公司大客户销售人员绩效考核办法

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大客户销售绩效考核方案设计设计

大客户销售绩效考核方案设计设计

大客户销售绩效考核方案设计一、目的与适用范围1 •目的为提高大客户专员的积极性,提高销售业绩,拓展市场份额,达到公司经营目标,特制定本方案。

2•适用范围大客户专员的绩效考核工作参照本方案办理。

二、考核周期1. 月度考核考核时间为下月5日。

2•季度考核考核时间为季度后10日内。

3•年度考核考核时间为次年的1月10日内。

三、制定考核评分表公司工作业绩、工作能力、工作态度三个方面全面考核大客户专员的工作绩效,制定考核指标与评分保准,大客户专员的绩效考核评分表如下。

四、考核实施1.工作业绩考核工作业绩考核指标为量化指标,可从公司财务部、、市场部、大客户部等部门获得,具体指标的计算 方法如下。

销售费用节省率销售费用预算销售费用际发生的销售费用100%。

2. 工作能力与工作态度考核工作能力考核与工作态度考核(除考勤外)由人力资源组织实施,由大客户主管进行考核评分,填写 相应的考核评分表,经大客户经理审批后,人力资源部据此计算考核最终得分。

五、考核结果1 •结果分级人力资源部汇总并计算考核得分,将考核结果分为优秀(90〜100分)、良好(80〜89分)、中等(70〜79分)、及格(60〜69分)、差(60分以下)5个等级。

2•考核面谈大客户主管与大客户专员进行绩效面谈,总结分析工作体会,提岀不足之处,制定工作改进计划(1)销售计划完成率实际销售额100%。

计划销售额(2)大客户回款率实划回款额100%。

(3)销售增长率当期销售额上一考核期销售额100%。

上一考核期销售额(4) 大客户满意度指大客户对销售服务的满意程度,通过大客户满意度调查获得。

(5) 大客户投诉次数指大客户对大客户销售服务进行投诉的次数。

(6)大客户流失率期初大客户数期内新增大客户数 期末大客户数100%。

流期初大客户数%。

(7) 大客户新开发数,指当期新开发的有效的新大客户数。

(8)。

销售人员薪酬考核标准及实施方案

销售人员薪酬考核标准及实施方案

销售人员薪酬考核标准及实施方案一、总则为了提升员工工作效率,提升员工工作激情,培养优秀人才,让团队每个成员朝同一个目标努力,特制订《销售人员薪酬制度与考核标准》二、适用范围本部门所有员工三、原则公平、竞争原则四、薪酬组成基本工资+基本补助+绩效奖金+销售提成+年终奖1. 基本工资2.基本补助1.电话补助销售部级别工资标准备注说明销售经理5000元公司根据销售人员工作经验、能力、资历确定入职级别,并允许10%上下浮动;销售主管3000元销售人员1500元销售助理1500元市场专员1500元物流专员1500元销售部基本标准销售经理500元/月销售主管300元/月销售人员200元/月销售助理100元/月市场专员150元/月物流专员150元/月2.出差补助1)出差补助标准三级城市 二级城市 一级城市 备注80元/天100/天120/天每城市拓展周期为3天● 销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过3个工作日,若客特别户要求必须停留3个工作日以上,需向总经理助理书面申请,总经理批准,● 超过3个工作日出差补助按60元/天为核算标准 ,不经申请滞留者,取消滞留当天出差补助;2)城市级别说明● 一级城市:北京、上海、深圳;● 二级城市:省会城市(除广州外)及以下发达城市:珠海、佛山、青岛、厦门、台州、温州、苏州、 扬州、连云港、大连;● 三级城市:除以上一、二级城市外的出差城市。

3. 绩效奖金1) 绩效奖金基数 2) 绩效考核标准:● 绩效评分标准销售部绩效奖金基数备注说明销售经理 3000元 每级别绩效奖金按绩效考核分达标率核算;销售主管 1500元 销售人员 500元 销售助理 500元 市场专员500元 物流专员500元 销售人员(试用)无每项评选条例对应四个标准:A优秀B、优良C、合格D不合格,评分人员根据标准对于相应人员合理打分:●绩效评分方式绩效考核分=总经理评分×40%+总经理助理评分×20%+ 市场部总监×20%+财务总监×20%●绩效核算发放1)绩效奖金每季度发放一次,实发绩效奖金= 绩效考核得分/%×绩效奖金基数;2)季度绩效考核分60分以下,不予发放绩效奖金;3)季度考核分60分以下,当期销售提成实际发放80%;4)试用期员工参与绩效考核评分,但不参与奖金分配。

