人力资源管理咨询方法与工具
人力资源管理的决策模型与工具选择
人工智能在人力资源管理中的应用
01
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03
自动化招聘
利用AI技术筛选简历、面 试候选人，提高招聘效率 。
智能培训
基于大数据和机器学习， 定制化培训内容和课程， 提升员工技能。
绩效评估与管理
通过AI算法对员工绩效进 行客观评估，提供个性化 反馈和改进建议。
多元化和包容性的人力资源管理
建立多元化的人才库
人力资源管理决策模型在绩效管理中的应用
总结词
提高绩效评估准确性
详细描述
通过使用人力资源管理决策模型，企业可以对员工绩效 进行更准确的评估，避免主观因素对评估结果的影响。
总结词
优化绩效管理流程
详细描述
通过人力资源管理决策模型，企业可以更好地分析绩效 管理流程中的各个环节，发现存在的问题和瓶颈，进而 优化绩效管理流程。
总结词
激发员工工作积极性
详细描述
通过使用人力资源管理决策模型，企业可以制定更加科 学合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
人力资源管理决策工具在薪酬福利中的应用
总结词
提高薪酬福利竞争力
详细描述
通过人力资源管理决策工具，企业可以对薪酬福利结构进 行更合理的调整，确保薪酬福利方案能够更好地满足员工 的期望和需求。
总结词
优化招聘流程
详细描述
通过人力资源管理决策模型，企业可以更好地分析招聘 流程中的各个环节，发现存在的问题和瓶颈，进而优化 招聘流程，提高招聘质量。
总结词
降低招聘成本
详细描述
通过使用人力资源管理决策模型，企业可以更精确地预 测人才需求，从而减少不必要的招聘开支，降低招聘成 本。
人力资源管理决策工具在培训中的应用
人力资源管理的方法与工具_[全文]
![人力资源管理的方法与工具_[全文]](https://img.taocdn.com/s3/m/a44e18e1bb0d4a7302768e9951e79b89680268e6.png)
人力资源管理方法与工具本章内容:现代企业人力资源管理理念成功与优势人力资源解决方案三个层面三个主题工具：人员（People)岗位（Position)绩效（Performance) 岗位分析招聘培训绩效考核实施案例学习目标成功心理学的革命关注失败--- “病态模型”关注优势和成功盖洛普研究基础200万以上的个别访谈400多个工作岗位盖洛普路径从此进入发现优势因才适用优秀经理敬业员工忠实客户可持续发展实际利润增长股票增值THE GALLUP ORGANIZATION“硬”数据与“软”数据企业财务指标品牌忠实度不断增长的忠实用户滞后指标前导指标员工盖洛普路径从此进入发现优势因才适用优秀经理敬业员工忠实客户可持续发展股票增值实际利润增长管理干预区长寿公司11></a>. 斯多拉(stora)公司12882. 苏米托莫公司15903. 杜邦公司伊雷内??杜邦18024. 纽约时报亨利??雷蒙18515. 李威??施特劳斯公司李威??施特劳斯18536. 摩根财团约翰??爱尔1861庞特??摩根7. 西尔斯??罗巴克公司西尔斯??罗巴克18668. 三菱集团岩奇弥太郎18709. 标准石油公司约翰??D ??洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10. 塔塔工业集团詹姆谢特吉??塔塔187711. 华盛顿邮报尤金??麦耶187712. 可口可乐公司彭伯顿188613. 壳牌公司小马科斯??萨缪尔189014. 施乐公司理查德??施乐189315. 百事可乐公司189916. 福特汽车公司亨利??福特190317. 吉列剃刀公司吉利特190318. 通用汽车公司William Durant 190819. 住友集团吉左卫门191220. IBM公司托马斯??沃森191221. 波音公司波音191622. 盖蒂石油公司保罗??盖蒂191623. 松下电器公司松下幸之助191724. 西方石油公司哈默186625. 时代华纳公司戈莱德?? 雷文191826. 迪斯尼公司沃尔特??迪斯尼191927. 希尔顿公司唐拉德??希尔顿191928. 西屋企业集团堤义明192029. 雅普公司麦肯尼尔192030. 克莱斯勒汽车公司192331. 肯德基桑德士193032. 三星集团李秉哲193833. 惠普公司休略特、帕卡德193934. 麦当劳公司雷?? 克鲁克1954排行公司名称创始人创立时间排行公司名称创始人创立时间长寿公司的共同的关键要素长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。
人力资源规划的方法与工具
人力资源规划的方法与工具在现代企业管理中，人力资源规划是一项关键性工作，它涉及到企业员工的数量、结构和能力等方面的规划。
合理的人力资源规划可以帮助企业更好地应对业务需求和市场竞争，提高员工的工作效率和满意度。
为了实现有效的人力资源规划，企业需要运用适当的方法与工具。
本文将介绍几种常用的人力资源规划方法与工具，并对其优势和应用场景进行分析。
一、人力资源需求预测法人力资源需求预测法是一种定量分析的方法，它通过对企业未来一段时间内的业务量、销售额等因素进行预测，从而推算出相应的人力资源需求。
在进行人力资源需求预测时，可以采用多种数学模型，例如线性回归模型、卡尔曼滤波模型等。
这些模型能够根据历史数据和趋势进行预测，并给出相应的人力资源需求指标。
人力资源需求预测法的优势在于其科学性和客观性。
通过定量分析，可以准确地预测出未来的人力资源需求，帮助企业制定合理的人员招聘和培训计划。
然而，该方法在应对突发情况和不确定因素时相对不足，因为预测结果仍然依赖于过去的数据和已知的趋势。
二、员工绩效评估方法员工绩效评估是一种重要的人力资源规划工具，它通过对员工工作表现进行评估，为企业提供员工的能力和潜力等信息。
绩效评估旨在识别和奖励高绩效员工，促进员工发展和激发工作动力。
同时，它也能够发现低绩效员工，及早采取适当的措施，如培训、调岗或解雇等。
