组织文化与知识管理
知识管理的关键要素和实施方法
知识管理的关键要素和实施方法随着信息技术的迅速发展和知识经济时代的到来,知识成为了现代组织获取竞争优势的重要资源。
而知识管理作为一种有效管理组织内外知识资源的方式,对于提高组织的创新能力和竞争力具有重要意义。
本文将介绍知识管理的关键要素和实施方法。
一、关键要素1. 组织文化和价值观组织文化是知识管理的基础,它可以影响员工对知识的共享和交流态度。
建立一种鼓励员工分享和学习知识的组织文化,对于知识管理的成功至关重要。
此外,组织价值观也是影响知识管理的重要因素,它会塑造员工对知识价值的认知。
2. 知识识别和搜集知识识别是知识管理的第一步,它包括明确组织内外的知识需求和目标,确定应该搜集何种知识。
搜集知识的途径可以包括内部员工的经验分享、外部专家的咨询、市场调研和科研成果等。
3. 知识分类和组织对于大量的知识资源,进行分类和组织是十分必要的。
合理的知识分类和组织可以提高知识的可发现性和可利用性,减少信息的重复利用,提高工作效率。
4. 知识保存和传播知识保存涉及到知识的存储、归档和更新等工作。
传统的存储方式可以包括纸质档案和电子文档,现代的存储方式可以利用知识管理系统来实现。
而知识的传播则需要建立一套有效的沟通机制,例如定期组织知识分享会、编写知识手册和使用企业内部社交平台等。
5. 知识应用和创新知识的最终价值在于能够转化为创新和应用。
通过激励机制、培训和员工发展等措施,鼓励员工将知识应用于实践中,并且通过不断的试错和改进推动创新。
二、实施方法1. 制定知识管理战略和目标知识管理应该与组织的战略和目标相结合,确保知识管理与组织其他业务相互促进。
通过明确战略和目标,有助于集中资源和精力,提高知识管理的效果。
2. 建立知识管理团队和流程建立专门的知识管理团队,负责各项知识管理工作。
同时,建立一套完整的知识管理流程,包括知识的识别、搜集、分类、保存、传播和应用等各个环节。
3. 利用信息技术支持知识管理现代信息技术可以提供强大的支持,例如知识管理系统、企业内部社交平台和在线学习平台等。
组织文化与知识管理战略关系研究
第 5 期 ( 第 19期 ) 总 3 20 0 8年 9月
财 经 论 丛 Biblioteka Col c e Es ay l Fi a c d Ec n m is l t d s s o l n n e a o o c e n
N .5 ( e e l o 3 ) o G nr ,N .19 a
中拥有 的资 源总是 有 限的 ,在 某个 时点 只 能选 择 在 两组 对 立维 度之 间进 行 分配 。C m rn和 Q i a eo u n认 为 ,四种类 型 的 n
适应 性和 自由决策、灵活性
组 织文 化都包 含有 益 于 企业 绩 效 的成 份 ,不 存 在 一 种文 化 类 型 比另外 的好或 者 差 。竞争 价 值 观 框 架 在 分 析组 织 文
一
、
组 织文 化 和知 识 管理 战略 的基 本 模 型
( )基 于竞争价值 观框 架 的组 织文 化模型 一 组织 文化 的概念没有 统一 的定论 ,在众 多组织 文化 的定义 中 ,以 Shi ee n的说 法为较多 研究者 所 接受 :组织 文化 是组织 在面对 外部 环境 的调适及 内部 的整合过 程 中所建立 的基本 假设模 式 。当组织 被认 为 能有效 的运作时 ,这些 想法 和基本 假设则 会被用 来教 导新进 成员 去接受 、思考 和感觉 相关 的
收 稿 日期 :2 0 —62 0 8 0 .7
作 者 简介 :胡 玮 玮 (99) 17一 ,女 .安 徽 砀 山 人 ,浙 江 大学 公 共管 理 学 院 博 士生 ,浙 江 工 商 大 学 工 商 管 理 学 院 讲 师 。
・
9 ・ 0
维普资讯
知识 已成 为二 十一世纪 企业最 重要 的资产 ,企业 间 的竞 争也 由传统 资本 的竞 争转 向智力 资本 的 竞争 ,推动知 识管理 是形成 智力 资本 的关键所 在 。 自 2 纪 9 0世 0年代 末 以来 ,知识管 理 的研究 者们 提 出了各种 不 同类型 的企业 知识 管理 战略 ,促 进 了企业 知识 管理 的实施 和深 入发展 。
与知识管理相适应的组织文化研究
般而言 . 知识 内涵 由于本质上的差异 , 可 司宗旨中明确提 出 :决不可扼 杀任何有关
maae et . ngm n) 已成为理论研究和工商 实践 区分为隐性知识与显性知识两种类型。所 新产 品的设想 。因此在公 司上 下养成 了以
的热点 。越来越多的中国知 名企业也参与 谓 隐性知识是指比较复杂 .无法用文字描 自主、革新 、个 人主 动性和创造性 为核心
理 时的组织文化特点 从 中总结 出与知识 种能够使企业全体 员工衷心认同的核心价
值观念和使命感 .一个能够促进 员工奋发 向上 的心理环境 、一个能够积极地推动组
权变理论告诉我们 一种新 的管理理 管理相适应的组织文化特征 。
论或管理方式要想在企业管理实践中取得
成功 必然受到与之相关的情景 因素的影
2知识管理
惯 .每个员工愿意花时间去分享他们的知 识。公司非常尊重知识工作者 的专业执着
所谓知识管理被定义 为创造 、掌握 并 与热’ 入 .尊重个人的尊严和价值 .鼓 睛投
国内外数家成功实施知识管理的公司的相 利用知识.以增进组织的表现。相对于知 励员工各施 所长 .提供一个 公平 的、有挑
扩 散 、创 新 知识 .一 直都 是 人 类 社 会 发 展 新产 品时 .不会 受到 上级 的任何干预 同
随着知识经济 时代 的到来而产生的新 的特征 . 也是驱动社 会进步 的最主要力量。 时 .允许有 失败 ,鼓励 员工坚持到底。公 的管理 方式一一 知识管理 ( n WId K 0 g e e
到这样一个热潮中来。而这些企业能否在 述 的经验式知识 ,不容易文件化与标准化 的价值观 。 此外 . M公司的文化中还特 在3
公司 员工通过建立社群 . 知识管理 的实践中和一 些国外的优秀企业 的独特性知识 .以及 必须经 由人际互动才 别强调 团队合作 .
