核心人才开发与培养
团队及核心人员培养的具体方法途径
团队及核心人员培养的具体方法途径一、背景介绍在当今竞争激烈的商业社会中，建立一个强大的团队和培养核心人员成为企业发展的关键。
团队是一个企业最重要的资产，是企业立足市场和应对挑战的强大后盾。
核心人员则是团队中的关键人物，他们的能力和素质直接影响着团队的整体表现和企业的发展方向。
如何有效地培养团队和核心人员成为了企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
本文将从具体方法途径的角度探讨团队及核心人员的培养，希望能为相关企业和管理者提供一些启发和帮助。
二、团队培养的具体方法途径1.明确团队目标和愿景在培养团队时，首先需要明确团队的目标和愿景，让团队成员对团队的发展方向有清晰的认识和强烈的信念。
只有团队的成员对团队的发展方向充满信心和认同，才能更好地凝聚团队力量，共同为团队的目标努力奋斗。
2.建立良好的团队文化团队文化是团队凝聚力和向心力的重要载体，是团队成员共同行为和价值观念的集中体现。
通过建立积极健康的团队文化，可以增强团队成员的归属感和使命感，促进团队成员之间的协作和合作，为团队的长期发展打下坚实的基础。
3.激励团队潜能激励团队成员的潜能是团队培养的重要手段。
通过制定个人和团队目标，激励团队成员不断挑战自我，超越自我，实现自身价值。
通过建立奖惩机制和激励政策，让团队成员在工作中有所获得，并愿意为团队的发展付出更多的努力。
4.提供专业的培训和指导为团队成员提供专业的培训和指导，是培养团队的重要途径。
通过不断的学习和提升，团队成员可以不断增长知识和技能，提升工作能力和综合素质，为团队的发展提供更为有力的支持。
5.营造和谐的团队氛围在团队培养过程中，建立和谐的团队氛围是非常重要的。
团队成员之间的和睦相处和融洽合作，对整个团队的稳定发展起着至关重要的作用。
管理者需要注重团队成员之间的交流和协调，化解团队内部的矛盾和分歧，营造积极向上的团队氛围。
6.重视团队成员的意见和建议团队培养过程中，管理者需要重视团队成员的意见和建议，让团队成员有更多的参与感和归属感。
人才培养规格的核心要素与关键环节解析
人才培养规格的核心要素与关键环节解析人才培养是现代社会发展的基础和保障，它对于一个国家、一个组织、一个企业来说至关重要。
在人才培养过程中，存在着一些核心要素和关键环节，它们对于培养出高素质、适应社会发展需求的人才起着至关重要的作用。
本文将对人才培养规格的核心要素和关键环节进行解析。
一、核心要素解析1. 人才选拔机制人才的选拔是人才培养的第一步，需要建立科学、公正的人才选拔机制。
选拔机制应该注重综合素质评价，包括能力、潜力、品德等方面。
只有通过科学的选拔机制，才能筛选出适合培养的人才。
2. 优质师资队伍培养人才的关键在于师资。
优质的师资队伍是人才培养的核心要素之一。
师资队伍应该具备丰富的教学经验和广泛的专业知识，能够指导学生的学习和发展。
此外，师资队伍还应该具备良好的职业道德和教育理念，能够起到良好的榜样作用。
3. 专业课程设置专业课程设置是培养人才的关键环节之一。
课程体系应该紧跟行业和社会的发展需求，结合实际情况，注重培养学生的实践能力和创新精神。
同时，还应该鼓励学生广泛涉猎各个领域的知识，提高综合素质。
4. 实践教育与实习机会实践教育和实习机会是培养人才的重要环节之一。
通过实践教育和实习机会，学生能够将所学的理论知识应用到实际工作中，增加实践经验，提高解决问题的能力。
对于职业类人才的培养来说，实践教育和实习机会尤为重要。
二、关键环节解析1. 个性化发展在人才培养过程中，关注学生的个性化发展是一个重要的环节。
每个学生都有自己的特长和潜力，应该根据学生的个性和兴趣，为其提供相应的学习和发展机会。
培养人才需要注重个性化培养，引导学生发挥自己的优势。
2. 导师制度建设导师制度是培养人才的重要环节之一。
通过导师制度，学生能够得到具有丰富经验和专业知识的导师的指导和帮助。
导师可以为学生提供学业上和生活上的指导，培养学生的创新能力和领导力。
3. 教育资源的整合教育资源的整合是培养人才的关键环节之一。
教育资源包括校内外的资源，如实验室、图书馆、科研机构等。
核心人才培养方案
核心人才培养方案引言在当今激烈的市场竞争环境下，企业成功的关键因素之一是拥有一支高素质的核心人才队伍。
核心人才不仅具备专业知识和技能，还具备创新能力、领导能力以及团队协作能力等。
为了有效培养和发展核心人才，在企业内部建立一套完善的核心人才培养方案至关重要。
目标核心人才培养方案的目标是根据企业的战略目标和发展需求，培养和提升具备核心竞争力的人才，以满足企业的需求和发展。
方案内容1.人才选拔：根据企业的人才需求，制定明确的选拔标准和流程，通过综合评估人才的专业背景、工作经验、绩效表现等因素，选出具备潜力和能力的人才作为核心人才的候选人。
2.岗位培训：根据核心人才的需求和岗位要求，制定针对性的培训计划和课程。
培训内容包括专业知识、技能提升、领导力培养、沟通技巧、团队合作等方面。
3.轮岗锻炼：通过轮岗的方式，让核心人才可以在不同的岗位中锻炼和提升自己。
轮岗可以帮助核心人才了解企业的不同部门和业务，培养全面发展和跨部门协作的能力。
4.激励机制：建立激励机制来激励核心人才的积极性和创造力。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、项目奖励、股权激励等。
5.引才引智：积极引进和吸纳外部优秀的人才和专家，以及与高校、研究机构等建立合作关系，引进先进的技术和管理理念。
通过与外部人才的交流和合作，使核心人才能够及时了解和学习最新的行业动态和发展趋势。
6.培养导师制度：建立核心人才与资深员工之间的导师制度，通过资深员工的指导和帮助，加速核心人才的成长和发展。
实施流程1.制定计划：根据企业的发展战略和需求，制定核心人才培养的计划和目标，明确培养的方向和重点。
2.选拔核心人才候选人：根据设定的选拔标准和流程，从内部员工中筛选出具备潜力和能力的人才作为核心人才的候选人。
3.制定培训计划：根据核心人才的需求和岗位要求，制定具体的培训计划和课程。
4.实施培训：按照培训计划，组织核心人才进行培训，培养他们的专业知识和技能，以及领导能力、团队合作等方面的能力。
核心人才培养方案（精选5篇）
核心人才培养方案核心人才培养方案核心人才培养方案（精选5篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，就不得不需要事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编精心整理的核心人才培养方案（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