销售部绩效考核方案(3篇)

销售部绩效考核方案(3篇)

销售部绩效考核方案根据公司发展需要,为扩大市场占有率,提升公司的销售业绩,提高销售人员的积极性,确保完成___年度销售计划目标的实现,参照同行业销售承包政策并结合本企业实际情况,制定本考核方案,具体实施细则如下:一、销售考核指标1.销售计划:13.5万吨(不包括全员销售数量);2.财务费用占用:___元/吨;3.占比:不低于___%(不含非空调厂家的光管销售量);4.退换货率:2.47%(按发货量计算);5.两器损失:17.5元/吨;6.包装物回收率:木盘≥___%,木托≥___%。

二、费用承包方式根据公司本年度销售计划及公司实际情况,本着节约销售费用且能调动销售人员积极性的原则,将销售工作的全部费用(包括办公、差旅、通讯、车辆、招待、销售部全体员工工资等)承包给销售部。

核定合理的销售费用提成标准,年终按照销量结合指标完成情况经考核后兑现,用于该年度的销售费用和业绩考核后的收入分配。

三、提成兑现条件1.销售合同必须经公司认可。

2.按实际销售回款金额折算销售量并结合考核指标计算提成。

3、货款必须按合同规定回款时间回到公司账户,原大客户以开___日期___天回款为回款期;付现汇客户(TCL)以开___次月底为回款期。

福瑞得以开______天内付现汇。

四、销售费用提成标准提成标准:___万吨以下___元/吨,超出___万吨部分___元/吨;如销售量突破___万吨,超出___万吨部分全部按___元/吨。

提成金额:13.5万吨以内(含___万吨):12___50.5+1.5___25=649.5(万元)超出___万吨:12___50.5+1.5___30=657(万元)五、考核办法1.销售计划目标值:13.5万吨因客户实际生产异常变动或生产供货不及时或质量事故停用造成当月销售计划未完成时,可以在月中合理调整销售计划考核指标,由销售部提出调整计划报分管领导审核,经总经理办公会研究批准后执行。

2.财务费用占用目标值=年度财务费用占用金额/产品产量其中:年度财务费用占用金额=(电解铜采购均价+加工费___1.16)___年度平均贷款利率/12___2.383___产品产量电解铜采购均价按___元/吨测算;加工费按___元/吨测算;年度平均贷款利率按___%测算;回款周期按电解铜采购到回款平均2.38___月测算。

销售人员绩效考核制度

销售人员绩效考核制度

销售人员绩效考核制度销售人员绩效考核制度【篇1】绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度,主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容,还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度,为销售部制定绩效考核制度提供参考。

第一条、绩效考核的目的1、坚持以企业发展为导向,以客户需求为导向,努力完成公司的销售任务。

2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现,确定相应的激励措施,营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

3、促进团队建设,促进员工能力和素质的提升,促进人才的培养,促进今后工作更好地开展。

第二条、绩效考核原则1、客观公正原则。

这是绩效考核的首要原则,坚持以事实为依据,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,真实地衡量和反映员工的工作状况。

2、公开透明原则。

增强考评工作的透明度和公开性,做到考核标准、方法、过程及结果等的公开,防止暗箱操作,提高绩效考核结果的可信度。

3、及时反馈原则。

绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈,促使相关部门和个人看清问题和差距,改进工作。

4、结合奖惩原则。

绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现,结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展,但应当指出,绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原则。

绩效考核不能搞一刀切,应该结合实际情况,具体问题具体分析,对不同岗位、不同部门有所区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。

绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核,但从公司及个人长远的发展来看,更应该着眼于未来,绩效开发的目的正是如此。

