翰威特员工敬业度模型介绍
员工敬业度分析
员工敬业度分析抓住员工敬业度的关键一般说来，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。
对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，员工敬业度是企业发展的关键。
在经济不确定时期，基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。
一个重要的决策往往关乎企业的生死。
然而，只有对商业环境有清醒的认识，才能做出正确的决策。
此外，正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。
对大多数企业来说，员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。
尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用，但大多数情况下它只是被孤立地使用。
它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”，并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。
那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息，从而帮助企业获得竞争优势。
这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点，即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。
在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。
而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。
怡安翰威特认为，建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。
它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。
总而言之，清楚地了解人力资本价值的度量方法同了解其他成本与收益的驱动力一样重要。
同时，怡安翰威特也表示，相比仅仅知道员工敬业度的高低，企业更应了解敬业度在哪些方面，通过怎样的方式和为什么会影响到企业的整体绩效表现，并由此获得竞争优势。
“翰威特”岗位评估模型介绍
翰威特岗位评估模型介绍本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。
在选择因素的过程中，考虑到下原则：▪因素应反映公司的价值取向▪因素应在一定程度上普遍适用于所有职位▪因素应与职位相关▪因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算”▪因素应为职位区分提供一种方法▪因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受六大要素包括：1.知识与技能2.影响/责任3.解决问题/制定决策4.行动自由5.沟通技能6.工作环境各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。
要素定义要素一：知识与技能该要素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效地完成工作任务。
知识与技能“类型”之间并未加以区别。
例如，运用某具体设备或者某一特定领域的技术或正规知识。
该要素着眼于知识水平或深度，以及实际工作中所必备的各种知识与技能的广度或类型。
注：应着重评估具体职位所要求的知识水平，而非就职人员自身所具备的技能。
▪“知识”指理解并运用大量事实或规则的能力；▪“技能”指实施所学习的/实际工作任务的熟练程度。
要素二：影响/责任该要素通过下述两个维度来进行职位评估：▪具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响；▪具体职位在实现相关结果的过程中所承担的职责。
影响的评估指标包括财政收入、资产、预算权、计划或项目管理权以及其它与该职位相关的重要评估参数。
责任指对最终决策或行动的控制或影响力度。
该要素旨在评估某个职位是否承担主要责任、或共同承担责任、或仅仅是发挥间接影响。
切记，在运用上述维度时，某个职位可以通过多种方式来影响组织目标。
这时，应采用与该职位最直接相关的较高水准评估值。
注：该要素仅适用于评估该职位的常规职责范围。
其可能产生的消极影响是绩效问题，而我们在此次职位评估计划中不对个人绩效进行探讨。
要素定义要素三：解决问题/制定决策该要素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。
瀚威特员工敬业度与业绩关系
03
团队合作可以增强员工的归属感和凝聚力，因此公司应该鼓励员工之间的合作和交流。通过建立有效的沟通和协作机制，可以提高员工的敬业度。
CHAPTER
03
员工敬业度的因素分析
总结词
工作满意度是员工敬业度的关键因素之一，高工作满意度的员工更愿意为公司付出努力并取得更好的业绩。