核心人才培养方案1一、培养目标公司计划在三年时间内，以“种子计划”和“核心员工培养计划”为先行机制，并逐步实施“基层管理者成长计划”、“管理者提升计划”、“管理者继任计划”等管理机制，实现建立清晰、规范的人才梯队管理及人才储备继任体系，确保公司管理人才、专业人才等的内部高效供给。
二、培养原则核心员工培养计划将遵循“统一规划”、“分级培养”、“动态管理”的原则，实行公司统一制定指导原则、明确各级职责分工、优化人才梯队动态管理等，建立长效的激励机制及培养制度，为员工提供职业发展规划及能力开发机会。
三、核心员工评定公司核心员工的评定主要是针对公司内各基层岗位的表现优秀、有培养潜力及富有上进心的员工，具体评定要求如下：1、基本要求：（1）公司工龄一年以上，专科以上学历；（2）诚信积极、有责任心，具备良好的职业素养和操守；（3）认同企业文化并忠诚于公司；（4）执行力强，高效完成各项任务，具备一定的创新能力；（5）绩效考核的业绩表现优秀。
2、选拔流程：（1）由公司人力资源部牵头组织成立评选委员会，组织各项目公司及部门进行每年一次的选拔，以员工自荐和部门负责人推荐相结合的方式实施；制度文件（2）核心员工的年度评选的比例：不超过各部门/项目部基层岗位的25%；同时上年度的核心员工也应参加评选且重新当选可不含此指标之内；（3）评选步骤采取员工自荐或推荐——评选名单与申报表公示——组织评选委员会评选——结果公示与意见收集——总经理审批；（4）核心员工的日常事务管理工作由人力资源部负责，并按培养阶段进行考核，优胜劣汰，进行循环管理。
四、培养方式公司核心员工的培养采取“五个一”的培养方式，即核心员工每年度要进行“一对一提升指导”、“一次工作提案”、“一次集中培训”、“一篇读书笔记”以及“一次总经理座谈”等；（1）“一对一提升指导”是指每位核心员工在当年度均由人力资源部指定包括副总经理、总监、高级经理等作为核心员工一对一的指导老师，指导其工作发展及素质提升等；（2）“一次工作提案”是指每位核心员工担负着企业发展的基层意见调研或创新提炼的重任，每年度根据岗位或企业实际编写一份工作提案报告交人力资源部；（3）“一次集中培训”是指每年度由人力资源部邀请内部或外部的培训师、培训公司给予全体核心员工不少于2天的培训；（4）“一篇读书笔记”是指核心员工每年度在指定书目中选取一本书进行仔细阅读，并写出读书笔记，进行集中交流和笔记分享；（5）“一次总经理座谈”是指每年度由人力资源部组织全体核心员工与总经理/副总经理进行一次座谈会，可直接与总经理探讨企业发展或经营管理的各种问题，以展示自己的才华。
如何做好人才培养工作
如何做好人才培养工作人才培养工作是组织内部的重要任务，具有长远的战略意义。
为了实现企业可持续发展，我们需要建立一个有效的人才培养体系，为优秀人才的储备、提升和发展提供支持和保障。
本文将从策略规划、培训开发、导师辅导和激励机制等方面，探讨如何做好人才培养工作。
一、策略规划人才培养工作的首要任务是制定明确的策略规划。
首先，应该明确各级岗位的核心能力需求，并根据企业发展的方向和目标，确定人才培养的重点方向。
其次，要制定详细的培养计划，包括培训内容、时间、方式等，并建立评估机制，及时纠正和调整培养计划。
最后，要与各级部门密切合作，形成全员培养的合力，提升整体绩效。
二、培训开发培训开发是人才培养的核心环节之一。
首先，应了解员工的实际需求，根据不同岗位和职级定制培训计划。
其次，要结合实际情况，灵活采用多种培训方式，如内外部培训、专项培训和个人自主学习等。
在培训过程中，应该注重实践和案例分析，以提升员工的解决问题和应对挑战的能力。
同时，应该鼓励知识的分享和学习氛围的营造，形成持续学习的机制。
三、导师辅导导师辅导是人才培养的重要方式之一，通过与经验丰富的导师互动交流，帮助员工提升工作能力和职业发展。
首先，需要选择合适的导师，他们应该具有良好的人际关系、丰富的经验和专业的知识。
其次，要建立定期的导师辅导机制，并制定辅导计划，明确辅导的目标和方法。
在辅导过程中，导师应该积极引导员工，帮助他们发现问题、解决问题，并提供宝贵的经验和建议。
四、激励机制激励机制是人才培养工作的重要保障和推动力。
首先，应该建立公正和透明的激励考核体系，将培养成果与员工的薪酬、晋升和福利挂钩。
其次，要充分肯定和表彰优秀的人才成果，给予物质和非物质奖励，激发员工的积极性和主动性。
同时，要加强对人才潜能的挖掘和发现，为有潜力的人才提供更多的培养机会和发展空间。
总之，做好人才培养工作需要策略规划、培训开发、导师辅导和激励机制的有机结合。
只有构建全链条的人才培养体系，提供个性化、多样化的培养机会，才能够全面提升员工的能力水平，培养更多的优秀人才对企业的发展做出积极的贡献。
人才发展与培养的策略与建议
人才发展与培养的策略与建议人才发展与培养一直是企业成功的关键之一。
随着全球竞争的加剧和不断变化的市场需求，如何制定有效的人才发展策略并加以实施变得至关重要。
本文将探讨几种策略和建议，以帮助企业在人才发展和培养方面取得成功。
一、制定明确的发展计划企业应该从员工的角度出发，制定明确的发展计划。
这意味着定期与员工进行沟通和倾听他们的职业目标和发展需求。
通过了解员工的兴趣和优势，企业可以为其提供合适的培训和发展机会，以满足他们的需求并激发其潜力。
二、培养领导者的能力企业需要致力于培养领导者的能力。
这可以通过提供领导力培训和发展项目来实现。
培养领导者的能力可以帮助企业建立一个强大的管理团队，并确保公司的长期成功。
此外，领导力的培养还可以激励员工，提升他们的工作积极性和效率。
三、提供多样化的培训机会企业要提供多样化的培训机会，以满足不同员工的需求和兴趣。
这包括内部和外部的培训课程、工作坊、研讨会等。
此外，企业还可以鼓励员工参加行业相关的会议和活动，以拓宽他们的知识和技能，并与同行进行交流和学习。
四、建立良好的团队文化企业需要建立一个良好的团队文化，鼓励员工互相合作和分享知识。
这可以通过定期组织团队建设活动、促进团队合作和交流来实现。
建立良好的团队文化可以增加员工的凝聚力和归属感，提高他们的工作满意度和忠诚度。
五、关注员工的工作环境和福利待遇为了吸引和留住优秀的人才，企业需要关注员工的工作环境和福利待遇。
这包括提供良好的工作条件、合理的薪酬福利、灵活的工作时间等。
同时，企业还可以为员工提供职业发展的机会和挑战，以激发他们的工作动力和创造力。
