技术员工成长路线图
SME直销新员工三个月成长路线图
金蝶西部区SME直销新员工三个月成长路线图目录一总述.........................................................................................................................................- 1 - 二SME直销新员工素质模型 ....................................................................................................- 2 -2.1 SME直销新员工岗位职责.............................................................................................- 2 -2.2 SME直销新员工素质模型图.........................................................................................- 3 -2.3 SME直销新员工能力模型.............................................................................................- 4 -2.4 SME直销新员工知识模型.............................................................................................- 5 - 三SME直销新员工三个月成长路线.........................................................................................- 6 -3.1 SME直销新员工三个月成长路线总览.........................................................................- 6 -3.2 SME直销新员工第一周成长路线.................................................................................- 7 -3.2.1 产品学习.............................................................................................................- 7 -3.2.1.1 课程一：公司简介和文化......................................................................- 7 -3.2.1.1.1 培训目的.......................................................................................- 7 -3.2.1.1.2 课程及课件...................................................................................- 7 -3.2.1.1.3 考核标准.......................................................................................- 7 -3.2.2 销售能力.............................................................................................................- 8 -3.2.2.1 课程一：电话营销..................................................................................- 8 -3.2.2.1.1 培训目的.......................................................................................- 8 -3.2.2.1.2 课程及课件...................................................................................- 9 -3.2.2.1.3 考核标准.......................................................................................- 9 -3.2.2.2 课程二：销售流程............................................................................... - 10 -3.2.2.2.1 培训目的.................................................................................... - 10 -3.2.2.2.2 课程及课件................................................................................ - 10 -3.2.2.2.3 考核标准.................................................................................... - 10 -3.3 SME直销新员工第二周成长路线.............................................................................. - 11 -3.3.1 产品学习.......................................................................................................... - 11 -3.3.1.1 课程一：产品体系及亮点和竞争分析............................................... - 11 -3.3.1.1.1 培训目的.................................................................................... - 11 -3.3.1.1.2 课程及课件................................................................................ - 11 -3.3.1.1.3 考核标准.................................................................................... - 12 -3.3.2 销售能力.......................................................................................................... - 12 -3.3.2.1 课程一：经典12问及销售21问....................................................... - 12 -3.3.2.1.1 培训目的.................................................................................... - 12 -3.3.2.1.2 课程及课件................................................................................ - 12 -3.3.2.1.3 考核标准.................................................................................... - 13 -3.4 SME直销新员工第三周和第四周成长路线.............................................................. - 13 -3.4.1 产品学习.......................................................................................................... - 13 -3.4.1.1 课程一：财务和供应链产品功能及价值........................................... - 13 -3.4.1.1.1 培训目的.................................................................................... - 13 -3.4.1.1.2 课程及课件................................................................................ - 14 -3.4.1.1.3 考核标准.................................................................................... - 16 -3.4.2 销售能力.......................................................................................................... - 16 -3.4.2.1 课程一：商务礼仪............................................................................... - 16 -3.4.2.1.1 培训目的.................................................................................... - 16 -3.4.2.1.2 课程及课件................................................................................ - 17 -3.4.2.1.3 考核标准.................................................................................... - 17 -3.4.2.2 课程二：商务技巧............................................................................... - 17 -3.4.2.2.1 培训目的.................................................................................... - 17 -3.4.2.2.2 课程及课件................................................................................ - 17 -3.4.2.2.3 考核标准.................................................................................... - 18 -3.4.2.3 课程三：客户角色认知....................................................................... - 18 -3.4.2.3.1 培训目的.................................................................................... - 18 -3.4.2.3.2 课程及课件................................................................................ - 18 -3.4.2.3.3 考核标准.................................................................................... - 18 -3.4.3 业务开展.......................................................................................................... - 19 -3.4.3.1 电话营销............................................................................................... - 19 -3.4.3.1.1 工作要求.................................................................................... - 19 -3.4.3.1.2 考核标准.................................................................................... - 19 -3.4.3.2 陌拜客户............................................................................................... - 20 -3.4.3.2.1 工作要求.................................................................................... - 20 -3.4.3.2.2 考核标准.................................................................................... - 20 -3.4.3.3 老客户拜访........................................................................................... - 20 -3.4.3.1.1 工作要求.................................................................................... - 20 -3.4.3.1.2 考核标准.................................................................................... - 21 - 3.5 SME直销新员工第二月成长路线.............................................................................. - 21 -3.5.1 产品学习.......................................................................................................... - 21 -3.5.1.1 课程一：产品进销存模块................................................................... - 21 -3.5.1.1.1 培训目的.................................................................................... - 21 -3.5.1.1.2 课程及课件................................................................................ - 22 -3.5.1.1.3 考核标准.................................................................................... - 22 -3.5.2 销售能力.......................................................................................................... - 23 -3.5.2.1 课程一：金蝶成功案例....................................................................... - 23 -3.5.2.1.1 培训目的.................................................................................... - 23 -3.5.2.1.2 课程及课件................................................................................ - 23 -3.5.2.1.3 考核标准.................................................................................... - 23 -3.5.2.2 课程二：用友失败案例....................................................................... - 24 -3.5.2.2.1 培训目的.................................................................................... - 24 -3.5.2.2.2 课程及课件................................................................................ - 24 -3.5.2.2.3 考核标准.................................................................................... - 24 -3.5.2.3 课程三：客户数据库建立及商机挖掘方法....................................... - 24 -3.5.2.3.1 培训目的.................................................................................... - 24 -3.5.2.3.2 课程及课件................................................................................ - 25 -3.5.2.3.3 考核标准.................................................................................... - 25 -3.5.3 业务开展.......................................................................................................... - 26 -3.5.3.1电话营销................................................................................................ - 26 -3.5.3.1.1 工作要求.................................................................................... - 26 -3.5.3.1.2 考核标准.................................................................................... - 26 -3.5.3.2 陌拜客户............................................................................................... - 26 -3.5.3.2.1 