中小企业销售人员绩效考核细则

中小企业销售人员绩效考核细则

销售管理人员绩效考核办法一、考核目的:激发团队积极性,提升公司业绩。

二、考核对象:销售主管以上人员。

三、考核周期:每月考核一次,次月兑现奖惩。

四、薪资结构:工资=基本工资+绩效奖金+佣金。

五、基本工资:态度端正,形象良好,领导和模范作用明显,工作积极主动,能带领团队遵守销售部管理制度,能较好履行公司职责的,得基本工资2000 元。

六、考核工资:当月完成所带团队销售任务的,奖励元,当月超额完成销售任务的,在后期考核中作为业绩予以考虑,也可结转至下月考核。

当月未完成所带团队销售任务的,考核工资为零。

七、提成激励办法佣金按照的所带团队全年销售额统一结算,提成激励办法:销售管理人员绩效考核办法七、考核目的:激发团队积极性,提升公司业绩。

八、考核对象:销售主管以上人员。

九、考核周期:每月考核一次,次月兑现奖惩。

十、薪资结构:工资=基本工资+绩效奖金+佣金。

十一、基本工资:态度端正,形象良好,领导和模范作用明显,工作积极主动,能带领团队遵守销售部管理制度,能较好履行公司职责的,得基本工资元。

十二、考核工资:当月完成所带团队销售任务的,奖励元,当月超额完成销售任务的,在后期考核中作为业绩予以考虑,也可结转至下月考核。

当月未完成所带团队销售任务的,考核工资为零。

附表一:业务基本工资考核细则姓名:考核月度:年月说明:本考核表适用于基本工资考核,实行百分制,由销售主管考评。

如基本工资为2000元,考核得总分为95分,则该月得基本工资2000元×95%=1800元,依此类推。

附:另外绩效打分条款在销售人员绩效考核表中(共计:100分)附表二:业务绩效考核表业务员:考核月度:年月附表三:业务员年月工资表。

大客户代表绩效考核KPI

大客户代表绩效考核KPI
大客户代表
考核指标
考核标准
销售得到了收益
1.与计划相比的百分比
2.每个项目的收益
3.未能销售掉的项目
4.所有计划都达到了公司的计划
5.比较在各客户上的收益情况
令客户满意:
解决客户的问题
1.客户认为:
所有问题都得到了快速和有效的处理
所有问题都被预测到,并采取了相应的计划以解决问题
2.经理对解决方案的评价如下:
2.对成功的项目进行了具体的分析
更新推销和订单的信息
1.及时而准确的对订单和推销信息进行更新
准确的பைடு நூலகம்目更新
1.区域经理和区域销售经理认为帐目中的信息是完整的
2.在每个销售期的第二个星期五完成销售帐单管理
及时的调查
1.区域经理对调查的具体性和事实性感到满意
2.提前至少6星期发出调查表格
方案与公司的计划和程序相符
计划使客户和公司都能够获益
对增加销售量的建议
1.客户认为:
他们能够听到有创意的意见
他们认为这种意见是有用的
他们有意跟随计划方案运作
他们的计划能够增加销售量
他们有重组的时间将新计划加入到计划中
准确的预见
1.准确了预见了实际销售的增长
项目带来了收益
项目分析
1.回报率至少在1:1.5

大客户销售人员季度绩效考核办法(简化版)

大客户销售人员季度绩效考核办法(简化版)

大客户销售人员季度绩效考核办法(简化版)一、考核周期大客户销售人员执行季度考核;二、薪资结构1、薪资结构1.1薪资结构=岗位工资+提成+奖金+工龄工资+补贴1.2岗位工资=固定工资+绩效工资三、销售经理岗薪酬及考核规定1、试用期规定1.1试用期工资为固定工资+提成,试用期固定工资为转正后岗位工资的80%,试用期时间三个月;1.2试用期任务量25-30万。

若试用期内任务未完成,可延迟一个月转正,工资保持不变;若仍未完成任务,工资降二级(级别降一级);如若延长试用期仍完不成任务者,公司可酌情考虑,严重不合格者予以辞退。

1.3针对新入职员工,公司安排由老员工,即师傅带领其成长,新人开发的项目由师傅一起跟进完成。

最终,新人此订单1/3的业绩、1/3的提成划拨给师傅。

2、转正后规定2.1工资等级及对应任务额转正后考核任务增加过渡期,考核过渡期执行时间为转正后第一个季度,考核过渡期的任务额为实际任务额的80%,具体对应额如下:2.2季度提成标准2.3考核指标及占比备注:①销售类岗位绩效工资中关键指标(销售任务额)得分上不封顶。

②工作日志每少交一次扣款50元,迟交一次扣款25元;未参加公司级会议(包含月、半年度会议)、培训、集体活动者,每缺席一次扣款50元。

2.4销售经理升降级若连续两个季度考核未达到80分以上者,工资降二级;若连续两个季度考核未达到60分以上者,公司结合其表现,严重不合格者可予以辞退;若连续两个季度达到80分以上者,可上调二级,直到恢复原级别工资。

