人力资源部组建框架方案
人力资源管理人力资源信息系统搭建方案
人力资源管理人力资源信息系统搭建方案第一章：项目背景与目标 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)第二章：人力资源信息系统概述 (4)2.1 系统定义 (4)2.2 系统功能 (4)2.3 系统架构 (5)第三章：需求分析 (5)3.1 业务需求 (5)3.1.1 组织结构管理 (5)3.1.2 员工信息管理 (5)3.1.3 招聘管理 (5)3.1.4 培训与发展管理 (6)3.1.5 薪酬福利管理 (6)3.2 用户需求 (6)3.2.1 系统管理员 (6)3.2.2 普通员工 (6)3.2.3 部门负责人 (6)3.3 需求优先级 (6)第四章：系统设计 (7)4.1 技术选型 (7)4.1.1 后端技术选型 (7)4.1.2 前端技术选型 (7)4.1.3 数据库技术选型 (7)4.2 系统模块设计 (7)4.2.1 用户管理模块 (7)4.2.2 员工信息管理模块 (7)4.2.3 薪资管理模块 (7)4.2.4 培训管理模块 (7)4.2.5 绩效管理模块 (8)4.3 数据库设计 (8)4.3.1 数据库表结构设计 (8)4.3.2 数据库表关系设计 (8)第五章：系统开发 (8)5.1 开发流程 (8)5.1.1 需求分析 (8)5.1.2 系统设计 (8)5.1.3 编码实现 (9)5.1.4 系统测试 (9)5.1.5 部署上线 (9)5.2 开发工具 (9)5.2.2 开发框架 (9)5.2.3 数据库 (9)5.2.4 版本控制 (9)5.3 代码管理 (9)5.3.1 代码规范 (9)5.3.2 代码审查 (9)5.3.3 代码提交 (10)5.3.4 代码备份 (10)5.3.5 代码维护 (10)第六章：系统测试与验收 (10)6.1 测试策略 (10)6.2 测试用例设计 (10)6.3 验收流程 (11)第七章：系统部署与维护 (11)7.1 部署方案 (11)7.1.1 部署目标 (11)7.1.2 部署流程 (11)7.1.3 部署策略 (12)7.2 系统维护 (12)7.2.1 维护目标 (12)7.2.2 维护内容 (12)7.2.3 维护流程 (13)7.3 备份与恢复 (13)7.3.1 备份策略 (13)7.3.2 恢复流程 (13)第八章：用户培训与支持 (13)8.1 培训计划 (13)8.1.1 培训目标 (13)8.1.2 培训对象 (13)8.1.3 培训内容 (13)8.1.4 培训方式 (14)8.1.5 培训时间 (14)8.2 培训材料 (14)8.2.1 培训手册 (14)8.2.2 演示文稿 (14)8.2.3 操作视频 (14)8.2.4 案例资料 (14)8.3 支持服务 (14)8.3.1 技术支持 (14)8.3.2 咨询服务 (14)8.3.3 更新与升级 (14)8.3.4 用户反馈 (15)第九章：项目风险与控制 (15)9.1.1 技术风险 (15)9.1.2 管理风险 (15)9.1.3 外部风险 (15)9.2 风险评估 (16)9.2.1 风险概率评估 (16)9.2.2 风险影响评估 (16)9.2.3 风险等级评估 (16)9.3 风险控制 (16)9.3.1 技术风险控制 (16)9.3.2 管理风险控制 (16)9.3.3 外部风险控制 (16)第十章：项目总结与展望 (16)10.1 项目成果 (17)10.2 经验教训 (17)10.3 项目展望 (17)第一章：项目背景与目标1.1 项目背景我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。
人力资源管理策划方案
人力资源管理策划方案一、人员规划：了解公司各部门岗位人员现状与目前人事管理流程，结合公司领导对人事工作的规划从而确定目前人力资源管理的目标，系统编写公司适用的《人力资源管理制度》。
二、人员招聘录用：1、依据公司组织框架结构与现状工作内容，编制各部门岗位配置与各岗位职务说明书。
（由人事部提供模版标准，用人部门依据标准进行编写，人事部再进行修订）。
2、依据岗位配置进行人员招聘录用工作，建立系统的人员招聘录用流程而选择更适合岗位的人员，并进行正式的入职培训与岗前考核。
（由人事部进行初试，用人部门复试，重要岗位人员需总经理面试；并填写录用审批表，汇总意见决定录用与否）三、人员培训1、制定年度培训计划：1）各部门提出培训需求计划表2）人事部在员工中进行培训需求调查。
