摩托罗拉的人本管理理念
摩托罗拉企业发展人才管理
摩托罗拉企业发展人才管理摩托罗拉是一家全球知名的电子通讯设备制造商，成立于1928年，总部位于美国伊利诺伊州芝加哥。
摩托罗拉拥有悠久的历史和雄厚的实力，在全球范围内拥有广泛的市场份额。
摩托罗拉企业在其发展的过程中，一直致力于人才管理和人才发展。
它深知人才是企业的核心竞争力，因此重视人才的培养和引进，并构建了完善的人才管理体系。
首先，摩托罗拉注重培养自身的内部人才。
企业通过内部培训和挖掘潜力的机制，发现和培养优秀的人才。
摩托罗拉在人才选拔上非常严格，注重考察员工的业绩和潜力，并提供相应的培训和晋升机会。
在摩托罗拉的职业轨道中，员工能够根据自身的发展需求，在不同的领域和职位之间进行跨越和晋升，实现个人职业价值的最大化。
其次，摩托罗拉积极引进外部人才。
企业认识到，只有引进新鲜血液、不同背景和经验的人才，才能注入新的活力和创造力，推动企业的创新和发展。
因此，摩托罗拉通过校园招聘、行业交流、评估中心等途径，广泛吸引和选拔外部人才。
摩托罗拉注重择优录用，确保新员工的专业素质和价值观与企业相匹配，并提供良好的培训和融入计划，使其尽快适应公司文化和岗位要求。
再次，摩托罗拉注重人才的激励机制。
企业认识到，优秀的人才需要有适度的激励和回报，才能更好地发挥其才能和潜力。
摩托罗拉通过建立公平竞争的薪酬体系、员工股权激励计划、优厚的福利待遇等方式，激励和留住人才。
此外，摩托罗拉还设立了丰富多样的员工奖励机制，如年度优秀员工奖、创新奖等，以表彰和激励出色的绩效和贡献。
最后，摩托罗拉注重员工的职业发展和个人成长。
企业认识到，培养和发展员工的技能和能力，是提升企业竞争力的重要方式。
因此，摩托罗拉通过内部和外部培训、职业规划、导师计划等方式，帮助员工实现个人职业目标和发展。
同时，摩托罗拉鼓励员工参与创新项目和多元化的职业经验积累，提供广阔的发展空间和机会。
摩托罗拉企业发展人才管理的成功经验，可作为其他企业人才管理的参考和借鉴。
摩托罗拉的成功之处在于，它深谙人才对企业的重要性，注重内外部人才的培养、引进和激励，致力于员工的职业发展和个人成长。
《管理学基础》案例摩托罗拉的管理理念
《管理学基础》案例摩托罗拉的管理理念摩托罗拉是一家全球知名的电信设备制造商，成立于1928年，总部位于美国伊利诺伊州芝加哥。
摩托罗拉在管理上秉持着独特的理念，建立了一套独特的管理体系，以实现公司的目标并提升员工的工作效率和创新能力。
首先，摩托罗拉注重对员工的培养和发展。
公司重视员工的专业技能和知识，投入大量资源用于培训和教育。
摩托罗拉设立了摩托罗拉大学，为员工提供广泛的培训项目，包括管理、技术、沟通等方面。
通过培养员工的实际能力和知识水平，摩托罗拉能够确保员工能够胜任各种岗位，并随着公司的发展不断提升自身能力。
其次，摩托罗拉强调团队合作和协同工作。
公司鼓励员工之间的合作和交流，强调团队的重要性。
摩托罗拉采用了横向组织结构，各部门之间信息流通畅，员工可以很容易地与其他部门的员工合作，并解决问题。
此外，摩托罗拉采用了跨功能团队的方式，让不同部门的员工一起参与项目，共同解决问题和取得成果。
这种团队合作的管理理念有效地促进了创新和提高工作效率。
另外，摩托罗拉注重激励和奖励机制。
公司鼓励员工提出新的创意和解决方案，通过激励措施来鼓励员工的积极性和创新能力。
摩托罗拉实行了一套公平、透明和激励性的绩效评估和奖励机制，根据员工的贡献和表现给予适当的薪酬和晋升机会。
这种奖励机制激励了员工的工作热情和创造力，推动了公司的持续发展。
最后，摩托罗拉注重持续改进和学习。
公司鼓励员工不断学习和提高，推行了持续改进的理念。
摩托罗拉提倡全员参与的质量管理，在公司内部推行了六西格玛的方法论，通过数据分析和过程改进来提高产品质量和工作效率。
此外，摩托罗拉还鼓励员工进行自我反思和不断学习，通过分享经验和知识来促进个人和组织的成长。
总之，摩托罗拉的管理理念注重员工培养和发展、团队合作、激励和奖励以及持续改进和学习。
这些理念的实施使得摩托罗拉成为了一家成功的企业，并为其提供了持续的竞争优势。
通过摩托罗拉的管理理念，我们可以得出这样一个结论：在当今复杂多变的商业环境中，注重人才发展、团队合作、激励和奖励以及持续改进和学习将是企业取得成功的重要因素。
浅析人本管理理念在摩托罗拉管理中的应用
浅析人本管理理念在摩托罗拉管理中的应用
摩托罗拉是一家全球领先的电子制造商，采用了人本管理理念，在管理中注重员工的价值和需求，努力为员工创造良好的工作环境
和发展机会，以提高员工的生产力和创新力。
在摩托罗拉的管理中，人本管理理念主要体现在以下几个方面：
1. 员工参与决策
摩托罗拉在决策过程中重视员工的意见和建议，采取了员工参
与决策的方式，让员工在制定公司政策和战略方面发挥作用。
