知识型人才
探究知识型人才跳槽的现象
探究知识型人才跳槽的现象著名管理学家彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统、最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。
”也就是说随着知识经济时代的到来，拥有高素质的知识型人才，将是决定一个企业在市场竞争中成败的一个关键因素。
只有充分了解他们的特点及其流失的原因，才能对症下药，寻找到适当的解决措施。
1 知识型人才的概念及其特点1.1 知识型人才的概念知识型人才最早是由美国著名管理学家彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）提出的，它是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
国内众多专家学者也对知识型人才进行了不同的概念描述，笔者认为知识型人才就是具有一定才智、拥有着较高学历、掌握着较高理论知识和专业技能的人，是企业组织中能够拥有并运用知识创造价值、能够充分利用现代科学技术知识提高工作效率、为组织带来知识资本增值、提高组织竞争能力的人。
1.2 知识型人才的特点（1）知识型人才都具有较高的个人素质，并且掌握了一定的专业知识和技能。
同时，在学习和工作上具有较强的主动性。
（2）知识型人才从事的是具有较高价值的创造性劳动，他们了解自身所具备的知识和技能对企业的重要价值，更多地忠诚于自己的专业，关注自身能力素质的提高以及更多的发展和晋升机会，较难忠诚于所在的企业。
（3）知识型人才具有较强的自我价值实现的愿望。
比较愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中拥有更大的决定权和自主权。
（4）知识型人才一般具有某种特殊技能，往往在对其他人产生一定的影响，由于他们某一方面的特长和知识本身的完善性使得知识使得他们并不畏惧权威。
（5）知识型人才具备一定的创新能力。
知识型人才从事的工作一般创造性较强，他们的工作本质和价值体现主要依赖于他们不断创新有用知识的能力，推动着技术进步和新知识成果的转化，为组织带来资本增值。
2 知识型人才跳槽的原因分析知识型人才跳槽是多方面因素造成的结果，本文主要从以下几个方面进行论述：个人因素、企业因素和社会环境因素。
知识型人才激励机制的研究
知识型人才激励机制的研究摘要：知识型人才是知识经济时代的关键生产要素之一，是各类组织竞争、发展的基础，本文根据知识型人才的特征及相关激励理论，提出了针对知识型人才的激励机制。
关键词：知识型人才；激励；机制一、引言进入21世纪以来，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，人类已经从工业经济时代进入了一个以”知识”为主宰的全新知识经济时代，知识己成为经济增长、社会发展以及企业成长的关键性资源和最基本的生产要素。
”知识型员工”（knowledge workers）这一概念最早是由管理大师彼得.德鲁克（peter f.drucker）于1959年在其著作《明日的里程碑》（landmarks of tomorrow）中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为”那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
同时21世纪企业面临的外部环境更加复杂，具有典型的不确定性。
①环境不确定性是指市场环境的变化和不可预测的程度，具有动态性、敌对性和复杂性的特点。
动态性指环境因素快速的、难以预期的变化，敌对性是指企业在环境中运作所需要关键资源的稀缺度，复杂性反映了企业环境组成要素的异质性或多样性。
组织面临复杂的环境，只有具备高知识的人才才能够分析复杂的外部环境，做出正确的分析、判断和决策。
因此，在当前的大环境下，对智力资源即人才和知识的不仅要占有，更重要的如何激发其潜力。
二、知识型员工的特征分析由于知识工作的具备以下特点：工作过程难以观察；工作成果不易衡量；工作的顺利进行有赖于知识员工发挥自主性；知识员工都是某个领域的专家，而管理者在这些领域往往是外行，知识工作者对组织的依赖性低，组织和知识员工是一种相互需要的关系等。
②由此一定程度上在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面影响了知识型人才的特征。
彼得.德鲁克认为创新能力是知识型人才最主要的特点，知识型人才兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。
③学者徐拥军认为：”知识人”具有利己性、公益性、有高度社会责任感的人，”知识人”具有理性，”知识人”的理性包括”自我理性”和”社会理性”等。
知识型人才
浅析我国中小型企业如何留住知识型人才徐政科内容摘要：随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为中小型企业提升竞争力的宝贵资源。
在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识性员工流失给中小型企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。