2、安排培训（制定系统的培训计划）3、进行培训反馈考核与总结追踪。
四、人员考核1、入职考核：入职培训后，根据培训教材与岗位要求进行岗前考核。
2、异动考核：1）试用期人员进行转正考核（由用人部门提供试题，人事部建立试题库）。
2)对优秀员工进行晋升考核（制定晋升考核表，设置8－10项考核内容，由各部门主管进行考核）。
公司需制定员工晋升方案。
3、调动与换岗制（有无必要性需结合公司现状考虑）4、离职：离职面谈表，离职交接单。
五、薪酬1、制定各部门人员职级划分图表；2、依据不同职级确定薪酬构架，设定级差，明确工资组成，实现同岗同酬；3、确定绩效工资的额度与比例；4、对所有员工进行绩效考核（依据岗位说明书编制考核标准与考核评定）依据绩效考核确定年终奖额度与比例，具体是年度考核还是季度考核根据公司现状确定。
六、劳动关系为明确劳动关系双方的权利和义务，并使劳动合同的管理有章可循，应制定劳动合同管理制度。
七、其他：1、完善公司考勤管理制度，规范员工考勤事项，加强企业制度化。
中国海洋石油总公司人力资源管理体系框架报告
中国海洋石油总公司人力资源管理体系框架报告【最新资料，WORD文档，可编辑】目录保障战略实施的CNOOC人力资源管理组织战略导向的CNOOC人力资源管理体系架构和功能7CNOOC人力资源管理体系目标架构7CNOOC人力资源管理现状差距分析11CNOOC人力资源管理体系的构建与完善17集团人力资源管理信息系统67Section保证战略实施的CNOOC 人力资源管理组织11. 集团人力资源管理组织架构中国海洋石油总公司（以下简称“集团”）未来的人力资源组织系统由集团总部人力资源管理组织、所属单位人力资源管理组织、核心专业人力资源小组共同组成。
集团总部人力资源管理组织包括总公司党组和管理委员会、各职能部门和人二级单位部门负责人核心核心核心总公司核心领导层二级单位领导层二级单位部门负责人二级单位部门负责人二级单位领导层二级单位领导层二级单位人力资源部二级单位人力资源部二级单位部门负责人二级单位部门负责人专业人力资源小组专业人力资源小组专业人力资源小组二级单位领导层部门领导总公司人力资源部二级单位人力资源部二级单位人力资源部二级单位部门负责人二级单位领导层二级单位领导层二级单位人力资源部二级单位人力资源部单位与专业二维互动的人力资源管理结构力资源部。
党组和管理委员会负责审定人力资源战略和规划，以及人力资源开发管理政策，负责高管人员的开发、使用、考核、激励。
总公司人力资源部负责集团人力资源战略、开发管理政策等的制定和宏观指导，为总公司机关及各所属单位提供专业化人力资源服务（包括招聘、培训、人力资源审计等）。
各职能部门经理承担着对本部门员工的人力规划、培养开发、绩效管理等人力资源管理的直接责任，并对总公司人力资源部的工作给予配合和支持。
各所属单位的人力资源管理组织由各单位领导层、各部门经理和各单位人力资源部组成。
单位领导层主要负责本单位中层干部的人员规划、培训开发、绩效管理等；各部门经理主要负责本部门员工的人力规划、培养开发、绩效管理等工作；各人力资源部主要负责本单位人力资源战略和规划的初步制定、培训开发、绩效管理、薪酬激励等工作，实施本单位核心岗位与核心人才的专门管理，协助完成总公司人力资源部部署的工作。
人力资源规划方案
目录一、概述 (2)1.目的和依据 (2)2.适用范围 (2)3.基本原则 (2)4.人力资源规划概要及程序 (2)二、内外环境分析 (3)1.外部环境信息 (3)2.企业内部信息 (5)三、人力资源需求预测 (6)1.酒店整体人力资源结构现状分析 (6)2.人力资源需求分析 (7)3.人力资源需求人员分析 (7)四、人力资源供给预测 (7)1.人力资源供给分析 (8)2.人力资源供给预测 (11)五、人力资源供需平衡分析 (12)1.预估人力资源可供量 (12)2.确定人力资源净需求 (13)六、人力资源具体规划的制定 (13)1.人员配置计划 (13)2.人员补充计划 (13)3.培训开发计划 (14)4.绩效与薪酬福利计划 (14)汉庭快捷酒店人力资源规划方案一、概述1.目的和依据为规范汉庭快捷酒店的人力资源规划工作，通过研究酒店既定的发展战略，对其进行组织诊断，我组初步勾勒出了酒店组织体系和结构设置的框架。
在此基础上，经过深入分析，我们认为对于酒店的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。