文化管理理论与知识管理理论主要内容
文化管理理论和知识管理理论主要内容
文化管理就是从文化的高度来管理企业,以文化为基础,强调人的能动作用,强调团队精神和情感管理,管理的重点在于人的思想和观念。
从管理发展的总体趋势看,文化管理是对科学管理的新发展,是管理适应现代社会经济发展大趋势的必然选择,管理实践应当充分体现文化管理的基本精神。
知识管理是知识经济时代涌现出来的一种最新管理思想与方法, 它融合了现代信息技术、知识经济理论、企业管理思想和现代管理理念。
知识管理是企业管理的一项重要内容,主流商业管理课程如EMBA、及MBA等均将“知识管理”作为一项管理者的必备技能要求包含在内。
所谓知识管理的定义为,在组织中构建一个量化与质化的知识系统,让组织中的资讯与知识,透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程,不断的回馈到知识系统内,形成永不间断的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环,在企业组织中成为管理与应用的智慧资本,有助于企业做出正确的决策,以适应市场的变迁。
一句话概括为:知识管理是对知识、知识创造过程和知识的应用进行规划和管理的活动。
知识管理第3部分--组织文化
知识管理—组织文化《GB/T 23703.3-2010知识管理第3部分组织文化》组织文化1 知识管理与组织文化组织文化是组织成员在探索适应外部环境和整合内部资源的过程形成的,得到组织全体成员普遍接受,包括价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等。
因一贯运行良好而被认为行之有效,并且被当作感知和思考的途径传递给组织新成员。
组织文化是知识管理成功与否的关键。
知识管理的实施要根据具体的组织情境,采用不同的知识管理战略和工具去适应组织文化,进而在实践过程中渐进地营造基于知识的组织文化。
在基于知识的组织文化中,强调通过学习来构建组织的持续竞争优势。
与正式组织结构采用的行政命令方式相比,非正式组织结构更有助于知识在个体、团队和组织之间的传递与共享,更有助于创造新知识。
2 基于知识的组织文化特征2.1 信任员工、团队、组织之间的信任是知识交流与共享的前提。
在基于知识的组织文化中,信任是知识传递得以高效进行的重要基础,特别是在隐性知识的扩散过程中。
信任包括以人际关系为基础的信任、以能力为基础的信任以及以制度为基础的信任等。
没有相互信任,个体之间以及个体与组织之间都难以真正地交流和共享。
2.2 共享合作共赢、共同分享。
正是组织成员之间的知识共享,使得组织能够将内部分散的知识契合在一起形成合力。
知识嵌入在组织管理的各个层面,只有在知识共享的基础上,组织才能共享愿景、目标、价值观、经验、思想和洞察等。
在知识型组织文化下,每个人都愿意和别人分享知识,组织充满活力与创造力。
2.3 开放开放的理念有利于组织知识的共享与积累。
开发允许组织内的员工、团队访问所需的知识,并在正确的机制下,对知识进行相应的修订、补充、完善,以便于知识的更新和积累。
2.4 容错容许人们在创新过程中犯错误。
知识创新的过程就是不断试错的过程,创新本身存在着风险,如果不能容忍错误,人们就会畏手缩脚,不敢冒险无法创新。
不仅要容错,还要正视错误,更要从错误中反思,汲取经验。
组织文化和领导风格对知识管理的影响
第 7卷 第 1期 21 0 0年 1月
管
理 学 报
V oI 7 N o. . 1
Ch n s o r a an ge e ie eJ u n l M of a m nt
J n 2 1 a.00来自组 织 文 化 和领 导 风 格 对 知 识 管理 的影 响
朱 春 燕 孙 林 岩 汪应 洛
s ye t l .Thel a e s up r i e be v o l c nt i t o t or to n e e o e d r ’s po tv ha i urwil o rbu e t he f ma i n a d d v l pme tofs po t n up r — i e c r r t u t e a d b l f o t e kno e ge ma g me c i iis ofa r n z to v o po a e c lur n e he p ult h wl d na e nta tv te n o ga ia i n. Ke y wor ds:c r o a e c t e;la r hi t l o p r t ulur e de s p s y e;kno e e ma a m e t wldg n ge n
中 图 分 类 号 : 3 文 献 标 识 码 : 文 章 编 号 :1 7 — 8 X( 0 0 0 — 0 10 C9 A 6 28 4 2 1 ) 10 1 — 6
组织学习与知识管理
组织学习理论的批判:
知识管理的观点
• 美国学者戴文坡(Thomas H. Davenport)与 普赛克(Laurence Prusak)亦指出,有结构 的知识并未受到组织学习领域的特别重 视,而且也缺乏适当的科技工具来加以 掌握。其实,圣吉的书中或许有「知识」 这个字眼,但却未将它包含在索引当中。 我们深信,若未采取措施来管理结构化 的知识,组织学习会过于抽象,长期而 言很难看得到成效(胡玮珊译,民88)。