本论文从分析知识型员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手，从风险的防范与控制两方面提出了如何有效管理知识型员工流失风险的具体措施.这样中小型企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词:中小型企业，知识型人才,人力资源管理一、引言：中小型企业：中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用,是我国国民经济的重要组成部分,为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要的不可替代的作用,是推动我国经济社会发展的重要力量。
统计资料表明,全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60％和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60％的份额；此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
二、中小型企业的自身特点。
１、规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
知识型人才培训
知识型人才培训随着经济全球化和信息技术的迅速发展，知识经济时代已经到来。
知识型人才的培养和发展已经成为每个国家和企业的重要任务。
知识型人才不仅具备优秀的专业知识和技能，还具有创新、学习能力强、团队合作意识强等优秀品质。
培训是提高知识型人才的关键举措之一，在此，我们探究一下知识型人才培训的重要性和应该有哪些具体措施。
一、知识型人才培训的意义1.提高企业核心竞争力随着市场经济的发展，各行各业都面临着激烈的市场竞争。
企业若能够培养出一批批专业技能过硬、学习能力强、团队协作意识强的知识型人才，则能够在市场竞争中立于不败之地，稳步提高企业核心竞争力。
2.增强员工综合素质通过知识型人才培训，员工的专业素质不断提高，自身价值得到提升。
在培训过程中，学员还可以结交各行各业的人才，拓宽自身视野和认知，增强自身的综合素质和领导力。
3.促进企业可持续发展在面对不断变化的市场和业务环境中，企业需要不断更新自身的经营理念、管理体系和员工能力，才能适应环境变化，促进企业的可持续发展，并保持自身优势。
二、知识型人才培训的具体措施1.内部培训内部培训是指企业内部对员工进行培训的方式。
它主要包括工作轮换、内训班、团队学习等形式。
这样能够降低培训成本，提高学员参与积极性，使培训内容更贴近实战与业务需求，对提升员工的实际工作能力具有重要作用。
2.外部培训外部培训是指企业通过购买或安排员工参加公开课、研修会、交流会等形式进行培训的方法。
这样能够拓宽员工视野和学习资源，提升员工专业素质，一定程度上可以缓解企业内部培训资源不足的难题。
3.定制化培训定制化培训是指针对企业的业务发展和员工特点而量身定制的一种培训方法。
这种培训方式保证了培训内容的贴近企业实际业务，更准确地深入剖析企业内部问题。
虽然定制化培训的成本相对较高，但从长远来看，对于提高员工技能水平和企业发展趋势的把握是至关重要的。
4.在线培训在线教育与培训已经成为企业培训的重要形式。
知识型人才盘点
知识型人才盘点全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：知识型人才一直被认为是当今社会最宝贵的资源之一，他们拥有丰富的知识储备、优秀的学习能力和创新思维，在各行各业都扮演着不可或缺的角色。
本文将盘点知识型人才的特点，并分析其在不同领域的重要性及未来发展趋势。
一、知识型人才的特点1.丰富的知识储备：知识型人才拥有广泛而深刻的知识背景，可以快速理解和掌握新知识，能够迅速适应各种复杂环境和挑战。
2.优秀的学习能力：知识型人才具有强烈的求知欲和学习动力，他们能够不断提升自己的专业水平，把握行业最新动态，保持竞争优势。
3.创新思维：知识型人才具有独特的创新意识和思维方式，能够不断提出新颖的观点和解决方法，为企业的发展注入新的活力。
4.团队合作能力：知识型人才具有较强的团队合作意识和沟通能力，能够有效与他人合作，共同完成困难的任务和挑战。
二、知识型人才在不同领域的重要性1.在科技领域：知识型人才是科技创新的主要推动力量，他们可以推动科技的不断进步和应用，为社会的发展做出巨大贡献。
2.在商业领域：知识型人才能够帮助企业把握市场动态，提升产品竞争力，开拓新的商业模式，实现企业的可持续发展。
3.在教育领域：知识型人才是教学工作者和科研人员的重要组成部分，他们可以提高教育质量，培养更多优秀的人才，推动教育事业的发展。
4.在政府部门：知识型人才可以为政府提供专业的咨询和决策支持，帮助政府解决复杂的社会问题，优化政策和规划。
三、知识型人才的未来发展趋势1.跨学科发展：未来的知识型人才需要具备跨学科的知识背景和能力，能够综合运用各种知识，解决复杂的实际问题。
2.数字化转型：未来知识型人才需要掌握数字化技能和工具，能够利用大数据和人工智能等技术，提高工作效率和创新能力。
3.全球化视野：未来知识型人才需要具备全球化的视野和竞争力，能够在国际化的环境下与国际同行交流合作，共同推动全球知识交流和共赢发展。
4.创新创业：未来知识型人才需要具备创新创业的精神和实践能力，能够不断探索新的商业模式和发展路径，创造更多价值和机会。
知识型人才激励模式分析
知识型人才的特征
独立性和自主性 较强的成就动机 不同于普通员工 的 本质特征： 蔑视权威
主要 特征
流动性强
拥有知识资本
劳动成果难 以衡量
工作过程难以 监控
内容大纲
• 知识型人才的概念及其特征 • 知识型人才激励模式分析
激励因素