根据酒店发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析酒店在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为酒店整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使酒店在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证酒店战略发展目标的实现。
2.适用范围适用于汉庭快捷酒店总店以及各连锁店。
3.基本原则（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对酒店人力资源的供给。
（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
（3）与战略目标相适应原则：人力资源规划应与酒店战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
人力资源管理 人力资源逻辑框架图
人力资源逻辑框架图前段时间有很多人问人力资源逻辑框架是什么样子的，刚好有机会系统梳理一下，不废话直奔主题，就是下图。
一、组织架构组织是承接战略的唯一载体，有效的人力资源管理运作都是建立在健康良性且合理的组织设计基础上的。
所以组织设计是基础核心部分，是人力资源管理体系的第一步。
组织架构不是一成不变的，而是需要随着战略方向与业务模式的变化而不断调整。
以前我也说过，我们只是在特定的时间和阶段给组织结构拍了一张照片而已，实际上在一直不停的变化、异动、成长。
随着市场竞争和业务模式的变化发展，组织对结构提出更高的要求：架构清晰、职责明确、文化统一、高效协作、机动灵活等。
1、基于目标组织设计应先明确组织目标、突出组织的核心能力。
按照价值链逻辑：研发能力、供应链能力、营销能力、抑或是增值的采购、服务能力？2、基于现状在明确核心能力要求后，应该对自身的组织能力现状进行分析，发现能力短板，明确需要重点提升的能力，为组织架构设计及调整提供输入。
同时针对所有待加强的职能模块进行重要性及紧迫性分析，判断出该组织最为需要提升的组织能力领域。
可以按照重要性和紧迫性来进行取舍。
3、原则明确在明确目标和差距后，组织设计还要遵循扁平高效、责权明确、动态灵活、限定管理幅度一般性原则，才能称之为一个优化、合理的组织设计方案。
4、结构清晰组织设计的最后一个要素是确定适用于自己的组织架构。
职能型、事业部型、矩阵型、项目型……二、职位体系确定组织架构之后，为了进一步将组织职能分解、落实到人，需要完成重要的一环——职位体系建设。
岗位是人力资源管理的最小单元，职位分析是人才资源的基础工作，角色分析是职位承接核心能力的桥梁。
1、岗位职责界定（ARCPI、）A审批(Approval-Veto)：审核以批准或否决的权利。
R主要负责(responsibility):负责启动并跟踪某一活动，并确保该活动的顺利完成，对该活动的结果负责。
主要是“管理”该活动，不一定需要亲自完成它。
跨国公司人力资源管理制度框架
跨国公司人力资源管理制度框架引言在全球化的今天，跨国公司面临着管理多元化人力资源的挑战。
为了确保公司各地员工的一致性和统一性，跨国公司需要建立一个完善的人力资源管理制度框架。
本文将介绍一个跨国公司人力资源管理制度的框架，旨在帮助跨国公司实现人力资源管理的一体化和标准化。
目标和原则跨国公司人力资源管理制度的目标是确保公司全球范围内的人力资源管理一致性，最大限度地提高组织效能。
以下原则可以指导制定人力资源管理制度框架： -公平性：确保员工在全球范围内享有公平、公正的待遇和机会。
- 一体化：将各地的人力资源管理程序和政策整合成一个统一的框架。
- 适应性：根据地区文化和法律法规的差异调整管理制度。
- 信息共享：确保全球范围内的员工能够获得及时、准确的信息。
- 持续改进：不断评估和改进人力资源管理制度，以适应变化的环境。
组织结构和职责分工跨国公司的人力资源管理制度应该明确每个层级的职责和责任，确保人力资源管理的有效实施。
具体的组织结构和职责分工如下：总部人力资源部总部人力资源部负责制订和调整全球范围内的人力资源管理政策和程序，并提供咨询和支持给各地的人力资源部门。
其主要职责包括： - 制定和更新人力资源政策和程序； - 监督和评估各地人力资源部门的绩效； - 提供人力资源管理咨询和培训。