在进行员工绩效评估时，可以采用多种方法，例如360度评估、加权平均评分法等。
这些方法通过多方面的评估，确保评估结果具有客观性和可靠性。
此外，绩效评估还应该与企业的绩效管理体系相结合，以便更好地推动绩效改进和目标达成。
三、人力资源信息系统人力资源信息系统是一种集成的软件工具，用于管理和分析企业的人力资源数据。
该系统能够帮助企业实时跟踪员工的人事信息、绩效数据和培训记录等，并提供相关的报表和分析结果。
通过人力资源信息系统，企业可以更好地了解和调整员工的组织结构、薪酬福利和培训发展等方面。
人力资源评估的方法与工具
人力资源评估的方法与工具引言人力资源评估是组织中非常重要的一项工作，通过对员工的能力、表现和潜力进行评估，可以为组织的决策提供有力支持，促进员工的个人发展和组织的持续增长。
本文将介绍人力资源评估的方法和工具，帮助组织更好地进行评估和管理。
一、360度评估法360度评估法是指通过多方面的评估，全面了解员工的表现和潜力。
一般包括员工自评、直属上级评估、同事评估和下属评估。
这种方法能够收集到来自多个角度的反馈意见，更准确地了解员工的工作表现和能力。
组织可以结合360度评估的结果，制定个别员工的培训计划和晋升发展方案。
二、绩效评估方法绩效评估方法是通过对员工的工作绩效进行评估，对员工的表现和工作质量进行量化。
常用的绩效评估方法包括可观察的绩效指标、关键事件法和关键行为描述法。
这些方法通过设定具体的指标和标准，对员工的工作进行评估和排名，从而对员工进行奖励和晋升的决策提供有力支持。
三、能力测评工具能力测评工具是通过对员工的能力进行测量和评估，了解其在不同能力领域的优势和不足。
常用的能力测评工具包括能力测试、性格测试和行为面试等。
这些工具可以帮助组织更准确地了解员工的能力结构，为员工的职业发展和岗位匹配提供参考，提高员工的工作满意度和工作效能。
四、职业发展规划工具职业发展规划工具是帮助员工进行职业规划和个人发展的重要工具。
常用的职业发展规划工具包括职业生涯锚、SWOT分析和个人发展计划。
通过这些工具，员工可以了解自己的职业定位和职业目标，制定有针对性的职业发展计划，提高个人的职业素养和竞争力。
五、员工调查问卷员工调查问卷是收集员工对组织和工作环境的意见和反馈的重要工具。
通过对员工进行问卷调查，可以了解员工对组织的满意度、工作环境的评价、对领导和团队的认同等。
这些反馈意见对于组织改进和提升员工工作体验具有重要价值，可以促进员工参与和组织发展。
结论人力资源评估是组织管理中不可或缺的一环，通过选择合适的方法和工具，可以更准确地评估员工的能力和潜力。
人力资源量化管理工具与方法
人力资源量化管理工具与方法人资管理系统在中国企业的风潮在中国已有数千家国际化或知名企业约50,000高阶管理者亲身使用。
受测者与分析者均表示对各项指标给予6星级的评价，同时远超过其它国际或国内类似的人资管理系统，无论在专业或技术支持上更是全国一路领先。
人资量化管理主要功能人资量化管理提供企业；计算人力、才能、行为、工作变化、风险、目标管理、绩效预测、人力变化及风险、建立管理与指导、团队共识，人员评估与发展战斗力分析、目标度、成就度、心情度、满意度、压力度、移动度、潜在问题分析等52项量化指标。
另分析41项个人综合能力、27项竞争力、16项工作风险管理及数百项评估报告为企业建立人才管理及强大防火墙。
人资量化管理是企业地图及指南针透过52项人资量化指标及数百项管理指针，提供不同管理阶层在细化或方向上做出正确发展与决策。
并提供在不同阶段发展设计相应的人资架构及培训计划，以符合企业的战略发展。
人资量化管理是企业发展的最佳工具全球Apple、Google、Coca-Cola、NIKE等企业运用不同的人力量化管理，为人才发展建立明确指导与规范，人资量化管理提供多项测评、管理及解决方案等模式，运用网络化便利企业使用，同时可查询组织成员想相关管理信息。
人资量化管理分析师的养成及运用1.运用独步全球量表设计的新概念，使学习者容易理解。
2.组织量化管理实施时间快速且精准有效，同时摆脱咨询公司冗长时间与费用。
3.由专业紫丝带级别教练为您亲自教导与辅导保证学习质量。
4.透过专业量表为企业发展把脉，提供人力战略规划。
5.可透过相关培训扩大组织管理阶层容易学习及运用。
6.建立企业人才量化管理及绩效辅导。
7.提供诊断分析与科学管理并重的模式。
8.可提供系统或认证后长期技术支持。
学习进度1.量化管理分值含意表「含2项简易管理」2.量化管理-适用的范围3.人力资源-图表量化管理4.本我性格图表量化分析(1)A1本我性格-固定格式说明(2)A1本我性格-落点说明「含2项简易管理」(3)A1本我性格-量化及分析(4)A2行为模式-量化模版(上方)说明(5)A2行为模式图表-(下方)答案指标(6)A2行为模式「含25简易管理」(7)A3事务处理-图表(上方)说明(8)A3事务处理-图表(下方)答案指标「含4项简易管理」(9)B1个人能力模版(10)B1个人综合能力41项能力(11)B2本我29项竞争力。
人力资源咨询总体框架(48页)
第一章人力资源咨询总体框架一、人力资源咨询逻辑框架二、人力资源咨询产品结构第二章人力资源咨询各模块介绍第1节组织结构设计一、方法论与工具（一）战略导向法战略决定组织结构，组织结构因战略而异，服务于战略。
要深入分析企业的发展战略及其对组织结构的影响：1、战略经营领域的影响（单一经营战略还是多种经营战略）；2、核心竞争能力对组织结构的影响；3、战略态势对组织结构的影响（保守型战略、风险型战略还是分析型战略）。
（二）流程导向法流程导向法是以流程为中心来组织和安排工作，着眼于整个流程，把被分割的活动重新连成协调一致的业务流程，最终创造出对客户有价值的产品和服务。
（三）组织阶段演变模型企业在发展的不同阶段（创业阶段、集合阶段、正规化阶段和精细化阶段）具有不同的组织特征，涉及不同的管理问题，通过分析企业生命周期阶段，可以为组织设计提供重要的依据。
（四）标杆借鉴对行业内或类似领先企业的组织结构进行分析，借鉴领先企业组织管理模式的特点，结合本企业的实际情况进行设计。