通过
这种方式，员工感到自己的价值被重视，也能更好地理解公司的发
展方向，更好地为公司做出贡献。
2. 关注员工发展
摩托罗拉注重员工的职业发展和培训，实行技能培训和绩效管
理等制度，不断提高员工的专业能力和素质。
通过这种方式，员工
感受到公司对自己的关爱和支持，激发了他们的自信心和责任感，
更好地为公司服务。
3. 同等对待所有员工
摩托罗拉实行平等机会和公正待遇的原则，不会因为员工的性别、种族、宗教等因素而改变对其的评价和决策。
这种理念在公司
内部营造了公正、公平、平等的工作环境，员工也更容易产生认同
感和归属感。
4. 激励员工创新
摩托罗拉注重员工的创新和创造力，在公司的日常管理中鼓励
员工展现自己的想法和见解，并为员工提供鼓励和激励措施。
通过
这种方式，员工感到公司关心和支持自己的工作，也更容易加入到公司的创新和进步中去。
综上所述，人本管理理念在摩托罗拉的管理中起到了重要的作用，帮助公司提高了员工的工作积极性和创造力，增强了公司的竞争力和市场地位。
摩托罗拉公司人力资源管理知识培训
02
摩托罗拉公司招聘与选拔体系
根据企业战略和业务发展需求，制定招聘计划和策略，明确各岗位的招聘要求和标准。
招聘策略
建立规范的招聘流程，包括发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试安排、背景调查等环节，确保招聘活动的有序进行。
招聘流程
制定各岗位的选拔标准，包括学历、工作经验、专业技能、综合素质等方面的要求，为选拔合适的人才提供依据。
摩托罗拉公司人力资源管理知识培训
摩托罗拉公司人力资源管理概述摩托罗拉公司招聘与选拔体系摩托罗拉公司员工培训与发展摩托罗拉公司绩效管理与激励摩托罗拉公司员工关系与企业文化摩托罗拉公司人力资源管理实践案例分享
contents
目录
01
摩托罗拉公司人力资源管理概述
摩托罗拉公司自创立之初就重视人力资源管理，强调员工与企业的共同成长。
建立规范的选拔程序，包括笔试、面试、实际操作考核等环节，全面评估应聘者的能力和潜力，确保选拔出最合适的人才。
选拔程序
选拔标准
面试技巧
掌握有效的面试技巧，如提问技巧、聆听技巧、观察技巧等，以便更好地了解应聘者的能力和素质。
面试评估
根据选拔标准对应聘者进行评估，综合分析其能力、经验、性格等方面，给出合理的评价和建议，为最终录用提供依据。
定期与员工进行绩效面谈，了解员工的工作困难和需求。
绩效面谈
根据员工绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
培训与发展
针对员工绩效不足之处，制定具体的改进计划和行动步骤。
制定改进计划
05
摩托罗拉公司员工关系与企业文化
员工关系管理原则
建立和维护公正、公平、尊重、协作的员工关系，促进企业和谐发展。
通过有效的培训和发展计划，提升员工能力和企业竞争力。
人力资源案例分析 试对摩托罗拉公司的人力资源管理进行评价和分析
试对摩托罗拉公司的人力资源管理进行评价和分析：跨国公司大多实行矩阵式管理。
摩托罗拉人力资源本身就是一个很复杂的矩阵结构。
该公司实行矩阵式管理，其主要优点是：加强了横向联系，克服了职能部门相互脱节，各自为政现象，专业人员和专用设备随用随调，机动灵活，不仅使资源保持了较高的利用率，也提高了组织的灵活性和应变能力，各种专业人员在一段时期内为完成同一项任务在一起共同工作，易于培养他们的合作精神和全局观念，且工作中不同的思想相互激发，容易取得创新性成果。
但是实行矩阵式管理也存在自身的缺陷，如成员的工作位置不固定，容易产生临时观念，也不易树立责任心，组织中存在双重职权关系。
出现了问题，往往难以分清责任。
摩托罗拉公司把人力资源部分为两大块：一、功能部门和业务部门。
功能部门的职能有详细明确的职能。
负责公司的组织发展、招聘、培训、薪资福利、信息系统、员工关系、保安、员工服务，使公司的日常运行井井有条，加强对员工的培训，使公司达到长远的发展，使公司的综合能力达到较高的提高。
薪资福利的提供提高了员工的工作积极性，激发了对工作的热情。
保安的尽心尽职，使员工的人身安全得到了保障，公司的有形和无形财产安全得到了有力的保护。
对员工的服务提高了员工对公司忠诚的心理。
业务部门既受该区域人力资源总监的管理。
同时，还要向上一级业务部门的人力资源主管汇报，又要服从于该区域业务部门的发展需要。
有条理的管理模式，严格的管理方法。
既起到了监督作用，又能建立现代化的企业制度。
“以人为本”这一理念的提出，更激发了员工“主人翁”意识，也是人力资源管理的核心理念和精髓。
在组织内提供了各有条件和有助于员工成长的机会，既加强了员工自身修养，又是公司无形的资产。