地区人力资源部地区人力资源部门负责在各地区实施总部制定的人力资源管理政策和程序，并根据地区差异进行调整。
其主要职责包括： - 负责员工招聘、培训和福利管理等的执行； - 提供地区的人力资源管理咨询和支持； - 与总部人力资源部共同制定和更新地区的人力资源管理政策。
业务部门和地区经理业务部门和地区经理在具体业务的管理中负有一定的人力资源管理职责。
他们需要积极配合人力资源部门的工作，确保跨国公司的人力资源管理制度得以有效执行。
标准化流程为了确保人力资源管理的一致性，跨国公司需要建立一套标准化的流程。
以下是一个可能的跨国公司人力资源管理流程框架：1.招聘和入职：–制定统一的招聘标准和流程；–进行全球范围内的招聘活动；–统一入职流程和培训计划。
全套人力资源管理体系设计方案
7．薪酬管理体系 发挥薪酬结构、薪酬水平的激励作用
5．职业生涯规划体系 设计并管理员工的成长和晋升通道
11．企业文化建设体系 为人力资源管理营造良好的环境
人力资源 管理体系 11大模块
为了帮助人力资源管理部门更好地开展工作，人力资源管理人员需要了解并掌握人力资源管理体系的设计并实践。本全案设计的人力资源管理体系主要包括一般六大模块和相关管理模块两部分共11项内容。 除此之外，本全案最后一章还特地为人力资源管理人员设计了人力资源管理问题分析与解决10大实务工具，以期更有效的分析11大模块工作问题产生的原因并提出针对性的解决方案。
直属上级
行政副总裁
直属下属
编写日期
审 核 人
2 如何设计岗位职责
岗位职责的编写示例 岗位概述诊断与优化示例如下
示例
填写原则
一般用一到三句话表述 说明该岗位存在的目的和意义 简述该岗位的核心职责及重要的限制条件
填写要领
填写的模式为：为了……，在……的指导下（影响下），（做）……（工作） 完成该岗位的关键职责详述后，再填写职责概述会较容易
方法1
方法2
方法3
岗位职责要围绕工作目标，根据工作大类逐类设计，不能将一项很小的工作任务当成一项岗位职责来设计
对于每项职责，先用几个关键字来概括说明该项工作内容，然后再具体描述怎么干以及所要达成的目标
岗位职责主要包括行动、完成的标准以及完成的期限等部分，一般情况下采用动宾结构进行阐述
2 如何设计岗位职责
岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及在岗位上应当承担的责任。岗位职责作为人力资源管理每个体系中的第一个维度来设计，是对人力资源管理岗位进行合理有效的分工，促使人力资源管理人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。 工作分析的系统模型：设计岗位职责必须进行系统的工作分析，包括建立系统模型、规范流程、信息来源、设计方法、模板设计、具体编写要求和注意事项等。
人才发展体系建设框架
（二）建立和完善组织——在企业组建责任人才发 展旳组织体系 1.根据人才发展目旳规划，对既有旳人力资源组织 体系进行改造 2.体系旳职能增长“负责企业人才发展旳目旳制定 与实现” 3.新组织体系从下列几方面规划
① 组织旳职能、目旳 ② 组织旳层级、分工 ③ 组织旳规模、编制 ④ 组织体系下有关岗位职责、权限
（四）建立和完善各项制度——在方案完善旳基础 上，让人才发展工作旳顺利开展得到固化、保障 详细旳管理制度、管理流程涉及： 1.培训制度
① 课程开发与采购管理 ② 讲师管理 ③ 培训预算管理 ④ 培训奖惩条例 2.人才旳鼓励制度 3.人才旳考核制度 4.人才旳晋升制度
5. 制度设计旳主要环节和节点
培训措施开发 与应用
12. 职业安全度 要提供人才成长旳稳定环境 要产生稳定员工队伍，保障企业连续发展旳作用
13. 人力资源制度 人才发展旳任务要系统旳经过各项得到落实 要求全方面、可操作
Cilin Yang 2023.03
一、人才发展体系旳构成
人才发展体系是包括企业文化、企业战略、企业制度在内旳，体系化旳人 才育成机制
1-以企业战略为目的方 向，构建人才发展战略 目的
2-经过制度保障“人才发 展”目旳实现，为人才 育成提供良好旳制度环 境
战略 制度
人才育成 生产经营
3-经过计划、组织、协 调、监督人才育成推动 工作，满足生产经营对 人才需求
（三）制定规划方案——实现人才发展旳详细途径 和措施
根据人才发展目旳制定实施方案，其内容涉及： 1. 人才旳培养
① 培养内容 ② 培训讲师 ③ 培训措施 2. 人才旳鼓励 3. 人才旳考核 4. 人才旳晋升 5. 员工职业发展规划 6. 预算编制