• 知识管理是促使人们的内隐知识外显化 的过程,以在组织中有效地运用知识的 效能。
知识管理的意涵(ห้องสมุดไป่ตู้)
• 知识管理是一种有意的策略,以促使合 适的人适时的获得适当的知识,并协助 人们分享信息以及展开行动增进组织效 能(APQC, 2001)。
组织学习理论的批判: 知识管理的观点
• 圣吉(Peter Senge)的组织学习理论,基本 上缺乏了「知识发展构成学习的观点」。 大部分的组织学习理论陷落于「刺激— 反应」的行为主义概念中(Nonaka and Takeuchi, 1995)。
组织学习的妨碍因素
• 组织缺乏清晰之策略意图(strategic intent)并予 充分沟通,因而未能指引组织成员之学习之方 向;
• 过份短期导向,斤斤计较眼前利益,所谓「每 一块钱都得花在刀口上」,不愿为「组织学习」 投入资源;
• 未能将「组织学习」纳入人力资源管理机制中, 甚至所采奖惩标准、升迁制度都对「组织学习」 产生抑制或不利影响;
对组织有价值的知识:三大类型
• 人员知识:系指组织成员的个人知识包括技能、 经验、习惯、直觉及价值观等,此为可以被个 人带走的知识。
探讨组织学习与知识管理对组织创新的促进作用
探讨组织学习与知识管理对组织创新的促进作用在当前日新月异的竞争环境中,组织创新成为了企业生存与发展的核心能力之一。
而组织学习和知识管理作为促进组织创新的关键因素,引起了广泛关注。
本文将探讨组织学习与知识管理对组织创新的促进作用,并深入剖析二者之间的关系。
一、组织学习促进组织创新组织学习是指组织内部成员通过不断获取、共享和应用知识,以增强组织整体学习能力的过程。
组织学习通过不断的知识积累和经验总结,提高组织成员的学习能力和创新能力,从而推动组织创新的实施。
首先,组织学习可以促进知识的传递与共享。
组织内部成员通过交流、协作和共同学习的方式,将个人的知识与经验整合成为组织的集体智慧。
这种知识的传递和共享过程,可以避免知识的孤立和局限,引发更多的创新想法和解决方案。
其次,组织学习可以促进组织的创新文化的形成。
组织学习鼓励组织成员主动寻求新的知识和技能,培养创新的思维方式和价值观。
在组织学习的氛围下,成员更加开放和积极参与创新活动,从而形成一种积极向上的创新文化,为组织的创新提供了良好的土壤。
最后,组织学习可以促进组织的学习型和适应型能力的提升。
组织学习注重组织内部的反思和学习,通过合理的学习机制和学习活动,使组织能够不断适应外部环境的变化和挑战。
这种学习型和适应型的能力,可以为组织的创新提供强大的支持和保障。
二、知识管理助力组织创新知识管理是指在组织内部通过对知识的获取、存储、整理、传播和应用等一系列活动,最大限度地发挥知识的作用,促进组织创新和价值创造的过程。
知识管理以有效的方式组织和利用知识资源,为创新提供了坚实的基础。
首先,知识管理提供了知识的积累和沉淀。
通过知识管理的手段和方法,组织可以收集和整理各种形式的知识,建立起丰富的知识库和知识网络。
这样的知识积累和沉淀,为组织的创新活动提供了宝贵的资源和参考。
其次,知识管理实现了知识的共享和应用。
知识管理可以将知识传递给需要的人,提供适时的知识应用工具和平台。
组织行为学-第十六章组织文化与管理
组织文化是 形成组织效能的共同认知系统
• 企业文化是在一个企业的核心价值体系基 础上形成的,具有延续性的共同的认知系 统(形成组织效能的群体意识形态)。这种
共同的认知系统是员工之间能达成共识,形成心 里契约,使每一个员工知道企业提倡什么,反对 什么,怎样做才能符合组织的内在规范要求,怎 么做可能会违背企业的宗旨和目标。
之一。 华为的追求是在点子信息领域实现顾客的梦想,并依靠点点滴滴、
锲而不舍的艰苦追求,使我们成为世界级领先企业。
《新奥企业纲领》示例
• 第一条 (企业使命) 新奥致力于创造高品质公共服务,成为客户信赖、 社会尊重、最有价值并具国际影响力的公用产业 企业。
• 第二条(核心价值观) 以人为本,事求卓越,和谐共生。
• 创新:服务创新、技术创新、管理创新和组织创新是新奥持续发展 的永恒主题,新奥鼓励员工的创新行为,努力营造民主、宽松、和 谐等有利于创新的组织氛围与机制。
• 第八条(员工意识)
• 成就意识:企业的成功源于员工的成就。新奥注重以实 际业绩衡量员工成就,用成就感焕发员工的动力和激情。
• 危机意识:新奥人具有强烈的危机意识,居安思危,时 刻关注企业生存环境的细微变化,以不断否定自我和持 续追求卓越的勇气跨越成功陷阱。
• 协作:在充分发挥员工个人才能的基础上,强调沟通与协作,提倡 个人智慧服务集体目标、局部发展服从整体规划。
• 注重策略联盟,重视与政府、社会各界建立良好的公共关系,谋求 与合作者共同发展。
• 学习:新奥倡导比竞争对手学得更快、更好,比拼知识管理能力, 营造学习型组织,内生知识与经验,提高员工终身就业能力。
第十六章 组织文化与管理
文化与管理
文化是土壤,其使命是使土壤更肥沃; 管理是种庄稼,其使命是多打粮食。
试论知识管理与组织文化的重构——基于社会交换理论
试 论 知 识 管理 与 组 织 文化 的重 构
— —
基 于社 会 交换 理 论
柴
坚, 郭 治谦
太原 0 3 0 0 2 4 )
( 太原科技 大学, 山西
[ 摘