“对事不对人”、“以人为本，尊严至上”制度的建立，已成为整个人力资源管理乃至企业所有管理的出发点和基石，以此为出发点设立的绩效评估制度，对员工不再是一种刻薄的监督，而成为员工成长的里程碑和加油站。
摩托罗拉企业文化
摩托罗拉企业文化一、背景材料摩托罗拉公司成立于1930 年，最早生产汽车收音机与音响，后来发展到无线对讲、宇航通讯。
1993 年，近10 万员工的摩托罗拉销售总额达到170 亿美元，在1999 年《财富》杂志全球500 强排行榜上，该公司排行第100 位，营业收入额293.98 亿美元，利润9.62 亿美元,资产额287.28 亿美元。
摩托罗拉文化的核心是：为用户提供品质超群、价格公道的产品和服务，满足社会的需要；企业也在这个过程中获得收益，不断发展壮大，从而为员工和股东提供实现各自合理目标的机会。
二、三位一体的核心理念精诚公正：以人为本；跨文化管理中的本土化，这是摩托罗拉三位一体的核心理念。
(一)精诚为本与公正摩托罗拉把“精诚为本与公正”确定为自己的企业理念，也是公司对自己数十年经营历史和成功经验的总结。
摩托罗拉公司现有员工数万人，业务遍及世界各地，它生产的成千上万种电子产品为提高人类生活水平作出了贡献，在种类繁多的电子产品中，有蜂窝式挪移电话、信息处理、数据通讯、双向无线电通讯、太空探索电子设备等。
在过去60 多年的历史中，摩托罗拉率先研制、生产了众多的电子产品，成为年销售额近百亿美元的大企业，而跻身于世界驰名电子公司的行列。
摩托罗拉之所以能创造这样的业绩根本原因就在于公司倡导的精诚为本的企业责任感。
公司始终以这种企业责任感教育每一位员工。
该公司的企业伦理顾问爱罗斯在布拉格第十届国际企业伦理研讨会上，用一个案例来说明企业家应该在确保产品安全品质卓越方面承担起道德义务。
并常年用这个案例来教育和提高摩托罗拉各经理层的每一个经理和第一个员工。
1992 年，eiai 公司的货机在阿姆斯特丹遭遇空难，该公司的一架747 货机在斯希普霍尔机场徐徐升空之际，一台引擎脱落下来，接着又撞掉了另一个引擎。
机组人员虽然知道出了事故，但却看不到。
因为他们猜想右翼两台引擎已经住手工作。
随后几分钟，全体机组人员全部遇难，阿姆斯物丹郊区的50 名居民也死于这场灾难。
人力资源管理摩托罗拉与LG人力资源管理特色比较及启示
（人力资源管理）摩托罗拉与LG人力资源管理特色比较及启示摩托罗拉和ＬＧ人力资源管理特色比较及启示摩托罗拉和LG是俩家世界知名企业，他们先进的人才运营管理理念是他们成功的基本保证。
虽然这俩家企业于人才管理上各有特色，但仔细研究能够见出他们均有共同之处。
他们最基本的出发点是以人为本，重视人才、尊重人才。
本文通过对天津开发区的摩托罗拉公司和LG公司的人力资源管理特色进行比较，总结出几点我国人力资源管理方面值得借鉴和学习的地方，以期对改善我国人力资源管理有所启示。
摩托罗拉人力资源管理特色壹、注重对员工的培训，保持员工的持久竞争力。
每位新员工均要接受为期俩天的入职教育培训，让他们了解公司发展历程、规章制度、福利政策和企业文化等。
壹般来说，公司每年为每位员工提供至少5天的于职培训，员工也可选择其它准许的方式完成培训。
摩托罗拉公司仍开办了世界壹流的职工技术培训中心，规定对每壹个职工的技术培训壹年不少于40个小时，壹些有培养前途的骨干仍被送到国外深造。
通过采用摩托罗拉大学颇负盛名的教学管理模式，将扎实的学术理论和实际业务操作融为壹体，使员工们掌握科学而系统的业务知识，提高竞争力，从而胜任不断变化的市场竞争的挑战。
二、制定科学的绩效评估制度。
摩托罗拉员工的薪酬和晋升均和评估紧密挂钩，可是摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。
摩托罗拉业绩评估的成绩方案表(Scorecard)是参照美国国家质量标准制定的。
各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。
摩托罗拉员工每年制定的工作目标包括俩个方而，壹个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另壹个是业绩，它可能会包括员工于财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的壹些作为。
也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。
三、注重培养员工对公司的归宿感。
每壹个员工均把自己当作公司大家庭中的壹员，彼此间以诚相待，相互信任。
摩托罗拉人力资源管理
摩托罗拉人力资源管理模式一、基本管理理念2002年底，美国《财富》中文版编辑部邀请了中国读者中3000位人力资源经理，选出他们心目中的20位最优雇主。