若连续两个季度达到100分以上者,工资可上调二级,现岗位工资最高档为5600元/月。

2.5 结合原自营体运营方法,实行个人收入及费用独立核算。

个人销售额的10%划拨到个人,根据盈利情况进行个人奖励,总利润的50%对个人进行季度奖励及年度奖励。

四、绩效工资核算方法五、附则本规定自公布之日起执行。

销售主管绩效考核方案

销售主管绩效考核方案
五、考核流程
1.数据收集:销售部门定期收集并提供考核所需数据。
2.数据审核:人力资源部门对提供的数据进行审核,确保数据的准确性和完整性。
3.绩效评分:考核小组根据考核指标和实际表现进行评分。
4.结果反馈:考核结果在考核结束后10个工作日内由直接上级进行一对一反馈。
5.申诉机制:销售主管对考核结果有异议时,可在结果反馈后的5个工作日内向人力资源部门提出申诉。
1.月度考核:月度考核结果作为月度奖金发放依据。
2.季度考核:季度考核结果作为季度奖金发放依据。
3.年度考核:年度考核结果作为年度奖金发放依据,同时作为职务晋升、薪酬调整的重要依据。
七、附则
1.本方案由公司人力资源部门负责解释。
2.本方案自发布之日起执行,如有变更,以最新版本为准。
3.本方案未尽事宜,可根据实际情况予以调整。
五、考核流程
1.数据收集:由销售部门提供考核相关数据。
2.数据审核:由人力资源部门对数据真实性进行审核。
3.考核评分:由考核小组根据考核指标和实际完成情况进行评分。
4.结果公示:考核结果在考核结束后5个工作日内进行公示。
5.反馈与申诉:被考核人如有异议,可在公示期内向考核小组提出反馈或申诉。
六、考核结果应用
八、附则
1.本方案由公司人力资源部门负责解释。
2.本方案自发布之日起生效,如有修改,以最新版本为准。。
结论:
本销售主管绩效考核方案旨在为公司的销售团队管理提供明确、可行的评估框架。通过实施本方案,公司期望能够激励销售主管发挥最大潜力,推动销售业绩持续增长,同时促进个人和团队的综合素质提升。公司将持续关注方案的实施效果,并根据业务发展需求和市场变化,适时调整和完善考核机制。
三、考核指标

大客户经理岗位绩效考核表

大客户经理岗位绩效考核表

上级
30
权工作。
客户样品开发跟进,确保客户样品及相关样品资料按时交付。
编制购销协议,按照《合同评审流程》完成客户购销协议的签订。
1、上班聊天、玩游戏、上与工作无关的网站等,扣2分/次

工作 纪律
2、工作时间总因私事离岗,办公用品摆放不整齐,扣3分/次;
1、请假、迟到、早退1次扣1分,旷工扣5分;
管理人员月度绩效考核内容
姓名:
岗位名称:大客户经理
序号
考核 项目
考核内容/加、扣分标准
1、未完成当月销售任务,每低于目标5%扣3分;实际完成额低于50%

销售 时,本项不计分; 任务 2、当月销售目标任务每超过1%,加2分;
3、当月增加一个新客户(经销商)加5分/次;
考核 部门
202X年X月份
考核 实际 考核人 分值 得分 签名
签名:______________________
日期:____________________________

考勤 2、请假未经主管领导批准且请假单未及时交案扣2分/次;扣完为 管理 止;
行政部 10
3、请假3天(含3天)以上扣10分
六 其它 合计分数
1、临时重要工作或其它重大事件,视实际情况,在1-100分之间加扣,由公司综合评 定 绩效 金额
月份 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
当月绩效奖金 12
得分
备注:1、绩效考核总分数值为100分,当月绩效奖金=考核分数/100分*月度绩效奖金; 2、被考核人在接到该表确认后不签名则视为默认。
30

文案 1、各类招投标、样品、合同资料及往来文件的整理、汇总和标记, 管理 重要资料丢失1份扣5分;

大客户部销售人员绩效考核办法

大客户部销售人员绩效考核办法

大客户部销售人员绩效考核办法一、任务目标及分解注:1、任务基数比为50%。

2、新业务员一季度不承担任务。

二、考核原则1、大客户部经理承担整体大客户部收入指标和个人收入指标,大客户部其他成员承担个人销售收入指标,实行季度考核,按产品及实施回款税后净额计提奖金。

2、大客户部销售人员实现的实施、维护和培训收入,净收入全额按6%计提奖金;如销售人员实现的实施收入低于标准报价,需按标准报价划拨实施费,凡属划拨的实施收入按软件销售提成比例计提奖金。