二、咨询流程三、咨询成果第2节人力资源审计一、产品价值人力资源审计（Human Resource Audit，HRA）是按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能与提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。
通过人力资源审计，企业能解决以下问题：✓当前的人力资源禀赋状况如何，数量、质量、特点及其综合价值如何？✓现有人力资源及其管理活动在多大程度上支撑了企业的战略？✓当前人力资源管理活动是否合法？存在哪些法律风险？制度是否完备？执行如何？✓各项人力资源管理活动的发挥状况如何？✓如何评价人力资源管理的最终效果？如何建立评价指标体系，最终的评价结果如何，包括管理活动的效率、效果、成本、经济性产出等？✓未来人力资源管理的提升方向在哪里？如何建立持续的改进机制？二、咨询思路北大纵横在多年的咨询实践中，创立了系统而实务的“SRCFP-HRA模型”。
人力资源管理 20大组织管理分析工具模型一览
20大组织管理分析工具模型一览你是否会常常遇到以下状况：思考的时候没有逻辑，大多数时候不知道从哪里下手。
讲话时没有条理，费很多口舌却很难把事说清楚。
处理问题时效率低，东捡西漏，忙得团团转效果却不佳。
毫无框架，靠直觉分析问题，想到哪儿说哪儿，你需要思维框架和学习一些模型工具，分析问题时可以有参考的思路，重塑管理逻辑思维框架。
下面是20大组织管理分析工具模型：1、安索夫矩阵战略管理之父安索夫博士于1957年提出安索夫矩阵。
以产品和市场作为两大基本面向，区别出四种产品/市场组合和相对应的营销策略，是应用最广泛的营销分析工具之一。
安索夫矩阵是以2X2的矩阵代表企业企图使收入或获利成长的四种选择，其主要的逻辑是企业可以选择四种不同的成长性策略来达成增加收入的目标。
2、标杆分析法标杆分析法，又称竞标赶超、战略竞标。
就是对企业所有能衡量的东西给出一个参考值，benchmarking可以是一种管理体系、学习过程，它更着重于流程的研究分析。
3、波士顿矩阵波士顿矩阵是由波士顿公司提出的，这个模型主要用来协助企业进行业务组合或投资组合。
在矩阵坐标轴的两个变量分别是业务单元所在市场的增长程度和所占据的市场份额。
每个象限中的企业处于根本不同的现金流位置，并且应用不同的方式加以管理，这样就引申出公司如何寻求其总体业务组合。
金牛：在低增长市场上具有相对高的市场份额的业务将产生健康的现金流，它们能用于向其他方面提供资金，发展业务。
瘦狗：在低增长市场是具有相对低的市场份额的业务经常是中等现金流的使用者。
由于其虚弱的竞争地位，它们将成为现金的陷阱。
明星：在高增长市场上具有相对高的市场份额通常需要大量的现金以维持增长，但具有较强的市场地位并将产生较高的报告利润，它们有可能处在现金平衡状态。
问题：在迅速增长的市场上具有相对较低市场份额的业务需要大量的现金流入，以便为增长筹措资金。
4、价值链模型价值链模型最早是由波特提出的。
波特认为企业的竞争优势来源于企业在设计、生产、营销、交货等过程及辅助过程中所进行的许多相互分离的活动。
人力资源管理的8种方法
人力资源管理的8种方法人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于一个企业的发展和成功起着至关重要的作用。
而有效的人力资源管理方法能够帮助企业提高员工的绩效，促进员工发展和士气，提高员工的忠诚度和满意度。
本文将介绍人力资源管理的8种方法，以帮助企业更好地管理和发展其人力资源。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，也是最关键的一步。
通过制定明确的岗位需求和要求，确保招聘与选拔过程的公平性和透明度，以避免不合适的人员进入企业。
同时，还可以通过多样化的招聘渠道和广告方式，吸引更多优秀的人才。
此外，有效的筛选面试和评估工具也是确保选拔最佳人才的重要手段。
二、培训与发展培训与发展是对员工进行持续学习和提高的重要途径。
通过提供专业的培训计划和发展机会，可以不断提升员工的技能和知识水平，提高工作绩效。
此外，还可以鼓励员工参与外部培训和学习，以拓宽其专业领域和视野。
三、激励与奖励员工的激励与奖励是激发员工积极性和创造力的关键。
通过设置合理的薪酬体系和绩效考核制度，激励员工以更高的工作质量和效率工作。
此外，还可以设置丰富多样的福利和奖励制度，如员工关爱计划、员工股权计划等，以提升员工的获得感和归属感。
四、沟通与反馈有效的沟通与反馈是建立良好员工关系、减少冲突和提高工作效率的关键。
企业可以通过建立定期的沟通渠道、组织团队会议和一对一沟通等方式，及时传递信息、解决问题和听取员工意见。
同时，及时给予员工反馈和认可，以提高员工的工作积极性和满意度。
五、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和提供反馈的重要工具。
通过设定明确的目标和标准、制定绩效评估指标和周期，并及时对员工进行绩效评估和考核，可以激励员工提高工作绩效，同时也可以为员工提供个人发展的方向和机会。
六、员工关怀员工关怀是提高员工满意度和忠诚度的重要手段。
企业可以通过关注员工的工作和生活，提供弹性工作制度、工作舒适的环境等，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
此外，企业还可以关注员工的健康和福利，为员工提供健康检查、职业培训、心理咨询等服务。
有效的人力资源人才培养与发展方法与工具
有效的人力资源人才培养与发展方法与工具在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争力和持续发展，人力资源的培养和发展是至关重要的。
有效的人力资源人才培养与发展方法与工具可以帮助企业吸引、培养和留住高素质的人才，提高员工的工作效率和贡献，促进企业的发展和创新。
本文将探讨一些有效的方法和工具，帮助企业实现人力资源的培养与发展。
一、绩效管理绩效管理是一种有效的人才培养和发展方法，通过设定明确的目标和评估标准，促使员工实现个人和组织的共同目标。