候选企业是300家在中国经营较为成功的国内外大企业。
选举的前五名排名是:1、摩托罗拉电子有限公司（美资企业）2、上海大众汽车有限公司（德资企业）3、广州宝洁有限公司（中美合资）4、上海通用汽车有限公司（美资企业）5、青岛海尔股份有限公司（中资企业）2000年一2008年,摩托罗拉公司员工的平均年流失率仅为6、6%, 平均月流失率为0.55%。
这一数据与同时代中国本土企业相比完全是天壤之别, 即便是中国的本土明星企业也是望尘莫及。
摩托罗拉人力资源部分为两大块 ,即功能部门和业务部门,功能部门内又有八大职能:1、招聘职能,2、培训职能,薪资福利3、组织发展,4、信息系统,5、员工关系,6、保安部门,7、员工服务。
其中“组织发展”最能显示人力资源部的重要作用——根据业务发展方向 ,制定本地员工的发展计划 ,然后落实。
比如 ,根据公司的长远发展 ,预计3年以后本地需要哪些层次共多少个管理者? 这些管理者从哪里来? 公司内部可以提供多少,如何培养他们?我们从摩托罗拉人力资源部所承担的职责可以看出人力资源工作在摩托罗拉的重要作用。
摩托罗拉的用人之道是：在最恰当的时间将最好的人放到最恰当的位置上。
摩托罗拉的最大特色是：“尊重个人，肯定个人尊严”,而且是“尊重从招聘开始”。
摩托罗拉对投递简历的应聘者反应速度极快，这样,优秀的应聘者成为公司职员的可能性就大于其他公司。
凡有记者采访正在摩托罗拉工作或己经离开摩托罗拉的中国员工,在问及他们在摩托罗拉工作的最大感受时,得到的回答几乎全部都是——“被关怀, 被尊重”。
摩托罗拉(中国)公司董事长这样阐述自己对人力资源的看法：“人才是摩托罗拉最宝贵的财富和胜利源泉。
摩托罗拉公司将对人才的投资摆在比追求单纯的经济利益更重要的位置。
摩托罗拉企业文化
摩托罗拉企业文化一、背景材料摩托罗拉公司成立于1930年，最早生产汽车收音机与音响，后来发展到无线对讲、宇航通讯。
1993年，近10万员工的摩托罗拉销售总额达到170亿美元，在1999年《财富》杂志全球500强排行榜上，该公司排行第100位，营业收入额293.98亿美元，利润9.62亿美元,资产额287.28亿美元。
摩托罗拉文化的核心是：为用户提供品质超群、价格公道的产品和服务，满足社会的需要；企业也在这个过程中获得收益，不断发展壮大，从而为员工和股东提供实现各自合理目标的机会。
二、三位一体的核心理念精诚公正：以人为本；跨文化管理中的本土化，这是摩托罗拉三位一体的核心理念。
（一）精诚为本与公正摩托罗拉把“精诚为本与公正”确定为自己的企业理念，也是公司对自己数十年经营历史和成功经验的总结。
摩托罗拉公司现有员工数万人，业务遍及世界各地，它生产的成千上万种电子产品为提高人类生活水平作出了贡献，在种类繁多的电子产品中，有蜂窝式移动电话、信息处理、数据通讯、双向无线电通讯、太空探索电子设备等。
在过去60多年的历史中，摩托罗拉率先研制、生产了众多的电子产品，成为年销售额近百亿美元的大企业，而跻身于世界驰名电子公司的行列。
摩托罗拉之所以能创造这样的业绩根本原因就在于公司倡导的精诚为本的企业责任感。
公司始终以这种企业责任感教育每一位员工。
该公司的企业伦理顾问爱罗斯在布拉格第十届国际企业伦理研讨会上，用一个案例来说明企业家应该在确保产品安全品质卓越方面承担起道德义务。
并常年用这个案例来教育和提高摩托罗拉各经理层的每一个经理和第一个员工。
1992年，eiai公司的货机在阿姆斯特丹遭遇空难，该公司的一架747货机在斯希普霍尔机场徐徐升空之际，一台引擎脱落下来，接着又撞掉了另一个引擎。
机组人员虽然知道出了事故，但却看不到。
因为他们猜想右翼两台引擎已经停止工作。
随后几分钟，全体机组人员全部遇难，阿姆斯物丹郊区的50名居民也死于这场灾难。
以人为本管绩效-摩托罗拉绩效管理
以人为本管绩效－摩托罗拉绩效管理（发表日期:2004年02月01日)成熟的体系和有力的执行，加上摩托罗拉以人为本的绩效之心。
Susan Hu上自总公司CEO，下至全球每个公司的普通一员,摩托罗拉对所有员工实行着一套名为"个人承诺”的绩效管理体系。
林财安正是依靠这套绩效管理体系管理着自己的绩效,他2003年的绩效表现相当不错，有望拿到不错的年终奖励.当然，更令这位亚太区人力资源总监高兴的是,这套特别注重执行力的系统也帮助他轻松地管理着摩托罗拉在中国大陆的1家独资企业、1家控股公司、9家合资企业和24家分公司一共多达12，000多名员工的绩效。
林财安在摩托罗拉已经有十七年的从业经验,而且一直从事人力资源管理方面的工作。
在他看来，摩托罗拉整个绩效管理成功的基础是对人性化管理特别重视，这是摩托罗拉"以人为本”的核心信念的具体体现.纵观摩托罗拉绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式,乃至每一个项目，每一个程序，细到每一个步骤,处处都体现出充分尊重人的企业文化。