详细描述
员工对工作的满意度通常包括对工作内容、工作条件、工作回报等方面的感受。高工作满意度的员工通常会感到自己对工作有更大的掌控力，更愿意投入时间和精力来确保工作的成功。
直接影响
员工敬业度还可以通过影响员工保留率、团队士气和客户满意度等间接因素来影响公司业绩。
间接影响
高敬业度的员工通常会更加专注于他们的工作，并致力于提高工作效率和质量。
高效
创新
忠诚
高敬业度的员工更有可能提出新的想法和解决方案，因为他们愿意承担风险并尝试新的方法。
高敬业度的员工更有可能长期留在公司，减少员工流动率，从而节省招聘和培训成本。
结果分析与讨论
不同职位员工敬业度与业绩关系差异
管理层和普通员工的敬业度对业绩的影响存在差异，这可能与他们在公司中的角色和职责不同有关。
员工敬业度影响因素的启示
为了提高员工的敬业度，公司需要关注员工的需求和关切，提供良好的工作环境和福利待遇，以及支持员工的职业发展。
CHAPTER
06
结论与展望
员工敬业度与公司业绩呈正相关
03
高敬业度员工的绩效表现
02
01
提供良好的工作环境
01
公司可以通过提供安全、舒适、有竞争力的薪资和福利来提高员工的敬业度。此外，公司还可以为员工提供职业发展机会和培训，以帮助他们实现个人和职业目标。
EMPLOYEE ENGAGEMENT 员工敬业度 数据不是唯一
EXPERTS大家EMPLOYEE ENGAGEMENT员工敬业度:数据不是唯一 共赢才是目的文／TEXT： 怡安翰威特： 杨柳青 吴国骅 童宁宁 张婵企业一切发展归根结底要通过广大员工的共同努力才能实现。
因此，如何驱动员工敬业乐业，成为宝钢二次创业、转型发展过程中亟需解决的重要课题。
从2010年起，宝钢携手怡安翰威特启动了员工敬业度调研。
这项活动由集团总部牵头，下属单位协助配合，调研范围覆盖钢铁主业和多元产业各子公司。
截至目前，已完成了三次敬业度调研。
攝影：刘 杰员工敬业度不同于员工满意度。
在怡安翰威特看来，员工敬业度指的是员工对于公司投入的感情、智慧和努力的状况。
敬业度有三个衡量的维度——乐于宣传、乐于留用和乐于努力。
乐于宣传是指员工会主动与同事、潜在同事，尤其是向客户高度赞扬公司；乐于留用是员工强烈希望成为公司的一员；乐于努力是员工会积极投入地工作，为企业的成功付出额外努力。
通过对这三者——乐于宣传、乐于留用、乐于努力——的把握与衡量，可以了解公司员工目前的敬业状态。
2003年起 ，宝钢对标赶超的目标——浦项制铁与怡安翰威特合作开展员工敬业度调研活动。
十年间，浦项制铁的员工敬业度水平稳步上升，与此同时，其销售收入、客户满意度、员工离职率等关键经营绩效指标也呈现出良好的发展态势，形成了员工与企业共同发展的良性循环。
宝钢二次创业将“成为员工与企业共同发展的公司典范”作为三大愿景之一。
在此背景下，敬业度调研成为建立完善员工与企业共同发展机制的一个重要输入。
企业通过员工敬业度模型，可以了解到一些什么呢？怡安翰威特的员工敬业度模型——包括敬业度衡量框架、驱动因素分析框架、影响力分析框架，除了可以帮助企业把握员工目前的敬业状态，还可以帮助企业了解影响员工敬业状态的潜在原因、提升员工敬业状态的优先次序等。
此外，通过怡安翰威特所积累的外部市场数据，企业还可以实施对标分析，从而了解自身相较于市场及所在行业的相对水平的高低。
翰威特 - 员工敬业度(Employee Engagement)
公司文化 Organisational Culture
可以将一个团队的成员与另一团队的成员区别开的集体程 序化的思想 The collective programming of the mind which distinguishes the members of one group of people from another 以及and 以及 预先使人们偏向于某种特定事态 Predisposes people to prefer one state of affairs over another
翰威特咨询公司 2
个人需求及承诺 Individual Priorities and Engagement
[金蝶软件_POV_09/2001
为何重视敬业度： 为何重视敬业度：企业经营的需求 Why Engagement Matters: Business Needs
客户价值驱动因素： 客户价值驱动因素： Customer Value Drivers： ：
翰威特咨询公司
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[金蝶软件_POV_09/2001
对公司文化产生影响的因素 Factors Influencing Organization Culture
公司发展历史及所有权 History and Ownership 领导 Leadership 规模 Size 产品/服务 产品 服务 Product/Service 技术 Technology 环境 Environment 人员 People 目的与目标 目的与目标 Goals and Objectives
教条 Normative 或 or 实用 Pragmatic
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翰威特咨询公司
怡安翰威特员工敬业度调研介绍(精)
[07/2011]