• 美国知识管理专家玛汉·坦姆仆 （1989年） 安盛咨询公司（1994年） 激励的5因素排序 报酬 工作性质
知识型人才激励模式分析
内容大纲
• 知识型人才的概念及其特征 • 知识型人才激励方法
知识型人才的界定
• （1）美国管理学大师彼得·德鲁克最早提出知识工作者 （knowledge worker）的概念：那些掌握和运用符号和概念， 利用知识或信息工作的人。 进一步：在后资本主义社会中，知识虽然不是唯一的资源，但肯 定是一种最主要的资源。
激励模式应用注意
• 企业与员工二者价值观上的融合 • 持续有效的沟通 • 提升知识型员工的忠诚度
晋升
与同事的关系 影响决策
知识型人才激励的一般模式
• • • • 全面薪酬激励 工作激励 个人成长激励 工作环境激励
•
基于心理契约的激励
全面薪酬激励
工资
奖金
福利
股票期权
基本工资 绩效工资
短期奖金 长期奖金 针对突出 贡献的额 外奖励
强制性福利 菜单式福利 特殊性福利
双重激励效 果
工作激励
• （1）工作成就激励 人岗匹配 挑战性的工作
•
（2）工作自主激励
工作方式激励：灵活的工作时间、地点 工作过程激励：惠普、施乐、通用汽车等采用的SMT（自我管理式团队）
个人成长激励
• • • 职业生涯设计 培训 内部晋升
知识型人才流动的原因及分析
大多 数 白领 。 １ 知识 型员工 的主要特 点 ． ２ 型人才 ， 当然 人 才 的流 动 有 利于 人 员 资源 的配 置 ， 利 于 人 才 自我价 有 １２１具 有 专 业知 识 。知 识 型 员工 都 是具 有 高 学历 、 ＿＿ 值 的实 现 ， 能够 促 进 社 会 的 发展 ， 是如 果我 们 不 能 很 好 地 处理 知识 但 他 他 型 人 才 流 失 的 问题 最 终 会 导 致 企 业 的核 心技 术 流 失 ，阻 碍 企业 的发 专 业 素质 高 的员 工 ， 们 具 有优 秀 的专 业技 能 ， 们 的专 展 ，本 文 就 是从 我 国知 识 型 人 才 流失 的原 因入 手 引 导 出人 才流 失 对 业 技 能是 别 的员工 不 易 掌握 的 ，他 们 的 专业 表 现 在 对于 于 企 业 的 影 响 ， 终 提 出解 决 的合 理 措 施 最 企 业 的 生产 以及 对于 企业 的经 营管 理 方 面 ，他 们 对 于企 关键 词 ： 识 型 员 工 人 才流 动 影 响 因 素 管理 措 施 知 业 的贡 献主 要 是 以他 们 的脑 力 为 主 ，不 再 以 出卖 劳 动力 企 业 发展 所 依 赖 的 因素 由企 业 的设 备 转 化 为依 靠 知 获 取价 值 。 识 型 的企业 人 才促 进企 业 的发展 ， 现代 企 业经 济 发展逐 渐 １２２ 具 有创造 性 。知识 型员 工注 重的是 自己的工作 ．． 的在 现 实人 的作 用 ， 因此人力 资 源 的管理 成 为企业 重 要 的 环 境 ， 们 要企 业 给他 们 提 供 自主 的工作 环 境 ， 们 的工 他 他 发展 战略 ， 未来 的企业 竞争 中知 识 型人 才将 成 为 以后 重 作 具 有 自主性 ，这样 有 利于他 们 发挥 自己的专 业技 能 ， 在 实 点 的竞 争 内容。因此企 业 的发展 要想取 得成 绩就 必须 要有 现 自己 的专 业知 识创 新 ， 同时知识 型 员工依 靠 自身 的知 识 批优 秀 的知识 型人 才 ， 因此我们 要加 强 对于 企业 知识 型 不再 进行 企 业 单 一 的劳 动 ， 们 能够利 用 知 识 ， 企 业 的 他 对 人 才 的管 理。 产 品进行 科技 创新 ， 而促 进企 业 的科学 技术含 量。 从 １知 识 型员工 的概 念及 特点 １２３ 自我实 现 的愿 望 比较 强 烈 ，重视 精神 激励 和成 －． １１ 知 识 型 员 工 的概 念 。 对 于 知 识 型 人 才 的 概 念 现 就 激励 。 ． 在 具 有 多种 版 本 ， 国著 名 学者 彼 得 ・ 鲁 克 首 先在他 的 美 德 知 识 员工 他 们再 生 产 的 过程 中他 们 最佳 重视 的 就 是 书 中讲 到 “ 识 型员 工 ”就 是那 些 掌握 和 运 用符 号 和概 企 业 对于他 们 的知识 能力 的重视 ， 知 知识 型 员工 的发展 离 不 开企 业 的优 良的环境 ， 因此 对于知 识 型 的员工来 说他 们 更 念 ， 用知 识 或信 息 工作 的人 。而传 统 的人们 对于 知识 型 利 人 才 的理 解 就 是具 有 高 学历 、 高技 能水平 的人 员 ， 对于 这 加 看 重企 业 提供 的条 件 是否 能 够 满足 于 自 己的价 值 的实
知识型人才的特征及相关激励
目录目录知识型人才的胜任特征 (1)HR该了解的知识型员工的五个特征 (1)知识型人才的特征 (3)基于知识型员工需求特征的激励回应 (5)安利(中国)制胜的另类法宝———人性化的激励制度 (7)名企为何让人趋之若鹜 (9)人力资源管理：麦肯锡独特的人才激励机制 (11)“超越无止境——埃森哲的人才管理之道” (15)埃森哲的理念和方法 (17)知识型人才的胜任特征胜任特征：（1）丰富的专业知识和技能，借此对知识和技能上的权威性来影响他人，包括自己的上级、同事、下级以及外部人士；（2）强烈的成就动机和实现个人价值的欲望，知识型员工需要成就感来不断激励自己，去解决难题和实现人生价值；（3）持续的学习能力和创新能力，在知识和技术急速更新换代的今天，知识型员工必须持续地学习，并运用自己的创新能力来占有更多的知识和技能；（4）与人合作的意愿和动力，今天的很多问题已经很难凭一己之力就能解决了，知识型员工必须通过与他人合作，才能解决问题取得优异的工作业绩；（5）主动性和敬业精神，知识型员工的工作过程很难监督，这就更需要其主动负责的态度和敬业精神；（6）良好的心理调适能力，激烈的竞争给知识型员工带来很大的压力，知识型员工必须具有良好的心理调适能力，增强自己的“心理资本”，去不断克服困难和挫折，获得优秀的工作成绩。