六、建立有效的绩效评估和奖励机制企业应该建立有效的绩效评估和奖励机制，以激励员工的积极表现和成果。
这可以通过设定明确的绩效目标、定期评估员工的工作表现，并为他们提供合理的奖励和认可来实现。
有效的绩效评估和奖励机制可以帮助企业识别和奖励优秀的人才，同时也可以激励其他员工更加努力地工作。
12“一个核心 两个对接”人才培养模式案例
“一个核心两个对接”人才培养模式案例实施背景中职学校人才培养模式创新是职教改革的大热点，中山市沙溪理工学校立足产业办专业，面向市场与人才，不断丰富“专业对接产业链”人才培养模式的内涵，从学生的“才”与“德”两个方面挖掘职业教育仁慈啊培养模式的深度和广度，继续取得新的经验。
一个核心是指“育人”，两个对接是指“专业对接产业链，教育对接价值链”。
如果说专业对接价值链目标是培养学生的技能或者才能，那么教育对接价值链培养的就是学生的人品与道德。
我们认为，只有把这两者结合起来，才是合格的中职教育。
专业对接产业链的解读沙溪理工学校专业对接产业链人才培养模式包括“专业教学对接产业链”、“专业拓展对接产业链”、“实训基地对接产业链”。
沙溪理工学校专业对接产业链人才培养模式建立在地方特色经济充分发展的基础上，中职学校专业建设与特色产业链充分融合，激发了中职教育的活力。
此后，四大专业各自构建了具有专业特色的人才培养模式，服装设计与工艺专业构建“中职沙溪服装专业与沙溪服装产业对接”的人才培养模式，汽车运用与维修专业构建“沙溪中职汽修教学做三位一体”的人才培养模式，工艺美术设计专业构建“沙溪工美专业分层式教学一体化”的人才培养模式，电子商务专业构建“沙溪电子商务校企互联”的人才培养模式。
专业教学与中山沙溪特色产业融合，充分体现了我校专业教学的特色。
我校根据中职教育特点，紧扣专业特点，推进教学改革与创新，构建特色鲜明的“服装专业技能与生产岗位对接”、“中职汽修层次+模块”、“工美专业课程与企业对接”、“电子商务四位一体”等具有中职教育特点的新型专业课程体系。
加强校企合作和工学结合，实现专业与产业的对接、课程与岗位的对接、教学过程与生产过程的对接、毕业证书与技能证书的对接、职业教育与终生教育的对接。
成立教学质量监控机构，组织部门、行业、企业、专家教授参加教学教改与质量评价。
通过“校企”、“校行”、“校会”共建，建设一批能造适应岗位人才培养、反映最新技术成果及真实生产工艺或实务流程的校内实训基地。
人才开发体系
人才开发体系人才开发体系是指企业为了培养和发展人才而建立的一套完整的制度和流程。
它是企业人力资源管理的重要组成部分，也是企业发展的重要保障。
一个完善的人才开发体系可以帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，提高企业的竞争力和创新能力。
人才开发体系包括以下几个方面：一、人才招聘人才招聘是人才开发体系的第一步。
企业需要制定招聘计划，明确招聘岗位和要求，通过多种渠道吸引优秀人才。
同时，企业还需要建立科学的招聘流程，包括简历筛选、面试、考核等环节，确保招聘的人才符合企业的需求和要求。
二、人才培养人才培养是人才开发体系的核心。
企业需要制定培训计划，为员工提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训、职业发展规划等。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能和知识水平，为企业的发展做出更大的贡献。
三、人才评价人才评价是人才开发体系的重要环节。
企业需要建立科学的绩效评价体系，对员工的工作表现进行评估和反馈。
通过评价，企业可以了解员工的工作能力和潜力，为员工的职业发展提供指导和支持。
四、人才激励人才激励是人才开发体系的重要手段。
企业需要制定激励政策，为员工提供合理的薪酬、福利和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，企业还需要建立公正的竞争机制，让员工有更多的机会展示自己的才华和能力。
五、人才留住人才留住是人才开发体系的最终目标。
企业需要建立良好的企业文化和工作环境，让员工感受到企业的关爱和支持。
同时，企业还需要为员工提供广阔的发展空间和职业发展机会，让员工有更多的选择和发展空间。
人才开发体系是企业发展的重要保障。
一个完善的人才开发体系可以帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，提高企业的竞争力和创新能力。
企业需要不断完善和优化人才开发体系，为员工的职业发展和企业的发展创造更好的条件和机会。
人才培养计划 打造核心竞争力
人才培养计划打造核心竞争力人才培养计划打造核心竞争力人才的培养对于一个组织或企业的发展至关重要。
只有通过科学有效的人才培养计划，才能够打造核心竞争力，应对激烈的市场竞争。
本文将从人才培养的重要性、培养计划的设计和实施以及培养计划的评估与持续优化等方面探讨如何打造核心竞争力。
一、人才培养的重要性1. 提高员工素质人才培养计划能够提高员工的专业素质、职业水平和综合能力，使其能够不断适应市场的需求变化。
培养合格的专业人才，对于企业的发展具有重要的推动作用。
2. 加强企业竞争力通过培养有竞争力的人才，企业能够更好地适应市场需求，提高产品和服务的质量，提升企业的竞争力。
只有有竞争力的人才，才能带动企业的发展，实现长期稳定的利益。
3. 建立人才储备人才培养计划能够为企业建立起长期可持续的人才储备。
通过培养和发展内部的人才，企业可以降低人才流失的风险，提高员工的忠诚度和归属感。
二、培养计划的设计与实施1. 需求分析在制定培养计划之前，需要对企业的发展战略进行分析，确定未来的人才需求。
通过调研和对公司内外环境的了解，确定需要培养的岗位和对应的能力要求。
2. 制定培养目标根据需求分析的结果，制定明确的培养目标，明确培养的方向、内容和时间等要素。
培养目标要与企业的战略目标相匹配，确保人才培养计划的有效性。
3. 资源准备为了顺利实施培养计划，需要充分调配和准备资源。
包括人力资源、财务资源和培训资源等。
确保有足够的资金和人力，以支持培养计划的顺利进行。
4. 培养方式和课程设计根据培养目标，确定培养方式和课程设计。
可以采用内训、外训、项目实践等方式，结合理论与实践，培养人才的能力和素质。
课程设计要具有系统性和针对性，确保培训内容与实际需求相符。
5. 培训评估与反馈在培训过程中，需要进行评估和反馈，及时发现问题和进行调整。
可以通过考试、实训、评估报告等方式，评估培训效果，并根据评估结果进行相应的调整和改进。