绩效管理可以帮助企业识别出优秀的员工，并提供有针对性的培训和发展计划。
通过定期的绩效评估和反馈，员工可以了解自己的表现和改进的方向，不断提高个人的职业能力和素质。
二、导师制度导师制度是一种有效的人才培养和发展工具，通过将有经验和技能的员工指派为导师，与新员工或低工作经验员工进行指导和培训。
在导师制度下，新员工可以从导师的经验和知识中获得指导和支持，快速适应工作环境并提高工作技能。
三、培训和发展计划培训和发展计划是一种有效的人才培养和发展方法，通过为员工提供系统的培训和学习机会，帮助他们提高专业知识和技能，适应工作的需求和变化。
企业可以开展内部培训课程、聘请外部专家进行培训、组织员工参加外部培训课程等方式，提供多样化的培训和发展机会。
四、晋升和激励制度晋升和激励制度是一种有效的人才培养和发展工具，通过设立明确的晋升路径和激励机制，激发员工的积极性和动力，促使其不断提升自己的能力和素质。
企业可以根据员工的能力和贡献，建立公正、公平的晋升制度，并提供有竞争力的薪资和福利待遇，激励员工实现个人和组织的共同目标。
五、员工反馈和参与员工反馈和参与是一种有效的人才培养和发展方法，通过建立良好的沟通渠道和反馈机制，了解员工的需求和意见，促进员工的积极参与和个人发展。
企业可以定期组织员工满意度调查、开展员工意见交流会议等活动，关注员工的需求和问题，并及时解决和改进，提高员工的满意度和工作积极性。
学习并掌握人力资源管理软件和工具的使用方法
学习并掌握人力资源管理软件和工具的使用方法在现代企业中，人力资源管理软件和工具的使用已经成为一项不可或缺的能力。
随着科技的发展，人力资源管理也从传统的手工方式转向了更加高效和自动化的电脑化管理模式。
本文将探讨学习并掌握人力资源管理软件和工具的使用方法。
首先，了解人力资源管理软件和工具的种类对于学习和掌握它们的使用方法十分重要。
目前市场上有许多种类的人力资源管理软件和工具，如人力资源信息系统（HRIS）、员工数据管理软件、薪酬管理软件等。
每一种软件和工具都有其独特的功能和用途，这需要我们对其进行了解和选择。
比如，HRIS可以用于员工招聘、培训管理和绩效评估等，而员工数据管理软件则可以用于记录和管理员工的基本信息和工作情况。
通过了解不同软件和工具的功能，我们可以根据企业的实际需求选择合适的软件和工具，并更好地应用它们。
其次，学习人力资源管理软件和工具的使用方法需要进行系统的培训和学习。
作为一项专业的技能和能力，掌握人力资源管理软件和工具的使用并不是一蹴而就的。
我们可以利用各种学习资源，如在线教育平台、培训课程和教学视频等，来学习和了解软件和工具的使用方法。
此外，参加相关的培训和研讨会也可以帮助我们更好地掌握软件和工具的使用技巧和方法。
通过不断地学习和实践，我们可以逐渐提高自己的技能水平，从而更加熟练地使用人力资源管理软件和工具。
另外，学习并掌握人力资源管理软件和工具的使用方法需要注重实际操作和实践。
理论知识的学习是必要的，但仅凭理论知识是远远不够的。
我们需要将所学到的知识应用于实际操作中，进行实际的练习和实践。
可以通过模拟实战、实际案例分析和实际项目的参与等方式来提升自己的实践能力。
通过不断地实践，我们可以更加灵活地运用人力资源管理软件和工具，并获得更好的效果。
最后，与他人进行交流和分享也是学习人力资源管理软件和工具的重要途径。
人力资源管理是一个团队工作，需要与各个部门和同事进行良好的沟通和协作。
与他人进行交流和分享使用软件和工具的经验和技巧可以帮助我们更好地理解和掌握它们的使用方法。
人力资源管理咨询方法与工具
人力资源管理咨询方法与工具人力资源管理是组织中至关重要的一部分，它涉及到员工招聘、培训发展、绩效评估、薪资福利等方面。
为了提高员工效能和组织绩效，许多企业寻求人力资源管理咨询公司的帮助。
本文将介绍一些常用的人力资源管理咨询方法与工具，帮助企业更好地进行人力资源管理。
1. SWOT分析在进行人力资源管理咨询时，SWOT分析是一种常用的方法。
SWOT分析是指对组织的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）进行评估和分析。
通过SWOT分析，企业可以了解自身的竞争优势和劣势，找到发展机会，应对潜在威胁。
在人力资源管理咨询中，SWOT分析可以帮助企业识别人力资源方面的优势和劣势。
比如，企业可能发现自身在员工培训方面具有一定的优势，但在招聘和人才激励方面有所不足。
借助SWOT分析，企业可以有针对性地开展人力资源管理改进措施。
2. 绩效评估工具绩效评估是人力资源管理中的重要环节，它可以评估员工的工作表现，为员工的晋升、奖惩和培训提供依据。
在人力资源管理咨询中，常用的绩效评估工具包括360度评估、关键绩效指标（KPI）和基于目标管理等。
360度评估是一种多方参与的绩效评估方法，它由员工自评、上级评估、同事评估和下属评估等多方面进行综合考核。
这种方法可以提供全方位的绩效反馈，帮助员工了解自身的优势和劣势，并制定个人职业发展计划。
KPI是指关键绩效指标，企业可以根据具体岗位的要求，制定相应的关键指标来评估员工绩效。
这种方法可以帮助企业量化绩效，促进员工与组织目标的对齐。
基于目标管理是一种以目标为导向的绩效评估方法。
企业可以制定员工个人目标，并进行定期跟踪和评估。
这种方法可以提高员工的工作动力和员工对组织目标的认同感。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理中的重要环节，在企业发展壮大的过程中起到关键作用。
人力资源管理咨询公司可以通过以下方法和工具为企业提供帮助。
正略钧策-顾问培训材料-人力资源管理咨询方法、工具与案例-朱增光20100423
项目管理人才 工程设计人才 土木工程人才
地铁运营所需人才
运营管理人才 服务策划人才 后勤管理人才 ------
资源开发所需人才
营销策划人才 物业开发人才 物业管理人才 市场推广人才 ------
技术研发人才
------
说明：
业务人才需求的不同决定了总部在绩效考核指标设计以及薪酬制度方面有所区别，如地铁建设