要 ]伴 随 着 知识 经 济 的 到 来 , 知 识 管理 已经 成 为 一 个 热 点 话题 。 知 识 管 理 相 对 于传 统 的 管理 , 更强调组
角 色不 同 。 将 其 “知 识 个 性 ” 分 为“ 享 用 者 …‘ 连接者 ” “ 创 新 者 …‘ 传 道 者 ”四 类 。 知 识 共 享 的 前 提 是 四 者 之 间 良好 的 转化 , 而教 育在 这 一过 程 中起 着 极 其 重 要 的 作 用 。 [ 关 键 词 ]知 识 管 理 ; 组 织 文化 ; 社 会 交换 理 论 [ 中 图分 类 号 ]C 9 1 [ 文 献 标 识 码 ]A [ 文章 编 号 ]1 0 0 8—6 2 8 5 ( 2 0 1 3 ) 0 4—0 0 4 7—0 3
一
要, 确定和探索现有和获得的知识资产 , 开发新 的机 会” 。维 格认 为 , 知 识 管理 主 要 涉及 四个 方 面 : 自
上而 下地 监测 、 推 动与知识 有关 的活动 ; 创 造 和维护
、
知 识 管 理 的 内涵
知识 基础 设施 ; 更新 组织 和转 化知识 资产 ; 使 用知识 以提 高 其 价 值 J 。 艾莉 对知识管 理的定义是 , “ 帮
[ Ab s t r a c t ]T h e c o n s t r u c t i o n a n d i n n o v a t i v e m a n a g e m e n t o f t h e u r b n a c o m m u n i t i e s s h o u l d f o c u s o n p r o m o t i n g t h e
教学知识管理实施中的高校组织文化变革
需求 , 因此 , 政府 积极鼓励社会参与高校办学 , 打破政府垄
断的局面 , 首先需要大胆扶持民办高等教育的发展 , 政府可
o崔搌 宇 刘 忠诚 王 芳
(、 1 山东科技 大学经济管理学院; 、 2 青岛辰龙
【 关键词 】 高校教学 知识管理 组织文化变革 对立价值构架
一
、
引 言
此外 ,新公共管理理论还提倡政府要把部分职能转给 市场或中介组织 , 重视社会参与意识的培 养, 改变政府 与社 会的关系。 中介机构可以在咨询 、 信息 、 拨款 、 评估 、 考试 、 督 导等各个重要领域发挥积极 的作用 。在我国高等教育领域 里 ,我们更要重视发挥社 会中介组织的作用。作 为介于政 府、 社会和高校间 , 具有相对独 立性 的中介性机构 , 中介组 织不仅具有协调政府 、 和社会间关系的功能 , 高校 而且在吸 引社会人士参与高等教 育管理 , 提高决策过程 的透明度 , 加 强社会对 高等教育的监控等方面 , 扮演着极好的角色。
四ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、 论 结
2 0世纪 9 年代末 , 0 教育组织开始引入知识管理 的概念。其 目 的是通过加强知识整合 、 促进知识创 造 、 方便 知识传递 、 落实知识
应 用, 最终提升高校 的教学水平和综合实力。教学知识包括教学理
论 、 学方法 、 教 教学形式 、 教学手段等。教学知识管理主要解决教育
问题 。
在经济 、 教育全球化的背景下 , 在社会主义市场经济建
设和行政体制改革的关键 时期 ,分析和研究新公共管理理 论及其实践 , 结合我国本土实际 , 对新公 共管理 进行改造 , 有选择地吸收和借鉴其先进的理念和做法 ,对深化我国的 教育行政体 制改革具 有十分重要的现实意义 。随着新公共 管理理论的不断发展和完善 ,已经引起我 国政府和学术 界 的密切关注 ,并对正在推行的教育行政体制改革产 生了积 极的影响, 新公共管理思想和 中国国情 的结合 , 必将进一步 增强我国的国际 竞争力 , 提高教育行政服务 的质量和效率 , 推动政治 、 经济 、 文化等各项事业的和谐发展。
知识管理与组织文化塑造
知识管理与组织文化塑造在当今知识经济时代,知识管理成为了组织发展和竞争力提升的重要手段。
而组织文化则是塑造和谐、高效工作环境的关键要素。
本文将探讨知识管理如何与组织文化相互影响,以及如何通过知识管理来塑造组织文化。
知识管理是指通过有效的获取、存储、传递和应用知识,使组织能够快速适应外部环境变化,提升创新能力和竞争力的一系列活动。
知识管理的核心是将个人的知识转化为组织的知识,并通过分享和学习来实现知识的增值。
组织文化是组织成员共同分享的价值观、信念和行为准则的总和,它决定着组织内外部成员的行为方式和互动模式。
良好的组织文化可以团结员工、激励创新、提升效率,进而推动组织的可持续发展。
首先,知识管理对组织文化的塑造起到了重要的作用。
一个重视知识管理的组织往往会鼓励员工的学习和创新,并创造良好的知识共享和沟通环境。
这种文化鼓励员工不断学习新知识,分享经验和见解,形成了一个互相学习和成长的氛围。
而相反,一个没有重视知识管理的组织,往往会导致员工知识孤立,缺乏有效的沟通和学习机制,难以形成良好的组织文化。
其次,组织文化对知识管理的实施也有着积极的影响。
一个积极向上、鼓励创新的组织文化可以激发员工的学习兴趣和创造力,促进知识的产生和应用。
而一个保守、拘谨的组织文化则会抑制员工的创新能力和积极性,限制知识的传递和应用。
因此,组织文化对于知识管理的成功实施来说至关重要。
