机会，鼓励员工在职业发展上有更大的动力和目标。
六、激励方案与绩效评估设计一个有效的外贸人员薪酬激励体系需要与绩效评估相结合。
企业可以定期对外贸人员的工作表现进行评估，根据评估结果进行绩效排名和奖励的发放。
某国际贸易公司薪酬设计方案
XXXX国际贸易有限公司薪酬设计方案V1.0目录1.薪酬对公司的意义 (2)2.公司薪酬设计原则 (3)3.薪酬设计的思路 (3)4.薪酬的体系 (5)5.薪酬总体结构 (6)6.薪酬费用总额的控制 (6)6.1薪酬费用总额的控制方法 (6)6.2薪酬费用总额的控制原则 (6)7.主要薪酬问题的处理办法 (7)7.1提成工资制 (7)7.1.1适用范围 (7)7.1.2薪酬结构 (7)7.1.3具体方案 (7)7.2结构工资制 (13)7.2.1适用范围 (13)7.2.2薪酬结构 (13)7.2.3具体方案 (14)7.3固定工资制 (17)7.3.1适用范围 (17)7.3.2薪酬结构 (17)7.4单项奖 (17)7.5其他 (18)1.薪酬对公司的意义薪酬是公司员工在与企业签订劳动合同的前提下，凭借其劳动所得到的各种货币收入以及各种服务和福利之和。
对公司而言，薪酬是企业一项主要的费用；同时，薪酬也是影响员工工作态度、工作方式以及组织绩效的重要因素。
为此，公司各级决策者必须在合理控制费用和通过薪酬手段激励员工追求最佳绩效之间取得最佳平衡，使薪酬的作用得以充分发挥，从而提高公司整体竞争力。
对于公司而言，薪酬是重要的激励和引导手段。
通过薪酬的设计，希望解决几个问题：第一、薪酬的设计要体现公司的战略导向。
通过薪酬的设计要引导员工做对公司战略优势构建更有意义的事。
根据第一阶段的诊断，华夏基石认为应该包括以下方面：⏹鼓励业务部门扩大销售量，鼓励业务人员多做新产品，鼓励产品小组的裂变。
⏹对业务部门的考核和激励，要考虑公司的目标利润。
⏹鼓励技术部进一步加强产品质量控制，减少质量事故率；并且在保证产品质量的前提下，帮助业务部门进一步做大销售量。
⏹鼓励食品应用技术和配料部研发能力的培养，特别注重培养市场信息转化为市场化的研发成果的能力，鼓励研发部门缩短将信息转化为市场化的研究成果的周期。
鼓励研发部门参与到出口板块的项目选择与服务中。
外贸业务薪资及提成方案(暂行)
外贸业务薪资及提成方案（暂行）（一）
根据公司实际情况,结合XXX市实际薪资水平，特制订外贸业务工资提成制度。
该制度适用于4月1日后新招聘外贸业务员，原业务人员按照老办法。
一、薪资体系
1、业务员薪资构成：
*薪酬 = 基本工资+考核工资*业务达成率+月度提成+年度奖励
（备注：考核工资按业绩完成率进行分配）。
*
2
*业务主管、业务经理薪酬= 基本工资+考核工资*团队达成率+个人提成+年度奖励（备注：考核
工资按业绩完成率进行分配）。
*
二、管理办法
1、试用期工资：基本工资按80%发放，不发放考核工资。
2、考核工资：按销售部负责人制定的销售任务目标，按实际完成率领取。
3、销售金额统计：按当月1号至月底最后一天为周期。
4、奖励发放：按当月底最后一天收回全额货款为期限，才可领取奖励。
若次月取回货款的，次月再发放该笔奖励。
三、公司根据实际情况，适时调整工资提成体系，以总经理签批为准。
编制：审核：批准：
日期：日期：日期：。
外贸公司薪酬体系设计案[大全]
![外贸公司薪酬体系设计案[大全]](https://img.taocdn.com/s3/m/4d60e604182e453610661ed9ad51f01dc281573c.png)
外贸公司薪酬体系设计案[大全]第一篇：外贸公司薪酬体系设计案[大全]第十六章外贸公司薪酬体系设计案【客户背景】例某贸易公司位于华南地区，是一家中日合资企业，创立于1994年，主要从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。
近两年来，因为海外市场一直不景气，导致销售业绩越来越差，公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革，但始终达不到理想的效果，很多方案成了一纸空文。
于是，该公司找到柏明顿公司为其提供咨询服务。
【现状分析】通过仔细调查，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题：销售人员的提成比例按销售额设定，且新老客户一个样，此模式不能有效激励销售人员不断开发新客户的积极性。
◇市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系，导致市场部对销售部的支持力度减弱。
◇人力资源管理方面的其他问题：公司人力资源管理职能没有得到很好的发挥，人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作，造成公司人员尤其是海外销售人员的培训工作处于停滞状态；公司的组织结构没有对部门职能形成清晰的定位。
【解决方案】◇为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标，对销售人员的提成重新设定，包括：提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。
◇人力资源管理其他模块配套解决方案：重新确定公司的组织架构；重新设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系。
【实施效果】方案实施后1年，公司的销售总额增长了20％，销售总额中有65％来自于新开拓的客户，比去年同期增加了18％，这说明公司在保持原有客户的同时，新客户的开发比率大大提高；同时，方案强化了市场部对销售的支持作用，两部门之间的配合和沟通比以前做得更好了。
销售人员薪酬管理制度一、总则1、目的(1)激励销售团队(人员)提高工作绩效；(2)理顺各级销售人员的职责与利益关系；(3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。
外贸企业薪酬制度设计样本范本
1、制度设计原则：以对企业的贡献、自身能力、工作态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、公平、效率及可持续发展的原则。