顾问培训材料
——人力资源管理咨询方法、工具与案例
朱增光
2010年04月28日
顾问培训材料——人力资源管理咨询方法、工具与案例
引言：顾问所需要的知识、技能和素质
知识
技能/素质
专业知识 行业知识
沟通能力
持续学习 逻辑思维 积极主动
知识、技能和 素质
地铁主要业务人员重要性
人 员 重 要 性
地铁建设 地铁运营
资源开发
建设为主
运营为主
时间
深圳地铁目前的业务定位：地铁建设为龙头；地铁运营为目标；经营与开发为保障 说明：
社会的重 要参与者 和建设者
质服务， 为客户出 行提供便 利，为客 户发展提 供平台
保值增值， 提升资产 质量，为 出资人创 造持久的 最大回报
造实现价 值和发展 提升的平 台，并提 高工作生 活质量
地铁品牌 美誉度， 提升企业 价值
2008年3月2日
版权所有,不得翻印
第11页
顾问培训材料——人力资源管理咨询方法、工具与案例
发展品牌化、财务盈亏平衡化，成为城市公共交通骨干
2008年3月2日
版权所有,不得翻印
第13页
顾问培训材料——人力资源管理咨询方法、工具与案例
美世咨询-人力资源管理咨询项目建议书
美世咨询凭借优质的服务和良好的口碑，赢得了众多客户的信任和好评，客户 满意度高。
后续服务与支持计划
后续服务
美世咨询为客户提供持续的后续服务与支持，包括项目跟踪、定期回访、培训与 指导等，确保项目成果的持续优化。
支持计划
美世咨询为客户制定个性化的支持计划，提供人力资源管理的长期解决方案，助 力企业实现可持续发展。
效率。
完善培训体系
为客户公司设计并实施一套完 善的培训体系，提升员工的职
业技能和综合素质。
建立绩效管理体系
帮助客户公司建立科学的绩效 管理体系，提高员工的工作积
极性和创造力。
提高员工满意度
通过项目实施，提高员工的工 作满意度和忠诚度，降低人才
流失率。
02
咨询方法与工具
诊断与评估工具
01
02
03
人力资源效能评估
培训实施与跟踪
制定培训实施计划，明确培训时间和地点，确保培训的有效开展。同 时对培训效果进行跟踪评估，不断优化培训计划和提高培训质量。
04
预期效果与价值
提高员工满意度
1 2 3
员工满意度调查
通过定期的员工满意度调查，了解员工对工作环 境、工作内容、薪酬福利等方面的满意度，找出 存在的问题和改进空间。
馈和改进建议。
激励措施
03
根据绩效评估结果，实施相应的激励措施，如晋升、奖金、培
训等，激发员工的工作积极性和创造力。
培训与发展计划
培训需求分析
对员工的培训需求进行全面分析，了解员工的职业发展规划和学习 期望。
培训课程设计
根据需求分析结果，设计有针对性的培训课程，包括技能培训、管 理培训、素质提升等。
通过分析企业人力资源配 置、结构、绩效等指标， 评估人力资源管理的现状 和问题。
常用的12种人力资源管理工具
常用的12种人力资源管理工具一、本文概述本文将介绍12种常用的人力资源管理工具。
这些工具在人力资源管理中发挥着重要作用，有助于企业提高员工效率、优化管理流程，以及实现战略目标。
二、招聘工具1、招聘网站：提供线上招聘服务，帮助企业发布招聘信息，吸引潜在求职者。
1、招聘网站：提供线上招聘服务，帮助企业发布招聘信息，吸引潜在求职者。
招聘网站是一种非常普遍且实用的人力资源管理工具。
它们的主要功能是提供在线招聘服务，使企业能够方便快捷地发布其招聘信息，并吸引大量的潜在求职者。
这些网站通常提供广泛的招聘选项，包括全职、兼职、实习等不同类型的工作，覆盖各行各业。
此外，许多招聘网站还提供求职者搜索功能，使求职者能够找到符合自己技能和兴趣的工作。
2、人力资源管理系统：集成的人力资源管理软件，涵盖招聘、员工档案、薪酬和福利、培训和发展等方面。
人力资源管理系统是一种综合性的软件解决方案，旨在帮助企业更好地管理其人力资源。
这些系统通常包括多个功能模块，如招聘、员工档案、薪酬和福利、培训和发展等。
通过使用人力资源管理系统，企业可以自动化和简化许多繁琐的人力资源任务，如员工档案管理、工资结算、福利管理等。
此外，这些系统还可以提供报告和分析功能，使企业能够更好地了解其人力资源状况。
3、员工评估工具：用于评估员工表现、技能和发展潜力的软件或在线平台。
员工评估工具是一种用于评估员工表现、技能和发展潜力的软件或在线平台。
这些工具通常提供一系列评估方法，包括面试、工作表现评估、技能测试等。
通过使用员工评估工具，企业可以更客观、准确地评估员工的绩效，并为员工的职业发展提供更好的指导。
此外，员工评估工具还可以提供反馈和改善建议，帮助员工改进其表现和工作技能。
4、人才管理平台：提供招聘、入职、培训、绩效管理和离职管理的全流程人力资源管理。
人才管理平台是一种全流程的人力资源管理工具，旨在帮助企业从招聘到离职的整个过程中更好地管理其人才。
这些平台提供了一系列功能，包括招聘、入职、培训、绩效管理和离职管理。
人力资源管理最常用的83个工具
人力资源管理最常用的83个工具这里只能提供这些工具的名称，各位HR可以通过网络等途径获取这些工具的具体内容，进行学习,共同提高，提升我国人力资源管理的整体水平,提升人力资源工作者在企业主眼中的分量。
目录第一章基本管理工具工具1：平衡计分卡平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行.因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具.实际上，平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法.平衡计分卡认为,传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素）,但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）.在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。