此外,知识管理与组织文化之间的互动关系也需要得到合理的平衡。
过度强调知识管理可能导致组织文化的僵化和创新能力的下降,限制员工的自由和发展空间。
而过度关注组织文化可能导致知识管理的忽视和遗漏,阻碍组织的学习和创新。
因此,知识管理和组织文化应该相互促进、相互支持,达到一个良好的平衡状态。
如何通过知识管理来塑造组织文化呢?首先,组织需要建立一个有效的知识管理系统,包括知识库、学习平台和专家网络等。
这些系统可以帮助员工快速获取和共享知识,提高学习效率和创新能力。
知识管理-激励制度与组织文化
➢两个钓鱼高手一起到池塘垂钓,都大有收获,突然间又 来了十多个人来鱼池钓鱼,这些人都是新手,钓不到鱼 ,两个高手中的一个就对其中的一个新手说:“这样吧 ,我来教你钓鱼,如果你学会了我传授的诀窍,钓到许 多鱼,每10尾就分我一尾,不满十尾就不必分给我了。 ”双方一拍即合,新手经过高手的调教,很快鱼儿就上 钩了,于是其他新手也来向高手求教,也承诺每十尾分 给他一尾,高手同意了。他把时间用来指导新手,一天 下来获得一大筐鱼,另外一个高手垂钓一天,收获却很 少。
11
11大于10
11
6大于5
(来源:台湾 陈永隆)
图 知识共享困境
第22页,共76页。
知识共享的囚徒困境
❖ 囚徒困境的性质: ❖ 个人理性和集体理性的矛盾; ❖ 个人的“最优策略”使整个“系统”处于不利的
状态。 思考:为什么会造成囚徒困境 ✓ 是否由于“通讯”问题造成了囚徒困境? ✓ “要害”是否在于“利己主义”即“个人理性”
✓ 其一,是水平式、多向回馈与人人平等的共享;
✓ 其二,知识不以专家职位来认定,而是以实际经验和 经过验证的品质和口碑作标准;
✓ 其三,这种模式常常通过项目和群组讨论的方式 实现,目前由于信息技术的进步,利用网络而形 成虚拟的实践团队或虚拟的协同合作团队,使得 该模式逐渐普遍。
✓ 其四,成员间彼此平等且出于自愿,并可以自由选取 知识传递的方式,自主性高、较为主动、充满活力并 有创意(林东清,2005)。
✓ 专家模式
➢ 专家模式假设知识只掌握在少数优秀的专家手中,因此,知识最有效的传递 是由专家以品质最好的知识传授给学员,即老师教导学生的方式,如图2-8 所示。专家模式的主要特点有四点:其一,垂直单向,即由上而下的单一方 向,主要是老师对学生的传授方式;其二,知识以专家的权威性、职位和正 当性为标准;其三,专家模式是最传统的知识传递方式,包括教育、培训、 聘请顾问及上层理念的传递都是;其四,接受团队容易被动、消极、缺乏活 力和创意,容易产生排斥心态。
管理知识对组织的影响
管理知识对组织的影响管理知识在现代社会中占据了核心地位,成为组织获得竞争优势和保持可持续发展的重要因素。
组织的成功与否,往往与其管理知识的积累、传播与应用紧密相连。
在影响组织运作的诸多因素中,管理知识不仅提升了决策效率,还改善了团队协作,促进了创新能力。
以下将从多个维度探讨管理知识对组织的影响。
管理知识的定义管理知识是一种集体智慧,涵盖了对管理原则、工具、技术和经验的理解。
它不仅仅是书本知识,还包括个人和团队在实际工作中积累的经验教训。
管理知识的获取渠道多样,包括教育培训、工作经历、项目管理、行业研究等。
有效的管理知识能帮助组织分析环境、制定战略、解决问题以及评估风险。
知识管理的重要性知识管理是对组织内知识的有效获取、存储、传播和应用的过程。
一个成功的知识管理系统可以优化信息流动,减少重复劳动,提高工作效率。
组织能够利用知识管理来促进信息共享,增强团队之间的协作。
当知识在组织内部流动时,可以减少信息孤岛现象,提高决策的全面性和准确性。
通过建立知识库和学习平台,员工可以随时获取需要的信息和技能,持续提升个人能力。
此外,知识管理还可以帮助组织捕捉并保留关键知识,降低因人才流失带来的损失。
组织文化与管理知识组织文化在管理知识的形成和传播中发挥着重要作用。
一种开放的、支持创新的文化能够鼓励员工主动分享知识、探索新思路。
组织文化对知识的重视程度直接决定了知识管理的有效性。
在知识驱动的企业文化中,员工之间的信任关系建立在共享知识的基础上。
这样的文化氛围促使团队成员更加愿意开放自己的思维,参与到共同的知识创造和问题解决中。
当员工意识到知识共享会带来个人和团队的成长时,知识管理的流程将变得更加顺畅。
知识管理工具与技术随着信息技术的发展,知识管理工具和技术为组织的管理知识转化提供了技术支持。
这些工具包括文档管理系统、协作平台、社交网络、数据分析工具等。
这些工具的应用不仅提高了信息的处理能力,还促进了员工之间的互动。
知识组织与知识管理——知识管理与企业文化
是一 种基 本资源 ,是一 种受 法律控 制 的、能够 提高
企业竞 争优 势 的、特殊 的企业 资源 ,它 随着 市场 的
变化而 随 时更新 。另外 , 由于知识 资产 是一种 无形
的 资源 ,极易被 竞争对 手所 窃取 ,所 以为 了防止企
业知识 资产 被非 法盗用 ,企 业将对 其施行 极其 严密
进行运 用 的能力 ( 例如 操纵 、存 储 和分发 功 能 ),
不 能根 据现 有 的知识创 造 出新 的知 识 ,将 其转 化为 知识 资产 ,进 而 形成新 的企业 竞争优 势 。因此 ,信 息技术 逐步 走入 了各大 企业 高层人 员的视 野 ,并扮
19 年 ,学 者 巴尼提 出要 想提 高企业 的可持 续性竞 91
2 1 什么是知识 .