HR该了解的知识型员工的五个特征现代管理学大师彼得·德鲁克首次提出知识型员工的概念，主要是针对当时的企业经理人而言的，认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。
今天，这个概念已经扩展为在工作过程和结果上主要以脑力劳动的投入和产出为特征的工作人员，即白领工作人员，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，因为他们拥有最有价值的资产——知识。
作为知识经济条件下的第一资源，知识对经济发展的贡献率己经占据主导地位，作为知识载体的知识型员工必须得到组织的足够重视。
知识型员工是追求自主性、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满足。
知识型人才在企业变革中的意义
息化 的不 断深入 ， 国家与国家之间的界 限日益模糊 ， 知识型人才在 企业间流动或在全球流动将 日益频繁 ， 所 以了解企业人才流动 的特 征， 加强对企业 知识 型人才 的管理与合理使用 ， 显得十分必要 。
关键 词 ： 知 识 型 企 业 变 革 意 义
随着 知识经 济时代 的到来，现代 企业正面临着一种新 的竞争 环境， 在 这种 不间断和不确 定性的环境 下， 企业要 保持可持续性发 展， 关键 是要通 过 管理找到知识创 造、 传播和运 用的最佳途 径。而知识 的创造、 运 用 与 增 值， 资源 的合 理 配 置 ， 最 终 都 要 靠 知 识 的 载 体— 知识型员工” 来实现。 知识型人才在企业 中变革中的重要性 在企业里，一个员工无论他 有多么强壮的身体多么敏锐 的头脑， 多么
员工在 企业 中的工作得 不到认可 ，对 员工缺乏职业 生涯的规划 和设 计， 往往把人才 长期放置在 一个 岗位上 从事几乎一成 不变 的工作 ， 对 人才 的评估 、 培训计划 、 考核计划 、 职业 目标等 均没有明确 的计 划和安排 ， 使人 才看不到发展希 望； 再加上 部分领导素质 不高， 把 引进 的人才 当作简 单的 劳动者， 工作上不支持， 严重挫伤他们 的积极性； 还有因 为看不到 长远 目标 和企业发展前景等， 人才便千方百计寻求另谋高就的机会 。 （ 二） 个 人 原 因 因个人原因离职的员工， 其大多是将 企业当作 自己职业生 涯发展的跳 板 ，在企业工作对 他们而言就是为了获得工作经验或是学 习相关 技术， 一 旦 目的达到， 他们就会选择待遇更高、 发展 空间更大 的企业服务 。 这种情况 常见于企业招聘的新人或是大学生。 再者知识型员工大都 一个人 为核心的思想严重 ， 虽然有优 秀的 Ｉ Ｑ， 但 Ｅ Ｑ一般都不是很理想，所 以在工作中往 往要求他人在 自己的主导地 位下 来配合其工作， 达不到团队合作的 目的， 降低 了工作 的进度 。 （ 三） 企业环境原因 这 里 说 的 企 业 的 环 境 不 仅 仅 是指 员 工 们 在 工 作 的 具 体 环 境 ， 还 指 由 人 与人建立 的抽象 的人际关系环 境， 在 一 个 良好的团 队氛 围中， 知识 型员工 能够发挥起最大的作用， 往往在合作的过 程中， 发挥 出意想不到优点 。 但 是 个低劣的环境不仅仅使人心情烦躁 ， 更是使工作的积极性大 大降低 。所 以， 这就要求员 工必须具备 良好的素质 ， 也就是通常所 说的 Ｅ Ｑ， 也是现 在 人力资源所注重的重点， 更 始 我们 现 在 挽 留 知识 型人 才 的有 利 因素 之 一 。 因此我们第一要做到 的就是对这类员工流失的风险进行有范围地、 合理 地预测， 了解知识型员工的思维， 并从关键下手， 在主导上必须站有利位置。 四、 针对知识型人 才流 失应采取的对策
我国知识型人才整合启示
我国知识型人才整合启示
知识型人才在国家间、国家内部、组织间的流动为知识型人才市场提供有效的配置机制，以促进国家经济发展，知识型人才流动已是衡量国家创新系统知识流动的一个重要指标。
知识型人才主要包括专业人士、具有专业技能的专业人员、中高级经理等人员。
通常从事研究开发、产品开发、资产管理、市场营销、法律事务和金融、管理咨询等方面的工作。
在今天，知识型人才是指受过系统专业教育，具有较高知识水准、扎实理论基础，掌握最新技术，具备开拓创新精神，引领组织文化发展，变革生产和制度的人。
知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识型人才来实现。
知识型人才的特点可以概括为：追求自主性、个体化、多样化和创新精神，与普通人力资源存在高素质、独立性、创造性较强等显著差异，不断创新有用知识的能力是知识型人才之所以重要所在。
与非知识型人才相比，知识型人才在个人特质、心理、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。
主要表现为：具有强烈的自我价值实现愿望；需求的个性化、多元化；具有很高的创造性和自主性；工作成果不易加以直接测量和评价；流动意愿强；乐于学习和更新知识等各方面。