2、适用对象：企业所有员工（即应当签订劳动合同的“正式员工”、“临时工”、处于试用期的员工以及其他具有事实劳动关系的员工）。
3、薪酬组成：基本工资（不低于当地最低工资标准）、岗位工资、年限工资、绩效工资、提成工资、奖金。
（1）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能（学历为参考指标）确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
（2）年限工资根据员工实际参加工作时间并主要根据员工在本企业工作的时间来确定，也可用年限奖金方式约定。
（3）绩效工资根据企业对员工的考评结果确定。
（4）提成工资根据企业事先规定的业务提成办法确定。
（5）奖金是最灵活的一项薪酬，如何使用最能体现管理水平。
比如，约定既能激发员工积极性又能使企业掌控一定主动权的奖金条款，对留住人才是有很大帮助的。
4、不同人群的不同工资制度：（1）年薪制。
适用于企业高管及其他经“老板”批准的特殊人才（工资总额＝基本工资＋年终奖金）。
（2）提成工资制。
适用于从事营销的工作人员（工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金）。
（3）结构工资制。
适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员（工资总额＝基本工资＋绩效工资）。
（4）固定工资制。
工作量容易评判的后勤服务人员。
（5）计时工资制。
适用于工作量波动幅度大的生产操作工人（工资总额＝基本工资+绩效工资+计时工资）。
（6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资，试用期最长不得超过六个月。
5、企业按实际工作天数逐月支付薪酬，付薪日期为每月5日前支付上月薪酬。
若遇节假日，顺延至最近工作日发放。
试用期员工可以现金形式领取工资，其他（正式）员工一般以转帐至个人银行帐户形式领取工资。
6、薪酬调整根据企业实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。
公司外贸人员薪酬激励体系设计方案
公司外贸人员薪酬激励体系设计方案设计一个有效的外贸人员薪酬激励体系对于公司的发展和营销目标的实现至关重要。
以下是一个可能的外贸人员薪酬激励体系设计方案：1.基本工资：基本工资是外贸人员的固定薪酬部分，根据其职位等级和工作经验来确定。
基本工资应该能够满足生活成本，同时具有一定的竞争力，以吸引优秀的人才。
2.提成制度：提成是外贸人员的绩效奖励部分，根据其完成的销售业绩来确定。
提成比例可以根据销售额的大小设定不同的档次，以逐渐增强外贸人员的销售动力。
3.销售奖金：除了提成，外贸人员还可以根据其销售额超过一定标准时获得额外的销售奖金。
这可以鼓励外贸人员积极开展销售活动，并超越个人销售目标。
4.团队合作奖励：外贸人员通常需要与其他部门或团队合作，完成订单的安排和交付。
因此，可以设立一个团队合作奖金制度，将团队的销售业绩作为评估标准，在整个团队合作有效的情况下，外贸人员可以共享这一奖金。
5.培训和发展机会：为外贸人员提供培训和发展机会，让他们能够学习新的销售技巧和知识，提高工作能力和竞争力。
这不仅是一种激励，更是一种支持和投资，以帮助外贸人员取得更好的销售业绩。
6.员工福利：除了薪酬激励外，公司还可以提供一些其他的员工福利，如健康保险、带薪休假和弹性工作时间等。
这些福利可以帮助提高员工满意度，增强员工对公司的忠诚度和归属感。
7.正面反馈和表彰：定期给外贸人员提供正面反馈和表彰，鼓励他们的努力和成绩。
这可以通过个人和团队的表彰，以及奖项和公众场合的表彰来实现。
总之，一个有效的外贸人员薪酬激励体系应该能够引导外贸人员积极努力地工作，提高销售业绩。
该体系应当同时注重团队合作和个人绩效，以实现公司的长期发展目标。
外贸业务人员薪资制度范本
外贸业务人员薪资制度范本一、目的为充分调动外贸业务人员的积极性和创造性，提高公司的经济效益和市场竞争力，根据公司的实际情况，特制定本薪资制度。
本制度旨在为外贸业务人员提供公平、合理的待遇，促进公司及员工的发展与成长。
二、适用范围本薪资制度适用于本公司所有外贸业务人员。
三、薪资构成3.1 基本工资外贸业务人员的基本工资根据其学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务确定。
基本工资分为几个等级，具体标准如下：（1）初级外贸业务员：1500元/月（2）中级外贸业务员：2000元/月（3）高级外贸业务员：2500元/月（4）外贸经理：3000元/月3.2 绩效奖金外贸业务人员的绩效奖金根据其个人表现和工作贡献进行评估。
绩效奖金分为几个等级，具体标准如下：（1）优秀：500元（2）良好：300元（3）一般：200元（4）较差：0元3.3 提成外贸业务人员的提成根据所成交的订单金额的一定比例进行计算。
具体提成标准如下：（1）新客户订单：提成比例为3%（2）老客户订单：提成比例为1.5%（3）大额订单：提成比例面议3.4 年度奖金外贸业务人员的年度奖金根据公司年度经济效益和员工个人业绩进行发放。
具体标准如下：（1）优秀员工：年产值的0.5%（2）一般员工：年产值的0.3%（3）较差员工：年产值的0.1%四、薪资发放4.1 薪资发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
4.2 试用期薪资试用期为3个月，试用期内基本工资按80%发放，不发放绩效奖金和提成。
五、管理办法5.1 试用期结束后，公司将根据员工实际表现，决定是否调整其薪级。
5.2 公司有权根据员工的表现情况随时调整员工的薪级。
5.3 员工缺勤、迟到、早退等情况按公司规定扣除相应工资。
六、其他规定6.1 公司为员工提供社保、公积金等福利待遇。
6.2 公司为员工提供培训、晋升等发展机会。
6.3 公司每年进行一次薪资调整，具体时间调整为12月份。
外贸团队成员薪酬制度范本
外贸团队成员薪酬制度范本一、总则第一条目的为更好地激励和调动外贸团队成员的工作积极性，提高团队整体绩效，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本薪酬制度。