复杂 。假 设隐性 知识之 所 以无法被 表达 出来 ,是 由
于其 并没 有被证 实 ,而 显性 知识则 是被科 学或 事实
证 明过 的,那么 隐性 知识在 这一 点上就要 比显 性知
识 更 加 有价 值 , 因为 它 存 在 着 无 限 的 可 塑性 。 因 此 ,知识 管理系 统 的 目的 并不是 阐述 隐性知识 的本 身 ,而是 对 隐性 知识进 行评 估 ,并尽量 去评 估其存 在 的价值 。当然 了,也有一 些人认 为显 性知识 要优 于 隐性知 识 ,尤 其是 一些科 研人 员 ,因为他 们认 为
1 概述
近 年来 , 知 识 管 理 这 一 名 词 和概 念 经 常 出现 在 各 公 司 的 战 略管 理 课 堂 上 。知 识 管 理这 一 概 念 最 早是在 1 5 年 由P n o e 99 e r s 在企 业 资源延 伸 的课堂 上 提 出, 随 后逐 渐 被 各 企 业 所 接 纳和 采 用 。根 据
企业文化的组织学习和知识管理
企业文化的组织学习和知识管理企业文化是指企业在长期发展过程中,形成的一种共同的认同和理念,它影响和指导企业内部成员的价值观、行为方式和工作方式。
组织学习和知识管理是指企业通过学习和管理知识,提高组织的能力和竞争力。
本文将探讨企业文化与组织学习、知识管理之间的关系,并分析如何将二者紧密结合,提升企业的综合实力。
一、企业文化对组织学习的影响企业文化对组织学习起到重要的推动作用。
首先,企业文化可以为组织学习提供明确的方向。
企业文化中的价值观和理念可以成为组织学习的导向,员工可以通过学习企业文化,明确自己的行为准则和发展方向,从而更好地适应组织发展的需求。
其次,企业文化可以形成良好的学习氛围。
企业文化中强调学习与创新的价值观念,可以鼓励员工积极主动地学习和探索,促进知识的共享和传递。
如果企业文化鼓励学习和创新,员工会更加愿意分享自己的经验和知识,加强团队合作,提升整个组织的学习能力。
最后,企业文化可以塑造组织学习的习惯和惯性。
通过长期的文化共同认同和行为规范,企业可以逐渐形成学习的习惯和惯性,使得组织学习成为一种自然而然的行为方式。
企业文化对于组织学习的塑造作用,可以帮助企业建立起持续学习的机制,使得组织能够不断适应外部环境的变化。
二、知识管理在企业文化中的作用知识管理是指通过有效的方法和工具,对企业内部的知识资源进行整理、传递、共享和应用的过程。
在企业文化中,知识管理起到了重要的支撑作用。
首先,知识管理可以促进企业文化的传承和延续。
企业文化中的重要知识和经验可以通过知识管理的手段进行保存和传递,确保这些知识能够被后续的员工所学习和应用。
其次,知识管理可以加强企业文化的创新能力。
通过有效地整合和利用企业内部的知识资源,可以促进创新能力的发展。
企业文化中鼓励创新的价值观念可以与知识管理相结合,提供良好的创新环境和平台,激发员工的创造力和想象力。
最后,知识管理可以帮助企业建立学习型组织。
通过有效地管理和利用知识,可以不断提升组织的学习能力,使得企业能够及时获取新的知识、经验和技术,持续提升自身的核心竞争力。
管理学中的知识管理和学习型组织
管理学中的知识管理和学习型组织在管理学领域,知识管理和学习型组织被广泛研究和应用。
知识管理是一种通过收集、存储、共享和应用知识来提高组织绩效的策略。
而学习型组织则是一种不断学习和创新的组织形态。
本文将探讨知识管理和学习型组织在管理学中的重要性和应用。
一、知识管理知识管理是指通过有效的知识获取、存储、共享和应用来提高组织绩效的过程。
它强调利用组织内部和外部的知识资源,使得知识能够转化为组织内部的技能和能力,最终提升组织的创新能力和竞争力。
1.1 知识获取知识获取是知识管理的第一步,它包括从内部和外部的信息源中获取知识。
内部的信息源可以包括员工的经验和专业知识,而外部的信息源可以是行业研究、市场调查等。
通过获取新的知识,组织可以更好地理解市场需求和行业趋势,为未来制定战略做好准备。
1.2 知识存储与共享知识存储与共享是知识管理的核心环节。
它包括将获取到的知识进行整理、分类和归档,以便员工能够方便地获取和应用。
同时,知识应该被共享给组织中的其他成员,以促进团队协作和知识的集体智慧。
在信息化时代,很多组织通过建立知识库和电子文档等工具来实现知识的存储和共享。
1.3 知识应用与创新知识的最终价值在于应用和创新。
通过将知识应用于实际业务中,组织可以提高工作效率和质量。
而创新则是通过将不同的知识进行组合和创造,创造出新的产品、服务或业务模式。
知识管理旨在帮助组织建立创新的文化和机制,从而激发员工的创造力和创新能力。
二、学习型组织学习型组织是指一种不断学习和创新的组织形态。
它将学习视为组织发展和竞争优势的核心驱动力。
学习型组织强调组织成员的个体学习和团队学习,通过不断的试错和反思,实现组织的进步和创新。
2.1 个体学习个体学习是学习型组织的基础。
它强调员工个人的学习和发展,包括技术和专业能力的提升。
学习型组织鼓励员工不断学习和成长,并为其提供学习的机会和资源。
通过个体学习,员工能够不断提高自己的能力水平,为组织的发展做出更大的贡献。
知识管理不足的原因与加强措施
知识管理不足的原因与加强措施在当今信息爆炸的时代,知识管理成为了一个重要的议题。
然而,许多组织和个人在知识管理方面存在着不足。
本文将探讨知识管理不足的原因,并提出一些加强措施。
首先,知识管理不足的一个主要原因是缺乏意识。
许多人对知识管理的重要性没有足够的认识,他们可能认为知识只是个人的资产,而不是组织的财富。
这种缺乏意识导致知识无法得到充分的利用和共享,从而限制了组织的创新和发展。
其次,技术的限制也是知识管理不足的原因之一。