工作要求.................................................................................... - 26 -3.5.3.2.2 考核标准.................................................................................... - 27 -3.5.3.3 扫楼....................................................................................................... - 27 -3.5.3.3.1 工作要求.................................................................................... - 27 -3.5.3.3.2 考核标准.................................................................................... - 27 - 3.6 SME直销新员工第三月成长路线.............................................................................. - 28 -3.6.1 产品学习.......................................................................................................... - 28 -3.6.1.1 课程一：HR和OA产品学习 .............................................................. - 28 -3.6.1.1.1 培训目的.................................................................................... - 28 -3.6.1.1.2 课程及课件................................................................................ - 28 -3.6.1.1.3 考核标准.................................................................................... - 28 -3.6.2 销售能力.......................................................................................................... - 29 -3.6.2.1 课程一：金蝶成功案例....................................................................... - 29 -3.6.2.1.1 培训目的.................................................................................... - 29 -3.6.2.1.2 课程及课件................................................................................ - 29 -3.6.2.1.3 考核标准.................................................................................... - 29 -3.6.2.2 课程二：用友失败案例....................................................................... - 30 -3.6.2.2.1 培训目的.................................................................................... - 30 -3.6.2.2.2 课程及课件................................................................................ - 30 -3.6.2.2.3 考核标准.................................................................................... - 30 -3.6.3 业务开展.......................................................................................................... - 31 -3.6.3.1电话营销................................................................................................ - 31 -3.6.3.1.1 工作要求.................................................................................... - 31 -3.6.3.1.2 考核标准.................................................................................... - 31 -3.6.3.2 陌拜客户............................................................................................... - 31 -3.6.3.2.1 工作要求.................................................................................... - 31 -3.6.3.2.2 考核标准.................................................................................... - 32 -3.6.3.3 扫楼....................................................................................................... - 32 -3.6.3.3.1 工作要求.................................................................................... - 32 -3.6.3.3.2 考核标准.................................................................................... - 32 -一总述“新四年，新征程”，未来四年，是金蝶跨越式发展的最重要时期，为了保障集团战略的实现，在SME直销业务线，我们必须实现人员规模的快速扩展，占据ERP市场更大的市场份额；而人员规模的扩张，绝对不是简单的数量扩张，更重要的是在数量扩张的基础上，加强人员能力的建设，为此知识的提炼和传播也就越来越重要。
技术人员职业发展规划
========================================================================= ===============================1.1设立职业发展系统的意义第一条. 设立职业发展制度的直接目的是为了实现公司人力资源发展目标和帮助员工实现个人的职业发展目标；职业规划能保证企业未来人才的需要，通过为员工提供发展空间及职业发展相关的信息，引导员工发展与企业发展结合起来，有效保证企业未来发展的人才需要第二条. 为了直接实现员工的职业发展，本制度对员工可能的各种职业发展途径进行了安排，并包括职位轮换计划、培训计划、提升计划等，通过职业发展计划可以帮助员工实现对个人创造力和职业扩展的期望，促使员工不断提高自身能力第三条. 职业发展与工作分析、人力资源计划、招聘与选拨、绩效评估、培训等有密切联系1.2职业发展系统总述职业发展系统包括三部分：职业发展基础制度系统、职业发展实施系统及培训支持体系（见附图1）第四条. 职业发展基础制度系统包括三方面内容：♦确定职业发展矩阵：即员工进入企业后，在其已有的专业知识和技能特点的基础上，配合组织发展目标进行有计划的学习、培训和锻炼，从而在职务和职位晋升方面可能获得的职业发展路线；其中包括行政管理路线和专业路线♦明确岗位所需任职资格及能力：不同层次与不同类型岗位由于工作性质、内容和环境不同，对任职者的能力也有不同要求，因此必须明确各岗位的任职资格与能力要求任职资格参见各岗位职务说明书，能力要求参见各岗位5项能力考核指标♦明确职业发展路线的薪酬结构：在确定职业发展矩阵的基础上，需要明确各层次岗位薪酬结构及薪酬水平，以便将绩效考评结果运用到薪酬职级调整和岗位职层调整中第五条. 职业发展实施系统：♦个人制定职业发展规划：个人发展规划是指员工通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性格，从而明确本人在企业中可能的发展路线，自我评估在职业发展中有助于员工了解自己的状况，制定职业发展方案♦组织协助确定员工职业发展规划：组织需要对员工的工作业绩、工作能力和所具备的潜力作出客观公正的评估，根据评估结果为其制定职业发展规划，组织能否正确评价每个员工个人能力和潜力是员工职业发展的关键==============================专业收集精品文档========================================================================= =============================== ♦员工晋升与发展的实施：包括薪酬职级的调整、岗位职层的调整、内部招聘、岗位轮换，这是员工职业发展的最终体现，其实施需要职业发展管理委员会重点控制，以确保过程的公平性第六条. 