三、培养计划的评估与持续优化1. 培养效果评估培养计划结束后，需要进行培养效果的评估。
集团核心人员培养方案
集团核心人员培养方案背景为了培养和发展集团内部的核心人才，提高组织的竞争力和持续发展能力，制定了以下集团核心人员培养方案。
目标该方案的目标是培养和选拔集团内部的优秀员工，使其成为具备核心能力的领军人物，为集团的战略和业务发展做出重要贡献。
培养内容1. 综合能力培养通过定期的培训和工作轮岗，提高核心人员的综合能力。
培养内容包括但不限于战略规划、商业分析、团队管理、创新思维和跨部门协作等方面。
2. 领导力培养通过专门的领导力培养计划，提升核心人员的领导力素质。
培养内容包括但不限于领导力理论研究、领导风格培养、决策能力提升和团队建设等方面。
3. 专业知识培养根据核心人员所在岗位的要求，开展专业知识培训和研究计划。
培训内容针对每个岗位的具体要求和发展方向，提高核心人员的专业素质和能力。
培养方式1. 内部培养通过内部轮岗、项目经验分享和内部导师制度等方式，提供机会让核心人员在不同的职能和项目中积累经验和提升能力。
2. 外部培养定期开展外部培训和研讨活动，邀请行业专家和知名企业的管理者分享经验和最佳实践，为核心人员提供广阔的研究和交流平台。
3. 跨部门合作鼓励核心人员跨部门合作和参与不同业务领域的工作，拓宽他们的视野和思维方式，培养综合能力和跨部门协作能力。
培养评估定期对参与培养计划的核心人员进行评估，评估内容包括专业能力、综合素质、团队合作和领导力等方面。
根据评估结果，制定个性化的发展计划和提供有针对性的培训支持。
培养机制建立集团核心人员培养的长效机制，开展年度计划和目标设定，专门成立核心人员培养团队负责计划的执行和效果评估。
总结集团核心人员培养方案的实施将为集团提供稳定的人才储备和发展动力，提高组织的竞争力和可持续发展能力，为集团的战略目标的实现提供有力支持。
核心员工培养计划及实施方案
核心员工培养计划及实施方案一、背景核心员工是企业中至关重要的一部分，他们具有丰富的经验和专业知识，能够对企业的发展起到重要的作用。
然而，由于核心员工的特殊性，他们的离职对企业的影响往往较大，因此有必要对核心员工进行培养和发展，以提高员工的忠诚度和工作的稳定性。
二、目标1.培养核心员工的领导力和管理能力，提高其在组织中的影响力。
2.提供发展机会，让核心员工不断成长和学习新知识、新技能。
3.加强核心员工的团队合作能力，提高组织的整体业绩。
三、计划内容1.识别和选拔核心员工：通过绩效评价、潜力评估等方式，确定哪些员工具备成为核心员工的潜力，并进行选拔。
2.制定个性化发展计划：根据不同员工的特点和发展需求，制定个性化的发展计划，并与其进行沟通和确认。
3.提供培训机会：为核心员工提供各类培训机会，包括专业知识培训、管理能力提升培训等。
可以通过内部培训、外部培训、导师制度等多种方式，以满足员工的不同需求。
4.提供角色切换机会：给予核心员工机会去担任一些新的角色和职责，以拓宽他们的视野和经验。
5.提供挑战性项目：为核心员工提供一些有挑战性的项目，不仅可以展示他们的能力，同时也让他们锻炼和成长。
6.建立导师制度：建立核心员工导师制度，由经验丰富的员工担任导师，与核心员工进行定期交流和指导，帮助他们更好地成长和发展。
7.策划并推行轮岗计划：将核心员工进行轮岗，让他们有机会在不同的部门和岗位中工作，从而更全面地了解企业的运作和业务，提高其综合素质。
四、实施步骤1.成立核心员工培养计划团队：由人力资源部门负责组织相关人员，负责计划的制定、推行和评估。
2.识别和选拔核心员工：通过绩效评估、潜力评估等方式，确定哪些员工具备成为核心员工的潜力，并进行选拔。
3.制定个性化发展计划：根据不同员工的特点和发展需求，与员工进行个别沟通，制定个性化的发展计划，并确保计划的可操作性和可行性。
4.提供培训机会：根据核心员工的发展需求，提供各类培训机会，制定并执行相应的培训计划。
核心人才管理与开发(2)-关键岗位识别
时间安排
三、关键岗位整理 • 关键岗位分层分类
交付成果
•《XX公司职位序列》(PPT) •《XX公司关键岗位清单 》(PPT)
2014-2-26 2014年2月26日
版权所有， 不得翻印
第7页
核心人才管理与开发
模块2：职位体系梳理与关键岗位识别
模块2——职位体系梳理与关键岗位识别
一、本模块目标与内容 二、本模块步骤/方法/工具概览 二、Step1：职位序列划分 三、Step2：关键岗位识别
管 理 类
专 业 类
项 目 管 理 类
业 务 类
职 能 支 持 类
原有职类结构
研 发 管 理 序 列
技 术 支 持 序 列
……
按职责范围/工作属性及其决定的专业素质相似度 进行梳理后的职位序列 2014-2-26 2014年2月26日 版权所有， 不得翻印 第9页
核心人才管理与开发
模块2：职位体系梳理与关键岗位识别
工具/方法
2014-2-26 2014年2月26日 版权所有， 不得翻印 第21页
核心人才管理与开发
模块2：职位体系梳理与关键岗位识别
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2014-2-26 2014年2月26日
公司发展战略 业务结构 岗位说明书
职位序列 划分
–资料分析 –管理层访谈
Input
核心竞争力要素分析 岗位重要性评估问卷
Input Output
问卷反馈
关键岗位 清单
资料分析 管理层访谈 问卷反馈
关键岗位 清单
2014-2-26
版权所有， 不得翻印
科研团队核心成员培养工作计划及实施方案
科研团队核心成员培养工作计划及实施方案项目背景科研团队核心成员的培养对于提高科研团队的整体实力和科研水平具有重要意义。
为此，制定科研团队核心成员培养工作计划及实施方案，旨在培养团队成员的领导能力、创新能力和科研能力，推动科研团队的发展和成长。
培养目标- 培养团队成员的科研能力，提高科研水平。
- 培养团队成员的领导能力，提升团队管理能力。
- 培养团队成员的创新能力，鼓励科研团队的创新活动。
培养计划1. 建立导师制度建立科研团队导师制度，每位核心成员分配一位导师进行个别指导和辅导，定期进行导师制度评估，确保指导质量。
2. 设计个人发展计划每位核心成员根据自身发展需求和团队目标制定个人发展计划，包括科研方向、培训计划等，导师提供支持和指导。
3. 组织定期培训和交流定期组织科研团队成员培训和交流活动，包括学术研讨会、经验分享会等，提高团队成员的科研能力和创新能力。
4. 提供资源支持为团队成员提供相关科研资源支持，如实验设备、文献检索工具等，确保团队成员的科研工作顺利进行。