第二条适用范围本薪酬制度适用于公司所有外贸团队成员。
第三条原则本薪酬制度遵循公平、激励、竞争和可持续发展的原则，旨在建立一个科学合理的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，促进公司持续发展。
二、薪酬构成第四条基本工资1. 外贸团队成员的基本工资根据其岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 基本工资每月固定发放。
第五条绩效奖金1. 绩效奖金根据团队成员的个人绩效和团队绩效相结合进行评估。
2. 绩效奖金的发放与业绩指标挂钩，业绩越好，奖金越高。
第六条业务提成1. 外贸团队成员的业务提成根据业务金额的一定比例计提。
2. 业务提成在业务款项到账后发放。
第七条福利补贴1. 外贸团队成员享受国家规定的各项社会保险和福利待遇。
2. 公司为团队成员提供一定的交通、通讯和住宿补贴。
三、薪酬调整第八条定期评估公司定期对外贸团队成员的薪酬进行评估，根据市场行情和个人表现进行调整。
第九条职位晋升团队成员晋升后，薪酬相应调整，具体调整标准根据公司规定执行。
四、试用期薪酬第十条试用期薪酬1. 外贸团队成员试用期为3-6个月，试用期工资为基本工资的80%。
2. 试用期内不享受绩效奖金和业务提成。
五、薪酬发放第十一条薪酬发放日公司每月固定日期发放薪酬，如遇国家法定节假日，提前发放。
第十二条薪酬发放方式薪酬采取现金、转账等方式发放，具体方式由公司根据实际情况确定。
六、附则第十三条本薪酬制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十四条本薪酬制度的解释权归公司所有，公司有权根据实际情况对本制度进行调整和修改。
第十五条本薪酬制度适用于公司所有外贸团队成员，其他人员可参照执行。
通过以上范本，公司可以根据自身实际情况进行调整和完善，建立一个具有竞争力且公平合理的薪酬制度，以激励外贸团队成员的工作积极性，提高团队整体绩效，促进公司持续发展。
公司外贸人员薪酬激励体系设计方案
公司外贸人员薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析文章描述贸易公司的业务量是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于外贸人员的业务量。
如何更好的激励外贸人员的工作积极性，如何为外贸人员设计合理的薪酬激励体系就成为了企业管理人员关注的焦点。
此时，针对外贸人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。
针对外贸人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高外贸人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。
由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。
引言贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于外贸人员的业务量。
在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为外贸人员设计合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。
此时，针对外贸人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。
针对外贸人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高外贸人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。
由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。
本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的外贸人员(项目开发人员)建立薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】机电行业【问题类型】外贸人员薪酬激励体系【客户背景】北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。
该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。
公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。
外贸业务员薪资奖励方案
深圳市优连客电子有限公司
外贸部薪酬管理及激励机制
一、外贸专员薪资架构：基本工资+绩效工资+提成+管理工资+奖金
工资方案：
1，基本工资+绩效工资
试用期：基本工资1500+绩效工资500
（每月阿里国际站300个广告量，（300）询盘数量60个，（100）外站开发客户数量10个，（100）
2，浮动底薪+浮动提成
月销售额
0-5000usd 1500++500绩效+5%（销售额）
5000-20000usd 1500+500绩效+5.5%（销售额）
20000-30000usd 1500+500绩效+ 6%（销售额）
30000-50000usd 1500+500绩效+6.5%（销售额）
50000以上 1500+500绩效+7%(销售额)
3，管理工资标准(暂定)：
外贸主管，+ 300
4、外贸年终奖制度：
全年销售额千分之五。
本机制由2016年2月1日开始实施,以后会根据团队具体的销售表现调整方案。
深圳市优连客电子有限公司。
贸易公司绩效薪酬设计方案