尽管现代技术提供了许多方便的工具和平台来管理知识,但许多组织和个人仍然没有充分利用这些技术。
其中一个原因是技术的复杂性和学习成本。
许多人对新技术感到陌生或不愿意投入时间和精力去学习和应用它们。
此外,组织文化也对知识管理的成功起着重要作用。
一些组织存在着“知识保护主义”的文化,即员工将知识视为权力和竞争的工具,不愿意与他人分享。
这种文化限制了知识的流动和共享,阻碍了组织的创新和学习。
为了加强知识管理,有几个措施可以采取。
首先,组织需要加强对知识管理的宣传和培训。
通过宣传,组织可以提高员工对知识管理的意识,让他们认识到知识共享的重要性。
通过培训,组织可以帮助员工掌握知识管理的技能和工具,提高他们在知识管理方面的能力。
其次,组织可以借助技术来加强知识管理。
现代技术提供了许多方便的工具和平台,例如知识库、协作平台和社交媒体等,可以帮助组织更好地管理和共享知识。
组织应该积极采用这些技术,并为员工提供必要的培训和支持,以确保它们能够有效地应用于知识管理。
此外,组织还应该营造一种积极的知识共享文化。
组织可以通过奖励和认可机制来鼓励员工分享知识,创造一个开放和互助的工作环境。
此外,组织还可以建立跨部门的合作机制,促进不同部门之间的知识交流和合作,从而提高组织整体的知识管理水平。
最后,个人也需要加强对知识管理的重视和学习。
个人可以通过自主学习和参与知识共享活动来提高自己的知识管理能力。
此外,个人还应该积极参与组织的知识管理活动,与他人分享自己的知识和经验,从而促进个人和组织的共同成长。
高校组织文化、领导风格与知识管理的关系研究
( ) 一 知识 管 理 的概念 界定 与相关 理论
在知识经济时代 , 唯有做好知识管理工作 , 才能 成为竞争的获 胜者 , 因此 , 只有 明确 知识 管理的 内
涵 , 能掌 握 其 方 法 的精 髓 。笔 者 发 现 , 识 管 理 才 知 (nweg aae etK 的相关 理论 研究 , 论 k oldem ngm n,M) 不
到 较 为 广 泛 运 用 组 织 智 慧 资 本 的 行 为 l 。 ( 卜
会职责 , 发挥 自己在知识传播、 知识创新等方面的积 极作用 , 为社会经济 的发展做 出卓越 贡献 。在这样 的背景下 , 高校迎接知识经济的挑战, 加强知识管理 并把知识管理作为管理活动的重点是谋求发展的必
21 年 1 01 0月
管j 争 早 』 l
J u a fMa ae n o r lo n g me t n
0e . 01 t2 1
第2 4卷
第 5期
Vo. 4 No 5 12 .
___
同 组 织 文 化 、 导 风 格 与 校 领
tj
J
知 识 管 理 的关 究 系研
重要 的战略性 资 源后 , 校将 肩 负 起 更 加 重 要 的 社 高
在管理系统还是在教育 系统 中都很 多 , 各位学者对 该概念的定义也有分歧 。国外学者 Wi (95 认 i 19 ) g 为, 知识管理为一连 串协助组织获取 自己或他人知 识的活 动 , 过 审慎 判 断 的过 程 , 经 以达 成 组织 任 务 ] ( 一"。从 工具 的角 度看 , 。 王如 哲 (0 0 认 为 , 20 ) 使用知识管理来描述 的事务 ,化就是此级团体所形成的特殊文化。 因此 , 高校文化 的涵义可分为 6个方面 : 学校的行政 文 化 、 师文化 、 生文化 、 区文化 、 教 学 社 物质 文化 以及 制度 规范 文化 。 Shi(0 1 主要依 照抽象程度不同 , ce 20 ) n 把高校
基于结构方程的高校组织文化/领导风格与知识管理关系研究
际条 件 的 局 限 , 故在 抽 样 过 程 中决 定选 取其 中 的 6 所 学 校 进 行 如 下 表 所 示 , 各 个 拟 合 指 标 均 达 到 了 拟 合 标 准 , 说 明 本 文 提 0
。
回国 艟 。
基于结构 方程 的 高校组织 文化 ◆领导风 格 与
知识 管理关 系研 究
武汉理工 大学 刘 晔
【 摘 要 】本研 究通 过选取 调查样本 对高 校组织 文化和领 收 率 达 9 % 经 过 检 查 ,剔 除 无 效 问卷 4 4 。 7份 ,最 后 有 效 问卷
导 风 格 对 知 识 管 理 的影 响 进 行 实 证 分 析 ,通 过 问卷 调 查 获 取 一 为 5 7份 , 问卷 有 效 率 为 8 . %。 1 61 7
找 出组 织文化 、领 导风格 同知识 管理 之 间的 内在关联 性 ,并
以此 为理 论基 础 编 制 调 查 问卷 ,通 过 问卷 调 查 获 取 一手 的 研 究
资料 ,构 建 结构方程 模型 ,对 高校 的组织 文化 、领导 风格 同 知识管理三者之 间的关 系进行验证 ,并对高校管理者提 出针 对
导 风 格 以及 知 识 管 理 的构 成 要 素 ,将 高校 组 织 文 化 划 分 为 官 僚 型 组 织 文 化 、创 新 型 组 织 文 化 同支 持 型组 织 文 化 三 个 层 面 ,将 高校领导风格划分为愿景建立 、魅力影 响、激励鼓舞 、尊重 信 任 、 知识 启发 与个 别 关 怀 等 六 个 层 面 ,将 高 校 的知 识管 理 活 动 划分 为知 识 获 取 、 知 识创 新 、知 识 分 享 、 知 识转 化 等 四个 层 面 。
性 的参 考 意 见 。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
激勵理論
❖研究員工動機的理論稱為激勵理論(Motivation Theory) ,主要包括下列幾種:
期望理論(Expectancy Theory)。 目標設定理論(Goal Setting Theory)。 工作任務特性理論(Job Characteristic Theory)。 激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)。 XY理論(XY Theory)。