但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面,组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。
正是基于这样的认识,平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务.其中,平衡计分卡所包含的五项平衡：1）财务指标和非财务指标的平衡。
目前企业考核的一般是财务指标，而对非财务指标(客户、内部流程、学习与成长）的考核很少，即使有对非财务指标的考核,也只是定性的说明,缺乏量化的考核，缺乏系统性和全面性.2)企业的长期目标和短期目标的平衡。
平衡计分卡是一套战略执行的管理系统,如果以系统的观点来看平衡计分卡的实施过程，则战略是输入，财务是输出。
3）结果性指标与动因性指标之间的平衡。
平衡计分卡以有效完成战略为动因,以可衡量的指标为目标管理的结果,寻求结果性指标与动因性指标之间的平衡。
4）企业组织内部群体与外部群体的平衡。
平衡计分卡中，股东与客户为外部群体，员工和内部业务流程是内部群体,平衡计分卡可以发挥在有效执行战略的过程中平衡这些群体间利益的重要性。
人力资源管理运用德尔菲法的实例分析
人力资源管理运用德尔菲法的实例分析人力资源管理是一个非常广泛的概念，包括了诸多领域和层次的管理，如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等等。
而运用各种方法和工具来辅助人力资源管理的决策和实践，也是现代人力资源管理领域必不可少的一环。
其中，德尔菲法作为一种主观性和客观性相结合的判断方法，被广泛应用于人力资源管理领域。
本文将围绕着这一方法，以实例分析的方式，探讨如何在人力资源管理中采用德尔菲法进行有效的决策和实践。
一、德尔菲法的基本原理德尔菲法是一种专家咨询技术，旨在解决复杂问题，基本原理是通过多个专家逐轮投票的方式，逐步缩小问题的范围和不确定性，最终达成一致意见或者预测结果。
具体来说，德尔菲法的过程包括以下几个步骤：1.确定问题：确定需要解决的问题或目标，明确问题的背景和限制条件等。
2.选择专家：选择具有相关知识和经验的专家，并邀请他们参与决策。
3.进行问卷调查：专家将独立回答一系列问题，表达自己的看法和预测，同时提供合理的解释和支持。
4.收集和整理数据：分析和整理专家的答案和意见，提取共性和矛盾之处。
5.逐步迭代：通过多轮征询和讨论，逐步修改和完善问题，缩小专家之间的差异并达成一致意见。
二、德尔菲法在人力资源管理中的应用德尔菲法主要运用在人力资源管理中的三个领域：招聘、培训和绩效管理。
下面将分别从这三个角度来谈谈如何使用德尔菲法来做出决策和实践。
1、德尔菲法在招聘中的应用招聘是人力资源管理中最为困难和关键的一个环节。
如何选择合适的人才，保证招聘质量，降低招聘成本是每个企业都需要面对的问题。
在此情境下，德尔菲法可以起到很好的决策和实践指导的作用。
招聘德尔菲法的过程步骤：（1）确定问题：确定招聘岗位的基本要求和招聘目标；（2）选择专家：选择具有丰富经验和知识的人力资源管理专家、人事部门经理、相关领域的老师或学者等等；（3）进行问卷调查：专家依据设定的招聘岗位要求和提供的应聘人员档案，独立填写和提交招聘人员的筛选标准及比重；（4）收集和整理数据：将专家们提交的筛选标准及比重进行统计和组织，整理出具有共性的筛选标准；（5）逐步迭代：收集到的筛选标准和比重，通过专家讨论和意见交流等方式，逐步修改和完善招聘标准，缩小专家之间差距。
人力资源管理的工具和技术
人力资源管理的工具和技术人力资源管理是一个组织内非常重要的部门。
目的是吸引、雇用、培训、维持和安置公司的人员资本。
与技术和智能化的快速发展相比，人力资源管理领域也是在变化和进步的过程中。
随着决策制定者和管理者的要求越来越高，还需不断加强人力资源管理工具和技术。
以下是人力资源管理常用的工具和技术：1. 人力资源信息系统（HRIS）人力资源信息系统是通过计算机系统或互联网，使人力资源管理变得更加高效。
通过人力资源信息系统，公司可以收集和储存员工信息，包括招聘、离职、知识技能、工资、培训等信息。
人力资源信息系统可以自动化员工信息的管理，使各种信息可以追踪，分析和传达。
人力资源信息系统还可以协助管理者获得关于员工的实时信息，如时薪、加班费以及其他前提条件。
使用人力资源信息系统还可以简化招聘和选聘程序。
人力资源信息系统还可以提供开放性沟通方法，如电子邮件和内部信息通知系统等。
总之，人力资源信息系统的实施可以大大提高人力资源的效率。
2. 雇用应用程序筛选使用面试流程自动化应用程序的公司可以显著提高雇用质量，同时减少时间和成本。
面试程序自动化有两个方面，一个是在线应用程序，一个是提供初步筛选试图。
职位申请人可以从公司的职位网站下载应用程序机和说明书，然后在在线申请程序中完成应用程序的过程。
职位申请人可以在网站上提交完整的应用程序，包括基本信息、工作经验和学历等必备信息。
筛选程序可以帮助公司筛选申请人，并将不合适的申请人排除在外。
这样就可以节省时间和人力成本，并使人力资源部门可以集中精力评估真正有可能成为公司员工的申请人。
最终的结果是，雇用程序自动化可以快速地、高效地筛选人才，使申请人的体验更佳有趣。
3. 电子学习平台电子学习平台是通过在线环境，为员工提供培训和开发计划的方法。
人力资源管理者可以通过电子学习平台，制定培训课程材料，并使员工能够灵活自主地学习。
员工可以通过互联网访问课程、视频、文档等材料，并获得教练和评估帮助。
人力资源管理的工具或方法
人力资源管理的工具或方法人力资源管理工具或方法一、绩效评估系统绩效评估系统是人力资源管理中的重要工具，通过对员工工作表现的系统评估，帮助企业了解员工的工作能力和绩效水平，为企业决策提供依据。
绩效评估系统可以采用360度评估法、KPI法等不同的评估方法，通过定期的评估和反馈，帮助企业进行员工激励和培训等管理决策，提高员工的工作效率和工作质量。
二、招聘与选拔工具招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节，也是企业获取优秀人才的关键。