但维护和培训收入不计入个人承担的任务。

3、未进入公司CRM系统的项目一律内不计提奖金、不计入销售任务额。

4、一个大项目多个大客户部人员参与的情况,按贡献度分配项目收入或奖金。

5、二次开发收入以毛利计入销售额。

三、奖金计提办法季度大客户部人员实际奖金=计提奖金×(80%+ 20%×KPI奖金系数)X:当季实际完成额➢当季实际完成额小于基数的, 不发当季浮动工资,不计提奖金,扣发当季固定工资600元。

与基数部分的差额需用以后季度实际完成超出基数任务额的部分补足。

➢当季实际完成额大于基数小于目标的且此前无需补基数任务的季度,不发当季浮动工资。

当季奖金=X*4%➢当季实际完成额大于基数小于目标且此前尚有需补基数任务的季度,不发当季浮动工资。

先用实际完成额超出当季基数任务的部份,补此前未完成基数任务季度实际完成额与基数之间的差额,补足前面季度的基数任务额后,如有余额,则按余额加当季基数任务的总额计提奖金;如无余额,则当季只计提基数任务的奖金。

另外,补发已补足基数任务季度的奖金。

当季奖金==[(X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额)+ 当季基数任务额]*4%+前面已补足基数任务的总额*4%备注:X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额,最小为0➢当季实际完成额大于目标小于30万元且此前无需补基数任务的季度,发放浮动工资,当季只计提目标内的奖金,超出目标额部分转入下季核算。

大客户服务部绩效考核指标

大客户服务部绩效考核指标

大客户服务部绩效考核指标1.客户满意度:客户满意度是衡量大客户服务部工作效果的直接标准。

可以通过定期开展客户满意度调研,收集客户对服务质量、沟通效率、问题解决能力等方面的评价,以及客户流失率、客户投诉率等数据指标,来评估大客户服务部的工作效果。

考核时可以设定客户满意度指标,并根据具体的调研结果进行评估。

2.服务质量:服务质量是大客户服务部工作重要的考核指标。

可以通过监控和分析服务部的工作流程,例如客户接待流程、问题解决流程等,以及收集客户对服务质量的反馈,评估服务质量的高低。

同时,也可以制定一些具体的服务质量指标,例如服务响应时间、问题解决率、客户投诉率等,来评估大客户服务部的服务质量。

3.维护客户关系:大客户服务部的一个重要职责就是维护和管理大客户的关系。

可以通过考核大客户服务部员工的客户拜访次数、客户沟通次数、客户联络频率等指标,评估工作人员对客户关系的维护情况。

同时,也可以考核员工和客户之间的关系稳定程度、客户忠诚度等指标,来评估大客户服务部员工的工作效果。

4.团队协作能力:如同其他部门一样,大客户服务部也需要具备良好的团队协作能力。

可以通过考核团队间的沟通和协调情况,团队成员之间的互相支持和合作程度,来评估大客户服务部团队的协作能力。

同时,也可以通过考核团队内部的分工和任务完成情况,团队整体目标的达成情况等指标,来评估大客户服务部团队的工作效果。

5.业绩目标完成情况:根据大客户服务部的实际情况,可以设定一些具体的业绩目标,例如销售额、业务增长率等指标。

根据这些目标,评估大客户服务部的业绩完成情况,以及业绩增长的速度和稳定性。

同时,也可以考核员工个人的业绩贡献情况,例如个人销售额、个人业务增长率等指标,来评估员工个人的工作效果。

综上所述,大客户服务部绩效考核指标包括客户满意度、服务质量、维护客户关系、团队协作能力以及业绩目标完成情况等方面的指标。

通过对这些指标的考核评估,可以评估大客户服务部的工作效果,指导和改进工作方式和流程,提升服务水平和工作效果。

大客户部考核指标量化(销售人员绩效考核范例)