培训支持体系：♦入职培训：新员工入职培训（ORIENTATION）在员工到岗后的1月内进行，内容包括企业文化培训、产品知识培训及专业知识培训几个模块，可以使员工迅速熟悉公司文化，了解产品知识，同时使员工的团队合作意识得到强化♦在职培训：在职培训是指在日常工作中对员工的培养训练即通过制定工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对员工进行的指导♦转岗培训：职业发展执行小组为了让新晋升或轮岗的员工尽快熟悉和胜任岗位而专门开的培训工作，内容包括：岗位工作介绍、岗位任职能力培训、岗位所需专业知识培训1.3职业发展执行机构第七条. 职业发展管理委员会组成♦主席：董事长♦副主席：总经理♦秘书长（负责日常事物的执行）：人力资源部经理♦委员会成员：主管制造、营销、技术的副总经理；财务总监；二级机构负责人♦主席负责提出开展职业发展相关工作的总体要求♦副主席负责监督完善职业发展基础制度体系，监督完成职业发展实施工作♦秘书长负责组织安排职业发展基础制度体系的完善，并负责职业发展实施工作的公平性与工作完成及时性第八条. 职业发展管理委员会职能♦负责处理员工内部招聘、岗位轮换及重点培训优秀员工，完成对员工的薪酬职级或岗位职层的调整负责修正公司现有职业发展制度与日常操作过程可能存在的矛盾，从而使职业发展制度最终简明有效并易于操作，实现对员工的有效激励第九条. 职业发展执行小组组成♦组长：人力资源部经理(兼)==============================专业收集精品文档========================================================================= =============================== ♦副组长：人力资源管理室主管，人力资源开发室主管♦成员：人力资源部人员及各部门相关人员♦职业发展执行过程亲属回避制度：职业发展执行小组成员在实施职业发展工作中，应该回避其亲属的级别调整等相关工作第十条. 职业发展执行小组职能♦成立目的：接受职业发展管理委员会领导，协助各部门员工制定职业发展规划、处理员工发展过程中的行政工作♦组织员工制定个人职业发展计划♦收集整理各部门职业发展文字资料并统一保管第十一条. 职业发展管理委员会、职业发展执行小组、人力资源部分工♦职业发展管理委员会明确职业发展总方针并处理重大决策♦职业发展执行小组根据委员会安排实施与职业发展相关的工作人力资源部完成具体培训、晋升等人力资源工作1.4职业发展工作实施时间第十二条. 界定岗位职层、薪酬职级概念♦岗位职层：指薪酬结构中从F6到H1中具体一层（如F3）♦薪酬职级：指工资表中各岗位对应的职层（例F3）所对应的九级中的某一级第十三条. 职业发展规划的制定时间♦新员工入职需制定初步职业发展规划，在转正后1个月内需完成♦年度绩效考评完成后1个月内，职业发展执行小组将对优秀员工制作进一步职业发展规划♦在特殊情况下，职业发展管理委员会将在一年中安排职业发展执行小组对某岗位员工制定职业发展规划第十四条. 绩效考评结果运用时间♦参见《绩效考评手册》第十五条. 纵向职业发展实施时间==============================专业收集精品文档========================================================================= =============================== ♦薪酬职级及岗位职层调整时间✧新员工转正薪酬职级及岗位职层调整：参见人力资源部相关制度✧薪酬职级定期调整：年度绩效考评结束后1个月内✧薪酬职级及岗位职层不定期调整：对于表现特优异(或特差)员工，职业发展管理会将不定期进行级别调整第十六条. 横向职业发展实施时间♦内部招聘时间：当公司有空缺岗位或新增岗位时，当需要公司开展内部招聘时，由职业发展管理委员会决定具体竞聘时间♦岗位轮换时间：员工提出岗位轮换要求后，经职业发展执行小组审批通过后执行，具体时间在岗位轮换批准后2周内执行1.5员工、主管领导与企业在职业发展中责任第十七条. 总述：♦在职业发展系统内，公司、主管领导和员工都有不同的角色和责任有效的职业发展体系需要公司、主管领导和员工各自履行自己的责任♦员工自己制定规划，主管领导给予指导和鼓励，公司提供资源和渠道第十八条. 个人在职业发展中作用及责任♦从加入公司起，员工应结合本制度考虑自己在公司的职业发展方案♦与主管沟通自己的事业目标并讨论职业发展需要支持♦不断跟踪自己的发展计划♦尽力履行自己的职责达到任务标准和表现要求♦开放和诚实地评估自己的能力和表现（如主动向主管、下属、团队队员收集表现反馈）第十九条. 主管领导在职业发展中作用及责任♦引导下属进行职业发展的讨论♦介绍职业规划的程序，对职业生涯规划起到催化的反馈的作用==============================专业收集精品文档========================================================================= =============================== ♦鼓励和支持员工去实践其个人发展计划，如提供培训机会、辅导和指导、职务工作调动，支持其申请其他合适职位♦对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见第二十条. 企业在职业发展中作用及责任♦对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给员工以多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标♦制定和向员工传递组织内所存在的职业选择，当空缺职位出现时，职业发展执行小组需鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请♦给主管提供培训，使他们能有效地辅导、引导员工进行职业发展讨论♦提供资源和工具以支持员工制定个人发展计划和能力评估第二章：职业发展基础体系2.1职业发展矩阵作用与特点第二十一条. 设计职业发展矩阵的目的♦使员工了解本岗位晋升与发展之路，从而根据本人能力特点及兴趣选择不同的发展方向♦绩效符合公司要求并积极要求上进的员工有机会得到不同职责范围内的工作岗位在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才♦使绩效考评达到公司要求的员工有机会提高薪酬职级或岗位职层第二十二条. 职业发展矩阵的特点♦为员工设计了纵向职业发展、横向职业发展、多重阶梯的职业发展道路，并通过职业发展矩阵形式表现（如图所示）♦职业矩阵所指示的职业发展通道是公司鼓励和希望的员工发展方向，并会在此基础制定培训计划，对于有特殊职业发展需要的员工，公司将通过内部岗位竞聘的方式来协助此类员工发展♦发展路线包括二类：轮岗类职业发展路线图、晋升类职业发展路线图轮岗类职业发展路线图：首先表明正常情况下可以相互轮换的岗位（相同编号的岗位可以轮换）；其次从培养管理人员角度可==============================专业收集精品文档========================================================================= ===============================以相互轮换的岗位；最后指明需要特别关注的可轮岗岗位类别晋升类职业发展路线图：指从员工层到副总经理层相关岗位之间的晋升关系技术之路成长阶梯：面向从事研究开发技术及技术支持服务的员工，技术开发人员及技术支持人员成长阶梯分为工程师、主管工程师、主任工程师、首席研究员四层，其中工程师分为四档，其它三层各分为三档；技术服务人员分为工程师、主管工程师二档，其中工程师分为四档，主管工程师为三档；公司鼓励有技术专长的员工持续努力地发展技术水平，在技术阶梯上发展有管理专长的技术岗位的员工，也可以选择通用阶梯，成为中、高层管理人员（参见附图二c：技术领域岗位技术之路职级调整范围表）第二十三条. 薪酬职级的调整♦在公司机构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传统的岗位职层晋升，而是来自薪酬职级的上升（伴随薪酬职级的上调）♦对于通用类岗位而言，每个岗位对应一个薪酬档次，业绩考评优秀的员工有机会提升该档次对应的九级薪酬职级♦对于专业之路岗位而言，每层岗位对应三类或六类薪酬档次，业绩考评优秀的员工有机会提升该层对应的相应薪酬职级♦公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将有可能获得优先的晋升和发展机会，公司在一定程度上执行竞争上岗制度，当公司能够提供空缺岗位时，满足以下条件的员工才可能获得晋升：⏹年度考核成绩达到晋升的要求；⏹对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；⏹具备其它与职务要求相关的综合能力；⏹已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格；⏹达到拟晋升职务所规定的工作经验要求2.3职业发展矩阵之横向职业发展通道第二十四条. 横向职业发展通道的特点♦公司设置五个职业发展领域：技术领域、财务领域、营销领域、职能管理领域、制造领域，中联重科鼓励员工针对自己特长提出的横向职业发展要求，也鼓励员工发展自己的多重技能在公司的职业发展矩阵里，员工可以看到自己岗位轮换的选择岗位，在与部门经理充分讨论的基础上确定岗位轮换的时间、方式==============================专业收集精品文档========================================================================= ===============================第二十五条. 职业发展矩阵内容技术领域：包括企管部、研发/制造部门、营销部门相关岗位，通过编号相同的岗位之间进行轮岗或跨部门晋升，可以加强研发中心同研究所相关岗位之间的了解，并使研发\制造系统之外部门对研发工作有更深入的理解（参见附图二a：研发系统岗位管理之路职业发展矩阵）2.4岗位任职资格及能力要求第二十六条. 明确岗位胜任能力的作用♦岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现第二十七条. 确定岗位胜任能力的方法♦任职资格的评定将以各岗位KPI及态度与能力的考核为基础进行（KPI及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）♦胜任能力：因为职位的性质和特质所需要的能力，指为有效地执行职务和获得良好的工作业绩，在职者所需要拥有的技能、知识、态度、个性♦各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定♦各部门制定的任职资格标准在职业发展执行小组统一审核的基础上确定第二十八条. 