为了提高招聘与选拔的效率和准确性，企业可以利用各种招聘与选拔工具。
比如，面试评估表可以帮助面试官系统地评估候选人的能力和素质；智力测验可以帮助企业了解候选人的智力水平；性格测试可以帮助企业了解候选人的性格特点。
通过科学有效的招聘与选拔工具，企业可以更好地筛选出适合岗位要求的人才，提高员工的工作能力和绩效。
三、培训与发展工具培训与发展是人力资源管理中的重要环节，也是提高员工工作能力和绩效的关键。
为了提高培训与发展的效果和效率，企业可以利用各种培训与发展工具。
比如，培训需求调查可以帮助企业了解员工的培训需求，为培训计划提供依据；培训评估表可以帮助企业评估培训的效果和满意度，为改进培训方案提供参考。
通过科学有效的培训与发展工具，企业可以提升员工的工作能力和绩效，为企业的发展壮大提供人才支持。
四、薪酬与福利管理工具薪酬与福利是人力资源管理中的重要方面，也是员工激励和留住的重要手段。
为了提高薪酬与福利管理的公平性和透明度，企业可以利用各种薪酬与福利管理工具。
比如，薪酬调查可以帮助企业了解同行业同岗位的薪酬水平，为制定薪酬政策提供参考；福利调查可以帮助企业了解员工对福利待遇的需求和满意度，为调整福利政策提供依据。
通过科学有效的薪酬与福利管理工具，企业可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作动力和绩效。
五、员工关系管理工具员工关系管理是人力资源管理的重要内容，也是维护和谐稳定劳动关系的关键。
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中小 企业
分析角度
人员结构
业务流程 与岗位流程
制度与规范人事组织机构问题总结组织结构不甚合理 管理人员比例偏少
业务流程和岗位 流程不清晰
人力资源管理制度 不健全
人力资源组织机构 不健全
表现形式
快速发展状态下经验 管理为主
一人多职人数比例过大 口头命令过多，流程不够
制度常见三要素不足注重 点多，注重系统性逻辑性少
注
分层分类？
培训资源配给是否充分？
现状中培训制度是否能够得到
坚决实行？
培训过程中违规处理是否严肃和及时？
培训结束后是否有评估？ 培训师资力量是否经过慎重筛选？
分析角度
绩效管理
薪酬管理与 激励机制
培训体系
人员流动
问题总结
表现形式
形式多于内容 公务员评议和企业
评议角色误差
薪酬与激励没有 系统设计
态度评估多于业绩评估 权利平衡多于业绩发展
干多干少一个样
培训缺乏规划 形式多于内容
高素质人员流动频繁 普通岗位人员极其稳定
培训听不听都没有关系 员工应该有什么培训不清晰
向关键的员工传达各种管理科 学原理知识方法，普遍提高管 理水平，集体观念和工作责任
交流的重点
主要目的 1、通过交流和相互 学习分享咨询的经验 2、系统掌握中国目前 几种企业问题和解决 办法
主要内容：
1、企业进行人力资源管理咨询 的意义和作用 2、中国目前企业常见的人力资 源管理问题分析 3、咨询服务中的分析方法和解 决思路
问题分析
中国目前 企业常见 的人力资源 管理问题
分析
三个类型 企业问题与 分析
中国企业 人力资源 问题汇总
系统考虑企业 人力资源问题 是解决关键
1. 中小型民营企业 2. 国有大中型企业 3. 高科技企业 1. 三个问题点 2. 人力资源与人 3. 事管理异同 1. 人员系统模型
管理的不成熟性是中国中小企业在人力资源管理 方面存在的最大问题
论资排辈现象严重
有效的业绩评估和激励机制是高科技企业面临的 最多问题
高科技 分析角度 企业
绩效管理
激励机制与 薪酬体系
培训与开发
人力资源管理 制度
问题总结
定性和定量评估内容 与方法的选择
激励方法单一成本高 过于注重物质，缺少
企业文化的建设
人员职业发展体系 不完善
企业快速发展，现有 的人力资源管理制度 不能适应企业需要
意义
全面系统的发现人力资源 管理相关各项问题
量体裁衣提出解决问题的 思路与方案，并辅助实施
传授企业管理者人力资源 管理技能和方法，并培养 解决问题的能力
作用
树立正确的经营思想，提高 对下属人员判断力和授权技巧 最终实现高层管理能够研究 和讨论战略
通过培训和指导帮助中层管理 树立整体利益观念，协调纵向 横向关系，提高综合管理素质
分析角度
内容
行业 性质
经营 战略
经营 战略
关键职 位所需 要技能
类型 /数量
关键思考
价值定位
考评注重结果 还是注重过程 倡导个人优势 还是团队合作 内部培养还是
外部招聘
设计内容
岗位设计 人员招聘 培训与发展 绩效管理体系 薪酬激励体系
明晰人力资源管理咨询的意义和作用是咨询服 务有效的前提
人力 资源 管理 咨询
人力规划，录用与整合 奖励，控制和开发全过程
掌握人力资源管理模型是了解人力资源管理内 在逻辑的最佳方法
外部环境： 宏观经济环境 劳动法 行业竞争情况 劳动力供需关系
人与组织 利益一致
内部环境： 企业整体发展战略 企业目标 组织文化 领导者经验与管理风格
规划与招聘
A 人力资源规划 工作分析 职务职位设计
理念
传统人事管理
人力资源是一种成本的消耗， 人事管理的任务就是控制这 些成本
现代人力资源管理
人力资源是重要 的稀缺资源，是企业 获取竞争优势的工具
管理 方式
人事管理是人事部门的管理 忽略了高层经理人员与直线 人员的人事管理职责
全员参与的 人力资源管理
内容
档案关系，人事关系，劳动 保护等简单繁琐事务工作
招聘制度
招聘流程、招聘信息发布，招聘来 源，甄选方法，程序，内部招聘程序
核心制度 考核制度
绩效考核目标以及行为导向，确定绩效 考核指标体系，制定考核效果评价以及
绩效改进计划
薪酬、激励 制度
工资起薪，工资级差，绩效工资，员工 福利，晋升标准与程序，年终效益工资
制度，其他表彰制度
企业对各个发展阶段人力资源管理定位准确是咨 询有效的保障
沟通技巧培训
上下级沟通无 记录
工作沟通不规 范
新员工熟悉环 境比较慢
按照培训流程完善和管理培训工作是培训体系组 织和建设核心
培训需求确认 培训目标和标准确认 培训计划拟订和开展 培训活动开展和监控
培训总结和评估
1. 进行有效工作分析 2. 确认工作说明书 3.