贸易公司绩效薪酬设计方案英文回答：Trade company performance-based compensation design scheme.Introduction:Performance-based compensation is a crucial aspect of attracting and retaining talented employees in a trade company. It aligns individual and team goals with the overall objectives of the company, motivating employees to perform at their best. This article presents a comprehensive performance-based compensation design scheme for a trade company.Components of the compensation scheme:1. Base salary: A fixed amount of compensation paid to employees for their regular job responsibilities. The basesalary should be competitive to attract and retainqualified employees.2. Performance bonus: A variable component of compensation that rewards employees for achievingindividual and team performance targets. The performance bonus can be tied to various metrics such as sales revenue, customer satisfaction, or cost reduction. It should be designed to incentivize employees to exceed their targets.3. Commission: A percentage of the sales revenue generated by an employee. Commission-based compensation can be an effective way to motivate sales teams and provide a direct link between individual efforts and financial rewards.4. Profit-sharing: A portion of the company's profits distributed among employees based on their contribution to the company's success. Profit-sharing can foster a sense of ownership and encourage employees to work together towards common goals.5. Stock options: Granting employees the right to purchase company stock at a predetermined price. Stock options align employee interests with the long-term success of the company and provide a potential financial reward if the company's stock value increases.6. Non-monetary rewards: Recognition, career development opportunities, and other non-financial incentives can also play a significant role in motivating and retaining employees. These rewards can include public recognition, training programs, or opportunities for advancement.Implementation considerations:1. Clear and measurable performance metrics: The performance-based compensation scheme should have well-defined and quantifiable metrics that align with the company's strategic objectives. Employees should have a clear understanding of what is expected of them and how their performance will be evaluated.2. Regular performance evaluations: Regular performance evaluations are essential to assess employee performance accurately and determine eligibility for performance-based compensation. Evaluations should be conducted objectively and transparently, providing constructive feedback to employees.3. Communication and transparency: It is crucial to communicate the performance-based compensation scheme clearly to all employees. Transparency in the criteria for receiving