”聪明”的目标（要点提示：SMART原则、目标公开)实际上,摩托罗拉的绩效管理体系是根据平衡计分卡的原理而设计,并参照美国国家质量标准来制定.每年年初，摩托罗拉都会把公司总的战略目标、部门的业务目标、以及个人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目标。
制定目标时通常都强调SMART(聪明)原则：”S”（specific）是指目标要具体；”M"（measurable）是指目标要能够衡量，并要求定出完成目标达到的级别；"A"（attainable），是指目标是能够实现的,不能定得太高而最后实现不了；”R"（relevant)，是指目标要跟公司的绩效和战略相关联；”T”(Time），是指完成目标要有具体时间期限.每个员工制定的工作目标具体从两方面入手：一方面是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标;另一方面是绩效,它可能会包括员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为,也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。
世界著名公司企业文化摩托罗拉
世界著名公司企业文化摩托罗拉摩托罗拉是全球知名的通信设备制造公司，以其卓越的技术和卓越的企业文化而闻名。
本文将重点介绍摩托罗拉的企业文化，包括其价值观、使命和愿景、员工关怀等方面。
一、价值观摩托罗拉的核心价值观是"以人为本"。
公司坚信员工是最重要的资产，通过尊重和重视每个员工，鼓励员工的个人成长和发展。
摩托罗拉倡导开放、正直、创新和尊重的价值观，鼓励员工积极主动地为公司和客户创造价值。
二、使命和愿景摩托罗拉的使命是通过创新的通信技术，为全球客户提供卓越的产品和服务，改善人们的生活。
公司的愿景是成为全球领先的通信解决方案提供商，推动世界无线通信技术的发展。
三、员工关怀摩托罗拉非常重视员工的福利和幸福感。
公司致力于创造一个积极、健康和安全的工作环境，提供良好的薪酬福利和专业的职业发展机会。
此外，摩托罗拉还鼓励员工平衡工作和生活，为员工提供灵活的工作安排和健康促进计划。
四、创新精神作为一家全球领先的通信技术公司，摩托罗拉注重创新。
公司鼓励员工不断探索新的技术和解决方案，推动通信行业的发展。
摩托罗拉对创新的承诺体现在其持续投资于研发和技术创新，以满足客户和市场的需求。
五、社会责任摩托罗拉以社会责任为己任，积极参与各种公益活动和社会项目。
公司致力于通过技术和创新，为社会提供可持续发展的解决方案。
此外，摩托罗拉还通过捐赠和志愿者工作来回报社会，积极改善社区的生活环境。
六、全球化视野摩托罗拉积极推动全球化发展战略，在全球范围内建立了强大的市场和客户网络。
公司鼓励员工拥抱多元文化，跨越国界合作，实现共同发展。
摩托罗拉相信通过全球化合作，可以更好地提供创新产品和服务，满足不同地区客户的需求。
总结：摩托罗拉以其价值观、使命和愿景、员工关怀、创新精神、社会责任和全球化视野而成为一家备受赞誉的企业。
摩托罗拉始终致力于以人为本，通过创新的通信技术改善人们的生活。
公司通过提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的幸福感和个人成长。
摩托罗拉的人力资源管理
摩托罗拉的人力资源管理摩托罗拉作为全球著名的电子设备制造商之一，一直致力于成为一家让员工感到自豪、有机会成长、健康和满足感的公司。
而这一切来自于其卓越的人力资源管理策略。
一、员工发展摩托罗拉相信员工是公司最重要的资源之一，因此始终注重员工的发展。
公司会为员工制定合适的培训和发展计划，以满足员工个人的职业目标并提升企业绩效。
同时，公司还鼓励员工进行自我学习和自我发展，特别是提升自己的技能和知识，以适应不断变化的市场。
二、雇佣和招聘摩托罗拉通过严格的招聘和选择流程来确保招聘到符合公司需求和文化的人才。
公司相信多样性和包容性的文化是成功的必要条件之一，因此公司会积极地寻找、招聘和雇佣不同性别、种族、国籍和文化背景的员工。
三、良好的薪酬福利摩托罗拉提供有竞争力的薪酬和福利计划，以吸引和留住人才。
公司与员工一起制定个性化的福利计划，以满足员工的需求和福利要求。
除此之外，公司还为员工提供优异的退休计划和健康福利计划，以确保员工的身体健康和财务稳定。
四、企业文化摩托罗拉始终强调企业文化的重要性。
公司相信良好的企业文化创造了一种积极、拥有使命感和对绩效的高度承诺，这对公司的成功至关重要。
公司通过塑造员工的价值观以及行为文化，从而打造出积极向上的企业文化。