7. 制定规划方案旳环节和节点
公司人力资源管理体系建设方案
人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
大型集团化人力资源管控体系设计方案
公司/事业部的职能部门 •总部具有经营班子核心人员(包括财务总监)的任免具有推荐权,下属公司董
事会具有任免权 •对总部核心人员以下,下属公司具有招聘、任免、考核的权力
• 财务总监由总部直截了当管理,人事档案在总部,与总部签订劳动合同工资由总部进行发 放,岗位工资标准由总部制定
相关或单一产业领域内的发 展
支持集团未来战略发展的重 要企业
战略不清楚,需要在过程中 进行战略评估与控制的企业
单一产业领域内的运作,航 空主业内的企业
航空主业企业之间业务流程 关联紧密,关联交易较多,还 需要进行协调与管控
航空主业内的企业在经营管 理方面还没有达到规范化的 管理时期
下属企业条件成熟时,集团能够采取财务管理型的管控模式
集团管控模式与人力资源管控特征
案例(续):不同类型的管控模式体现了集团对下属企业的分权管理的程度不 同以及达成的管理要求不同
管控目标
财务管理型
分权
股东投资回报 追求公司价值最大化
战略管理型
长远战略发展需求 股东投资回报
操作管理型
集权
航空主业公司整体协调成长 各企业经营行为的统一与优化 对影响主业内公司发展与成功 的关键因素与能力的集中控制 与管理
一级框架
集团战略 定位
集团管控 模式设计
二级框架
集团组织 设计与责权 划分
管控体系 设计
三级框架
管
管控效果
控
评估
目
标
•集团总体战略定位 •业务战略定位 •集团与下属企业关系 •治理结构设计
管控设计的前端
人力资源共享服务中心SSC建设方案
人力资源共享服务中心SSC建设方案为满足公司管理改革和高质量发展的要求，推进人力资源改革创新，将流程化、操作化、标准化的工作和服务统一，提高人力资源管理工作效率，协助人力资源部进一步向人力资源专家中心、人力资源业务合作伙伴、共享服务中心（人力资源管理“三支柱”）转型靠近，更好地为企业内部服务，将人力资源部从事务性的工作中解脱出来，提升人力资源整体服务水平，聚焦于战略性人力资源管理，实现人力资源成功扮演企业战略的业务合作伙伴角色。
由此建立人力资源共享服务中心（HRSSC）,即员工服务中心。
员工服务中心主要承担员工日常入转调离手续办理、劳动关系管理、员工福利管理、五险两金管理、老干部管理、退休人员社会化等工作，以及管理改革、项目动态管理、两级总部机构精简过程中产生的富余人员的调配、上岗培训等职能，构建员工服务保障站、人才交流中转站、员工心理疏导站、上岗再就业帮扶站，建立健全整体规划、分级管理的员工服务体系。
一、目标定位（一）总体定位。
员工服务中心作为人力资源部的下设机构，在人力资源部的领导下，依据公司相关人力资源管理制度开展工作，为员工提供标准化、人性化的服务，协助人力资源部盘活人力资源、激发员工活力，为公司改革发展助力；（二）当前目标。
一是将人力资源部相关事务性工作平移到员工服务中心，如员工入转调离手续办理、社会保险、住房公积金、企业年金相关业务办理、员工劳动关系管理、政策性福利管理等工作；二是承担公司总部管理改革过程中富余人员的安置，并指导二级单位开展管理改革以及因项目动态管理过程中产生的富余人员安置工作；三是延续老干部服务管理、退休人员社会化管理工作；（三）规划目标。
通过人力资源事务性工作流程梳理、信息平台的协助，以员工需求为中心，以信息系统为支撑，关注员工体验度，实现一站式员工服务中心的搭建，高效反馈问题解决方案，快速处理事务请求，逐步面向全体员工，整合内部人力资源，为内部单位、部门和员工提供统一、高效、专业、标准化的服务。
人力资源部组建框架方案课件
•人力资源部组建框架方案
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•人力资源部组建框架方案
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•人力资源部组建框架方案
•人力资源部组建框架方案
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•人力资源部组建框架方案源自•2•人力资源部组建框架方案
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人力资源部组建框架方案PPT35页