performance-based compensation helps build trust and ensures fairness.4. Flexibility and adaptability: The compensation scheme should be flexible enough to accommodate changes in business conditions and goals. Regular reviews and adjustments to the scheme ensure its continued effectiveness in motivating and rewarding employees.Conclusion:A well-designed performance-based compensation schemeis vital for trade companies to attract, motivate, and retain talented employees. By incorporating base salary, performance bonuses, commission, profit-sharing, stock options, and non-monetary rewards, companies can create a comprehensive compensation package that aligns individual and team efforts with organizational goals.中文回答：贸易公司绩效薪酬设计方案。
xx年外贸公司薪酬制度范本
xx年外贸公司薪酬制度范本外贸公司薪酬制度范本1. 引言外贸行业是一个高度竞争的行业，对人才的需求也非常大。
为了吸引和激励员工的积极性，公司制定了一套科学合理的薪酬制度。
本文将详细介绍公司的薪酬制度范本，帮助员工了解公司的薪酬政策，以及激励员工在工作中取得优异的表现。
2. 薪酬结构薪酬结构主要分为基本工资、绩效奖金和福利待遇三部分。
具体比例如下：2.1 基本工资：占薪酬总额的60%。
2.2 绩效奖金：占薪酬总额的30%。
根据员工的绩效表现评定奖金，绩效评定标准详见第4点。
2.3 福利待遇：占薪酬总额的10%。
包括社会保险、补充医疗保险、公积金等福利待遇。
3. 薪酬核算与支付3.1 薪酬核算：薪酬按月核算，每月底结算上月的工资和绩效奖金。
3.2 薪酬支付：薪酬将通过银行转账的方式支付给员工。
员工需提供正确的银行账户信息，并确保信息的准确性。
3.3 薪酬调整：薪酬调整将根据员工的绩效表现和市场行情进行评估，公司将根据情况适时进行调整。
4. 绩效评估4.1 绩效评估的目的：通过绩效评估激励员工，促进员工的个人发展和公司的整体业绩提升。
4.2 绩效评估指标：绩效评估将按照员工岗位的职责和目标进行评估，综合考虑员工的工作质量、工作量、工作态度、团队协作能力等方面的表现。
4.3 绩效评估周期：绩效评估将按照年度进行，每年评估一次。
4.4 绩效评估结果：根据绩效评估结果确定绩效奖金的发放金额，优秀员工将获得丰厚的奖金激励。
5. 福利待遇5.1 社会保险：公司为员工购买了基本的社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
员工享受全额的社会保险待遇。
5.2 补充医疗保险：公司为员工购买了补充医疗保险，提供额外的医疗保障。
5.3 公积金：公司为员工缴纳公积金，员工根据自己的实际工资水平按规定比例缴存公积金。
5.4 其他福利待遇：公司将按照国家法律法规和相关规定，为员工提供其他福利待遇，如年度假期、带薪休假、节日福利、培训机会等。
外贸运营薪酬方案
外贸运营薪酬方案一、薪酬方案的设计原则外贸运营在公司的业务运作中扮演着重要的角色，他们负责了解市场需求、制定营销策略、开发新客户、维护老客户等各项工作。
因此，为外贸运营设计合理的薪酬方案对于公司的业务运营至关重要。
设计薪酬方案需要遵循以下原则：1. 激励原则：薪酬方案应该能够有效激励外贸运营的积极性和创造力，提高其工作效率和工作质量。
2. 公平原则：薪酬方案应该公平合理，能够体现外贸运营的工作实际贡献和业绩。
3. 灵活原则：薪酬方案应该根据不同外贸运营的工作情况和业绩表现，具有一定的灵活性和差异性。
4. 可操作性原则：薪酬方案应该简单易行，易于实施和管理。
基于以上原则，公司将制定适合外贸运营的薪酬方案，旨在激励外贸运营的积极性，提高业务水平和工作效率。
二、薪酬构成外贸运营的薪酬构成应该包括基本工资和绩效工资两部分：1. 基本工资基本工资是外贸运营的基本生活保障，公司将根据外贸运营的工作经验、能力和职务等级确定其基本工资水平。
2. 绩效工资绩效工资是根据外贸运营的工作业绩和绩效考核结果进行发放的，绩效工资的水平受到外贸运营的工作业绩和公司的业务发展情况的影响。
公司将根据外贸运营的业绩和工作贡献，设定相应的绩效工资水平。
三、绩效考核指标外贸运营的工作业绩主要体现在以下几个方面：1. 销售业绩：包括完成销售任务指标、销售额、订单数量等。
2. 客户维护：包括老客户维护、客户满意度等。
3. 市场拓展：包括开发新客户、扩大市场份额等。
4. 团队合作：包括团队协作、业务支持等。
公司将根据上述指标对外贸运营的绩效进行考核，评定其绩效工资水平。
四、调薪机制外贸运营的工作环境和市场情况都是不断变化的，公司将根据外贸运营的工作表现和公司的业务发展情况，定期进行薪酬调整。
1. 考核调薪：公司将设定考核周期，对外贸运营进行绩效考核，表现优秀的外贸运营将获得相应的薪酬调整。
2. 岗位晋升：外贸运营在公司的工作表现和能力达到一定水平后，可以申请岗位晋升，晋升后将获得相应的薪酬提升。
公司外贸人员薪酬激励体系设计方案
公司外贸人员薪酬激励体系设计方案
设计公司外贸人员薪酬激励体系需要考虑以下几个方面：
1. 目标设定：为了激励外贸人员积极工作，需要设定明确的销售目标。
目标设置应该
具体、可衡量、有挑战性，并与公司整体战略目标相一致。
2. 固定工资：外贸人员的固定工资应该与他们的工作职责和工作经验相匹配。
这可以
通过市场调研和工作评估来确定。