关键岗位胜任能力参见绩效考评体系中规定的各岗位5项核心能力2.5建立针对职业发展的培训体系第二十九条. 培训工作的意义及作用♦公司培训的目的是为提升公司业绩，为提高员工技能，为公司人力资源战略规划与职业发展提供有力的支持♦通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作绩效♦培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合♦构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力第三十条. 实施培训工作的机构==============================专业收集精品文档========================================================================= =============================== ♦由职业发展管理委员会制定培训工作指导方针由职业发展执行小组负责日常培训计划的制定、培训工作的安排、培训效果的评估、培训资料的保存3.3.1实施薪酬职级调整第三十一条. 薪酬职级调整内容♦员工年度考评分数为60分以下（含60分），从下一年度起按降低一级薪酬职级标准执行♦凡每年9月1日以后进入公司或年度考评成绩在75分以下的员工，都不得参加本年度的薪酬职级晋升♦凡年度考评成绩在75分以上的员工，都可以参加薪酬职级晋升的评选活动，具体薪酬职级晋升方案由各部门经理同职业发展执行小组讨论制定草案，报员工职业发展管理委员会审批，职业发展执行小组实施薪酬职级调整方案第三十二条. 薪酬职级调整注意事项♦员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整，新的岗位级别需要其所在部门经理与职业发展执行小组共同商讨确认第三十三条. 试用员工转正内容根据试用期的考核结果，对员工进行转正、确定薪酬职级，具体参见附则中的基层、中层、高层员工转正定级表，对未达到转正要求者，则由职业发展执行小组提出处理意见，具体见基层、中层、高层员工转正定级申请表3.3.2实施岗位职层调整第三十四条. 岗位职层调整内容♦岗位职层调整包括晋升和降级，即职层不定期调整♦岗位职层不定期调整重点内容如下：⏹职业发展执行小组需储备业绩优秀、能力强的员工档案资料，当公司出现岗位空缺时，职业发展管理委员会将安排对候补人员进行新岗位胜任能力考评⏹部门直接领导向职业发展执行小组提出职层调整申请⏹职业发展执行小组根据绩效考评结果及公司目前岗位调整可行性分析，提出调整意见，制定调整方案，交职业发展管理委员会审批==============================专业收集精品文档========================================================================= =============================== 职业发展管理委员会审核通过的调整方案由人力资源部实施第三十五条. 岗位职层调整注意事项♦对岗位职层审定结果不满意者，可以在得知结果的一个月内向职业发展执行小组提出申诉，职业发展管理委员会须在接到申诉一个月内解决申诉3.4实施横向职业发展第三十六条. 内部招聘实施重点♦当公司出现空缺职位时应首先进行内部招聘，人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》发布内部招聘信息，所有员工都可以应聘♦应聘员工填写《内部应聘登记表》，和自己的直接领导做正式的沟通，并由直接领导和跨级领导签批后交人力资源部♦人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面试，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署是否合格的意见♦人力资源部安排应聘员工和空缺岗位的直接领导和跨级领导面谈，必要时进行其它方式的测试♦人力资源部和招聘部门沟通应聘员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定薪酬职级，报职业发展委员会审批♦人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入部门、调出部门的直接领导，同时抄送职业发展执行小组其他成员♦人力资源部收到调动信息后安排调出部门与员工进行工作交接，并给予必要的支持♦人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案♦如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工第三十七条. 内部招聘注意事项♦员工必须了解可利用的职业选择和职业发展机会，并获得组织内有关职业选择、职业变动和空缺的工作岗位等方面的信息，增进员工对组织的了解，包括职位升迁机会与条件限制、工作绩效评估结果、培训机会等信息，帮助员工了解自己的职业发展通道第三十八条. 岗位轮换实施重点♦职业发展管理委员会每年初制定公司岗位轮换总体方针==============================专业收集精品文档========================================================================= =============================== ♦各岗位员工有权利根据自己绩效表现及兴趣方向提出岗位轮换申请♦年度绩效考评结束后，委员会通过与各部门负责人讨论，根据各岗位绩效表现及各岗位提交的轮换申请确定年度岗位轮换初步方案♦理委员会制定岗位轮换方案♦人力资源部负责实施岗位轮换工作♦工作轮换有利于员工综合理解企业的目标，了解企业不同的职能部门，形成一个联系网络，并提高员工解决问题和决策问题的能力第三十九条. 岗位轮换注意事项♦岗位轮换是指职业发展矩阵所表示的可以通过互相换岗增加知识技能的岗位♦岗位轮换是委员会根据员工的表现并参考员工的职业发展规划制定的，在征得部门经理和岗位本人同意后实施3.5职业发展相关培训3.5.1入职培训第四十条. 新员工培训目的与内容♦新员工从报到的第一天起，每位员工就步入了中联重科的职业发展管理系统，员工所填写的《员工登记表》及其它资料会被及时录入中联重科的职业发展管理系统，并适时补充新的资料♦各部门经理在试用期中对新员工进行严格细致的观察使用，在工作能力、态度、业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面向新员工提出具体要求，并进行监督检查♦入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作♦入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等第四十一条. 新员工培训实施重点==============================专业收集精品文档========================================================================= =============================== ♦年初由人力资源部组织公司部门经理以上岗位讨论确定部门各岗位入职培训内容，并以此制定本年度新员工总体培训计划及师资安排♦新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于14学时的新员工培训计划，新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内♦人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训♦人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录♦培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录♦因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正3.5.2在岗培训第四十二条. 在岗培训目的与内容♦在岗培训是根据员工绩效考评结果并配合员工职业发展路线设计的培训方案，其目的是为了更好地提高各岗位员工任职能力♦在岗培训内容包括通用知识类和专业知识类♦管理知识类：指利用内外部培训资源组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训♦专业知识类：指利用外部培训资源开展的与业务、技术相关的知识和技能培训♦员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职层、调整薪酬职级的重要依据第四十三条. 在岗培训实施重点♦每年初职业发展执行小组与职业发展管理委员会讨论制定本年度人力资源培训初步方案；♦人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》♦年度绩效考评工作结束后，人力资源部结合各岗位考评成绩及员工培训需求反馈确定各类岗位的在岗培训计划♦当经营环境、工作内容等情况发生变化时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》==============================专业收集精品文档。
成长路线图及自我评价三部曲
成长路线图示例个人信息姓名：性别：学号：专业：自我评价三部曲1：成长经历库示例序号时间事件事件描述与感悟关键词成长指数大一1 2005.8 军训期间递交入党申请描述：站在太阳下没多久军装就湿透了，不知不觉嗓子又喊哑了，尤其难忘的是在军训期间参加了党团学习和交流活动，并郑重地递交了入党申请书。
感悟：成长来自历练，也体会到如今的生活来之不易，需要我们年轻人担起责任。
爱国历练责任8 2 2005.9 班干部竞选描述：竞选时比较自我，一味说自己高考分数高，其实对于周围人很不屑，唯我独尊的感觉，最终没有选上。
感悟：过于自我的人无法真正地敞开心扉。
自我高傲43 2005.10 校十大歌手大赛预赛失利描述：第一次参加上海大学的歌手大赛，在预赛中以0.2分之差被淘汰出局。
感悟：不服输的我失败的感觉真不好过，但是之后的卷土重来却总是自己为自己设定的必然结局。
失败挑战64 2005.10 参加入党申请人培训班描述：经同学投票选举，十分荣幸地成为第一批入党申请人培训班成员。
通过学习了解党自诞生起一路走来的艰辛历程。
感悟：在感到荣幸的同时也对自己进行总结，对自己提出了更高的要求。
荣幸总结75 2006.3 上海大学大学生创业大赛描述：唯一一支进入5强的大一队伍，项目策划、路演、最终展示，一路痛并快乐着。