大客户部考核指标量化(销售人员绩效考核范例)
大客户部考核指标量化
(1)
1.
部门名称
大客户部
部门负责人
大客户部经理
主管领导
部门人数
任职人员任职人员序号源自考核大项考核细项1
销售任务与人员管理
(1)根据公司下达大客户的销售目标,合理进行销售任务分配
(2)及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、大客户销售技巧、大客户培养方法等方面的培训
(3)组织销售人员制定工作计划,进行工作总结,汇总销售人员对销售价格、产品服务的意见
6.人力资源部将经总经理审批后的考核结果向大客户部经理公开。
7.大客户部主管领导与大客户部经理进行考核面谈,提出工作改进计划。
第7条部门其他人员月度、季度考核流程
大客户部门其他人员的考核流程如下所述。
1.直接上级根据公司经营计划和部门实际工作要求,就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈,共同讨论并制定《绩效考核表》,交人力资源部审核批准后实施。
4.人力资源部将考核结果上报公司总经理审批后,向大客户部公布。
第15条个人年度考核对象
部门个人年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。
1.新入职员工。
2.在部门全年工作时间不足6个月的员工。
3.员工因其它特殊原因经公司批准可不参加年度考核。
第16条个人年度考核内容
公司对大客户部的年度考核内容如下所示。
人力资源部根据部门内月度、季度考核结果得分进行排序,可分为优秀、良好、中等、及格、差等5个等级。
1.大客户部经理的考核结果按照考核得分直接划分优秀、良好、中等、及格、差等5个等级,具体如下表。
部门经理考核结果评分对照表
考核得分
90~100分
80~89分

销售部绩效考核方案

销售部绩效考核方案

销售部绩效考核⽅案销售部绩效考核⽅案 为保证事情或⼯作⾼起点、⾼质量、⾼⽔平开展,常常需要提前准备⼀份具体、详细、针对性强的⽅案,⽅案是从⽬的、要求、⽅式、⽅法、进度等⽅⾯进⾏安排的书⾯计划。

⽅案应该怎么制定才好呢?下⾯是⼩编收集整理的销售部绩效考核⽅案,欢迎阅读与收藏。

销售部绩效考核⽅案1 ⼀、⼯作⽅针 1、业绩考核与⼯作表现考核相结合,提⾼销售⼈员的⼯作效果; 2、个⼈业绩的体现与酒店的整体⽬标全⾯达成⼀致; 3、按现代酒店销售管理体系,构建销售队伍; 4、既注重销售⼈员个⼈业绩,更强调的是销售部团体业绩; 6、销售⼈员具有风险与回报并存,此两项是⼯作的源动⼒; 7、加强销售部的团队成员⼯作配合与协助性,不再是单兵作战; 8、对销售⼈员的考核是全⽅位的考评,能促使销售⼈员综合素质的提升; 9、销售部部门⽬标与酒店组织⽬标成正⽐连带关系,并促使⽬标达成⼀致。

综上缘由,现对销售部业绩考核办法制定如下: ⼆、考核原则: 个⼈考核与部门考核相结合,既注重竞争,更注重配合,个⼈、部门、企业三统⼀。

三、考核⽬的: 酒店效益、部门绩效、个⼈业绩同步提升。

四、销售管理规定: 1、部门主管及各销售代表薪酬结构为:基本⼯资+个⼈提奖+⼿机报销+交通费+部门奖⾦分配; 2、销售主管的基本⼯资分别为:元/⽉,⼿机费150元/⽉,交通费元/⽉,销售代表试⽤期基本⼯资分别为:800--1000元/⽉,⼿机费100元/⽉,交通费元/⽉。

3、销售部主管管理⼯作职责为:组织实施完成酒店⽬标及部门⽬标;制定本部门⼯作制度;协调销售代表之间的⼯作关系;由销售部主管划分各销售代表的⼯作范围;协调配合销售部和其他部门之间的⼯作关系;培养激励销售⼈员;对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核;销售部主管每⽉需对各销售⼈员进⾏综合评估;销售部主管需完成酒店销售活动、节⽇销售⽅案的策划,并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料;由销售部主管分配客户资源;指导酒店销售⼈员各⾃做好客户管理⼯作;收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售⼈员展开销售⼯作等; 4、部门编制: 五、销售部销售⼈员业绩核准规定: 考核可计⼊业绩提成部分; 5-1酒店的合约客户在酒店消费(商务客户,订房中⼼,长包房,旅⾏社) 5-2酒店的贵宾卡客户 5-3酒店的业主(但不包含免费房) 考核不可计⼊业绩提成部分; 5-5酒店和媒体冲抵⼴告费⽤ 5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费 六、销售部部门考核指标 1、根据酒店⽉度经营指标情况(此⽉度经营指标是根据酒店驻店主管审批后,下限数为基准,如需调整,务必经驻店经理修正⽅可),销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的⽐例为:60%(以下⽅案暂以此为例),例如当⽉酒店⽉度计划指标是70万元,则销售部任务为42万元; 2、xx年度酒店客房6—12⽉的收⼊预算 3、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状,暂订销售部的任务占到酒店客房⽬标任务的60%,前厅部占到⽬标任务的40%,销售部6-12⽉份的⽬标为: 七、酒店销售部部门团队及个⼈提成分配制度: 1、部门团队提奖:每⽉达到酒店下达的指标业绩数,业绩超过部份按5%提取奖⾦;未达到指标业绩数,则不提部门奖⾦。