4.
1. 结合企业整体 2. 发展战略需要 3.
现状
挑战性机会
参与管理
现状
涉外工作 正反相激励
激励方式
决策参与 责任风险
荣誉机会
晋升机会
薪酬激励体系的选择需要和企业发展阶段相匹配
成长期
成熟与发展期
衰败期
策略较强激励性 刺激创业，以投 资促进发展
保持利润，维护 市场份额，鼓励
技术开发
着重控制成本，争取 利润，向其他领域
投资
思 路
高比例基本薪资 ，中高等奖金与 津贴。中等福利 水平
系统的人力资源管理咨询应该包含以下内容
职务说明书
人
高层，中层管理者， 关键岗位职务说明
力 资
源
管
关键岗位考评指标
理
咨
高层，中层管理者， 关键岗位考评内容
询
人力资源管理诊断
规划与招聘，培训与开 发，考核，薪酬，建议
人力资源管理制度
招聘制度，培训制度 考评制度，职业发展 制度，薪酬制度
细分的人力资源管理系统
人力资源管理咨询方法 与工具
交流的重点
主要目的 1、通过交流和相互 学习分享咨询的经验 2、系统掌握中国目前 几种企业问题和解决 办法
主要内容：
1、企业进行人力资源管理咨询 的意义和作用 2、中国目前企业常见的人力资 源管理问题分析 3、咨询服务中的分析 方法和解决思路
企业人力资源管理能够配合企业发展战略是人 力资源管理咨询的最终目的
中等基本薪资， 中等福利水平， 奖金比例较高
较低基本薪资，标准 福利水平，与成本 控制相结合的奖金
方 法
阶梯式前进是有效设计考核和激励的方法
引入竞争机制
综合考评
协作分工
阶段
引入竞争机制，增加 竞争者数量，对有绩 效的人予以奖励
对待工作中的产品注重 数量的同时注重质量
引进培训机制，采用老 人带新人成立工作组方式，
绩效管理体系没有 系统设计
表现形式
走一步看一步，招聘 随意现象严重
招聘流程随意 需求不明确
年培训经费使用严重不足
人员积极性不高，人工 成本却很高
团队绩效与个人绩效脱节
用人机制市场化是中国国有企业在人力资源 管理方面面临的关键问题
国有 企业
分析角度 观念认识
管理机制 用人机制 人事组织
问题总结
对人力资源管理 重视不够
表现形式
工作特点
类型
组织管理部门
权利机构
注重日常事务， 权利管理
行政事务结合
行政部 （人事部）
职能机构
注重流程和规范 管理
支持战略机构
人员规范，标准 制定管理与激励
单项结合 双向结合
人事部 人力资源部
战略实现机构成为结崭合 露企不业可战分需部要分
一体化结合 人力资源管理部
人力规划是人力资源管理工作中重要的一环
缺乏专业的人力资源管理 人员
先解决主要问题是有效利用资源逐步解决中小 企业人力资源管理方面问题常见方法
中小 企业
分析角度
战略与人力 资源结合
人员招聘 选拔
员工开发与 培训
薪酬与激励
绩效管理
问题总结
战略不清楚，人力资 源无规划
人员素质任职资格 模型标准没有建立
人员重视使用轻 开发
薪酬与激励没有系统 设计
个人的贡献，能力 提升努力程度没有 通过合理报酬形式 体现出来
企业快速发展而 员工自身却进步 缓慢
问题核心
发展战略与 人力资源 管理不匹配
激励机制与贡献大小 不匹配
公司发展与 员工发展 不匹配
解决方案
人力资源规划
完善绩效管理和 薪酬体系
加强培训与职业 生涯规划
企业没有从战略的高度看待人力资源问题，人力资源 管理停留在人事管理上
人力 资源 规划
岗位职务规划
解决人员定岗定编计划
人员增补和晋升规划
解决中长期岗位职务空缺在质量
工作计划上要面得点到保障
技能培训提高规划
依据公司发展需要培养当前和 长期需要的各级合格人才
人员配置规划
依据公司组织结构和整体安排 实现人员资源最佳化安排
选择科学的激励机制是解决个人贡献与企业贡献 结合的有效方法
规划与招聘 人力资源规划
工作分析 职务职位设计 招聘与筛选
培训与能力开发 入职培训 在职培训
职业生涯计划
绩效管理 绩效计划 绩效实施 绩效评估 绩效反馈
薪酬体系
招聘
细分
激励机制
人力资源管理 有无系统性
薪酬福利与 激励机制 激励机制 工资，奖金，福利
绩效评估
培训