五、员工参与和反馈摩托罗拉的人力资源团队始终鼓励员工参与和反馈，相信员工是公司成功的关键驱动力。
公司通过定期开展员工调查和沟通活动，以了解员工的反馈，然后相应地采取措施改进。
此外，公司还定期开展员工评价和表扬计划，鼓励员工积极表现和创造价值。
总的来说，摩托罗拉的人力资源管理策略注重员工的发展、多样性和包容性、薪酬福利、企业文化以及员工参与和反馈。
这些策略帮助摩托罗拉吸引和留住人才，并帮助公司获得卓越的绩效，为公司的长远发展奠定了基础。
摩托罗拉的人本管理理念
摩托罗拉的人本管理理念摩托罗拉做为世界上最大的通信、电子业跨国公司，在管理中特别强调人本的管理理念。
他们认为人才是公司最宝贵的财富和动力之源。
为最大程度的开发人力资本的效能，该公司提倡人人参与管理，重视集体协作，鼓励员工创新。
并通过为员工提供培训、教育、专业发展机会、后勤保障、内部沟通等方式，来实现对个人尊严的肯定。
一重视人才培训，为员工创造发展机会为了改善和提高员工的整体素质，公司制定了详尽的人才培训计划，尤其重视中高层管理人才的培养，他们每年都选派600多名中国员工到其美国工厂参加技术会议、工程师设计会议，以及各种技术培训班，同时加速人才本土化进程，以尽快实现由中国人来管理公司。
摩托罗拉强调“一切融入中国文化”，人才方面因此也强调本土化。
为了早出人才，他们除了加强教育和培训外，还支持和组织员工参加全国经济统计专业职称技术资格考试、职称外语考试、质量认证培训等，努力打造一支高素质的员工队伍。
二尊重每一个员工，创建公司的和谐气氛通信行业竞争异常激烈。
近年来，世界著名的通信公司爱立信、诺基亚等纷纷进驻中国，在众多的通信企业中，摩托罗拉吸引人才的地方就是企业文化——“尊重每一个人”。
公司不断改善员工的工作环境，在待人、沟通上都做的比较好。
比如高级管理人员都要与员工对话。
这种文化促使摩托罗拉挑选一批适应这种文化的人，既能适应创新的挑战，又能把工作做好，符合职业道德标准。
他们不断告诉员工，要有长远打算。
在摩托罗拉内部，如果谁有创意，完全可以把想法直接提到高层来，甚至提给总裁。
摩托罗拉的工厂和销售部门，都通过小组的形式把员工组织起来做项目，每年还有国内和国外的比赛和交流。
这样的工作环境，有利于员工自发地解决问题和群体合作。
通过多种沟通方式营造公司的和谐气氛。
为了推动“肯定个人尊严”的活动，他们每季度都要问员工六个问题：（1）你觉得自己的工组有没有意义？你的工作是否让客户满意？（2）你在工作中是否了解成功的因素？包括自己的定位等等？（3）你有没有得到培训？（4）你有没有职业发展目标？（5）上级或下级对你是否有反馈，你从中有没有收获？（6）工作环境中是否有其他因素阻碍你上升发展？如男女平等、宗教信仰等。
摩托罗拉的人力资源管理
摩托罗拉的人力资源管理摩托罗拉是全球领先的通信技术和服务供应商，致力于为各行业和个人提供创新的解决方案。
作为一家拥有广泛产品组合和全球市场认可度的公司，摩托罗拉非常重视人力资源管理的重要性。
本文将探讨摩托罗拉在人力资源管理方面所采用的策略和举措，以及对组织绩效和员工发展的影响。
一、摩托罗拉的人力资源战略在当前竞争激烈的商业环境中，摩托罗拉深知人力资源的重要性。
因此，该公司制定了一系列的人力资源战略，旨在吸引、培养和留住优秀的人才。
以下是摩托罗拉人力资源战略的主要特点：1.1 招聘和选拔摩托罗拉致力于招聘和选拔最适合岗位要求的人才，以确保组织能够持续发展和创新。
公司注重招聘具备专业知识、技能和激情的员工，并通过面试、测试和评估等方法进行综合评估。
同时，摩托罗拉还鼓励内部员工发展，并提供晋升和跨部门机会。
1.2 培训和发展摩托罗拉重视员工的职业发展，并通过持续的培训和发展计划来提升员工的技能和知识。
公司为员工提供丰富的培训资源，包括内部培训、外部培训和在线学习平台。
此外，摩托罗拉还在全球范围内实施了轮岗制度，帮助员工获得更广泛的业务经验和职业发展机会。
1.3 激励和福利摩托罗拉注重激励和奖励机制，以激发员工的积极性和创造力。
公司实行绩效考核体系，根据员工的绩效评估结果提供相应的奖金和晋升机会。
此外，摩托罗拉还提供全面的福利计划，包括医疗保险、退休金计划、休假制度等，以照顾员工的身心健康和福利需求。
二、摩托罗拉的人才管理摩托罗拉将人才视为组织成功的关键因素，因此专注于有效的人才管理。
以下是摩托罗拉在人才管理方面的主要实践：2.1 绩效管理摩托罗拉建立了科学的绩效管理体系，以确保员工在工作中表现出色。
公司设定明确的绩效目标，定期进行绩效评估和回馈，并与员工一起制定个人发展计划。
绩效管理体系帮助员工理解自己的工作职责、提高工作效率，并为员工个人发展提供指导和支持。
2.2 推动创新摩托罗拉鼓励员工提出创新的想法和解决方案，以推动组织的创新和发展。