大客户销售绩效考核方案设计

大客户销售绩效考核方案设计

大客户销售绩效考核方案设计
一、目的与适用范围
1.目的
为提高大客户专员的积极性,提高销售业绩,拓展市场份额,达到公司经营目标,特制定本方案。

2.适用范围
大客户专员的绩效考核工作参照本方案办理。

二、考核周期
1.月度考核
考核时间为下月5日。

2.季度考核
考核时间为季度后10日内。

3.年度考核
考核时间为次年的1月10日内。

三、制定考核评分表
公司工作业绩、工作能力、工作态度三个方面全面考核大客户专员的工作绩效,制定考核指标与评分保准,大客户专员的绩效考核评分表如下。

大客户专员绩效考核评分表
考核项目考核指标权重评价标准评分
1.考核目标值为%
销售计划
20%2.每低%,减分
完成率
3.低于%,该项考核记为0分
1.考核目标值为%
大客户
工作业绩15%2.每高%,加分,每低%,减分
回款率
(70%)3.低于%,该项考核记为0分
1.考核目标值为%
销售增长率5%2.每高于%,加分,每低于%,减分
3.低于%,该项考核记为0分
大客户5%1.考核目标值为分。

大客户部考核制度

大客户部考核制度

大客户部考核制度大客户部考核制度是指通过一定的考核体系和评价标准来对大客户部的工作进行评估和激励的一种制度。

它可以有效地提升大客户部的工作效率、业绩和服务质量。

本文将从考核内容、考核方式和激励机制三个方面展开阐述大客户部考核制度。

首先,在大客户部的考核内容方面,可以包括以下几个方面:1.业绩目标:根据公司的销售目标和战略规划,制定具体的大客户销售目标。

这些目标可以包括销售额、销售数量、增长率等指标,以及关键客户的开发和维护目标。

2.客户满意度:通过客户满意度调研、投诉处理情况等方式来评估客户对大客户部的满意度。

这可以包括客户对大客户部的服务态度、产品质量、交付准时性等方面的评价。

3.团队协作:考核大客户部的团队协作能力,包括内部团队之间的沟通、合作以及与其他部门的协调配合等情况。

4.专业知识和技能:考核大客户部员工对产品知识、行业知识、销售技巧等方面的掌握情况,以及员工的个人发展和学习能力。

5.绩效考核指标:根据大客户部的工作职责和任务,制定具体的绩效考核指标,包括个人销售额、客户开发数量、客户维护率等指标。

在大客户部的考核方式方面,可以采取以下几种方式:1.定期面谈:定期与大客户部负责人进行面谈,了解部门的工作进展、目标达成情况以及存在的问题和困难等,及时进行调整和指导。

2.指标考核:根据制定的考核指标,定期对大客户部员工的工作进行评估和考核。

可以采用定量评价和定性评价相结合的方法,综合评估员工的工作绩效。

3.360度评估:通过向大客户、其他部门以及同事收集对大客户部员工的评价,了解员工在工作中的表现和影响力,进一步矫正和改进个人的工作方式。

最后,在大客户部的激励机制方面,可以采取以下几种方式:1.奖励制度:针对大客户部的优秀个人和团队,设立相应的奖励制度,如销售冠军、优秀团队等。

通过物质奖励和荣誉奖励来激励员工的积极性和创造力。

2.晋升机制:制定明确的晋升规则和路径,为大客户部员工提供晋升机会和发展空间。

销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核方案
方案
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编号
执行部门
销售部
监督部门
考证部门
一、考核原则
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每委度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
()其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0・8分以上,行为表现优秀者为
满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