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
人力资源部组建框架方案
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
45、自己的饭量自己知道。——苏联
公司HRM解决方案框架
公司HRM解决方案框架引言概述:人力资源管理（HRM）是企业管理中至关重要的一环，对于公司的发展和运营起着重要的作用。
为了提高人力资源管理的效率和效果，许多公司开始采用HRM解决方案框架。
本文将介绍公司HRM解决方案框架的五个部分，包括组织设计、人力资源规划、人才招聘、绩效管理和员工发展。
一、组织设计：1.1 组织结构设计：组织结构设计是HRM解决方案框架的第一步。
它涉及到确定公司的层次结构、职能部门以及各个部门之间的关系。
在组织结构设计中，需要考虑公司的战略目标、业务需求以及员工的能力和技能。
通过合理的组织结构设计，可以实现职责明确、协作高效的工作环境。
1.2 职位描述和职责划分：职位描述和职责划分是组织设计的关键环节。
在HRM解决方案框架中，公司需要明确每个职位的职责和要求，以便员工清楚地知道自己的工作内容和目标。
职位描述和职责划分还可以帮助公司更好地进行招聘和绩效管理，确保员工在岗位上发挥出最佳的能力。
1.3 工作流程和沟通机制：工作流程和沟通机制是组织设计的重要组成部分。
通过明确工作流程，可以确保工作任务的顺利进行，避免重复劳动和沟通不畅。
同时，建立有效的沟通机制可以促进团队之间的合作和信息共享，提高工作效率和团队凝聚力。
二、人力资源规划：2.1 人力资源需求分析：人力资源需求分析是HRM解决方案框架中的核心环节。
通过对公司战略目标和业务需求的分析，可以确定公司未来的人力资源需求。
这包括员工数量、技能需求以及人才储备计划等。
2.2 人才库建设：人才库建设是人力资源规划的重要组成部分。
通过建立人才库，公司可以更好地管理和利用现有员工的能力和潜力，同时也可以及时发现和吸引适合公司需求的外部人才。
人才库建设还可以为公司的绩效管理和员工发展提供有力的支持。
2.3 绩效评估和调整：绩效评估和调整是人力资源规划的关键环节。
通过对员工绩效的评估和调整，可以激励员工的工作积极性和创造力，同时也可以识别和解决绩效不佳的问题。
人力资源规划框架(总体情况、发展情况等)
人力资源规划框架目录第一部分人力资源及管理现状分析 (1)一、公司内外部环境分析 (1)（一）外部环境分析 (1)（二）内部环境分析 (1)（三）内外部环境对集团人力资源的要求 (1)（四）公司发展战略对人力资源的要求 (2)二、员工队伍现状分析 (4)（一）员工总量分析。
(4)（二）员工总体结构分析 (4)1、年龄结构 (4)2、性别结构 (4)3、学历结构 (4)（三）三支队伍分析 (5)（四）人力资源成本分析............................................................................ 错误!未定义书签。
（五）人力资源效益分析............................................................................ 错误!未定义书签。
三、人力资源及管理问题总结 (5)（一）人力资源面临的主要问题 (5)1、员工队伍总量 (5)2、员工队伍结构 (5)（二）人力资源管理总结 (5)1、人力资源管理面临的主要问题 (5)2、人力资源管理面临的机遇与挑战 (6)第二部分人力资源规划总体目标 (8)一、总体目标与愿景 (8)二、指导思想和原则 (8)（一）指导思想。
(8)（二）指导原则 (8)三、员工队伍总量目标 (9)四、员工结构素质目标 (9)五、核心人才建设目标 (9)六、三支队伍建设目标 (10)七、人力资源管理目标 (10)第三部分人力资源开发与管理策略 (12)第一部分人力资源及管理现状分析一、公司内外部环境分析（一）外部环境分析一是目前行业内的从业人数，随着分工专业化的加深，越是职业化程度高的劳动者，对职业的忠诚越高于对企业的忠诚。
二是新进入劳动力市场的人员，这其中大学毕业生是一个重要的组成部分，每年相关专业大学生的人数、学历层级及地域分布等是企业预估劳动力供应时的一个重要参考数据，面对大学毕业生群体的招聘，要根据他们的特点，把握好时间节奏和招聘的方式。