摩托罗拉的人力资源管理
摩托罗拉的人力资源管理摩托罗拉公司创立于1928年，被视为手机世界的航空母舰，一直是业界关注的焦点。
2006年，其在全球手机市场的占有率已达 22%。
摩托罗拉的人力资源管理基于密西根大学的管理大师大卫〃乌尔里克的理论。
其人力资源部是一个很复杂的矩阵结构。
摩托罗拉人力资源部分为功能部门和业务部门两大块，功能部门有八大职能。
——组织发展。
根据业务发展方向，制定本地区员工的发展计划，然后具体实施。
比如，根据公司的长远发展，预计五年以后本地需要哪些层次共多少名管理者？这些管理者从哪里来？公司内部可以供应多少，如何培养他们？还有多少需要来自外部？与此同时，还要考虑怎样留住人才、内部调动、激励方式等。
在公司业务发生变化的时候，比如，两个部门要合并，或者合并进来一家公司，人力资源部就要负责重新设计组织结构。
——招聘。
人力资源专业管理人员在招聘方面有细致的分工：有人专门负责从各种渠道挖掘人才；有人专门负责校园招聘；有人专门关注“平衡”，在有些国家可能主要侧重于平衡种族比例，在中国则主要是平衡男女比例。
——培训。
摩托罗拉设有专门的培训机构即摩托罗拉大学，它不但培训内部员工，也对外部客户开设培训课程。
在培训内容上，有管理方面的，也有技术方面的。
摩托罗拉要求每位员工每年至少参加40小时的培训、学习。
为此，摩托罗拉大学开发了针对专业技能和管理与领导力的各种系列培训项目。
——薪资福利。
摩托罗拉有一整套非常完备的薪资福利制度，包括固定工资、浮动工资、奖金、保险、福利等。
人力资源部每个都要进行市场调研。
按工种、职位调查同行业的薪资水平，调查当地的经济增长速度，了解有多少大公司将进入当地投资以及整个市场形势如何等方面的信息，从而制定有竞争力的薪资福利体系。
——信息系统。
把与人力资源有关的信息放在网上，使一些程序化的行政工作实现电脑网络自动化，员工可以随时查阅关心的人力资源政策以及个人信息资料。
——员工关系。
这部分工作可以分为主动的和被动的两类。
摩托罗拉人力资源管理=绩效管理
摩托罗拉:人力资源管理=绩效管理?绩效管理是一个不断进行的沟通过程，也是企业管理中一个重要的支点。
企业在发展中，如何把握绩效管理的要点，才能让员工时刻保持一股持续激情的干劲，这样，企业的发展才会越来越有希望。
摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度重视的做法，值得国内企业学习、借鉴。
管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。
由此可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位的重要性。
正因为如此，摩托罗拉公司的绩效管理才开展的好，正因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。
摩托罗拉将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给予高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。
企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。
摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：1.员工应该完成的工作；2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；5.如何衡量绩效；6.确定影响绩效的障碍并将其克服。
从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。
另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。
随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加和谐，之间将会有更多的互助、互补提高、共同进步，这也正是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。
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摩托罗拉的人本管理理念
摩托罗拉做为世界上最大的通信、电子业跨国公司，在管理中特别强调人本的管理理念。
他们认为人才是公司最宝贵的财富和动力之源。
为最大程度的开发人力资本的效能，该公司提倡人人参与管理，重视集体协作，鼓励员工创新。
并通过为员工提供培训、教育、专业发展机会、后勤保障、内部沟通等方式，来实现对个人尊严的肯定。