3. 提成计划：提成计划是外贸人员薪酬激励的重要组成部分。
提成可以按照销售金额
或利润进行计算，并根据达成销售目标的程度来确定提成百分比。
4. 奖励措施：除了提成外，公司还可以设置一系列奖励措施，如销售冠军奖、优秀团
队奖等，以鼓励外贸人员为公司创造更大的业绩。
5. 岗位晋升制度：为了激励外贸人员的进步和发展，公司应该建立一个岗位晋升制度。
这可以包括技能培训和考核，以及晋升的条件和要求。
6. 个人发展计划：公司可以帮助外贸人员制定个人发展计划，并提供相关的培训和发
展机会。
这可以帮助外贸人员在职业生涯中不断成长和提升。
7. 定期评估和反馈：为了确保薪酬激励体系的有效性，公司应该定期评估外贸人员的
绩效，并向他们提供及时的反馈和建议。
8. 公平性和透明性：薪酬激励体系应该公平、公正和透明。
公司应该向外贸人员清晰
地解释薪酬激励制度，并确保不同岗位之间的薪酬差距合理。
以上是一个公司外贸人员薪酬激励体系的设计方案的一般框架，具体实施可以根据公司的需求和实际情况进行调整和优化。
外贸运营岗位薪酬方案
外贸运营岗位薪酬方案一、岗位概述外贸运营岗位是一个涵盖广泛的职位，它需要处理国际贸易业务、市场营销、客户关系、物流等多方面的工作。
外贸运营人员需要具备良好的英语能力、专业的贸易知识，以及出色的沟通和协调能力。
二、岗位薪酬方案1. 岗位薪酬结构外贸运营岗位的薪酬由基本工资、绩效奖金以及福利组成。
基本工资是员工每月固定的工资收入，绩效奖金则受员工的工作表现和业绩影响。
福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
2. 岗位薪酬方案设计思路外贸运营岗位是一个具有挑战性和高压力的职务，员工需花费大量的时间和精力来处理复杂的国际业务。
因此，在设计薪酬方案时，需要考虑员工的劳动价值和职业发展需求，为他们提供合理的薪酬待遇，激励他们为企业创造更多的价值。
三、岗位薪酬具体实施方案1. 岗位薪酬水平外贸运营岗位的薪酬水平根据员工的工作经验、能力水平和工作业绩而定。
通常来说，初级外贸运营人员的基本工资在5000-8000元之间，中级外贸运营人员的基本工资在8000-12000元之间，高级外贸运营人员的基本工资在12000-20000元之间。
2. 岗位绩效考核外贸运营岗位的绩效考核主要包括个人业绩、团队业绩和客户满意度等方面。
员工根据完成的业绩和目标，可以获得相应的绩效奖金，绩效奖金一般占员工年度收入的20%-40%。
3. 福利待遇外贸运营人员的福利待遇根据公司规定以及国家相关法律法规执行，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
四、岗位薪酬福利体系的管理1. 管理制度建立公司应建立完善的薪酬管理制度，根据员工的工作表现和业绩做出合理的薪酬调整和发放。
同时，公司应明确薪酬福利的发放标准和条件，并及时向员工公布，避免出现误解或纠纷。
2. 绩效考核机制公司应建立科学、公正的绩效考核机制，根据员工的工作表现和业绩评定其绩效等级，并据此发放相应的绩效奖金。
绩效考核应充分考虑员工的实际业绩和工作投入，以激励员工持续提高工作绩效。
外贸公司薪酬制度范本
外贸公司薪酬制度范本一、总则第一条为了规范公司薪酬管理，建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司全体员工，包括固定工资、绩效奖金、福利补贴等各项薪酬组成部分。
第三条公司薪酬管理遵循公平、激励、效益、合法的原则，确保薪酬与员工的工作岗位、工作业绩、工作能力等因素相匹配。
二、固定工资第四条固定工资包括基本工资和岗位工资两部分。
第五条基本工资是根据员工的工作年限、学历、专业技能等因素确定的，为公司员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求确定的，体现员工的工作价值和贡献。
第七条公司根据员工的工作岗位、工作业绩和能力等因素，定期对员工的固定工资进行调整。
三、绩效奖金第八条绩效奖金是根据公司的经营效益和员工的工作业绩等因素确定的，体现员工的绩效贡献。
第九条绩效奖金的分配原则是公平、激励、效益、合法，确保奖金分配的合理性和激励作用。
第十条绩效奖金的考核周期为公司年度，考核结果作为奖金分配的重要依据。
四、福利补贴第十一条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节日慰问、生日关怀等，为公司员工提供全面的福利保障。
第十二条五险一金按照国家和地方政策规定执行，为公司员工提供养老、医疗、失业、工伤、生育等保险保障。
第十三条带薪年假根据员工的工作年限和实际工作需求确定，员工在规定时间内享受带薪休假。
第十四条节日慰问为公司员工在重要节日发放一定的物资或现金补贴，表达公司对员工的关怀和祝福。
第十五条生日关怀为公司员工在生日当天发放一定的物资或现金补贴，增进员工对公司的归属感。
五、其他规定第十六条公司员工加班工资按照国家和地方政策规定执行，保障员工的合法权益。
第十七条公司员工在工作期间因公受伤或患病的，按照国家和地方政策规定给予相应的医疗和生活保障。
第十八条公司员工离职时，按照国家和地方政策规定支付经济补偿或赔偿金。
贸易有限公司薪酬及绩效方案
贸易有限公司薪酬及绩效方案一、指导原则根据公司发展战略，按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，规范公司薪酬管理工作，建立具有激励性的薪酬制度，促进公司与员工共同发展。
二、适用范围本方案适用于贸易有限公司全体员工。
三、薪酬水平及结构1.薪酬水平公司的总体薪酬水平在人力资源市场上保持相对竞争优势，大体居中上水平。
2.薪酬结构⑴董事长、总裁、总监及总裁助理：岗位工资占50%，绩效工资占50%；⑵部门经理、部门副经理：岗位工资占60%，绩效工资占40%；1页脚内容⑶主管及以下员工：岗位工资占70%，绩效工资占30%。
2.薪酬项目⑴岗位工资：按照职位定级和工资标准每月固定发放。
⑵绩效工资：按照绩效考核周期、绩效考核结果浮动发放。
⑶津补贴及有关保险：按公司相关规定发放。
⑷销售奖励及新客户销售提成：适用于销售部门岗位。
非销售部门员工拿到的非与公司固有客户冲突的新业务可比照执行。