感悟：和一群志同道合的朋友作者自己喜欢的事情。
好奇心激情、创新76 2006.7 暑期社会实践描述：参与学院的暑期社会实践项目，前往崇明春晖民工子弟学校支教。
感悟：一次很好的了解社会、了解国情的活动。
看到这些孩子学习的艰辛与热情，对我也是一种教育。
实践反思8大二7 2006.10 奖学金描述：获得奖学金只是希望说明自己对学生最本份责任的实践能力，也是对自己、对父母的一个交代。
感悟：学习不难，只要你用点心思，上大的学制带给你的好处就是提升自己的学习能力和自主空间。
责任学习力78 2006.11 校招聘会志愿者描述：很幸运报名志愿者，主要工作是引导用人单位入场、吃饭和维持秩序，对招聘会和就业有了感性认识。
适用于制造业的生产系统员工成长路线图
适用于制造业的生产系统员工成长路线图生产系统员工成长路线图阶段岗位薪资标准任职条件1 试用期员工A1、身体健康，能胜任岗位工作；2、能吃苦耐劳。
2 正式操作工B＝A*（1+20%）（除满足以上条件外）1、认可公司制度和企业文化；2、具有较强的执行力；3、有一定的责任心和工作积极性。
3 资深员工C＝B*（1+20%）（除满足以上条件外）1、熟悉生产工艺流程或在某一特殊领域具备较高操作水平；2、能在员工队伍中发挥较好的传帮带作用；3、能立足岗位进行技术创新。
4 班组长D＝C*（1+20%）（除满足以上条件外）1、对公司的产品特性、工艺流程和设备性能有较全面的了解；2、有一定的组织、计划、控制和协调能力；3、具有一定的解决问题的能力；4、具备较强的号召力。
5 车间主任E＝D*（1+20%）（除满足以上条件外）1、具有较强的计划、组织、控制和协调能力；2、熟悉生产操作规程及质量标准；3、具有较强的综合分析问题和解决问题的能力。
6 生产部副部长F＝E*（1+20%）（除满足以上条件外）1、具有一定的领导管理能力；2、具有较强的团队建设能力；3、具有较敏锐的观察力。
7 生产部长年薪制（除满足以上条件外）1、具备较强的均衡生产观念，有极强的进度控制能力；2、具有较强的组织协调、决断、创新能力；3、具备较强的战略思考能力；4、具备良好的行业企业的生产经营管理理念，有一定的财务知识；5、具有较强的市场观念、效益观念、成本观念、质量观念、科学管理经验和创新观念。
新员工职业生涯规划ppt
个性与职业匹配得内容
个性类 型
个 性特点
艺术型 想象、冲动、直觉、
(A)
无秩序、情绪化、理
想化、有创意、不重
实际;不善于做事务性
得工作
社会型 具有合作、友善、助
(S)
人、负责、圆滑、善
社交、善言谈、洞察
力强,喜欢社会交往、
关心社会问题,有教导
别人得能力。
适合得职业 不适合得 职业
艺术设计师、工程师、 广告经理、 销售员、 室内装潢师 警官、银
程度、员工胜任程度 最佳目标就是“跳一跳,够得着”,您如何
理解？
确定目标得过程
目标本身具有强大得感召力,同时目标得 确定怀设置也就是一个激励得过程。
收集相关信息
制定企业总得战略目标
制定个人工作目标 进行上下级沟通
修改目标Βιβλιοθήκη 确定各级目标及评价标 准如何帮助员工做好职业生涯规划
“职业”就是指个人在社会中所从事得并 以其为主要生活来源得工作。
指分析内外部环境对员工职业生涯发展 得影响,它包括长期得机会评估与短期得 机会评估两个方面。前者通过对社会环 境得分析,评估有哪些长期发展得机会;后 者通过对企业环境得分析,评估有哪些短 期发展得机会
职业生涯路线选择
职业发展道路得三类型: 专业技术型:这类人不喜欢行政性得事务
工作,对人际关系不敏感 行政管理型:这类人对地位与影响力感兴
期望就是一种力量
摸高试验
管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。试 验内容就是把二十个学生分成两组进行摸高 比赛,瞧哪一组摸得更高。第一组十个学生, 不规定任何目标,由她们自己随意制定摸高得 高度;第二组规定每个人首先定一个标准,比 如要摸到1、60米或1、80米。试验结束后, 把两组得成绩全部统计出来进行评比,结果发 现规定目标得第二组得平均成绩要高于没有 制定目标得第一组。
企业内训：研发能力持续成长路线图
企业内训：研发能力持续成长路线图明阳天下拓展培训主题：IPD集成产品开发研发人员绩效考核产品研发战略规划天数：2 天课程目标掌握如何为研发工作把握大方向，如何使产品研发为企业市场战略服务，如何有效进行研发投入产出和重大事项决策；掌握如何建设研发、营销、制造、采购、售后服务等业务领域相协调的企业研发体系；理解并支持为跨部门研发工作进行资源建设。
研发与中试职能部门管理层、产品经理/研发项目经理、研发骨干：掌握研发战略规划、产品开发、产品中试、产品平台与技术开发、研发支撑工具的研发全局，掌握持续改良或变革研发体系的方法；掌握先进的研发组织架构，兼顾职能线和产品线；掌握市场导向、跨部门协作、技术开发与产品开发分离、基于平台的产品开发和重用等核心研发理念。
营销、制造、采购、售后服务、质量等部门主管：理解本部门与研发工作的关系，掌握本部门如何参与研发工作，掌握如何推动研发工作和新产品更好地满足本部门要求；掌握本部门如何为研发工作建设相关资源。
研发基层员工：理解研发工作的全局和全流程，更好地完成研发本职工作。
课程大纲：集成产品开发概述（1.5小时）本章主要内容：掌握企业研发工作应坚持的核心理念，并学习为落实这些核心理念所需要的研发体系全貌，包括研发战略决策、产品规划、产品开发、平台与技术、支撑工具等全部层次及其相互关系。
1.1、产品研发的核心理念1.2、集成产品开发的思想和框架小组讨论：汇总本小组最关注的研发管理相关问题。
2、市场导向的产品规划（1.5小时）本章主要内容：围绕集成产品开发整体框架的战略决策层和产品规划层展开讨论。
结合案例介绍产品战略对研发工作的决定性指导意义。
介绍产品规划的基本步骤和关键交付，说明产品规划与产品战略、产品开发之间的承上启下作用。
再以产品规划为基础，扩展介绍产品平台规划的基本过程。
2.1、产品战略2.2、产品规划2.3、产品平台规划小组讨论交流：本企业关于产品战略、产品规划和产品平台规划的问题和改进措施。
SME直销新员工三个月成长路线图
SME直销新员工三个月成长路线图金蝶西部区SME直销新员工三个月成长路线图金蝶西部区SME直销新员工三个月成长路线图目录一总述 ............................ -1 -二 SME直销新员工素质模型 ........... -4 -2.1 SME直销新员工岗位职责 ...... - 4 -2.2 SME直销新员工素质模型图 .... - 5 -2.3 SME直销新员工能力模型 ...... - 8 -2.4 SME直销新员工知识模型 ...... - 8 -三 SME直销新员工三个月成长路线 .... -11 -3.1 SME直销新员工三个月成长路线总览 -11 -3.2 SME直销新员工第一周成长路线- 12 - 3.2.1 产品学习 ............ - 12 -3.2.1.1 课程一：公司简介和文化..... ................. - 12 -3.2.1.1.1 培训目的 - 12 -3.2.1.1.2 课程及课件- 13 -3.2.1.1.3 考核标准 - 14 -3.2.2 销售能力 ............ - 15 -3.2.2.1 课程一：电话营销- 15 -3.2.2.1.1 培训目的 - 15 -3.2.2.1.2 课程及课件- 16 -i金蝶西部区SME直销新员工三个月成长路线图3.2.2.1.3 考核标准 - 16 -3.2.2.2 课程二：销售流程- 18 -3.2.2.2.1 培训目的 - 18 -3.2.2.2.2 课程及课件- 18 -3.2.2.2.3 考核标准 - 18 -3.3 SME直销新员工第二周成长路线- 20 - 3.3.1 产品学习 ............ - 20 -3.3.1.1 课程一：产品体系及亮点和竞争分析 ............ - 20 -3.3.1.1.1 培训目的 - 20 -3.3.1.1.2 课程及课件- 20 -3.3.1.1.3 考核标准 - 21 -3.3.2 销售能力 ............ - 23 -3.3.2.1 课程一：经典12问及销售21问 ............... - 23 -3.3.2.1.1 培训目的 - 23 -3.3.2.1.2 课程及课件- 23 -3.3.2.1.3 考核标准 - 24 -3.4 SME直销新员工第三周和第四周成长路线 ............................ - 25 - 3.4.1 产品学习 ............ - 25 -3.4.1.1 课程一：财务和供应链产ii金蝶西部区SME直销新员工三个月成长路线图品功能及价值 .......... - 25 -- 25 - 培训目的 3.4.1.1.1- - 25 3.4.1.1.2 课程及课件- 30 -考核标准 3.4.1.1.3- 32 -............ 3.4.2 销售能力-32 3.4.2.1 课程一：商务礼仪-- 32 - 3.4.2.1.1 培训目的- 32 课程及课件- 3.4.2.1.2- 32 - 3.4.2.1.3 考核标准-- 课程二：商务技巧33 3.4.2.2- 33 - 培训目的 3.4.2.2.1- - 33 3.4.2.2.2 课程及课件- 34 - 考核标准3.4.2.2.3- 3.4.2.3 课程三：客户角色认知34 - - 34 - 3.4.2.3.1 培训目的- - 35 课程及课件3.4.2.3.2- 35 -考核标准 3.4.2.3.3- 37 -............ 3.4.3 业务开展- 37 -...... 电话营销3.4.3.1- 37 - 3.4.3.1.1 工作要求- 37 -考核标准3.4.3.1.2iii金蝶西部区SME直销新员工三个月成长路线图3.4.3.2 陌拜客户 ...... - 38 -3.4.3.2.1 工作要求 - 38 -3.4.3.2.2 考核标准 - 38 -3.4.3.3 老客户拜访 .... - 39 -3.4.3.1.1 工作要求 - 39 -3.4.3.1.2 考核标准 - 39 -3.5 SME直销新员工第二月成长路线- 41 - 3.5.1 产品学习 ............ - 41 -3.5.1.1 课程一：产品进销存模块..... ................. - 41 -3.5.1.1.1 培训目的 - 41 -3.5.1.1.2 课程及课件- 41 -3.5.1.1.3 考核标准 - 42 -3.5.2 销售能力 ............ - 44 - 3.5.2.1 课程一：金蝶成功案例 -44 -3.5.2.1.1 培训目的 - 44 -3.5.2.1.2 课程及课件- 45 -3.5.2.1.3 考核标准 - 45 -3.5.2.2 课程二：用友失败案例 -46 -3.5.2.2.1 培训目的 - 46 -iv金蝶西部区SME直销新员工三个月成长路线图3.5.2.2.2 课程及课件- 46 -3.5.2.2.3 考核标准 - 46 -3.5.2.3 课程三：客户数据库建立及商机挖掘方法 ........ - 47 -3.5.2.3.1 培训目的 - 47 -3.5.2.3.2 课程及课件- 47 -3.5.2.3.3 考核标准 - 48 -3.5.3 业务开展 ............ - 50 -3.5.3.1电话营销 ....... - 50 -3.5.3.1.1 工作要求 - 50 -3.5.3.1.2 考核标准 - 50 -3.5.3.2 陌拜客户 ...... - 51 -3.5.3.2.1 工作要求 - 51 -3.5.3.2.2 考核标准 - 51 -3.5.3.3 扫楼 .......... - 52 -3.5.3.3.1 工作要求 - 52 -3.5.3.3.2 考核标准 - 52 -3.6 SME直销新员工第三月成长路线- 53 - 3.6.1 产品学习 ............ - 53 -3.6.1.1 课程一：HR和OA产品学习 .................... - 53 -3.6.1.1.1 培训目的 - 53 -v金蝶西部区SME直销新员工三个月成长路线图3.6.1.1.2 课程及课件- 54 -3.6.1.1.3 考核标准 - 54 -3.6.2 销售能力 ............ - 55 -3.6.2.1 课程一：金蝶成功案例 -55 -3.6.2.1.1 培训目的 - 55 -3.6.2.1.2 课程及课件- 56 -3.6.2.1.3 考核标准 - 56 -3.6.2.2 课程二：用友失败案例 -57 -3.6.2.2.1 培训目的 - 57 -3.6.2.2.2 课程及课件- 57 -3.6.2.2.3 考核标准 - 57 -3.6.3 业务开展 ............ - 59 - 3.6.3.1电话营销 ....... - 59 -3.6.3.1.1 工作要求 - 59 -3.6.3.1.2 考核标准 - 59 -3.6.3.2 陌拜客户 ...... - 60 -3.6.3.2.1 工作要求 - 60 -3.6.3.2.2 考核标准 - 60 -3.6.3.3 扫楼 .......... - 61 -3.6.3.3.1 工作要求 - 61 -vi金蝶西部区SME直销新员工三个月成长路线图3.6.3.3.2 考核标准 - 61 -vii金蝶西部区SME直销新员工三个月成长路线图一总述“新四年，新征程”，未来四年，是金蝶跨越式发展的最重要时期，为了保障集团战略的实现，在SME直销业务线，我们必须实现人员规模的快速扩展，占据ERP市场更大的市场份额；而人员规模的扩张，绝对不是简单的数量扩张，更重要的是在数量扩张的基础上，加强人员能力的建设，为此知识的提炼和传播也就越来越重要。
画好青年人才成长“路线图”
画好青年人才成长“路线图”作者：袁方辉高俊辉来源：《人力资源》2023年第11期“年龄小、学历高、能创新、有魄力”是青年人才特有的标签。
任何行业、任何岗位都有其特定的要求，科技行業的专业性知识和技能要求特点更加突出。
在此基础上，如何促使青年人才迅速成长，达到岗位要求，是一个重大的课题。
本文结合实践经验，通过五条路径，画出青年人才成长“路线图”。
美国哈佛大学30年前曾对当时在校的应届毕业生做过一项调查，结果显示：没有目标的人占27%，目标模糊的人占60%，短期目标清晰的人占10%，长期目标清晰的人仅占3%。
30年后追踪结果表明，第一类人几乎都生活在社会的最底层，长期在失败的阴影里挣扎；第二类人基本上都生活在社会的中下层，他们没有多大的理想和抱负，整日只知为生存而疲于奔命；第三类人大多进入了白领阶层，他们生活在社会的中上层；只有第四类人，他们为了实现既定的目标，努力拼搏，百折不挠，最终成为各领域的精英。
古人云，凡事预则立，不预则废，因此，想要培养优秀的青年人才，组织要重视员工的职业生涯发展规划，帮助员工成长成才。
一是持续完善人才体系。
以“一图一表一书”（岗位层级图、岗位层级表、岗位说明书）梳理人才体系，为各类人才提供可视化职业晋升通道。
通过建立统一管理、科学规范、能上能下的岗位体系，形成各类人才横向分类、纵向分级的职业发展体系，畅通员工职业发展通道，为青年员工创造公平、合理的发展平台。
二是持续畅通发展通道。
职业发展通道模式主要分为横向职业通道、双重职业通道以及多重职业通道。
按职业性质又可分为经营管理职业通道、专业技术职业通道和专门技能职业通道。
根据工作性质的不同，宜采取不同的职业通道。
每一个职称级别都分别用不同维度加以界定，随着职称级别的提高，各种维度的相关要求也有适当的提高。
横向职业通道：通过横向调动来轮换工作岗位或多项目锻炼，使工作具有多样性，让青年员工迎接新挑战、焕发新活力，提升自己对组织高质量发展的价值。
职业生涯规划流程图
准备阶段1、建立职业生涯规划与管理小组员工职业生涯管理工作是一项跨部门、跨领域的工作，在执行的过程中，由人力资源部牵头组建跨部门的职业生涯规划与管理小组负责推进员工职业生涯管理工作。
人力资源部充分发挥主导作用，各部门负责人主要发挥协调作用，促进该项工作切实地得到有效执行。
员工个人不仅要对自己的职业生涯目标做出选择，还要充当及时反馈信息的角色。
企业的职业生涯规划与管理制度、企业所运用的技术和方法是否符合员工的需求、员工的心理状况是怎样的、他们对职业生涯规划与管理的认知达到了哪个层次等，这些信息都需要来来自一线的员工及时地向企业反映。
2、员工的自我评估自我评估是员工对自己作全方面的分析，主要是对个人的需要、能力、兴趣、性格和气质等方面的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备了哪些能力。
有些潜藏的能力和信息，只有员工自身才知道，需要员工开展自我评估，全面评估自身的过去、现在和未来，自身具备什么样的兴趣和爱好，自己对未来的职业有哪些规划等。
与此同时，员工自我评估后应当主动与上司展开沟通，告知自我评估的真实信息，从而使企业能够综合这两方面信息设计一条与员工的职业倾向和企业的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。
3、所在部门对员工基本素质的评测由于长时间所在部门工作，部门领导已经对员工之前的工作情况有了比较准确地了解，在员工做完自我评估并将自己的想法与所在部门上级领导进行沟通之后，所在部门可以对员工的基本素质进行评测，通过对员工的个性特点、智力水平、工作能力、管理能力、职业兴趣、责任心、气质特征、一般能力倾向等方面的评测，对员工做出全面的了解。
员工素质评测不同于绩效评价，他是引导员工注意个人的全面发展，目的是为了使企业更有效的甄选、配置、开发人力资源。
4、岗位分析做职位分析的方法很多，企业可以运用岗位分析问卷法、写实性工作记录、关键事件调查等方法，来获得岗位分析的基础数据，包括：第一、各岗位的基本资料，例如岗位编号、岗位名称、岗位类别、所属单位、直接上级、定员人数、管辖人数、上下岗位、可转换岗位等。
IT技术人员职业生涯路径探析
IT技术人员职业生涯路径探析摘要：it时代，是一个传奇的时代，是一个技术的时代，“技术为王，前途无限”这一信念为所有it技术人员所秉持并为之自豪。
然而面对it技术发展快、知识更新周期短、青春年华的渐渐逝去、后起之秀的不断涌现等现实，不少it技术人员对自己的职业发展越来越感到迷茫和困惑。
本文针对it技术人员的职业特点，对it 技术人员的职业生涯路径展开探讨。
关键词：职业生涯；it技术人员；生涯路径中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1674-7712 （2013） 04-0215-01一、职业生涯路径it技术人员职业生涯规划的第一步就是要确定好自己的职业生涯发展路径，这就好比爬山，要想“会当凌绝顶”，在爬山之前，就要规划好最佳的上山路线和方式。
正所谓殊途同归，上山的道路有很多条，可是哪条路线是捷径，是坦途，能让我们更顺利地达到终点，实现职业目标是我们每个it技术人员所必须考虑的问题。
最可悲的情况是我们自己努力了，方法也是对的，可却离设定的目标渐行渐远，究其原因，要么是自己走了弯路；要么是走了错路；或是走了回头路，让我们在路上耽搁了太多的时间，看着周围的人一个个达到顶峰，享受着“一览众山小”的喜悦，自己却懊恼不已，因此，我们在决定自己的职业生涯路径时，决不能犯“方向性错误”。
这就要求我们在确定了自己的职业后，接下来最要紧的就是选择好自己的职业生涯发展路径，使自己的职业成长按照最佳的路径和方向发展。
二、it技术人员的职业生涯路径（一）单通道职业生涯路径。
典型的it技术人员单通道职业生涯路径呈一个“v字”形图（如图1）。
假使一位it技术人员在22岁大学毕业后开始参加工作，则22岁就是v形图的起点。
由起点开始分别沿左右两条路径往上发展，v形图的左侧是管理岗位路径，右侧是技术岗位路径。
左右两条路径被分为若干等份，每等份表示一个年龄段，并将专业技术的级别、管理职务的等级分别标在两条路径上对应的年龄段内，作为it技术人员的职业生涯发展目标。
职业生涯规划04.职场路线图：职业发展路径
技术部员工培训(精)
德行不好的公司： 尽管你努力工作，勤奋认真，并创造了良好的业绩，公 司一样给你尽可能低的薪水，以实现老板和股东的利益 最大化； 但是对于你自己来说，你的能力会在工作中得到提高， 你自己首先不亏。但人总要考虑生计，如果长期这样， 说明公司不值得你付出，那么应该选择离开。
技术部员工培训
1.4公司会尽可能多地为你付出(不可持续循环)
技术部员工培训
1.2公司会尽可能多地为你付出(可持续循环)
恶性循环： 只要还不至于促使你离职，公司尽可能压低你的待遇， 尽可能付你少的薪水；你同样做尽可能少的工作，所有 工作只做到合格的水平，所有工作都拖延到最后期限。 公司没有获得应有的增长，个人也没有获得提高。
技术部员工培训
1.3公司会尽可能多地为你付出(不可持续循环)
当我发现你身上存在的问题时，我会第一时间跟你提出，以帮助你改进。
技术部员工培训
2.1比预期做的好一点
只要比预期做得稍微好一点点，给别人的印象就会好很 多。 公司会做好它会做好的事情，经常会比你的预期要好。 你也应该做得比预期好一点。 例：上班时候早10分钟，和上班晚10分钟。
技术部员工培训
2.2每次都在最后期限完成，实际是在偷懒
比较好的做法是：尽量提前完成，尽量超出别人的预期，哪怕只是一点点。
技术部员工培训
3.做事情的标准
除非你想证明我是错的，否则不要以我的标准为准，而 要以事情本身应有的标准为准。 不要有“领导说什么，我就做什么，管他错与对”这样 的想法。
例子：公司购买电脑的问题。做3D制图，三台电脑，一 台生成，一台培训，一台演示，要i7的。