一重视人才培训，为员工创造发展机会
为了改善和提高员工的整体素质，公司制定了详尽的人才培训计划，尤其重视中高层管理人才的培养，他们每年都选派600多名中国员工到其美国工厂参加技术会议、工程师设计会议，以及各种技术培训班，同时加速人才本土化进程，以尽快实现由中国人来管理公司。
摩托罗拉强调“一切融入中国文化”，人才方面因此也强调本土化。
为了早出人才，他们除了加强教育和培训外，还支持和组织员工参加全国经济统计专业职称技术资格考试、职称外语考试、质量认证培训等，努力打造一支高素质的员工队伍。
二尊重每一个员工，创建公司的和谐气氛
通信行业竞争异常激烈。
近年来，世界著名的通信公司爱立信、诺基亚等纷纷进驻中国，在众多的通信企业中，摩托罗拉吸引人才的地方就是企业文化——“尊重每一个人”。
公司不断改善员工的工作环境，在待人、沟通上都做的比较好。
比如高级管理人员都要与员工对话。
这种文化促使摩托罗拉挑选一批适应这种文化的人，既能适应创新的挑战，又能把工作做好，符合职业道德标准。
他们不断告诉员工，要有长远打算。
在摩托罗拉内部，如果谁有创意，完全可以把想法直接提到高层来，甚至提给总裁。
摩托罗拉的工厂和销售部门，都通过小组的形式把员工组织起来做项目，每年还有国内和国外的比赛和交流。
这样的工作环境，有利于员工自发地解决问题和群体合作。
通过多种沟通方式营造公司的和谐气氛。
为了推动“肯定个人尊严”的活动，他们每季度都要问员工六个问题：
（1）你觉得自己的工组有没有意义？你的工作是否让客户满意？
（2）你在工作中是否了解成功的因素？包括自己的定位等等？
（3）你有没有得到培训？
（4）你有没有职业发展目标？
（5）上级或下级对你是否有反馈，你从中有没有收获？
（6）工作环境中是否有其他因素阻碍你上升发展？如男女平等、宗教信仰等。
摩托罗拉（中国）电子有限公司推出了“沟通宣传周”活动，内容之一就是向员工介绍公司的12种沟通方式。
比如：
我建议：以书面的形式提出您对公司各方面的改善建议，鼓励员工全面参与公司管理。
畅所欲言：保密的双向沟通渠道，您可以对真实的问题进行评论、建议或投诉。
总经理座谈会：定期召开座谈会，您的问题会当场得到答复，7日内对有关问题的处理结果予以反馈。
报纸及杂志：《大家》、《移动之声》等杂志可以使您及时了解公司的大事动态和员工生活的丰富内容。
公司每年都召开高级管理人员与员工的沟通对话会，向广大员工代表介绍公司经营状况、重大政策等，并由总裁、人力资源总监等回答员工代表提出的各种问题。
三运用内部激励，调动员工的积极性
1提供福利待遇。
公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪酬福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。
2建立公正评估。
摩托罗拉制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。
摩托罗拉业绩报告表参照美国国家质量标准制定。
员工根据报告表制定自己的目标。
根据业绩报告表的情况，公司年底决定员工的薪水涨幅及晋升情况。
3尊重个人人格。
在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。
每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上六个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。
4实现开放沟通。
员工可以通过参加总经理座谈会、业绩报告会、《大家庭》报、公司互联网页、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。
管理层页可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。
5提供发展机会。
摩托罗拉公司的经理级别为处级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、资深副总裁。
中国公司的经理中72％是中国员工，比5年前上升了60多个百分点。
女经理人数已占经理总数的23％。
在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的在工资上具有可比性。
许多公司看重职业经理人的位置，因为拿钱多。
在摩托罗拉，做技术和做管理完全可以拿同样多的工资。
1 摩托罗拉（中国）公司坚持的是怎样的管理理念？
2 摩托罗拉（中国）公司是怎样与员工进行沟通的？
3 摩托罗拉是如何运用激励机制来调动员工的积极性的？。