⑸特别奖励：按照年度工资总额的5%设立董事会/总裁特别奖励基金，主要用于奖励非销售部门的特殊贡献员工。
⑹股权分红：公司按照现代企业制度规范运作。
公司提倡员工入股。
公司当年税后利润在提取公积金和公益金后，将对入股员工实施分红，具体分红比例由董事会提出方案报股东会批准。
3.薪酬体系2页脚内容贸易有限公司薪酬及绩效体系表3页脚内容四、考核与支付1.岗位工资以及补贴和保险每月定期支付。
2.公司制定部门和个人绩效目标，每季度考核一次。
商务部和销售一部、销售二部实行台阶目标考核，共分三个台阶目标，完成第一台阶目标，发绩效工资，完成第二和第三台阶目标，对部门实行奖励。
完不成绩效目标，扣罚绩效工资。
具体办法另行制定。
2.公司鼓励全体员工积极开发新客户，凡联系新客户并签单成功者，公司按照所签订单实现利润的%给予奖励。
3.公司设立特别贡献奖，年终对公司员工进行评比，设立金牌销售奖和优秀管理奖，分别奖励在销售和行政管理工作中作出突出贡献的员工。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第十六章外贸公司薪酬体系设计案【客户背景】例某贸易公司位于华南地区，是一家中日合资企业，创立于1994年，主要从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。
近两年来，因为海外市场一直不景气，导致销售业绩越来越差，公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革，但始终达不到理想的效果，很多方案成了一纸空文。
于是，该公司找到柏明顿公司为其提供咨询服务。
【现状分析】通过仔细调查，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题：销售人员的提成比例按销售额设定，且新老客户一个样，此模式不能有效激励销售人员不断开发新客户的积极性。
◇市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系，导致市场部对销售部的支持力度减弱。
◇人力资源管理方面的其他问题：公司人力资源管理职能没有得到很好的发挥，人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作，造成公司人员尤其是海外销售人员的培训工作处于停滞状态；公司的组织结构没有对部门职能形成清晰的定位。
【解决方案】◇为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标，对销售人员的提成重新设定，包括：提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。
◇人力资源管理其他模块配套解决方案：重新确定公司的组织架构；重新设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系。
【实施效果】方案实施后1年，公司的销售总额增长了20％，销售总额中有65％来自于新开拓的客户，比去年同期增加了18％，这说明公司在保持原有客户的同时，新客户的开发比率大大提高；同时，方案强化了市场部对销售的支持作用，两部门之间的配合和沟通比以前做得更好了。
销售人员薪酬管理制度一、总则1、目的(1)激励销售团队(人员)提高工作绩效；(2)理顺各级销售人员的职责与利益关系；(3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。
2、适用范围(1)本制度适用于以下人员；→市场部正副部长；→市场部行业经理；→市场部区域经理；→市场部本部及各办事处销售工程师。
(2)本制度不适用以下人员：→市场部其他辅助人员：→市场部之外的其他部门人员。
3、管理职责(1)公司经理(总经理、常务副总经理、副总经理)：→制定和维护销售人员薪酬管理制度。
(2)常务副总：→个人奖金(含提成)表的编制；→奖金(含提成)的发放；→个人工资表的审批。
(3)财务部：→工资表的编制、报批；→薪资的发放；→工资、奖金(含提成)总额的核算。
二、薪资结构1、销售人员的薪资主要由绩效工资与提成两部分组成。
2、绩效工资(1)绩效考核：通过每期的绩效考核，评出员工各期所获得的等级。
(2)绩效工资：与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准×绩效考核系数(3)绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级决定：3、销售提成(1)提成规则→初始化规则：从本制度开始实施之前的年度销售额基数部分(B)中统一划出对各业务团队相同的销售额部分(b2)列入本制度实施后的销售提成计算，其他部分(b1)则不再列入，而通过工资标准的差异来保持现有总收入的差异不变。
列入提成销售额基数(b2)、标准提成率(x％)以及业务员工资标准的设定过程如下：→目标激励规则：为发挥销售额目标的导向作用、体现对超额的奖励，本制度中对业务员超出中等难度销售额目标的部分按照中等难度目标超额提成率计算提成，对超出高难度销售额目标的部分按照高难度目标超额提成率来提成。
→衰退规则：本制度开始实施后，不同性质的新增销售项目，其提成率衰退模式各不不同。
→团队分配规则：根据团队销售业绩计算出团队的总提成，由团队负责人在公平合理的原则上拟定分配方案，报上级审批；然后根据上级同意的分配方案，由团队负责人在团队内部进行分配。
→毛利率关联规则：提成的多少受业务员毛利率达成情况的影响，由毛利率达成率(实际毛利率÷目标毛利率)所属范围确定毛利率达成系数。
(2)提成计算→销售额拆分：为了在提成计算时体现上述提成规则，必须对业务员的当期销售额进行拆分，不同部分对应的提成率和衰退率不同。