知识型人才的特点，导致他们与非知识性人才有着不同的需求，根据马斯洛的需求层次说，其需求主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次上。
从知识型人才的视角看高校师资队伍的建设
从知识型人才的视角看高校师资队伍的建设朱彪(吉林省延边大学，金林虎吉林延吉133002)教育教学瞒要】高校教师属于知识型人才的范畴，传统的人力资源管理模式难以适应高校中知识成为核心竞争力的现状，高校师资队伍的建设也需要符合教师的实际需求。
本文从知识型人才对人才管理的需求入手，深入分析高校教师师资队伍建设过程中的问题，并提出相应的措施对策。
侈猢】知识型人才；高校师资队伍建没；管理观念；激动机制作为推动我国高等教育发展的主力军，高校教师在高校教学开展、教学模式的优化演变、创新型人才的培养以及学术科研成果的研发等方面起到的作用是十分重要的。
作为具有较高知识水平、较强工作能力、掌握专业领域内的先进知识与技术，并能够将这些知识技术融会贯通到工作中去的人才，高校教师无疑符合知识型人才的特征。
知识型人才对绩效考核、激励机制等方面的需求较高。
而当前我国大多数高校沿袭了传统高等教育初构的绩效考核与评定机制，尚未建立起完善的、有针对性的、符合高校教师知识型^才需求的知识管理模式与激励机制，这就对整个高校师资队伍的建设产生了负面的影响，严重阻碍了高校师资队伍的进—步优化发展。
因此，本文将从知识型人才对人力资本管理的需求入手，深入分析高校教师师资队伍建设过程中的问题，并提出相应的措施对策。
一、知识型人才需求分析’与传统的人才类型有所区别的是，知识型人才对激励机制、考核体系等管理模式与管理结构中的各个要素具有明确的要求。
首先，知识型员工对物质和精神两方面的激励模式要求更高。
物质方面自然是希望有更好的物质待遇，这是知识资本在高校师资队伍建设中起到核心作用的直接体现。
而精神方面的需求则是指高校教师更加看重工作对自身的非物质激励，包括能够促使他们的职业生涯不断发展的、有挑战性的工作内容，个体知识结构的进—步完善，个人事业的良好发展等都属于这部分的激励，此外，社交需要、尊重需要等精神激励也是知识型人才所不可缺少的。
可以说在某种程度上，在知识、能力层面上获得肯定比物质激励对知识型^才的激励作用更为明显。
知识型人才盘点
知识型人才盘点
《知识型人才盘点》
知识型人才是指具有丰富知识储备和专业技能的人才，他们在各个领域都有出色的表现，并且对自己所从事的行业有深入的了解和热情。
在当今竞争激烈的社会中，知识型人才是非常宝贵的资源，他们不仅可以为企业带来创新和发展，还可以在个人层面获得更高的地位和报酬。
首先，知识型人才往往具有扎实的专业知识和技能，能够在自己的领域内做出杰出的成绩。
无论是医学、工程、金融还是科技，知识型人才都可以成为行业的佼佼者，给企业带来巨大的价值和贡献。
其次，知识型人才通常具有较高的学历和学术背景，拥有深入的思考能力和解决问题的能力。
他们能够快速理解并解决复杂的问题，为企业在市场竞争中提供有力的支持。
另外，知识型人才在自我学习和提升方面也非常重视，他们会不断积累新知识，学习新技能，保持自己的竞争力。
这种积极进取的态度使他们在市场竞争中保持领先地位。
然而，知识型人才也面临一些挑战和困难。
首先，他们要面对巨大的学习压力和市场竞争的挑战。
另外，他们也需要不断更新自己的知识和技能，才能跟上时代的发展。
除此之外，知识型人才还需要具备较好的沟通能力和团队合作精神，才能更好地将自己的知识转化为实际价值。
总的来说，知识型人才是社会和企业中非常宝贵的资源，他们对行业的发展和创新起着至关重要的作用。
尽管他们面临着一些挑战，但只要能够不断学习和提升，就一定能够在市场竞争中脱颖而出。
新时代与知识型人才
新时代与知识型人才迈入21世纪后，市场经济普遍具有的若干特点将不断显现出来，首先给企业、家庭、个人带来新的挑战，其次是知识型人才之间的竞争会日益趋于激烈，给我国社会经济发展注入新的动力，市场经济是竞争经济，实行优胜劣汰机制。
在激烈竞争中，一批又一批的伪劣粗制产品及相关员工被淘汰。
那么，知识型人才将逐年升值还是贬值？本文以下进一步讨论如何理解进入21世纪后的“知识型人才”。
我们先说一下“知识型人才”的有关话题，本文“知识型人才”的含义就是上世纪的知识分子、脑力劳动者或现在的白领阶层。
大学毕业的生身学子都是“知识型人才”吗？该问题恐怕难以用是与不是来回答。
学生的主要学习工具是书本，可以说校园里离不开书籍，但众所周知的事实是每年都会有一些毕业生长期找不到适合他们的工作，学生的就业压力在逐年上涨。
是什么原因呢？在这里笔者认为就业难的原因只有一个，那就是此类人员只能掌握书本上的知识，而忽略了如何应对当前的社会。
谈到这里我想“知识型人才”的框架就有了，这部分人既要掌握书本中的知识，而且更重要的是走入社会后闯出一番属于自己的天地，很好地适应社会、造福社会，这就是真正的“知识型人才”。
现在要讨论的是刻苦读书与适应社会的关系。
读书成绩好就一定能适应社会吗？就传统观念而言，多数人还能肯定，然而就如今大学生就业难的例子来看又感觉不一定了。
我国的传统习俗就是做事爱扎堆、爱攀比，如1988年的抢购风、近年的养狗风就是其例，许多人一见大学生就业难，就认为不上大学就业更困难，甚至认为只有读研才是就业的出路。
事实上，我们国家有十几亿人口，而高校毕业生的需求数量始终是有限的，上世纪九十年代之前国家通过高分选拔限制高校大学生数量，其后扩大招生规模也并不意味着所有大学毕业生都是真正的社会需要，而是希望通过普及高等教育来提高全民素质的同时还可以增加教育部门的实际收入。
现在国家已将各种学历及各类形式的毕业生一视同仁，毕业后自谋职业，在造福社会的同时获得自己的一份经济收入。