5. 持续评估和反馈定期对团队核心成员进行绩效评估，提供针对性的反馈和改进建议，帮助团队成员不断提升能力和水平。
实施方案1. 成立培养工作小组由科研团队负责人牵头，成立核心成员培养工作小组，负责制定培养计划和实施方案，并监督执行情况。
2. 制定详细计划培养工作小组根据培养目标和计划，制定详细的培养计划，包括培训项目、交流活动安排和资源支持等内容。
3. 定期跟进和评估培养工作小组定期跟进培养计划的执行情况，并进行成效评估和调整，确保计划的有效实施和持续改进。
4. 建立交流平台建立科研团队成员交流平台，包括在线论坛、微信群等，促进团队成员之间的交流和合作，提升团队的整体实力。
5. 支持政策和措施科研团队及所在机构应提供相应的支持政策和措施，包括资金支持、奖励机制等，激励团队成员积极参与培养工作。
总结科研团队核心成员培养工作计划及实施方案的制定旨在提升团队成员的科研能力、领导能力和创新能力，推动团队的发展和成长。
人才开发经验汇报材料
人才开发经验汇报材料人才开发经验汇报材料随着社会的不断发展，人才成为企业追求发展的重要力量。
拥有一批高素质人才，能够有效提升企业的创新能力和核心竞争力。
因此，开展人才开发活动势在必行。
本文将从人才培养、激励和留住三个方面，分享我在人才开发方面的经验和做法。
一、人才培养1. 建立完善的培训机制每年根据公司的发展需要和员工职业发展需要，制定具有针对性的培训和发展计划。
在培训内容上，除了职业技能方面，还应包括个人发展、协作与沟通等方面的课程。
在培训方式上，通过举办内部培训、外部培训、现场观摩、培训交流等形式帮助员工增强技能和知识储备。
2. 引导员工自我学习和发展在每个人的职业发展道路上，很多人的自我学习和发展占据了重要位置。
引导员工自学并能够及时反馈自主学习的成效，可以用于人才评价、晋升等方面。
二、激励员工1. 知本知错误，允许员工犯错管理层需要制定明确的底线和惩罚措施。
但对于创新类事业，员工可能会因为错误而成为胜利的候选者。
因此，管理层必须尝试一种平衡的方式，不断探索在很小的影响范围内容忍员工犯错的可能性，并及早纠正错误。
2. 优质工作、高薪待遇激励员工，高薪待遇不可缺少，但归根结底，优异的工作是最好的激励。
员工的绩效与企业的利益成正比，高品质工作和高效率将使员工更有成就感和归属感。
三、留住员工1. 建立稳定的企业文化企业文化是一个企业留住人才的重要手段。
优秀员工更倾向于归属一家优秀的公司，同时也在公司发展中认同其企业文化。
定期组织员工晚餐、户外旅游、课外兴趣小组聚会等，可以使员工更快地融入企业生活。
2. 为员工提供更好的发展前景陈述员工有良好的职业发展前途是留住员工的重要手段。
当员工觉得自己的职业生涯受到认可并将受到长期投资时，他们将更加努力工作，帮助企业发展。
结语企业引进和培养人才，是企业实现可持续发展的重要条件。
本文介绍的人才开发经验和做法，都是从实践中得出的，是企业在人才开发活动中的摸索和总结。
如何进行有效的人才开发和培养
如何进行有效的人才开发和培养人才是企业的财富，人才开发和培养是企业发展过程中的重要环节。
在现代经济社会中，随着产业的发展和科技的进步，企业需要不断提高员工的素质和能力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
本文将从企业的需求、人才选拔、培训课程和员工激励等方面来论述如何进行有效的人才开发和培养。
一、了解企业需求企业聘请员工的目的是为了满足自身的需求，因此企业应该充分了解自身的发展方向和岗位需求，做好人才储备的工作。
企业还应该明确员工的晋升路径和发展方向，为员工提供发展机会和平台，以激发员工的工作热情和主动性。
企业的成功离不开优秀的员工，因此企业应该将人才开发和培养视为一项重要的投资，充分发掘员工的潜力和价值，达到双赢的效果。
二、科学选拔人才在进行人才开发和培养的过程中，首要任务是选拔适合企业的人才。
企业需要根据不同岗位的特点，制定不同的选拔标准和流程，以确保选拔出的人才符合企业的需求。
企业应该注重评估人才的知识水平、专业技能、工作经验、沟通能力和团队合作精神等方面，以综合评价的方式来确定是否符合企业的要求。
企业选拔人才时，还应该注重人才的潜力和发展能力，以预测未来的岗位需求，避免出现人岗不匹配的情况。
三、制定科学的培训课程企业进行人才开发和培养的核心环节是培训课程。
企业需要根据员工的工作特点和需求，制定科学的培训课程，以提高员工的素质和能力，使员工更好地投入工作。
企业应该注重培训课程的质量和效果，确保培训的内容与企业的发展方向相适应，以有效地满足员工的工作需求和提升企业的综合实力。
培训课程需要考虑员工的个人兴趣和特长，注重为员工提供发展机会和成长空间，以激发员工的工作激情和创新意识。
四、注重员工激励机制员工的激励是企业进行人才开发和培养的重要环节。
企业需要建立科学的激励机制，以激发员工的工作热情和主动性，使员工更好地投入工作。
企业的员工激励机制主要包括薪酬激励、职业晋升、职业发展和工作环境等多个方面，以不同形式的激励来引导员工参与企业的发展。
核心人才培养机制方案
核心人才培养机制方案目录第一章：前言一、目的二、背景分析1.外部背景2.内部环境三、提倡的理念1.人才是企业的核心资产2.以人为本，尊重人才3.先人后事，关注未来4.人才的成长，自主学习力是前提四、各部门职责第二章：核心人才培养各个环节一、选人1.核心人才的标准2.选人原则二、育人、用人1.职业规划2.绩效管理3.脱产培训三、留人1.薪酬福利2.职业发展3.高层关注4.事业留人四、离职管理第三章：操作的条件一、能力要求1.领导力2.教练技术3.授权技巧4.绩效管理能力二、环境要求第四章：2013年核心人才机制建设具体实施事项建议第五章：方案风险评估第一章言一、目的：1.发现并培养能推动组织发展，原与组织一起成长，具有实战能力、市场眼界，关注客户需求，关注组织发展的骨干员工2.培育学习型组织文化，推动组织内部员工形成自主发展的氛围二、背景分析1.外部环境1)信息时代，企业的发展面临更大的挑战和未知性。
信息时代，技术快速的发展与更新，已经深刻的改变了人们的生活习惯，缩短了世界的距离，颠覆了人们的沟通习惯，这些改变都深刻的影响了企业的经营模式和竞争模式。
应急行业也是如此，我们需要持续的变革，更加关注客户的需求甚至引领客户的需求，开发更先进的产品，提供更符合时代的服务方式，以获取更大的发展机会。
这一切，都需要企业培养出一批具有市场眼界、关注客户需求，具有前瞻性的人才。