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全球企业管理实践调研的领导者
最佳雇主调研
• 在全球超过20个国家举办 • 在亚洲，成功举办了2001、2003、2005和 2007、2009、2011年的最佳雇主调研 • 2011年，在中国有超过200家公司参加了最佳 雇主调研，填写问卷的人数超过50,000人 • 员工敬业度调研是最佳雇主调研的一项工具
海啸研究年份 次贷泡沫
最佳雇主
[07/2011] 15
其他雇主
最佳雇主公司能产出优异的财务回报
最佳雇主更关注于快速增长
[07/2011] 3
工作 工作任务 资源 成就感 流程 敬业度 机遇 职业发展机会 培训与发展
生活质量 工作/生活平衡 安全
通过长期调研的实践发现驱动因素的满意度和敬业度之间 存在显著的正向相关性
人员 高层管理人员 直接上级 同事 重视员工 全面薪酬 薪酬 福利 认可 政策和操作 公司政策 绩效评估 多元化 公司声誉 客户导向 企业文化 工作 工作任务 资源 成就感 满 流程 意 机遇 职业发展机会 度 培训与发展 生活质量 工作/生活平衡 安全
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3.敬业度能够成为华润置地人力资源管理水平的系统提升工 具——通过敬业度调研能在全面诊断人力资源管理体系的 基础上帮助企业准确定位提升领域，为未来提升指明方向
落实执行方案
关键机 会领域 培训与 发展 现状 … 短期 目标 … 中期 目标 … 改进措施 … 负责 人 … 评估 方式 …
驱动因素影响力分析
3
人力资源管理水平的系统提升工具
敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等 工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的最优化； 通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业 能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；
敬业度
在字典中，关于敬业的解释是：对事业专心致志。
关于员工的敬业度准确的解释，目前业界还没有统一的定义。
比较权威的两种说法分别是来自盖洛普咨询有限公司和翰威特咨询有限公司。
1.盖洛普的敬业度观点美国历史最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普咨询有限公司，员工敬业度研究源于该公司。
他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。
“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。
他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。
2.翰威特的敬业度观点全球领先的人力资源管理咨询公司——翰威特咨询有限公司，对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。
翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。
敬业员工的行为表现有三个层面：第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。
第二层是乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望。
第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
从上面看出，对员工的敬业度的说法虽然不统一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。
[编辑]盖洛普公司用它的研究模型来测量敬业度，通过运用统计分析方法，结果证明，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。
翰威特敬业度介绍
2005亚洲最佳雇主: 收入增长
18%
17%
16%
14%
12% 10%
8% 6%
4% 2% 0%
最佳雇主
11%
其他公司
来源：翰威特亚太区最佳雇主调研
2005年亚洲最佳雇主: 员工生产率的增长
14%
12%
12%
10%
8%
8%
6%
4%
2%
0%
最佳雇主
其他公司
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具体表现为：高敬业度企业将为企业带来更低的雇佣成本和 更高的人员留用率
0%
员工敬业Eng度ag与em客ent户& 满Cus意tom度er之Se间rvic的e 关联性 (R = 0.6) R2 = 0.3624
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
员E工nga敬gem业ent度Sc得ore分
员工敬业度提升，客户满意度提升
客户满意度每提升，客户忠诚度提升
客户C满us意tom度e与r S客atis户fa忠ctio诚n度Vs之En间ga的ge关me联nt性