員工是組織潛力無窮的珍貴資產,不應只是一顆 小螺絲釘。
要充分授權而形成自主性分享知識的團隊。
與知識管理相關工作的設計應注意其任務的特性 。
激勵-保健理論與知識 管理的意涵
❖ 激勵-保健理論
傳統的激勵因素分為兩種:一是能積極激發員工 工作動機的所謂激勵因子(Motivation Factor);一 是只能消極降低員工對工作不滿程度之保健因子 (Hygiene Factor)。前者有促進員工努力的效果 ;後者則沒有,只能防止員工的抗拒而已。
員工 (Agent)
組織 (Organization)
組織知識管理的行為面 分析的重要性(續)
❖ 員工不會完全理性地自動配合知識管理的行 為
每個人都以滿足自己的需求,追求自己的利益為 目的。
❖ 傳統組織文化、制度與知識管理原則相矛盾
傳統的組織酬償個人的績效,尊重擁有獨占知識 的專家,且忽視知識分享的行為。
组织文化与知识管理
本章大綱
❖ 第一節 組織知識管理的行為面分析 ❖ 第二節 激勵理論與員工的知識管理行為 ❖ 第三節 組織文化與員工行為 ❖ 第四節 組織文化與知識管理 ❖ 第五節 組織的領導與知識管理 ❖ 第六節 組織的酬償制度與知識管理 ❖ 第七節 組織內部有效率的知識市場
組織知識管理的行為面 分析
XY理論與知識管理的意涵
❖ XY理論的定義
X理論
❖此理論是基於人性是負面的假設,亦即員工基本上不 喜歡工作、藉機會逃避、怠惰並推卸責任,沒有雄心 大志,只按部就班而不喜歡創新。因此,組織必須施 行高度的命令與控制的方式來加以管理。
Y理論
❖認為人性為正面的假設,即員工熱愛工作、富創造力 ,且能主動要求承擔職責,並會自愛、
XY理論與知識管理的意涵(續)
自我反省。因此,組織要授權員工參與決策、賦予挑 戰性的工作,讓其自主負責,如此才能激發員工高度 的內在動機與潛力。
❖ 知識管理的意涵
要相信員工有分享知識的動機 管理及控制與鼓勵及支援這兩種政策的平衡
圖12-3 影響員工激勵程度的主要 因素模式
組織的知識管理文化
組織知識管理的領導
組織知識管理的 酬償與考核制度
員工知識管理 的激勵程度
員工知識管理 的行為
激勵理論與員工的知識 管理行為
❖ 所謂「激勵理論」是指,以經由滿足員工的 需求,驅使員工朝組織的目標努力工作為研 究重點的一個學域,其主要包括三個要素:
❖ 「員工」是組織管理四大構面之一
Leavitt認為科技、任務、員工及組織的這四個構 面是互動的,亦即組織建立了新的知識管理流程 、知識管理資訊平台、知識管理的組織結構,此 時亦要結合員工(人)對新知識的管理認知、觀 念、文化與動機。
圖12-1 Leavitt的鑽石模式
任務 (Ta理需求(Physiological) ❖安全需求(Safety) ❖社會需求(Social) ❖尊嚴需求(Esteem) ❖自我實現(Self-Actualization)需求
圖12-4 期望理論模式
個人的努力
績效
組織的酬償
個人需求目標
目標設定理論與知識管理的意涵
❖ 目標設定理論
是指對員工而言,若組織有設定明確與較難達成 的目標,會比沒有設定目標以及過於容易達成、 或根本達不到的目標,所產生的激勵作用更大。
❖ 組織知識管理的行為面分析的基本概念 ❖ 組織知識管理的行為面分析的重要性 ❖ 組織知識管理行為面分析的主要架構
組織知識管理的行為面 分析的基本概念
❖ 是指瞭解員工行為在推動知識管理的過程中 所扮演的角色如何?哪些是影響員工執行知 識管理的重要因素?以及組織應如何來設計 及推展這些重要因素。
組織知識管理的行為面 分析的重要性
工作任務特性模式與知識管理的 意涵
❖ 工作任務特性模式
是指如果員工的工作具有技能多樣性、任務完整 性與重要性、自主性及回饋性等工作特性的設計 ,則可對員工的生產力、士氣與績效發揮激勵的 作用。
❖技能多樣性 ❖任務完整性 ❖任務重要性 ❖自主性 ❖回饋性
工作任務特性模式與知識管理的 意涵(續)
❖ 知識管理的意涵
努力(Effort) 組織目標 員工需求(Need)
期望理論與知識管理的 意涵
❖ 期望理論
是指員工之所以努力工作乃是因為他預期可以獲 得某些對其產生具吸引力的結果。
❖努力與績效的關聯性 ❖績效與酬償的關聯性 ❖酬償與個人需求目標的關聯性
期望理論與知識管理的 意涵(續)
❖ 知識管理的意涵
不要讓員工工作沒有績效而「徒勞無功」 有功必賞 符合員工需求的酬償
❖有明確的目標,員工才有努力的方向。 ❖訂定困難度較高但可以達成的目標。
❖ 知識管理的意涵
對於知識管理許多的流程目標須明確訂定。
目標設定理論與知識管理的意涵 (續)
目標的設定應考慮財務性vs.非財務性、質化vs. 量化、過程vs.目標等各種績效衡量工具的平衡, 如此才不會有所偏失。
對於目標的設定必須合理。
❖激勵因子
主要包括內在因素,例如成就感、他人的認同,與工作本身 或職責的達成,以及個人的成就與進步等而言。
激勵-保健理論與知識管理的意 涵(續)
❖保健因子
主要包括外在的因素,例如公司的管理政策、領導方式、工 作環境、薪水,與同事的關係、階級地位及工作保障等。
❖ 知識管理的意涵
內在與外在激勵與保健因子的平衡 設計良好的任務特性來滿足員工的內在激勵因子
❖ 知識內隱在人的心智模式內
圖12-2 影響員工工作績效的主要 因素
能力
激勵
工作績效
機會
組織知識管理行為面分析的主要 架構
❖ 影響員工工作績效的主要因素
員工本身知識管理的能力 員工本身知識管理的激勵因子 組織所提供的知識管理機會
❖沒有時間 ❖沒有工具 ❖沒有預算
組織知識管理行為面分析的主要 架構(續)