2)人才市场供需情况从人口学分析，中国已经进入了人口红利关闭期，以后新产生的劳动力将会逐年下降，组织之间人才的竞争将会越来越激烈，而人力成本也会持续增加，这些都给企业的发展带来新的课题。
故我们只能注重培养现有的人才，通过培养现有人才，发展组织，进而提升组织对人才的吸引力。
2.内部环境1)组织面临的挑战与人才需求从1997年成立至今，公司持续发展，逐渐壮大。
但过往的发展更多依托于良好的客户关系（尤其是高层管理人员的客户关系），以及竞争尚还不算激励的市场环境。
核心人才的激励与开发读后感
核心人才的激励与开发读后感
通过阅读关于核心人才的激励与开发的文章，对于我个人来说，深刻地认识到
企业中核心人才的重要性以及如何激励和发展他们的重要性。
核心人才在企业中扮演着关键角色，他们的能力和经验对于企业的发展至关重要。
文章中提到的核心人才激励的重要方式是通过给予他们更好的薪资待遇、提供
职业发展机会以及给予更多的权力和决策空间。
这些措施能够激发核心人才的工作动力与积极性，同时也增强了他们的忠诚度和归属感。
此外，文章还强调了激励措施的个性化和差异化的重要性，因为每个核心人才都有不同的需求和动机。
文章还对核心人才的发展提出了一些建议。
一是提供专业培训和继续教育机会，以帮助他们不断提升技能和知识。
二是给予他们更多的项目和团队合作的机会，以增加他们的经验和协同能力。
三是建立和维护良好的工作氛围和团队文化，以激发核心人才的创造力和创新能力。
通过阅读这篇文章，我意识到激励与开发核心人才对于企业的长远发展至关重要。
作为企业的一员，我们应该重视和尊重核心人才，并不断优化和改进他们的工作环境和待遇，以保持他们的发展动力和忠诚度。
只有这样，企业才能吸引并留住优秀的核心人才，推动企业持续发展。
零售业人力资源开发：培养优秀人才,提升企业核心竞争力
零售业人力资源开发：培养优秀人才，提升企业核心竞争力引言零售业是一个竞争激烈的行业，在这个行业中，人力资源的开发至关重要。
优秀的人才是一个企业的核心竞争力源泉，能够带来稳定的业绩增长和持久的竞争优势。
因此，零售企业需要注重培养和发展人力资源，提升员工素质和能力，以适应时代的变化和市场的需求。
人力资源的重要性在零售业中，人力资源的重要性不言而喻。
一个零售企业的竞争力主要源自于它的员工，他们直接接触和服务于顾客，直接影响着顾客的购物体验和对企业的印象。
因此，一个零售企业要想在市场中立于不败之地，就需要拥有一支优秀的员工队伍。
优秀的员工能够提供高质量的服务，帮助企业留住现有客户并吸引新客户，提高顾客的忠诚度和满意度。
同时，他们也能够更好地理解市场和顾客的需求，及时调整经营策略和销售方式，以适应市场的变化和顾客的变化需求。
因此，一个零售企业的核心竞争力在很大程度上取决于其员工的素质和能力。
培养优秀人才的重要性在一个竞争激烈的零售市场中，培养优秀的人才是关键。
通过培养优秀的人才，一个零售企业将能够更好地应对市场的挑战和竞争，提升自身的竞争力。
首先，培养优秀的人才可以提高企业的员工素质和能力。
一个拥有高素质员工的企业能够更好地满足客户的需求，提供更优质的产品和服务。
优质的产品和服务将帮助企业吸引更多的顾客，提升企业的销售额和市场份额。
其次，培养优秀的人才可以提高企业的创新能力。
优秀的员工往往能够更好地理解市场和顾客的需求，提出新的经营策略和销售方式。
他们能够为企业创造出更多的机会和价值，推动企业不断创新和发展。
最后，通过培养优秀的人才，企业可以建立起一支稳定、忠诚的员工队伍。
稳定的员工队伍能够帮助企业减少人力成本，提高生产效率和服务质量。
同时，他们也能够更好地传承企业的文化和价值观，推动企业的长期发展。
优秀人才培养的方法为了培养优秀的人才，零售企业可以采取一系列方法和策略。
以下是一些常用的方法：1. 招聘优秀人才招聘是培养优秀人才的第一步。
关键核心人才培训计划
关键核心人才培训计划随着科技不断发展和市场竞争的加剧，提高企业核心竞争力已成为企业不可避免的课题。
对于一个企业而言，企业的核心竞争力来自于企业核心人才。
然而，如何培养、选拔、留住关键核心人才是企业面临的一个难题。
为了帮助企业解决这个问题，许多企业开始实行关键核心人才培训计划，这种计划也被称为核心人才培养计划。
关键核心人才培训计划是指企业为了保障企业长期发展和核心竞争力提升而采取的一种人才战略，它旨在培养、选拔和留住具备关键核心技术和管理能力的人才，建立一支强大的核心团队。
关键核心人才培训计划的重要性企业是由人组成的，人才是企业的根基。
关键核心人才培训计划是企业将未来的发展战略与人力资源战略结合起来的重要手段，能够在未来的商业竞争中获取优势地位。
该计划通过集中资源、整合各项能力，促进业务和管理方面的复合型人才培养，提高员工给予的价值和技术成长，保障了公司的可持续发展和足迹。
首先，关键核心人才培训计划可以缩小企业核心人才短缺的差距。
在整个行业中，企业都存在着核心人才稀缺的现象。
一个企业拥有想要的关键核心人才，就能在同类企业中脱颖而出。
其次，通过关键核心人才培训计划，企业可以激发员工的积极性。
培训计划能够提高员工的技能、知识水平和工作态度，让他们为企业的发展建设做出更多的贡献，提高他们的工作满意度和归属感，从而激发员工的积极性，积累更多的企业社会文化资源。
最后，关键核心人才培训计划可以提高企业的工作效率和生产效益。
企业员工经过一定的培训和学习，变得更加优秀。
这一方面使得公司在企业业务和产品品质方面更加优势和高效，另一方面能够大大提高员工的工作效率，效益和客户服务水平。
关键核心人才培训计划的实施关键核心人才培训计划既然被证明是能够提高企业的运作效率和绩效，那么如何实现这种计划呢？以下是几种实施关键核心人才培训计划的方法：一、关键核心人才选拔企业首先要在关键领域中找到拥有先进专业技术、管理才能和创造力的优秀员工。
培养核心人才——关键岗位的人才发展工作方案
培养核心人才——关键岗位的人才发展工作方案随着经济全球化的不断深入，企业间的竞争日趋激烈。
而竞争的核心，归根结底是人才的竞争。
为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业必须高度重视人才的培养与发展。
本文将重点探讨如何针对关键岗位制定有效的人才发展工作方案，以培养核心人才，提升企业核心竞争力。
一、关键岗位人才发展工作的重要性关键岗位人才是企业发展的中坚力量，他们的专业素养、创新能力以及团队协作能力直接决定了企业的市场竞争力。
因此，制定关键岗位的人才发展工作方案，有助于企业构建完善的人才梯队，提高人才综合素质，从而在市场竞争中保持领先地位。