知识型出口行业的人才引进与保留策略
知识型出口行业的人才引进与保留策略在当今全球化的经济格局中，知识型出口行业正逐渐成为推动国家经济增长和提升国际竞争力的关键力量。
这一行业的特点是高度依赖知识、技术和创新，因此，拥有高素质的人才成为其发展的核心要素。
然而，人才引进与保留在实际操作中面临着诸多挑战。
如何吸引优秀人才加入，并让他们愿意长期为企业效力，成为了知识型出口行业亟待解决的重要问题。
一、知识型出口行业的特点及对人才的需求知识型出口行业通常涵盖了软件服务、研发设计、文化创意、高端制造等领域。
这些行业的产品和服务具有高附加值、创新性强以及技术含量高的特点。
对于人才的需求，首先是专业技能方面。
例如，软件服务行业需要熟练掌握编程语言和开发工具的技术人才；研发设计领域则要求具备深厚的专业知识和创新能力。
其次，跨文化交流能力也是关键。
由于出口业务面向国际市场，员工需要能够与不同文化背景的客户和合作伙伴进行有效的沟通和协作。
此外，团队合作精神和学习能力同样不可或缺。
行业的快速发展和变化要求人才能够迅速适应新的技术和业务需求，在团队中共同解决问题，实现创新。
二、人才引进面临的挑战1、竞争激烈全球范围内对知识型人才的争夺十分激烈。
不仅同行业企业之间相互竞争，其他行业的高薪和优厚福利也吸引着人才的流动。
2、地域限制某些知识型出口行业集中在特定的地区或城市，这可能导致人才分布不均衡，企业在其他地区招聘时面临困难。
3、人才识别难度大由于知识型人才的能力和潜力难以通过简单的面试和简历评估准确判断，企业在招聘过程中可能会错失真正适合的人才。
三、人才保留面临的挑战1、职业发展空间受限如果企业无法为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，人才可能会因感到前途渺茫而选择离开。
2、工作压力大知识型出口行业通常面临紧迫的项目交付期限和高标准的质量要求，员工长期处于高强度的工作状态，容易产生职业倦怠。
3、薪酬福利竞争力不足当同行业其他企业提供更具吸引力的薪酬福利时，员工可能会受到诱惑而跳槽。
企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例
企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例摘要对优秀人才资源的抢占逐渐成为各大企业的核心竞争焦点。
如何最大程度吸引和留住人才是每个企业人力资源管理的重中之重，也是企业是否能长远发展的根本。
然而，人才流失在当今社会愈发严重，这不仅会给企业带来不可逆的损失和巨大压力，还会增大企业内部人才的跳槽几率，从而导致企业机密外泄，让对手如虎添翼。
本文以互联网公司字节跳动分部为例，就近年行业普遍存在的知识型人才流失率较高的问题，进行行业背调及相关数据收集，对字节跳动知识型人才流失问题的原因进行分析，从薪酬制度、员工成长、企业文化和风控体系建设方面提出相应具体可行的人力资源改进策略。
以期能有效降低字节跳动知识型人才流失率，同时对其他互联网公司知识型人才流失问题的管理提供借鉴。
关键词：字节跳动知识型人才人才流失1.绪论1.1 研究背景在知识经济时代背景下，人力资本和智力资本的持有度越来越影响互联网公司的经济发展。
拥有以知识技能为载体的知识型人才，通过其知识技能、创新创造能力所带来的经济效益，成为互联网企业发展必不可少的战略性资源。
1.2 研究意义据脉脉《互联网人才流动报告2023》统计，即使在去年疫情“难”的情况下，也丝毫不影响互联网公司人才吸纳和抢夺。
以字节为例，19年其员工数量已超过6万+仍然大幅扩张，在知识型人才抢夺中处于绝对优势，字节跳动在知识型人才的流失问题有着自身原因与其他公司也有相似的行业业务同质的共性。
1.3 研究思路本文将以字节跳动的知识型人才为研究对象，分析知识型人才流失原因，提出相应解决策略，具体如下：（1）基于文献资料，从知识型员工和人才流失的相关概念、理论，基于互联网公司字节深入剖析，明确方向；（2）对字节跳动的发展历程、组织现状及人力资源组成做行业背调，结合问卷结果说明知识型人才流失状况对公司经营发展所造成的影响；（3）通过调查数据分析，结合知识型人才流失原因对字节跳动以往策略进行改进设计相应具体可行的知识型人才流失对策；1.4研究方法（1）文献资料法：通过查阅国内互联网知识型人才流动资料、字节跳动相关讯息及国外成熟人才流失理论和模型。
知识型人才的概念界定与及分析
知识型人才的概念界定与及分析摘要：知识型人才是知识经济时代的关键生产要素之一，知识型人才的概念界定是研究知识型人才的基础，有了概念的界定才能更好的发现、培育、激励知识型人才。
本文通过对以往学者在知识型人才概念理论的回顾，提出了对知识型人才新的概念界定及评判标准。
关键词：知识型人才；组织；外部环境；标准一、引言中国科学院在《迎接知识经济时代，建设国家创新体系》的专题报告中指出：一个以知识和信息为基础的，竞争与合作并存的全球化市场正在形成，世界经济合作与发展组织主要成员国国内生产总值（gdp）的50%以上已经是以知识为基础的，发达国家科技进步对经济增长的贡献率已经超过了其他生产要素贡献率的总和。
因此，知识己成为经济增长、社会发展以及企业成长的关键性资源和最基本的生产要素。
而掌握知识的人更是企业核心资本之一，是研究和关注的重心。
目前国内外学者对于知识型人才的研究纷繁复杂，对知识型人才的概念界定有数十种之多，从不同角度对知识型人才的内涵提出了自己的看法，本文在借鉴其他学者学术观点的同时，对知识型人才概念的进行界定与分析。