此时你的处境会很危险。
发现这种情况时，我会和你进行沟通，期望你获得改正。
技术部员工培训
销售岗新员工成长路线图
行业背景/需求
1.资料存放位置：产品知识库->培训资料->新员工到岗成长学习资料_2013->五个阶段的学习
陪同新员工拜访客户，对当地的市场背景给新员工做介绍，协助其了解当地的行业背景；
第一、二周学习此内容，转正前，无违反流程制度。
2.资料存放位置：产品知识库->行业资料
导师协助提供办事处的相关案例资料
1、通过总部在线考试：新员工AD知识考核>=60分；
2、导师指导下练习讲AD PPT
导师组织AD PPT演讲
2、通过导师组织的AD PPT演讲；
需求挖掘方法
3、导师指导下掌握需求挖掘方法
导师每周至少陪同新员工拜访1次客户，并且指出新员工在需求挖掘方面的问题，并且指出改进的办法。
3、熟练掌握公司渠道操作的基本规范。价格政策、产品、授权等与签约或合作相关的内容；
4、能独立的拓展渠道和客户；
5、独立完成渠道公关、会议或培训安排、项目梳理等工作；
6、独立配合渠道拿下项目；
每周与新员工核对其工作整体进展情况，并且针对其薄弱的方面进行指导
能够独立进行工作规划，项目分析，能够达成每周的结果输出目标
能够完成制定的商机挖掘目标
第7周
AF产品
1、自学AF产品胶片、技术详解、测试方案、招投标资料；
导师协助提供办事处的相关案例资料
1、通过总部在线考试：新员工AF知识考核>=60分；
2、导师指导下练习讲AF PPT
导师组织AF PPT演讲
2、通过导师组织的AF PPT演讲；
渠道培训
3、导师指导下掌握渠道培训方法
1周能够成功约到5个客户以上
第4周
VPN产品（含SSL、IPSEC）
员工职业发展矩阵示意图)
附图二（c)：技术系统岗位技
术之路职级调整范围表 技术职务四档十三级表
档次
技术职务名称
技术职务级别 一
适用 技术岗位
技术开发
技术支持
技术服务
1
首席研究员
二
三
一
2
主任工程师
二
三
一
3
主管工程师
二
三
一
二
4
工程师
三
四
注释：技术级别的调整由技术职务聘任系统决定
附图三（a)：财务系统岗位职 业发展矩阵
1
1
2-
3
3
4
4
4
2-
•相
•培训工程 •公关员 •主 •配 •调 •策
•宣 •接
员工
关
5
师
工
•内勤员
2+
机件研划 核 5核 员 员
传待 2+
策员
程
算算
划 •外
技师术制造
营销员部门 员 •车辆管理 •销 •配
人职能管理联部门 员员
员
售件
•内
•工
•驾驶员 计 计
务
附图四（b)：营销系统管理职能 岗位职业发展路线示意图
11
副总裁 －－－-
几务总监
－－－
二级机构 投资8 发展部 9
10
正职
经理
二级机构 副职
－－－
财务部经理 －－－
审计部经理 －－－
主管
－－－
生6产主核管算销室售6 主核管算出室6纳室主综管合6 主核管算室
7
7
外派审计综室合审计室
5
2
2
HR从小白到VP成长路线图
HR从小白到VP成长路线图（18年）钟虹添博士第一阶段：入门HR完成时间：四年掌握技能：1.核心技能：HR六大模块（人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、薪酬管理（基础部分）、培训管理、员工关系），组织建设（工作分析、组织形式、架构设计、部门职能、岗位职责等）；2.辅助技能：劳动法规、社会保险、人力资源大数据应用、亲和力等。
第二阶段：经验HR完成时间：五年掌握技能：1.核心技能：组织建设（管控模式、定员定编、流程梳理）、薪酬管理（岗位价值评估、中长期激励机制）、胜任力/领导力模型建设、职业发展规划、人才测评设计、任职资格体系建设、人才培养体系建设；2.辅助技能：本行业人力资源管理视野、高效沟通技能、人力资源大数据收集与分析、关注企业战略与业务发展、熟练应用人力资源管理工具。
第三阶段：骨干HR完成时间：三年掌握技能：1.核心技能：人才/人力资源战略规划技能、人才梯队建设、HR三支柱运营模式（事务型）；2.辅助技能：行业人力资源管理领先视野、掌握企业外部环境、熟知企业战略和业务发展现状与策略、具备专业HR的影响力；第四阶段：专家HR完成时间：三年掌握技能：1.核心技能：HR三支柱运营模式（战略型）、企业管理调研分析诊断技能；2.辅导技能：国内领先并具部分国际视野的人力资源管理理念、指导与培养HR骨干技能、准确诊断企业经营管理问题技能。
1/ 2第五阶段：大师HR完成时间：三年掌握技能：1.核心技能：全面系统的人力资源管理技能、人力资源管理模式（方法）创新技能、行业人才管理创新能力；2.辅助技能：人力资源管理国际视野、对企业发展战略规划有一定的判断力、具备大型集团核心高管必要素质与技能。
2/ 2。
平安从寿险公司到科技公司业务人员成长路线图56页
创新驱动发展战略 ②
党的十八大明确提出“科技创新”是提高社会生产 力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核 心位置。强调要坚持走中国特色自主创新道路、实施创 新驱动发展战略。
活动管理 E活动
目标
留存提升 产能提升 收入提升
全民迈入手机上网时代
截止2018年12月，全国手机网民规模达到8.16亿人，占全国网民98.6%，其中20-49岁网民占比达65.9% （约5.3亿人），平均每周上网时常约27.6小时，手机上网已成人们生活中必不可缺的必备品。
伴随互联网成长的80、90后
管理难
平安人寿从未停止的科技脚步
历经十余年不断探索发展，平安人寿科技应用逐步升级至3.0
2016
2014
2004
2.0 移动化
1.0 线上化+自动化
传统科技
纸张节约 3.1亿张/年
承保时间 5天缩短至15分钟
移动互联
代理人培训线上化 91%
在线服务占比 90%
3.0 智能化
人工智能
开创新篇章 AI增员 SAT销售 千人千面培训 E活动量管理 AI服务、风控
……
诸多业务痛点一直存在，仍需升级3.0解决
痛点
增员：海量筛选难 培训：针对性辅导难 队伍管理：实时管理难 销售模式：精准销售难 服务：人工服务成本高
1.0 传统科技
2004年
在线招募测试
培训在线管理
活动计划业绩在线管理 电子建议书 MIT线上展业
PC端在线服务
员工职业发展矩阵示意图
员工职业发展矩阵示意图员工职业发展矩阵示意图是一种将员工在职业发展中的各个阶段和发展方向进行梳理和整理的工具。
它可以帮助企业和员工清晰地了解员工的职业生涯规划，帮助企业制定相应的人才培养和激励政策，也可以帮助员工了解目前的职业阶段以及未来的发展方向。
下面我将介绍一种员工职业发展矩阵的示意图，以帮助大家更好地理解职业发展梯度。
职业发展矩阵主要包括两个维度：职业阶段和发展方向。
职业阶段是指员工在职业生涯中所处的不同阶段，发展方向是指员工在不同职业阶段所面临的成长方向和发展方向。
职业阶段通常可以分为以下几个阶段：入职阶段、初级阶段、中级阶段、高级阶段和顶级阶段。
入职阶段是员工刚加入企业的时期，此时员工需要适应新的工作环境，熟悉企业的运营和流程，并且需要培养良好的基本工作素养。
在这个阶段，员工通常需要接受一些基础培训，以提高工作能力和适应力。
初级阶段是员工在企业中具备一定实际工作经验后进入的阶段。
此时员工已经适应了企业的工作环境，并且有了一定的工作能力。
在这个阶段，员工需要进一步提高自己的专业能力和技术水平，不断积累工作经验，并为今后的职业发展打下基础。
中级阶段是员工在企业中已经具备了一定的工作经验和专业能力后进入的阶段。
此时员工具备了较高的工作能力，已经能够独立完成工作任务，并且对企业的业务有一定的了解。
在这个阶段，员工可以考虑开展一些专业培训和项目管理培训，提升自己的管理能力和发展潜力。
高级阶段是员工在企业中已经具备了丰富的工作经验和管理能力后进入的阶段。
此时员工已经具备了较高的实操能力和管理能力，在企业中发挥了较大的作用。
在这个阶段，员工可以考虑接受高级管理培训，并且参与一些战略规划和决策，从而进一步提升自己的组织战略思维和领导力。
顶级阶段是员工在企业中的最高职业阶段，通常是企业中的高层管理人员或企业创始人。
此时员工具备了非常丰富的工作经验和管理能力，并且对企业的发展具有决策权和领导权。
在这个阶段，员工可以考虑通过深造等方式进一步提升自己的学识水平和才能，同时要注重自我管理和团队管理能力的培养。
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序号
级别能力项目标课程入户计划（一线专岗编制）自学计划（伙伴编制）1
1、产品数据演示，要求：能够演示产品基本功能点，数据流程模拟2
2、掌握现象分析工具，并能熟练运用，要求：提出问题、分析现象、讲解对策及价值点3
关键价值点讲解1、T6价值点讲解，要求必须掌握10个关键价值点4
1、能够在10人天内交付T6财务业务一体化项目5
2、能够在5人天内交付T6销售管控包项目、采购管控包项目，存货管控包项目6
3、能够在7人天内交付T6供应链管控包项目7
4、能够基于DMP平台，对实施项目进行指导，协助客户自助化实施，并解答实施问题1
企业体检
1、掌握企业成本体检工具，并熟练运用，要求：能够帮助企业做成本体检，并能制作体检结果报告，分析效益，精准讲解优化思路2
产品展示1、能够进行产品价值点展示，结合价值点与客户进行管理沟通3
价值沟通1、能够按照T6营销导航，与客户进行价值沟通41、能够提炼总结实施项目，要求：实施项目总结（行业、参数配置、关键技术环节、工序化
实施、实施效益）
52、能够提炼总结售前项目，要求：售前项目总结（行业、企业背景、关键需求、关键人、竞争对手情况、项目推进策略、企业内部决策过程）6项目实施1、能够在15人天内交付T6生产制造项目
1企业体检1、熟练掌握企业成本体检工具，要求：能够根据企业成本体检报告，对企业进行咨询沟通
21、能够组织“谁是经营之神”沙盘游戏，并进行沙盘点评沙盘活动支持
1、企业成本体检工具应用
2、T6价值点讲解（38个）
3、T6营销导航应用
4、T6效益价值讲解路径
5、T6四步法与五句话
6、T6生产制造工序化实施方法论1、T6销售管控包产品知识2、T6采购管控包产品知识3、T6存货管控包产品知识4、T6供应链管控包产品知识5、T6财务一体化产品知识6、T6销售管控包实施方法论
7、T6采购管控包实施方法论
8、T6存货管控包实施方法论
9、T6供应链管控包实施方法论10、T6财务一体化实施方法论1、企业成本体检工具应用
2、沙盘点评讲解
3、突破成本困局主题讲解
4、企业管理难点及T6对策
5、企业增收节支对策
6、企业成本突破三杠杆初级能力中级能
力高级能力产品演示项目实施案例讲解
32、通过沙盘活动，与客户进行管理沟通41、能够支持T6大型市场活动演讲52、能够支持T6商机挖掘会2、沙盘点评讲解
3、突破成本困局主题讲解
4、企业管理难点及T6对策
5、企业增收节支对策
6、企业成本突破三杠杆
级。