二、关键岗位人才发展工作方案的具体措施1. 明确关键岗位的职责与要求首先，企业需明确关键岗位的职责与要求，确保人岗匹配。
通过对岗位进行深入分析，了解岗位所需的知识、技能、经验及素质，为后续的人才选拔与培养提供明确的方向。
2. 建立科学的人才选拔机制选拔合适的人才进入关键岗位是人才发展的第一步。
企业应建立科学的人才选拔机制，通过招聘、选拔、竞聘等方式，挑选出具有潜力的优秀人才。
同时，要注重人才队伍的年轻化与活力化，为企业的长远发展注入新鲜血液。
3. 制定个性化的人才培养计划针对关键岗位的不同特点，制定个性化的培养计划。
培训内容应涵盖专业知识、技能提升、团队协作等多个方面，采用内部培训、外部进修、实践锻炼等多种形式，提高人才的综合素质与专业能力。
同时，要注重培养计划的落实与考核，确保培训效果。
4. 建立完善的激励机制为了激发关键岗位人才的工作积极性与创造力，企业应建立完善的激励机制。
通过设置合理的薪酬体系、晋升通道以及非物质激励措施，如表彰、奖励、荣誉等，让人才在工作中获得成就感和归属感。
同时，要关注人才的成长与发展，为其提供更多的学习与提升机会。
5. 营造良好的企业文化氛围良好的企业文化氛围有助于增强员工的凝聚力与向心力。
企业应倡导积极向上的价值观，营造尊重知识、尊重人才的氛围，鼓励创新与实践。
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3、二级经理及其后备队伍建设
▪ 修订完善《二级经理人员管理办法》。进一 步规范、加强二级经理聘任（续聘）审批、 人员选拔、培养与考核、末位淘汰等管理， 保证聘任质量；使二级经理管理工作进一步 规范化、制度化。 构建二级经理模块化培训平台，先后进 行团队建设、绩效管理、时间管理、TPS改善 能力等方面培训。
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职业技能鉴定和社会化考评培训。
为全面提升公司复杂技术工种操作人员 的职业技能，针对各工种特点，采取不同的 培训渠道和方式，对所有参加职业技能鉴定 和技师（高级技师）社会化考评的员工进行 了培训，通过中、高级职业技能鉴定，分别 通过技师、高级技师社会化考评。
2007年，共组织复杂技术工种人员31人 参加职业技能鉴定培训；选拔8名电钳工人 员参加集团公司高技能人才培训；选派6人 次参加数控系统维修高技能人才培训；在公 司内部组织模具钳工和部分调整工共45人次 进行工装维护与管理培训，均取得良好效果
主任技师
大专、技校毕业生
技师 助理技师
主管技师
退出
退出
初级工 中级工
高级工
退出
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三、核心人才队伍体系化建设
1、核心人才体系化建设制度建立 从2006年开始，根据公司核心
人才体系化建设的要求，人力资源部 组织人员对人才开发培养的各项规章 制度进行了制定和完善，目前制度建 设已基本完成。即： 1）高级经理后备人才管理办法
专业管理岗位
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专业管理岗位发展方向：
一般专业 管理人员
发展过 程
二级经理后备
管理师
主管管理师 主任管理师
退出
专业管理岗位
退出
退出
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行政管理岗位职业发展方向：
二级经理后备
高级经理
高级经理后备
二级经理
二级经理
二级经理
退出
退出
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生产操作岗位发展方向：
首席技师
高级技师
退出
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2）人才推荐
把向股份公司、集团公司及省、部委 推荐人才作为一项重要的人才激励政策积 极实施。
几年来，由公司党群工作部和人力资 源部等部门积极组织，向股份公司、集团 公司和行业、部委推荐专家人才，先后有 韩兴长、张振华、周晓忠、张运鹏、曲锋 等同志获得荣誉称号。
2007年，周晓忠、张玉鹏两位同志荣 获“第一汽车工人技术创新奖”，韩兴长荣 获中国机械工业联合会“机械工业突出贡献 技师”称号。
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四、核心人才培养
指导思想：
根据公司战略规划和研发能力培育，对核 心人才的培养要针对核心人才能力现状， 制定个性化与差别化培训方案。
以前瞻知识、专业技能为主要内容，以拓 展培训、岗位研修、工作体验、考察交流 等为主要形式，为核心人才提供灵活多样 的培训机会，促进核心人才的成长
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1、实行核心人才津贴制
1）职称津贴：工程师 200元 技师 100元
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高级工程师 300元，高级技师 200元
2）外语津贴：外语水平6级 外语水平4级
3）主任工程师津贴：1级 2级 3级 4级
主任技师津贴：1级 2级 3级 4级
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300元 200元 1200元 1000元 800元 500元 1000元 800元 500元 300元
2006年10月， 借助集团公司第一汽车专 家及第一汽车优秀科技人才评选平台，推荐 优秀技术及技能人员参与评定，我公司邵云 凯被聘为集团公司高级专家，张振华等16人 被评定为第一汽车优秀科技人才。
2007年6月，我公司进行非领导职务核心 人才职级评定，通过部门推荐，专家打分评 定，公司聘任共有24人被评聘为主任工程师 /管理师/技师，37人被评聘为主管工程师/ 管理师/技师。
培训内容
培训措施
班组长培训
现场管理专家
TPS
班组管理内行 班组管理实务
多能工或全线通 专业技能
现场培训 集中培训
技术工人培训
提高技能 电钳一体化
数控技术
技术理论 职业技能鉴定 操作技能 岗位技能培训
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五、核心人才激励
为了激励核心人才的工作积极性，建立企 业与个人发展目标相一致的激励机制，公司几 年来通过不断完善薪酬、津贴等激励政策，保 证了核心人才队伍的稳定。具体激励政策如下 ：