通过了解员工敬业度差异帮助公司了解 ，让更多员工敬业还需要多少努力。例 如，基本敬业员工数量越多，通过关注 XYZ的敬业度关键驱动因素使这些转变 为敬业员工将更为容易；相反，完全不 敬业员工越多，将其转变为敬业员工将 更加困难和缓慢。
“敬业”=平均上，回答“同意”与“完 全同 意”的员工比例； “基本敬业” = 平均上，回答“基本同 意”的员工比例； “不敬业” = 平均上，回答“略有异 议”的员工比例； “完全不敬业”= 平均上，回答“不同意 和完全不同意”的员工比例。
对驱动因素评价的潜在威胁
翰威特：s公司员工敬业度调研报告
s公司2008年2月员工敬业度调研报告To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not翰威特Hewitt 翰威特咨询公司翰威特是唯一一家提供全面人力资源管理咨询，及端到端外包管理服务的公司。
凭借我们的专业知识和良好的客户合作，翰威特成为全球领先的人力资源管理咨询公司，帮助企业解决各种人力资源方面的需求。
翰威特与众多企业进行了长达数十载的合作，协助解决人力资源方面的关键问题、优化人力资源投资回报率。
这些企业包括了半数以上的“财富500强”企业和“全球500强”中三分之一以上的外商投资企业和中资企业。
我们的咨询服务帮助企业实现：帮助吸引、留用及激励人才；帮助建立长期的领导力发展计划；帮助构建稳固的人力资源管理平台，并有效地与企业战略相匹配；制定合理的薪酬和福利计划，优化投资回报率；管理企业并购、分支机构的设立、全球人力资源配置, 和其它重的企业重组；高效、快捷地管理人力资源行政性事务，使人力资源部门能专注于其核心业务；针对中国市场，提供全面的、一站式的解决方案。
翰威特的愿景在中国、及全球企业营造最佳工作环境我们的三个基本目标：1．为客户提供最佳服务；2．提高员工敬业度；3．增强经营能力。
一直以来，客户相信我们能帮助改变或影响企业员工的绩效和日常生活。
我们的成功来自于高度客户化的全面解决方案。
在中国市场，翰威特是唯一一家具有超过十年丰富经验的专业的人力资源外包与管理咨询公司，为客户提供从战略设计到实施的整合服务，满足不断变化的中国市场需求。
报告内容1关于此次调研调研背景调研参与者构成2敬业度调研方法简介3员工敬业度水平分析总体敬业度分析不同员工群体的敬业度分析4员工敬业度关键驱动因素分析s公司整体分析不同员工群体关键驱动因素分析员工敬业度优劣势分析5敬业度调研项目主要问题分析和翰威特建议关于此次调研To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not调研背景关于此次调研:在s公司, 共有346名员工参与了问卷的填写工作此次调研工作涵盖了s公司的所有部门此次调研的目的：建立沟通的平台，提供员工发表意见与建议的渠道倾听员工的声音，了解员工的需求理解当前员工的敬业度水平，以及影响员工敬业度的关键因素作为此次人力资源咨询项目的重要诊断工具之一调研参加人员的部门分布2.3%18.8%12.7%86544研发部质量部生产二厂 5.5%4.6%4.0%191614经理部设备工程部采购部市场部计划部/财务部/人力资源部生产一厂11171283.2% 4.9%37.0%没有回答246.9%注：研发部因样本少于10人，不单独统计分析调研参加人员的级别分布和性别分布从级别分布而言，工人占到此次调研的主体，为总参加人数的64.7％；而助理工程师及工程师所占比例次之，为17.5％。
怡安翰威特员工敬业度调研
52 公司鼓励我投入一定的时间来谋求个人职业发展
完全不同意
53 公司通过一个有效的程序来帮助我了解我在哪些方面需要发展 完全不同意
54 我知道自己在公司内可以获得哪些职业发展机会
完全不同意
55 我的绩效能够对薪酬产生重大影响
完全不同意
56 我理解公司如何确定工资调整的原则
完全不同意
57 公司绩效的好坏会影响我的收入
略有异议
略有异议 略有异议 略有异议 略有异议
基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意
基本同意
基本同意 基本同意 基本同意 基本同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
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完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
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完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
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完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意
不同意
不同意 不同意 不同意 不同意
略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议
6-10年 41-45岁
女 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意