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总经理
员工绩效考核流程
Байду номын сангаас
人力资源部
下达考核标准、 奖惩办法
汇总整理 初步考评、草
拟奖惩方案
财务
提供相关考评 信息
审议、讨论，批 准相关的物质奖 励和职务调动
修改奖惩方案
汇总，形成整 体方案
执行
检讨业绩考核 流程
直接上级
被考核员工
提供考评意见
•建立较完善的招聘体系
•由人资部统筹招聘，用人部门
按需求作招聘计划，用预定表 格，确保必须资料的沟通
•由人事部统筹招聘，有系统地
分配招聘工作，务求缩短过程 并使其顺畅
•加强面试过程，以真正有系统
地发掘所需材料
•加强对试用期的考核和辅导，
设立“同化计划”，确保人员 质量及令新人更快接受新生活
•进行招聘年度评价及成本预算
考评委员会 讨论、审批
总经理面谈及 反馈
绩效改善 方案
普通员工
日常考核 月考核
根据结果计 算绩效工资及 改善方案
年终考核
•员工自评
•业绩考核
•本部门双向考核
人力资源部汇总 处理并建议奖惩 方案
考评委员 会审批
部门经理 绩效改善 面谈及反馈 方案
※含 业 绩 指 标 及 综 合 素 质 测 评
依据 提出 整理 分析 初审核 修改 决策 实施 监督
通知有关部门
应聘人员登记表 身份证复印件
学历证明复印件 其它相关证明材料
职业性格测试 性格分类测试 学习能力测试 其它相关测试
聘用通知书
执行原则
招聘管理制度
各部门人员定编名额
招聘管理制度
根据招聘费用、招聘职位和上岗 时间要求等
招聘管理制度 最终人事/工资权有主管领导 决定
执行单位(人员) 各部门
人力资源部 人力资源部负责人
人力资源部组织架构及主要职责
•执行总部人事政策，制定和执行省公司的人事制度体系，协助子公司构建人事体系； •统筹编制和实施人力资源的中长期发展规划，拟定年度招聘计划和招聘政策； •员工和干部的发展、培训、考核、奖惩、调配工作，工资保险福利管理工作； •员工档案管理及对外人事协调； •公司法律事务管理； •其它领导交办的工作。
2.员工的培训不能满足发展的 要求 •缺乏培训计划和培训质量的 反馈 •培训的资源严重不足
•建立个人发展计划和“重点
人才培养系统”，多维培养人
才。
•建立“专业系列”生涯计划
，保留专业人才。
•将指导、辅导、反馈纳入评
估流程，协助领导、干部有系
统地确定及沟通发展计划。
•制定专业系列及管理系列培
训大纲，按计划的重要性发展
及分析，为决策提供依据
执行单位(人员) 各部门
人力资源部 人力资源部负责人
人力资源部
职位申请人
人力资源部 用人部门 人力资源部 人力资源部
岗位社会招聘程序
流程
数据
申请人员增补
人员增补申请表
审查编制
各部门编制记录
确定招聘任务
确定招聘渠道
填写职位申请表及提供有 关证件
应聘人员背景调查 面试甄选及确定
通知聘用合格人员
国药控股甘肃有限公司
人力资源部组建方案
邸燕玲 2012年3月30日
◆目标管理体系制定：是一个明确怎样达致目标的过程。
企业目标体系关系示意图
企业愿景 长期战略目标 中期战略目标 年度目标 战术目标体系
人力资源部岗位设置
人数：4人 下设：人力资源部经理1人
招聘培训专员1人 薪酬福利专员1人 绩效考核专员1人
人力资源部经理
招聘培训专员
绩效考核专员
薪酬福利专员
人力资源部工作流程
人员招聘
人员配置
组织与岗位设计
绩效评估与报酬
人员发展
第一部分 人员招聘
◆ 要提高整体员工素质，必须重视新人素质，所以招聘必须加强针对性及计划性 ， 在人员进入阶段就严格控制,保证最优秀的员工进入公司。
改革目标
•清晰招聘计划 •规范操作流程 •促进部门协作 •确保人才质量
内容，设计薪资等 级表。
薪酬结构设计依据 是价值评估和薪酬 调查的结果，以及 组织的薪酬定位。
评价，并根据评价 结果对其进行适当 调整。
承受能力分析依据 是薪酬测算，人员
整内容、调整方式 等与各级员工进行 沟通。其中薪酬预 算的编制需要根据 薪酬方案和战略规 划期间的人力资源 需求状况来进行。
容 况、战略规划期间 外部均衡、内部均 薪酬理念进行选择 争对手分析结果等 其中涉及的级差、 风险分析的依据是
人力资源部统筹安排
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员工培训流程
依据
提出
整理
分析
通过
初审核
审批
修改
未通过
决策 实施
审批 下达
监督