二、知识型人才概念的理论回顾“知识型员工”（knowledge workers）这一概念最早是由管理大师彼得.德鲁克（peter f.drucker）于1959年在其著作《明日的里程碑》（landmarks of tomorrow）中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为”那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
后于1999年在《21世纪对管理的挑战》（management challenges for the 21thcentury）一书中解释知识型人才的重要性：”知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。
①由于知识经济的方兴未艾，因此不同的学者对于知识型人才的定义会有所不同。
bendey将知识工作者定义为”受过高等教育和训练的人”。
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浅析我国中小型企业如何留住知识型人才徐政科内容摘要：随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为中小型企业提升竞争力的宝贵资源。
在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识性员工流失给中小型企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。
本论文从分析知识型员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手，从风险的防范与控制两方面提出了如何有效管理知识型员工流失风险的具体措施。
这样中小型企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：中小型企业,知识型人才，人力资源管理一、引言：中小型企业：中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用,是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要的不可替代的作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
二、中小型企业的自身特点。
１、规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小型企业。
4、缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。
三、知识型员工的特点：知识型员工，是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动。
为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。
与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，他们一般都具有以下行为特点：１.较高的个人素质。
今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。
２.很强的自主性知识型员工是一个富有活力的群体。
与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。
３.有很高价值的创造性劳动知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。
４.劳动过程难以监控知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。
加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。
因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。
５.劳动成果难于衡量由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。
６.强烈的自我价值实现愿望知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。
他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。
因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。
四、知识型员工流失的原因知识型员工的上述特征，使得他们更加看中的个人发展机会、追求人力资本和社会资本的增值，他们的组织忠诚度不太高。
同时，也更重视包括家庭生活在内的社会生活质量，如果其社会生活质量受到影响，会增加其流失的可能性。
1．知识型员工的个人因素(1)工作动机。
行为的产生是需要诱因的，工作动机会影响工作绩效，动机为行为提供能量。
换句话说，工作动机可以导致努力工作，并在某种程度上影响工作绩效。
(2)知识与技能。
能力、技能和知识水平是员工所表现出来的与工作相关的身体和精神特征。
能力、技能和知识对于知识型员工工作绩效的高低是至关重要的。
这是因为知识型员工主要从事创造性工作，其工作的实际绩效取决于其能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
(3)努力程度。