注：B=制度实施年度开始前的销售额基数部分(b1不列入提成，b2列入提成)C=提成计算年度开始2年前的新增销售额部分(不含B)D=提成计算年度开始后第2年的新增销售额部分(不含E)E=提成计算年度开始后第1年的新增销售额部分F：当年度新增销售额部分(f1为中等难度目标之下部分，f2为介于中等难度目标与高难度目标之间部分f3为超出高难度目标部分)H：特殊大项目销售总额(hl为项目1销售额，h2为项目2销售额，以此类推)→总提成计算公式：总提成：[∑(各部分销售额×提成率×衰退率)]×毛利率达成系数→详细公式为：总提成=[b2 ×x％X 100％+C ×x％×50％+D×x％×64％+E ×x％×80％+fl×x％×100％+f2×y％×100％+f3×z％×100％+∑（h ×m％×n％）]×λ％x％=标准提成率y％=中等难度销售额目标超额提成率z％：高难度销售额目标超额提成率h=单个特殊大项目销售额m％=单个特殊大项目议定提成率n％：单个特殊大项目的衰退率(按照协商的办法确定)λ％=整体(扣除特殊大项目)毛利率达成系数三、薪资计算、审批与发放1、薪资计算(1)员工月薪资总额=绩效工资+提成+各种福利补贴一应扣款项(2)绩效工资：每月12日前，各部门必须上报部门员工的绩效考核结果，财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例于13日前完成绩效工资计算。
(3)提成计算：在公司规定的提成发放月的9日前完成提成计算。
(4)小数处理：各项目一律以元为单位计算，若有小数产生一律四舍五入。
2、薪资审批(1)正常审批程序：公司行政部(行政部未成立前由财务部暂代)完成薪资计算并制成工资表后，于每月13日前送交常务副总经理审批并转财务部；提成表由常务副总于每月薪资发放目前编制。
(2)特殊情况：如15日前常务副总经理因出差不在公司，则将工资表交总经理审批。
3、薪资发放(1)绩效工资发放：按月发放(详见《薪酬福利管理制度》)。
(2)提成发放：提成部分按季度(每月预发一部分)累积支付，即：→在第1季度末根据第l季度的绩效目标完成情况支付第1季度的提成；→在第2季度末根据第1、2季度绩效目标之和完成情况支付第1和第2季度应得提成扣除第1季度已支付部分；→在第3季度末根据第l～3季度绩效目标之和完成情况支付前3个季度应得提成扣除第1和第2季度已支付的部分；→在年末根据全年的绩效目标完成情况支付全年的提成扣除前3个季度已支付部分。
(3)其他有关规定详见《薪酬福利管理制度》与本制度规定不冲突部分。
四、附则→本制度关于提成的规定暂不适用于骨架产品，骨架产品的提成办法另行颁布。
→员工对薪资(含提成)产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。
→本制度规定的薪资(含提成)为税前薪资。
→本制度自颁布之日起开始执行，与《薪酬福利管理制度》相冲突的地方以本制度为准，其他类似或有冲突的规定自本制度执行之日起自行失效。
→《薪酬福利制度》与本制度不发生冲突部分，可视为本制度的补充。
→本制度解释权归公司经理。
薪酬福利管理制度一、总则1、目的(1)激励公司员工为企业的发展作出贡献。
(2)保障和维护公司员工的合法权益。
2、适用范围(1)适用于公司除总经理、常务副总经理和副总经理之外的全体员工。
(2)本制度关于薪资结构与薪资项目部分不适用于市场部相关销售人员。
3、名词解释(1)公司经理：指公司总经理、常务副总经理和副总经理。
(2)部门负责人：部门管理者(部长、副部长或主管)中行政级别最高者。
4、管理职责(1)公司经理→制定和维护薪酬福利制度。
(2)常务副总→个人工资奖金表的审批。
(3)财务部、→个人工资奖金表的编制、报批；→工资、奖金与其他各种补贴的发放；→各种保险金、住房公积金等的代扣代交。
二、薪资构成1、本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成(1)工资包含基本工资和绩效工资两部分；(2)奖金主要为年终奖(双薪)；(3)其他部分主要为加班工资；(4)不同的岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准不同。
2、绩效工资(1)绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准×绩效考核系数(2)绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定：3、年终奖金(双薪)→年终奖金以双薪的形式发放：奖金额=(基本工资+全年平均绩效工资)×年终综合考核系数×实际工作月数÷124、加班工资→除市场部销售人员之外的公司员工，在公司安排的周末休息日加班，按50元/天标准发放加班工资；在法定节假日上班，按75元／天标准发放加班工资；正常工作日的延长工作时间不计加班费。
三、福利补贴1、“四金”→与公司签订正式劳动合同的员工，公司按照国家规定的标准为其缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金。
2、航空意外保险金→公司为公司经理指定的人员购买航空意外保险金，指定人员名单另见公司有关规定。
3、带薪假期→以国家有关规定为准，带薪假期期间按基本工资标准发放工资。
4、补贴(1)午餐补贴：公司为所有员工提供午餐补贴，补贴标准为：驻外人员80元／月，本部工作人员100元/月。
(2)驻外补贴：公司为外派驻外人员提供驻外补贴，补贴标准为600／月／人。
(3)住宿补贴：公司为外派驻外人员提供住宿补贴，补贴标准为600／月／人。
四、定薪1、岗位定薪(1)公司薪资共分为A、B、C、D、E五个等，其中E等设10级，其他各等设9级，各等级分别对应一个确定的工资标准。
(2)根据各岗位对于公司价值的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别设置最低薪资等级、标准薪资等级和最高薪资等级(见附件1《岗位薪资等级表》)。
2、个人定薪(1)导入阶段：本制度开始实施时，根据各员工的学历、工龄、能力以及过去的业绩等情况，并参照员工过去的薪资水平，确定其介于所在岗位最低与最高薪资等级之间的具体等级(见附件2《个人薪资等级表》)。
(2)实施后：本制度实施后，员工个人薪资水平参照个人薪资调整的规定重新定级。
3、新员工定薪(1)新员工入职薪资等级确定权限：(2)校园招聘员工：达到各相关岗位基本任职条件的应届毕业生，1年内按照应届毕业生的待遇规定确定其工资标准，一年后将其个人薪资等级调整到对应的岗位工资标准。
对个别优秀或某些任职条件高于基本任职条件的应届毕业生，可酌情在最低薪资等级的基础上提高其薪资等级。