培训需求分析
综合 考虑
汇总整理上述信 息
制定培训计划和 预算
提出来当年的具体培训 需求和部门方案
进行适当修改
上报
组织各类培训活 动
培训评估
协商 反馈
提出对培训内容、时间安 排和预算等方面的意见
协商 反馈
的人力资源需求总 衡和个体均衡三方 和确定。
为基础来确定。 等级范围、重叠度 对新旧薪酬激励体
量、时间分布、人 面所应坚持的基本
等需通过对企业经 系在薪酬水平之间
才培养速度和外部 原则，以及在三者
济承受能力、人员 的差距比较。
劳动力市场供应速 之间平衡与取舍的
晋升激励等多方面
度等进行确定。
优先顺序。
现在状况
重新设计特点
1.招聘计划性不强
•招聘计划统筹性不强，无统一
规划
•招聘计划未考虑中长期用人需
要
•缺少供求及渠道分析
2.招聘过程不够规范
•招聘过程中责任不清 •面试的方法和技巧不够，无法
有系统地发掘所需人才的材料
，没有产生足够的作用
•招聘渠道比较单一
3.招聘后续工作不得力
•没有同化新人措施，自生自灭 •试用期考核流于形式 •缺少对招聘过程中的评价
主要建议： •目前公司没有专设人力资源部,人员管理比较混乱,人力资源管理建设体系亟待建立。 •注重公司后备干部的培养，人才梯队建设，关键人才的保有。 •人力资源部应有充分授权开展工作，与各部门之间应建立起良好的沟通。 •要切实落实员工的各项福利制度。 •保证人力资源改革的日常运作。 •建立与甘肃公司自身发展相适应的人事管理制度。
•对员工表现作汇报
经理
主管/员工
考评委员会
评估总流程
◆绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级 向下级提供发展所需要的反馈。
中层干部
日常考核 月考核
根据结果计 算绩效工资及 改善方案
年终考核
·员工自评 ·业绩考核 ·双向考核
人力资源部汇总 处理并建议奖惩
方案
人力资源部
职位申请人
人力资源部 用人部门 人力资源部 人力资源部
岗位内部招聘程序
流程
数据
申请人员增补
人员增补申请表
审查编制
各部门编制记录
请示主管领导， 确定招聘任务
对内发布招聘启示
填写职位申请表
应聘人员 面试甄选及确定 通知聘用合格人员 通知有关部门
应聘人员登记表
职业性格测试 性格分类测试 学习能力测试 其它相关测试
培训
•安排“经理经验”
的干部轮换
•观察在不同部门
工作表现
-人事部执行
•提供更多的培训 •安排辅助他们参
加一些由他们自己 选择的培训
指导/辅导
•安排职位至少
高于重点培养人 才二级的干部作 为指导员
•指导员每年至少
与重点培养人才 进行二次个人发 展计划的讨论
薪金/福利
•根据具体情
况可以发放 奖金或其他福利
及在战略规划期间 的关键时点对核心 战略技能和基本战 略技能存量和流量 的要求等为基础， 明确组织在进行薪 酬激励过程中，对
内部价值秩序。 薪酬调查的范围、
对象和内容等一般
评估对象（职位/职 以薪酬理念、薪酬 种/技能模块/能力） 定位、内部价值秩 和依据（评估要素 序、产品竞争对手 和标准）一般根据 分析结果、人才竞
•根据绩效、工作态度，进行全方位的分析，决定淘汰名单 衡量淘汰执行情况。
•对关键职位要求进行分析，确定岗位后备名单 •对后备干部提出发展方向 •定期对后备干部进行追踪、评审
提升淘汰具体操作流程
❖ 提升:制定岗位职责—推举人选—考评—试用—考评 ❖ 淘汰:不合格人员—收集资料—系统评价—决策
（具体实施方案待定）
第三部分 人员发展
人员发展规划
改革目标
各级领导有责任发现和 培养下属发挥潜力，并 制定发展计划。挑选人 才并为其提供特别培养 或生涯计划； 公司培训应更具计划性 和针对性，以发展公司 所需技能
现在状况
重新设计特点
1.没有完整的人员发展体系 •缺乏人员发展的计划和要求 •领导缺少对下属的指导/辅导 •对新员工的帮教力度不足 •生涯规划不完善
参加培训活动，提出各 类评估意见
◆需求搜集： 人力资源部根据公司规划进行人员培训需求分析； 各部门做出培训计划，上报人力资源部。
◆培训方案： 人力资源部对培训需求信息进行汇总、整理、分析并制定培训计划和预算 人力资源部经理对培训计划进行审核和统筹安排，并形成方案，上报给主管领导签署
◆组织实施： 方案签署后人力资源部负责下达培训方案并监督实施，各部门则负责对在岗人员内训； 人力资源部负责内部讲师安排（支付课时费），以及外部培训机构及讲师聘用； 部门内训由部门进行效果评价，其他培训由人力资源部统一考核和评价；