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4、班组长培训
力争通过3年的持续培训培养，使复杂 技术岗位和基本生产岗位的班组长绝大多 数成为多技能操作者和班组的内行管理者 ； 借助集团公司班组长培训平台，逐步对骨 干班组长进行系统培训，掌握班组现场管 理的方法与技巧，强化质量控制及全员维 护与改善意识。
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培训对象
培训目的
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4、人才招聘与引进
应届大学生招聘
每年根据公司业务发展及人员需求，上报股 份公司招聘应届大学生到我公司工作，2005年以 来，共招聘大学毕业生30余人，大专生11人充实 到专业技术管理和专业技能岗位，为公司发展作 好了人力资源准备。
社会招聘
为了缓解项目性人才人才需求缺口矛盾和引 进高素质的人才，今后要加大面向社会和集团公 司内部的人才招聘。同时对高技能人才如机电一 体化维修人员可利用人才派遣等多种方式进行人 才引进。
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三、核心人才队伍体系化建设
2）二级经理管理办法 3）二级经理后备人员管理办法 4）核心人才开发管理办法 5）班组长选拔任用管理办法 6）车轮公司专业技术管理及专业技 能人员职级评定及聘用管理试行办法
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2、核心人才队伍建设工作开展情况
1）开展非领导职务核心人才既专业技术管理 及专业技能人员职级评聘
核心人才开发与培养
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2020/7/18
一、核心人才开发与培养的总体思路
围绕车轮公司五年战略规划和年 度经营目标，加强核心人才队伍建设 ，深入开展核心人才开发与培训，造 就一支优秀的核心人才队伍，为车轮 公司的发展提供人才保障。
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二、推进人才队伍建设，加强核心 人才队伍管理
1、核心人才队伍构成 1) 高级经理及高级经理后备人才 2) 二级经理及二级经理后备人才 3) 专业技术管理人员 4) 专业操作技师 5) 调整技工 6)级经理后备人员队伍建设
制定《二级经理后备人员管理办法》， 明确二级经理后备人员资格条件，制定人 员选拔、培养、考核与末位淘汰等管理流 程；通过基层推荐、平台培训、技能考试 、素质测评，建立二级经理后备人才库， 并实行动态管理。
严肃须从二级经理后备人员中选拔二级 经理的制度，做到储备在先，选拔有序。
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2、我公司核心人才现状：
截至2007年9月，纳入我公司核心人才队伍的 核心人才共计195人，占职工总数的14%；其 中： 二级经理及助理人员38人； 非领导职务高层次人才中主任工程师职等 类人员24人，主管职等类人员37人； 维修技师及调整技工40人； 骨干班组长21人； 其它专业技术及管理岗位骨干35人。
核心人才体系分布、专业结构、层级配套 还不尽合理，尚需优化和不断完善；
核心专业领域人才紧缺问题比较突出，需 继续加大内部培养及社会人才引进力度；
对人才培养方式比较单一，应加快多渠道 培养体系建设；
人才激励措施还需进一步完善。
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3、高技能人才培训
按照技师、高级技师职业标准要求，继续做 好高技能人才培训。借助集团公司高技能人 才的培训平台，对已入选集团公司高技能人 才培训班的人员做好培训，并积极推荐其他 优秀技能人员参与相关培训。
通过液压实验室、电工实验室等阵地，对技 能人才进行操作技能和强化技能为主的培训 。并根据各工种具体特点，采取现场讲解、 现场演示、专题训练和疑难问题交流等方式 提高实际操作技能。
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3、各类人才的开发与培养方向
对于以上核心人才，根据不同的岗位 类别，可将其归纳为四大类岗位： 专业技术岗位 专业管理岗位 行政管理岗位 生产操作岗位
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专业技术岗位发展方向：
一般工程 技术人员
发展过 程
二级经理后备
主管工程师 主任工程师 首席工程师
工程技术岗位 退 出
退出
退出
4）班组长津贴： 根据班组管理幅度，班组长（室主任）
津贴分为三档，即：150元、100元、50 元； 2、实行岗位绩效考核晋级制，对每年绩效 考核优秀的核心人才进行岗位工资晋级或 职等职级晋级； 3、培训机会
由公司提供免费技能培训或承担一半培 训费用，促进核心人才技能及素质的提高 。
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六、核心人才队伍建设存在不足
四、核心人才培养
1、专业技术核心人才培训 以培养高素质的车轮研发、有限元分析、设
备工装维护等工程技术人才为目标，以提高 创新能力为重点，结合产品研发、技术引进 和生产制造过程中所遇到的问题，开展新材 料、新工艺、新技术培训。 结合重点工作，采用项目锻炼和与国外厂家 技术交流、联合开发等方式提高技术骨干人 员的技能。明年计划到国外进行产品有限元 分析培训。
路漫漫其悠远
四、核心人才培养
项目锻炼
通过项目锻炼，提升核心人才的专业技能，
按职级赋予挑战性工作，做到人人有项目、有课
题锻炼的机会。
基于任职岗位的挑战性 工作、课题
赋予所在单位级项 目、课题
赋予公司级项目、 课题
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四、核心人才培养
2、二级经理及其后备人员培训
通过提高二级经理及后备人才的管理技 能和岗位胜任能力，建设一支优秀的二级经 理及后备人才队伍。 以全面提升二级经理及后备人员整体素质为 目标，借助集团公司通用技能培训平台，继 续开展岗位必备知识、管理技能培训，重点 做好二级经理后备人才培训，为其走向二级 经理岗位打好基础。