销售部门绩效考核指标如何制定

销售部门绩效考核指标如何制定

销售部门绩效考核指标如何制定在当今竞争激烈的商业环境中,销售部门对于企业的生存和发展起着至关重要的作用。

而制定科学合理的绩效考核指标,则是激励销售团队、提升销售业绩的关键。

那么,如何制定有效的销售部门绩效考核指标呢?首先,我们需要明确绩效考核的目的。

绩效考核并非仅仅是为了评估销售人员的工作表现,更重要的是通过考核发现问题、改进工作流程、提升团队整体绩效,从而实现企业的销售目标。

一、确定关键绩效指标(KPI)1、销售额销售额是最直观的考核指标之一,它反映了销售团队为企业带来的直接经济收益。

但在设定销售额指标时,要充分考虑市场环境、产品特点、销售周期等因素,确保指标具有合理性和挑战性。

2、销售增长率相比单纯的销售额,销售增长率更能体现销售团队的业务拓展能力和市场竞争力。

通过计算不同时间段的销售增长率,可以评估销售团队的发展态势。

3、客户满意度客户满意度是衡量销售服务质量的重要指标。

只有让客户满意,才能实现长期稳定的销售业绩。

可以通过客户反馈、投诉率、重复购买率等方面来评估客户满意度。

4、新客户开发数量开发新客户是企业持续发展的源泉。

设定新客户开发数量的指标,能够激励销售人员积极拓展市场,扩大客户群体。

5、销售回款率及时收回销售款项对于企业的资金流转至关重要。

销售回款率高,意味着企业的资金使用效率高,财务风险低。

二、制定个性化的考核指标不同的销售岗位可能有不同的工作重点和职责,因此需要制定个性化的考核指标。

例如,销售经理可能更侧重于团队管理和销售策略的制定,而销售人员可能更侧重于客户拜访量、销售技巧的运用等。

对于电话销售,可以考核通话时长、有效电话数量、销售转化率等指标;对于渠道销售,可以考核渠道拓展数量、渠道销售业绩等指标;对于大客户销售,可以考核大客户维护情况、项目跟进进度等指标。

三、考虑定性指标除了定量的 KPI 指标,定性指标也不容忽视。

定性指标可以帮助我们更全面地评估销售人员的工作表现和职业素养。

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公司大客户销售人员绩
效考核办法
公司大客户销售人员绩效考核办法
一、任务目标
大客户部全年任务为税后600万元,其中销售收入428万,实施收入172万,经测算税前部门收入680万。

大客户部大客户经理每人承担地区B类指名客户销售软件收入,每人B类任务目标110万元(税前),大客户部经理承担部门全年任务指标。

大客户部季度任务(税后)分解情况为:
万元
大客户经理季度任务(税前)分解情况为:
万元
二、
1、大客户经理承担个人销售收入指标。

2、大客户经理收入组成:基本工资+季度奖金
大客户销售人员奖金按照季度发放,按季度销售回款收入计提奖金,
注:销售回款收入为扣除相关费用(包括合作伙伴费用、二次开发费用等等)后
有效回款。

3、如果季度实际完成任务额低于基数,与基数部分的差额需用下季度实际完成额补
足,补足差额后的余额作为下季度实际完成任务额;如果季度实际完成任务额高
于季度目标,当季度只按基数与目标内提成率计提奖金,超出部分转入下季度;
年终按实际完成任务情况结算奖金并调整季度发放差额;如年度实际完成任务额
高于年度任务目标,一并计提超目标奖金。

4、由总部直接销售的项目落在当地分公司的,按总部与地方7:3的比例进行业绩分
配;由总部完成总体布控并提供信息,地方完成直接销售的项目按总部与地方3:7的比例分配业绩,项目实施和服务收入归项目实施和服务的直接服务者。

一个项
目多个销售人员参与的情况,按贡献度分配项目收入或奖金。

5、大客户经理销售按照指名客户+区域井田+行业销售的销售模式,每个大客户经
理负责所辖区域的指名客户的销售,结合当地代理情况,精耕细作区域井田,争
取在行业销售上有所突破。

渠道代理能力提升及渠道业绩达成作为大客户经理业
绩考核的一部分,在季度KPI里体现。

三、奖金计提办法
销售奖金=扣除基数后的有效销售回款×提成比率×KPI系数
1.提成比率说明:奖金按销售收入分段计提,基数以内的提成率为0,基数与目标
之间的提成率为7.5%,超目标110万(税前)以外部分的提成率为8%。

2.KPI考核系数说明:KPI作为奖金的调整系数,调整奖金收入。

其中KPI得分在
90分以下直接乘以奖金收入;KPI在90-100分之间,调整KPI系数为:KPI得
分/93。

KPI考核由本人于季度结束后一周内提交部门经理,由部门经理调整后给
予员工解释,员工于3天内反馈,3天无反馈意见的视同同意调整后的KPI打分。

四、KPI指标内容
表1:大客户部员工季度述职报告书
济南分公司大客户部。

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