一般来说，知识型员工的努力程度受多种因素的影响。
这包括工资、晋升、表扬、认可、成就感、荣誉感以及其对与工作相关报酬的满意程度等。
从广义上说，知识型员工的努力程度还受其工作环境影响，例如企业各项政策、对上司、对同事的满意程度等，以及物化因素如灯光、噪音和安全的影响。
(4)员工的组织承诺。
知识型员工流动意愿强、忠诚度低，他们忠于职业甚于忠于企业，如果企业的价值观与个人价值观不能相容，那么这种冲突很有可能会产生巨大的组织抗力以及破坏力，因此组织承诺会通过努力程度影响工作绩效。
2．企业因素（1）企业因素。
第一，工作设计不合理。
知识型员工流失背后的一个关键推动力是工作满意度。
不合理的工作设计，必然降低知识型员工的工作满意程度。
第二，知识型员工在组织内所扮演的角色产生角色模糊、角色冲突、角色超载都会降低员工的组织满意度。
第三，员工职业发展难以实现。
如果企业无法实现知识型员工职业发展目标，就可能使知识型员工流失到更适合他发展的其他组织。
事实上，知识型员工对自己专业领域以及专业知识的忠诚度,要远远高于对企业的忠诚度。
第四，企业的缺乏愿景或战略意图不明确。
第五，企业内部环境差。
当企业人际关系复杂、内部管理混乱、制度不规范、管理者和员工之间以及员工之间缺乏良好的信息交流途径，这些都会直接降低知识型员工对组织的满意度。
（2）组织因素。
①机会。
“机会”不仅包括工具和信息等资源因素的获得，而且包括工作条件、领导者行为、工作规则及工作流程等环境因素。
知识型员工重视个人成长，所以只要给予其展示才华和学习新知识的机会，他们为了证明自己的能力，一定会努力工作，从而提高其绩效。
②激励。
即通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程。
激励会影响到一个人的努力程度，并进而影响到个人工作绩效。
③工作环境因素。
工作环境是一个很大的概念，它包括人的身体所能触及或感知到的东西，它可以是一种工作氛围，也可以是办公室和光照条件等硬件环境。
环境因素能通过改善个人能力与责任感从而影响其工作绩效。
④工作特征因素。
提高知识型员工绩效应该从了解知识型员工的工作价值人手，重视自我价值的实现、工作本身的价值以及工作任务的重要性。
同时，知识型员工一旦进入工作状态，就不想因工作目标不明确。
工作任务不连续等因素而影响自己的工作进展。
因此，一项工作任务是否明确、稳定会影响其工作绩效。
⑤工作资源因素。
必要的工作资源是取得绩效的基础。
工作资源因素是指工作硬件条件对工作的支持度以及与工作或专业有关的信息的获取等。
3．社会环境因素一方面，社会发展使得其对人力资本需求大大增加，客观上造成了人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大；另一方面，劳动力市场及其相关配套制度的逐步完善，使得人才流动的交易成本下降，客观上促进了劳动力的流动。
五、我国中小型企业对知识型人才的管理策略⒈加强人力资源信息管理。
建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。
企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。
通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。
比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。
离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。
企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。
通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。
⒉用人之长原理：一个人只有处在最能发挥其才能的职位上，才会干的好，才能使组织得到最大的收益。
因此，在进行人员配备时，必须根据职务的明确要求，寻找最合适的人选。
所谓最合适的人选，并不是指那些在各方面都完美无缺的人，而是相对于某个特定职务来看候选人的长处适合于这个特定的职务。
美国管理学家德鲁克曾经说过：“倘若要用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。
”所谓“样样都是”，必然是以无是处。
才能越高的人，其缺点也往往越明显。
有高峰必有低谷，谁也不能“十全十美”。
与人类现有的博大的知识、经验、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都不能及格。
世界上的确没有真正能干的人，问题应该是在哪一方面“能干”而已。
在进行人员配备时，管理者不仅在选拔时以候选人能做什么为基础，注意候选人的长处，在培训时，也要将重点放在怎样发挥候选人的长处，扬其长而避其短；同时，在考评时，还要对其作出更客观的评价，既不能只讲其长处，一好遮百丑；也不能只抓住其缺点不放，说的一无是处。
要明确人员配备的目的是为了实现组织的目标。
要住到知人善任，关键不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处，使人们各得其所，各遂其志，人尽其才，才尽其用。
⒊树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。
该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。